TESIS
Diajukan oleh :
TRI OKTAVIA MARJANI
NIM 142202634
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2016
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
Dalam mencapai derajat Sarjana S2 / gelar Magister
pada Program Magister Manajemen
STIE WIDYA WIWAHA
Diajukan oleh :
TRI OKTAVIA MARJANI
NIM 142202634
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2016
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
viii
HALAM AN PERNYATAAN………... iv
KATA PENGANTAR………. v
DAFTAR ISI………... viii
DAFTAR TABEL………... xi
DAFTAR GAM BAR………... xii
DAFTAR LAM PIRAN………... xiii
ABSTRAKSI……… Xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang………. 1
B. Rumusan M asalah……… 9
C. Pertany aan Penelitian……….. 9
D. Tujuan Penelitian………. 10
E. M anfaat Penelitian………... 10
BAB II LANDASAN TEORI A. Landasan Teori……… 11
1. Pendidikan dan Pelatihan…………..…………... 11
2. Komp etensi ………...………... 15
B. Kerangka Penelitian……… 17
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ix
C. Pop ulasi dan Samp el………... 22
1. Obyek Penelitian………. 22
2. Suby ek Penelitian……… 22
D. Instrumen Penelitian……… 23
E. Pengump ulan Data……….. 25
1. Jenis Data, Sumber Data, dan Alat Pengump ul Data……… 25
2. M etode Pengump ulan Data………... 26
F. M etode Analisis Data……… 28
G. M atrik SWOT……… 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN……... 35
A. Gambaran Lokasi Penelitian……… 35
B. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Bap p eda Kota Yogy akarta……….. 35
C. Hasil Penelitian dan Pembahasan……… 41
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
x
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xi
Tabel 4.2 M atrik Faktor Strategi Eksternal Imp lementasi Diklat dalam Peningkatan Kualitas PNS Bap p eda
Kota Yogyakarta………. 56 Tabel 4.3 M atrik Faktor Strategi Internal Imp lementasi
Diklat dalam Peningkatan Kualitas PNS Bap p eda
Kota Yogyakarta……….. 57 Tabel 4.4 M atrik SWOT Pengembangan SDM Ap aratur
Bapp eda Kota Yogy akarta………. 59 Tabel 4.5 Jumlah PNS Bap peda Kota Yogyakarta yang
telah mengikuti Diklat Tahun 2015 – 2016……… 66
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xii
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xiii
Lamp iran 3 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Lamp iran 4 Peraturan Daerah Kota Yogy akarta Nomor 9 Tahun 2008 tentang
Pembentukan, Susunan, Kedudukan dan Tugas Pokok Lembaga Teknis Daerah
Lamp iran 5 Peraturan Walikota Yogy akarta Nomor 9 Tahun 2010
Tentang Fungsi, Rincian Tugas dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xiv tawaran dan kesemp atan y ang diberikan oleh instansi p enyelenggara atau Badan Kepegawaian Daerah serta belum mendasarkan p ada p erencanaan kebutuhan diklat.
Pokok p ermasalahan y ang dijadikan fokus dalam p enelitian ini adalah: (1) Bagaimanakah implementasi p endidikan dan p elatihan Pegawai Negeri Sipil p ada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta dalam meningkatkan komp etensi PNS ?; (2) Bagaimanakah peningkatan komp etensi PNS Bap p eda Kota Yogy akarta setelah p engembangan kompetensi melalui Diklat ?
Penelitian ini menggunakan metode p enelitian deskriptif kualitatif. Pengump ulan data dilakukan dengan teknik observasi, wawancara, dan dokumentasi, dengan p enentuan informan y ang dip ilih dari internal Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta y aitu Pejabat dan PNS di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta dan eksternal y aitu Pejabat dan PNS Bidang Diklat Badan Kep egawaian Daerah Kota Yogy akarta; Data kualitatif yang dikump ulkan, didukung dengan analisis deskrip tif selanjutnya diolah dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis data SWOT.
Hasil y ang dip eroleh dalam penelitian ini adalah: Secara umum dap at dikatakan bahwa Imp lementasi pendidikan dan p elatihan Pegawai Negeri Sipil p ada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta sudah dilaksanakan dengan baik berdasarkan p ermintaan dari instansi peny elenggara diklat, bersifat teknis y aitu berkaitan langsung dengan tugas pokok pekerjaan y ang dilakukan oleh PNS y ang bersangkutan sehari-hari dan belum berdasarkan p ada p erencanaan kebutuhan diklat. Identifikasi strategi dalam p eningkatan komp etensi PNS Bap p eda di antaranya melalui (1) Pemberian kesemp atan PNS untuk meningkatkan kualitas PNS melalui p engiriman PNS dalam diklat gelar maupun non gelar, (2) Penyusunan rencana Pengembangan Komp etensi PNS, (3) Pemilihan Peserta Diklat y ang berkomp eten dan selektif, serta (4) Pemanfaatan PNS pasca Diklat.
Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Pegawai Negeri Sipil
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xv
agency or the organizer or the Regional Personnel Board, and not based on training needs p lanning.
The subject matter which is being focused on in this study were: (1) How is the imp lementation of the education and training of Civil Servants at the Regional Develop ment Planning Board of Yogyakarta in enhancing the competence of civil servants?; (2) How was the imp rovement of the comp etence of civil servants of Regional Develop ment Planning Board of Yogyakarta City after following Education and Training.
This study used the descrip tive qualitative research methodology . Informants were chosen such as Civil Servants in Regional Develop ment Planning Board and Regional Personnel Board of Yogyakarta City . Data were collected using observation, interview, and documentation technique. Qualitative data were collected then sup ported by descrip tive analy sis subsequently which were p rocessed and analy zed using SWOT data analysis techniques.
The interesting finding are: (1) In general it can be said that the implementation of the education and training of Civil Servants in the Regional Planning Board of Yogy akarta has been imp lemented well, even it is only based on offering of agencies organizing training, which substantively related to the main tasks of the work done by civil servants and not yet based on the p lanning of training needs. Identification of strategies to increase the comp etence of civil servants BAPPEDA through (1) sending civil servants to get opp ortunities enhancing his/ her comp etencies through education and training such formal education which has a degree or without degree education and training, (2) formulating the comp etency develop ment p lanning; (3) Selecting the candidate of the education and training objectively based on his comp etency and (4) , utilizing post-training civil servants.
Keywords: Education and Training, Civil Servants
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini membawa
perubahan yang sangat pesat dalam segala bidang. Perubahan yang terjadi ini, ada
yang membawa dampak positif dan ada juga yang membawa dampak negatif bagi
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Salah satu perubahan yang terjadi
akibat dari kemajuan ilmu pengetahuan adalah perubahan dalam pengembangan
sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia menempati prioritas utama dalam
mencapai tujuan organisasi. Banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan
membutuhkan sumber daya manusia berkualitas yang memiliki pola pikir global,
dan belajar serta membina diri sehingga dapat bekerja dalam kelompok secara
efektif. Pada dasarnya untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas
dalam suatu organisasi diperlukan peranan pimpinan dalam mengembangkan
potensi-potensi yang ada pada karyawannya, seperti pelaksanaan kegiatan
pengembangan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktifitas kerja
karyawan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam suatu lembaga baik itu dalam perkantoran, perusahaan ataupun
organisasi untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai haruslah mempunyai dan memiliki sumber daya manusia yang
mampu mengemban tugas pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan jenis
pekerjaannya. Berhasil atau tidaknya suatu bidang usaha tidak terlepas dari peran
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
serta karyawan atau pegawai yang ditunjuk untuk menjalankan pekerjaan itu
sendiri, apabila karyawan atau pegawai tersebut mempunyai keterampilan dan
keahlian yang cukup memadai maka tingkat keberhasilannya akan lebih tinggi.
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi,
mereka harus dipekerjakan secara efektif, dan efisien. Dalam perkembangannya,
organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks.
Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia ( SDM )
harus dilakukan secara professional oleh organisasi itu sendiri.
Sehubungan dengan perlu adanya kualitas Sumber Daya M anusia dalam
penyelenggaraan Pemerintahan yang baik, terlebih lagi semangat Undang –
undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara sangat berbeda
dengan Undang-undang kepegawaian sebelumnya dimana Pengembangan
Kompetensi merupakan hak PNS, sehingga tuntutan terhadap peningkatan
kualitas PNS melalui Diklat semestinya sangat mungkin untuk direalisasikan.
Dalam suatu organisasi, pengembangan Sumber Daya M anusia (SDM )
merupakan prioritas utama yang harus diperhatikan oleh pimpinan, karenanya
kualitas SDM dari setiap personil/pegawai mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap pencapaian tujuan organisasi. M aka pegawai dituntut untuk mempunyai
skill, knowledge, ability, (keterampilan, Pengetahuan, dan Kemampuan) serta
dedikasi terhadap pekerjaan yang baik harus dapat diwujudkan.
Dalam konteks pengembangan karir pegawai negeri sipil, unsur–unsur
diatas merupakan esensi dari tujuan pengembangan karir pegawai itu sendiri.
Pengembangan karir pegawai menyandang dua kepentingan, yakni : kepentingnan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
organisasi dan kepentingan pegawai. Dari segi kepentingan organisasi rencana
pengembangan karir menunjukkan adanya kaderisasi dalam kerangka
mempersiapkan pegawai – pegawai yang bermutu disetiap tingkat jabatan.
Sebaliknya dari segi kepentingan pegawai pengembangan karir menunjukkan
adanya kepastian hari depan yang dapat menggugah semangat pengabdiannya dan
prestasi kerja.
Secara Global permasalahan PNS dalam birokrasi pemerintah adalah
berkenaan dengan SDM .SDM yang dimaksud adalah pegawai negeri sipil yang
ditempatkan dan bekerja dilingkungan birokrasi, untuk menjalankan fungsi dan
tugas pokok yang telah ditetapkan.Permasalahan tersebut antara lain, besarnya
jumlah PNS, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki,
kesalahan penempatan dan ketidak jelasan jalur karier yang dapat ditempuh.
Berkenaan dengan permasalahan tersebut muncul pertanyaaan awal yang harus
dijawab oleh pemerintah terkait, permasalahan manakah yang harus diatasi dan
menjadi prioritas, sesungguhnya permasalahan tersebut sebaiknya mendapat
respon secara menyeluruh, dan tidak diselesaikan secara partial, karena
permasalahan tersebut saling terkait antara satu dengan yang lainnya.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah ( BAPPEDA ) Kota Yogyakarta
mempunyai tugas pokok membantu Walikota dalam menyelenggarakan
Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan dibidang perencanaan dan
statistik. Adapun tugas pokok Bappeda Kota Yogyakarta antara lain :
1. M erumuskan kebijakan teknis perencanaan pembangunan daerah.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. M enyusun Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD),
Rencana Pembangunan Jangka M enengah Daerah (RPJM D) dan Rencana
Kerja Pemerintah Daerah (RKPD).
3. M ensinkronkan Rencana Program Kegiatan Pembangunan Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) dibawah koordinasi Sekretaris Daerah Kota
Yogyakarta
4. M engkoordinasikan tugas Pemerintahan dalam bidang penyusunan Rencana
Tata Ruang Wilayah (RTRW) Kota Yogyakarta.
5. M elakukan koordinasi penyusunan Rencana Pembangunan Ekonomi, Sosial
Budaya, Sarana dan Prasarana dalam rangka pengembangan wilayah dengan
instansi terkait.
6. M enyusun Kebijakan Umum Anggaran (KUA) Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah (APBD) dan Prioritas Plafon Anggaran Sementara (PPAS).
7. M elakukan Penyusunan Rencana Aanggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah (RAPBD) bersama Tim Anggaran Pemerintah Daerah (TAPD)
dibawah koordinasi Sekretaris Daerah.
8. M elakukan Pengumpulan dan Analisa data untuk keperluan perencanaan
Pembangunan Daerah.
9. M elakukan pengendalian pelaksanaan pembangunan daerah dan melakukan
evaluasi rencana pembangunan berdasarkan hasil evaluasi Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) sebagai bahan penyusunan Rencana
Pembangunan Daerah untuk periode berikutnya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
10. M elakukan pengelolaan administrasi umum yang meliputi ketatalaksanaan
kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan Organisasi.
11. M elakukan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah sesuai
dengan bidang tugasnya.
Pada hakikatnya peranan pendidikan dan latihan ini sangat diperlukan selain
meningkatkan mutu sumber daya pegawai itu sendiri disamping itu juga sangat
berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai tersebut.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogyakarta (kondisi bulan April
2016) memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) sebanyak 45 orang, dengan
4 Bidang dan 1 Sekretariat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah
ini :
Tabel 1.1 : Daftar Tingkat Pendidikan Pegawai di BAPPEDA Kota Yogyakarta
No. Jenis Jabatan Jumlah Pegawai
Tingkat Pendidikan
S 2 S 1 D3 S LTA S LTP SD Jumlah
1. Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon II)
S umber: Bappeda Kota Yogyakarta, 2016
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogyakarta yaitu berjumlah 45 orang
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
yang terbagi atas 4 tingkatan pendidikan yang terdiri dari tingkat pendidikan S2
berjumlah 10 orang, tingkat pendidikan S1 berjumlah 23 orang, tingkat
pendidikan D3 berjumlah 4 orang, dan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 8
orang. Jadi dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan terbanyak pada S1 yaitu
berjumlah 23 orang, namun tingkatan pendidikan yang lain tidak begitu saja kita
lupakan agar pelaksanaan pengembangan karir dapat berjalan dengan baik dan
optimal. Sumber : Bappeda Kota Yogyakarta.
Dari gambaran data pendidikan PNS Bappeda Kota Yogyakarta tersebut di
atas, walaupun kesenjangan syarat jabatan pendidikan tidak tergambar (karena
sebagian besar sudah S.1) namun demikian dengan tuntutan globalisasi dan
perkembangan teknologi serta perkembangan lingkungan eksternal tentunya
diperlukan penguatan kapasitas melalui pengiriman PNS dalam diklat formal
(diklat gelar) untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi dari latar belakang
pendidikan yang dimiliki. Terlebih lagi terbuka kesempatan bagi PNS untuk
melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi mengingat banyaknya tawaran dan
kesempatan mendapatkan beasiswa (tugas belajar) baik dari Pemerintah Pusat
seperti Pusbindiklatren Bappenas, dan Kementerian lainnya serta Pemerintah Luar
Negeri (Jepang, Australia, Belanda, Inggris, AS dan sebagainya).
Disamping itu untuk melaksanakan ketugasan dan fungsinya tentunya
Bappeda Kota Yogyakarta tidak hanya dibutuhkan syarat pendidikan saja namun
juga syarat diklat kepemimpinan dan diklat teknis yang dibutuhkan setiap jenis
dan jenjang jabatan sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan yang diampu PNS.
Oleh karenanya pemberian kesempatan dan pengiriman PNS untuk mengikuti
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
diklat yang dipersyaratkan setiap jabatan menjadi satu hal yang tidak bisa
dikesampingkan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil Pasal 27 disebutkan bahwa:
“Pejabat Pembina Kepegawaian melakukan : a. Identifikasi kebutuhan diklat
untuk menentukan jenis diklat dengan kebutuhan instansinya; b. Evaluasi
penyelenggaraan dan kesesuaian diklat dengan kompetensi jabatan serta
melaporkan hasilnya kepada Instansi Pembina”.
Hal ini senada dengan teori Gomes (2003: 204), terdapat tiga tahap utama dalam
program pelatihan, yaitu:
Penentuan kebutuhan pelatihan, tujuan tahap ini adalah mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi guna mengetahui dan menentukan apakah
pelatihan perlu diadakan atau tidak.
Desain program pelatihan, bertujuan untuk menentukan ruang lingkup
pelatihan dan metode yang tepat dalam pemberian pelatihan.
Evaluasi program pelatihan, tujuannya adalah untuk mengetahui apakah
pelatihan yang diadakan efektif di dalam mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditetapkan.
Berdasarkan normatif maupun teoritis dapat dilihat bahwa program diklat
harus didasarkan perencanaan yang matang berdasarkan kebutuhan organisasi
sehingga diharapkan:
1. Dapat diketahui diklat apa yang dibutuhkan pada organisasi dalam satu
tahun anggaran.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Diharapkan terdapat adanya “link and match” antara jumlah “jabatan” yang
ada dengan output diklat.
Dalam impelementasi diklat di Bappeda Kota Yogyakarta sangat tergantung
pada tawaran dan kesempatan yang diberikan oleh instansi penyelenggara diklat
dan itupun masih harus mendapatkan persetujuan dari Badan Kepegawaian
Daerah Kota Yogyakarta, sehingga masih banyak diklat yang dikirimkan kadang
tidak sesuai dengan kebutuhan Bappeda karena hanya berdasarkan tawaran dan
kesempatan yang diberikan saja. Hal ini terdapat suatu permasalahan, karena
terdapat kesenjangan dengan hal yang diharapkan yaitu:
1. Bahwa suatu implementasi program diklat hendaknya didasarkan pada
kebutuhan instansi.
2. Terdapat adanya “link and match”, antara jumlah “jabatan” yang ada
dengan output diklat.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa dalam implementasi program diklat di
Bappeda Kota Yogyakarta masih belum mendasarkan pada kebutuhan dan belum
adanya link and match antara PNS yang dikirimkan dengan syarat atau kebutuhan
kompetensi yang disyaratan dalam jabatan.
Berdasarkan permasalahan tersebut, menurut penulis ada beberapa alasan penting
yang menjadikan penelitian ini perlu dilakukan antara lain:
1. Dalam suatu organisasi peranan diklat adalah sangat penting karena adanya
diklat yang baik diharapkan akan meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dan menghasilkan orang-orang dengan beragam spesifikasi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
keahlian yang dibutuhkan organisasi dan hasil akhirnya akan menunjang
keberhasilan dari tujuan organisasi.
2. Pengembangan kompetensi melalui diklat menurut UU Nomor 5 Tahun
2014 bukan lagi sebagai bentuk penghargaan bagi PNS namun merupakan
hak, yang tentunya mengandung arti bahwa setiap PNS berhak untuk
mendapatkan kesempatan dalam pengembangan kompetensi melalui diklat.
3. Implementasi diklat seharusnya dilakukan dengan suatu perencanaan yang
matang berdasarkan pada analisa kebutuhan diklat maupun hasil evaluasi
penyelenggaraan diklat.
4. Penelitian berkenaan dengan implementasi diklat pada suatu instansi teknis
masih kurang, menurut penelitian sejenis hanya banyak dilakukan di Badan
Kepegawaian Daerah dan atau Badan Diklat saja.
B. PERUMUS AN MAS ALAH
Dalam Pengiriman diklat PNS di Badan Perencanaan Pembangunan Kota
Yogyakarta masih hanya berdasarkan tawaran dan kesempatan yang diberikan
oleh instansi penyelenggara atau Badan Kepegawaian Daerah serta belum
mendasarkan pada perencanaan kebutuhan diklat.
C. PERTANYAAN PENELITIAN
1. Bagaimanakah implementasi pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri
Sipil di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogyakarta untuk
meningkatkan kompetensi PNS ?.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Bagaimanakah kompetensi PNS Bappeda Kota Yogyakarta setelah
mengembangkan kompetensi melalui diklat ?
D. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui implementasi pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri
Sipil di Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kota Yogyakarta untuk
meningkatkan kompetensi PNS.
2. Untuk mengetahui peningkatan kompetensi PNS Bappeda Kota Yogyakarta
setelah mengembangkan kompetensi melalui diklat.
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Sebagai bahan masukan dan informasi pengembangan ilmu khususnya bagi
pihak – pihak yang memerlukan pemahaman sebagai landasan dalam hal
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
2. Bagi peneliti, penelitian ini berguna bagi penerapan ilmu pengetahuan yang
telah diperoleh selama dibangku perkuliahan dan aplikasinya dilapangan.
3. Dapat menjadi sumber informasi bagi pengembangan penelitian lanjutan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB II
LANDAS AN TEORI
A. LANDAS AN TEORI
1. Pendidikan dan Pelatihan
M enurut Soekidjo Notoadmodjo (1992:27) mengatakan bahwa
pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi merupakan suatu proses
pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi bersangkutan.
Sedangkan pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang
atau sekelompok orang.
Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu bagian yang tidak
terpisahkan didalam pengembangan sumber daya manusia secara komperehensif,
dimana M artoyo Susilo (1999:341) berpendapat pendidikan adalah proses
pemberian tambahan pengetahuan yang dilakukan oleh sebuah organisasi
terhadap pegawainya. Sedangkan pelatihan merupakan suatu proses pendidikan
yang diarahkan kepada nilai-nilai keterampilan dan keahlian pegawai sesuai
dengan jabatan atau pekerjaan yang diemban pegawai tersebut.
Sondang P. Siagian (1983:180) memberikan pengertian terhadap kedua
istilah itu : Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar
dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang
yang lain dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan pelatihan
adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode
tertentu.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai bentuk investasi jangka
panjang bagi setiap organisasi, oleh karenannya setiap organisasi yang
berkembang melakukan atau memfasilitasi proses pendidikan dan pelatihan bagi
pegawainya dengan memberikan perhatian yang sangat besar terhadap proses
tersebut. Sehingga meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai,
maka secara otomatis akan meningkat pula kinerja para pegawainya.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, maka pendidikan dan pelatihan atau
yang disebut dengan diklat bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesioanal dengan
dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sipil sesuai dengan
kebutuhan instansi.
2. M enciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3. M emantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
M enurut Smith (2000:2) training is a planned process to modify attitude,
knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective
performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah proses terencana
untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui
pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan
atau sejumlah kegiatan. Simanjuntak (1985:58) pelatihan dimaksudkan untuk
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertical.
Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang
diketahui, sedangkan vertical memperdalam satu bidang tertentu.
Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontribusi pada peningkatan
produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi. Pendidikan dan pelatihan bagi
pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawai terpelihara
kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena ini program
pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi
pegawai setiap pegawai. Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya
terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran
keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan–
kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk
mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. M elalui
pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai
pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan diarahkan untuk
meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini
secara lebih baik. Thoha (2005) mengemukakan:
“Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan…”
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk
menghilangkan kekurangan baik yang ada sekarang maupun yang akan datang
yang meyebabkan pegawai bekerja dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan
dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian
yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. M anfaat-manfaat
pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan
segera setelah pegawai terbut kembali bertugas.
Donalson dan Scannnel (1993) menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan
sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan
sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan
sehingga peserta pelatihan menerima dan melakukan latihan tersebut pada saat
melakukan pekerjaannya. Pelatihan harus mempelajari keterampilan atau
teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.
Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan
tugas saat ini.
Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada
seluruh komponen organisasi pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas
penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang
dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan
pengendalian administrative terhadap pelaksanaan program pelatihan. Bagian
kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan staf. Bagian ini
membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan
menyediakan sumber daya dalam program pelatihan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Kompetensi
Salah satu bentuk program peningkatan kompetensi pegawai dilakukan
melalui program pendidikan dan pelatihan.
Kompetensi menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai
karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara
kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan.
Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten
sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang
konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang
tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pada pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara
(ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.
Pengembangan kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dan
pelatihan. Pada masa orientasi atau percobaan Pegawai Negeri Sipil, proses
pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral dan
kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter
kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab dan memperkuat
profesionalisme serta kompetensi bidang. Untuk mengembangan kompetensi ASN
setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi
dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
khususnya PNS. Pengembangan karier PNS nantinya harus mempertimbangkan
kompetensi:
1. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional dan pengalaman bekerja sebcara teknis.
2. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpianan.
3. Kompetensi social cultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
B. KERANGKA PENELITIAN
Gambar I.1 Kerangka Penelitian
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan/Desain Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan data tentang bagaimana
implementasi diklat untuk meningkatkan kompetensi PNS di Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kota Yogyakarta. Data yang diungkap sesuai dengan
temuan yang ada di lapangan dengan masalah dan tujuan dari penelitian ini. Hal
ini sesuai pendapat Sekaran dalam Raco (2010:5) menjelaskan bahwa “Penelitian
adalah suatu kegiatan yang terorganisir, sistematis, berdasarkan data, dilakukan
secara kritis, objektif, ilmiah untuk mendapatkan jawaban atau pemahaman yang
lebih mendalam atas suatu masalah”.
Definisi metodologi penelitian menurut J. R. Raco (2010:5) adalah sebagai
berikut:
M etodologi penelitian adalah kegiatan ilmiah yang terencana, terstruktur, sistematis dan memiliki tujuan tertentu baik praktis maupun teoritis, dikatakan sebagai kegiatan ilmiah karena penelitian dengan aspek ilmu pengetahuan dan teori, terencana karena penelitian harus direncanakan dengan memperhatikan waktu, dana dan aksesibilitas terhadap tempat dan data.
Berdasarkan kecenderungan yang didapat dari studi di lapangan dan
kesesuaian dengan tujuan penelitian, maka metode yang tepat digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif. M etode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah meode deskriptif yang berusaha memberikan dengan sistematis dan
cermat fakta-fakta aktual.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Peneliti menggunakan metode deskriptif karena dalam penelitian ini peneliti
ingin mengetahui gambaran secara khusus mengenai implementasi pendidikan
dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi PNS. Oleh karena itu, peneliti
berupaya menggali informasi berdasarkan kenyataan-kenyataan yang ada dengan
berinteraksi langsung dengan sasaran penelitian.
Arikunto (2010:3) mengemukakan bahwa: “metode deskriptif adalah
metode yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi, situasi, peristiwa,
kegiatan, dan lain-lain yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan
penelitian”.
Dalam penelitian deskriptif biasanya hanya melibatkan variabel tunggal,
tidak mengungkapkan hubungan antar variabel. Sehingga penelitian deskriptif
tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis. Sementara Jalaludin Rakhmat dikutip
M ukhlis (2001:42) menambahkan bahwa penelitian deskriptif tidak mencari atau
menguji hipotesis atau membuat prediksi. Ciri yang sangat menonjol dalam
penelitian ini adalah titik berat pada observasi dan suasana alamiah (naturalistis
setting) dimana peneliti terjun ke lapangan dan tidak berusaha untuk
memanipulasi variabel. Peneliti bertindak sebagai pengamat dan hanya membuat
kategori perilaku, mengamati gejala dan mencatatnya dalam buku observasinya.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kualitatif. Fokusnya adalah
penggambaran secara menyeluruh tentang implementasi pendidikan dan pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi PNS di Badan Perencanaan dan Pembangunan
Daerah Kota Yogyakarta. Hal ini sejalan dengan pendapat Bogdan dan Taylor
(1975) dalam M oleong (2002:3) yang menyatakan metodologi kualitatif sebagai
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis
atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Penelitian ini disebut
penelitian kualitatif karena merupakan penelitian yang tidak mengadakan
perhitungan.
B. Definisi Konsep dan Operasional
1. Defenisi Konsep
Konsep menurut (Singarimbun,1995:33) adalah merupakan defenisi
yang digunakan untuk menggambarkan secar aabstrak kejadian, keadaan
atau kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
M elalui konsep penelit i diharapkan akan dapat menyederhanakan
pemikirannya dengan menggunakan satu ist ilah untuk beberapa kejadian
(events) yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari variable yang akan ditelit i, maka penulis
mengungkapkan defenisi konsep sebagai berikut:
1.1. Pendidikan dan Pelatihan
Adalah proses perencanaan dan pengiriman PNS dalam pendidikan
dan pelatihan yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar organisasi.
1.2. Kompetensi PNS
Adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh PNS, berupa
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya.
2. Defenisi Operasional
Berdasarkan pendapat Singarimbun (1995:46) definisi operasional
adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur
suatu variabel. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang
sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan
operasionalisasi dari suatu penelitian. Definisi operasional dalam penelitian
adalah:
2.1. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pemberian Kesempatan pengembangan kompetensi PNS ASN
melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran.
b. Ketersediaan rencana pengembangan kompetensi atau diklat
tahunan.
c. M ekanisme pengiriman diklat:
1) Berdasarkan tawaran diklat.
2) Kesesuaian dengan perencanaan kebutuhan diklat lembaga.
3) Proporsional dalam pengiriman diklat.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
22
dengan Renstra Kota Yogy akarta.
e. Penday agunaan PNS p asca diklat
1) M anfaat diklat bagi p eserta
2) M anfaat diklat bagi organisasi
2.2. Peningkatan Kompetensi PNS
a. Kesesuaian p engetahuan p egawai terhadap p ekerjaan
b. Kesesuaian keteramp ilan p egawai terhadap pekerjaa
c. Kemampuan memahami tanggung jawab p ekerjaannya
d. Adany a p eningkatan performance/kinerja
C. Populasi dan S ampel
1. Obyek Penelitian
Oby ek dalam p enelitian ini adalah imp lementasi p endidikan dan pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi PNS di Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Yogy akarta.
2. S ubyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kota Yogy akarta. M enurut Djam’an Satori dan Aan Komariah (2012: 45)
bahwa: “p ada p enelitian kualitatif konsep p op ulasi dan samp el disebut sebagai
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
23
ap a dan siapa y ang diteliti.
Samp el dalam p enelitian kualitatif bukan dinamakan resp onden, tetapi
narasumber, atau p artisipan, informan, teman, guru atau konsultan dalam
p enelitian (Djam’an dan Aan Komariah, 2012:48). Sampel dalam p enelitian ini
ditentukan dengan menggunakan teknik p urp osive sampling. Menurut
Sugiyono (2013:218-219) purposive sampling adalah teknik p engambilan
sampel sumber data dengan p ertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini,
misalny a orang tersebut yang dianggap p aling tahu tentang ap a y ang kita
harapkan, atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga akan memudahkan
p eneliti menjelajahi oby ek atau situasi sosial y ang diteliti.
Dalam p enelitian ini p eneliti memilih beberap a informan antara lain:
1. Pejabat di Badan Kep egawaian Daerah Kota Yogy akarta;
2. Pejabat dan PNS di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kota Yogy akarta.
D. Instrumen Penelitian
Instrumen atau alat ukur dalam p enelitian kualitatif, p eneliti akan lebih bany ak
menjadi instrument karena dalam p enelitian kualitatif p eneliti merup akan key
instrumen. Penelitian menggunakan p edoman wawancara dengan p ertany aan terbuka
sebagai alat bantu p enelitian, sedangkan untuk memandu dalam wawancara, p eneliti
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
24
Panduan ini untuk memudahkan p eneliti dalam mengarahkan p embicaraan atau
wawancara. Namun demikian, hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa wawancara
tersebut semakin berkembang sesuai kondisi di lap angan sep erti bola salju ( snow ball
). Alat bantu y ang digunakan dalam metode wawancara ini adalah recorder / camera
dan catatan –catatan wawancara.
Validitas adalah suatu ukuran y ang menunjukkan tingkat– tingkat kevaliditasan
atau kesahihan sesuatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid ap abila mamp u
mengukur ap a y ang diinginkan, dap at mengungkap data dan variabel y ang diteliti
secara tep at (Arikunto, 2000).
Validitas data dalam p enelitian ini menggunakan triangulasi. Triangulasi adalah
teknik p emeriksaan data y ang memanfaatkan sesuatu y ang lain diluar data ini
(Moleong 2000:178). Proses p emeriksaan data dalam p enelitian ini dilakukan dengan
mengecek dan membandingkan data hasil wawancara dengan data hasil observasi
dan data p elengkap lainnya.
M enurut Patton dalam Moleong, triangulasi dengan sumber dap at ditemp uh
dengan jalan sebagai berikut:
1. M embandingkan data hasil p engamatan dengan data hasil wawancara;
2. M embandingkan dengan ap a y ang dikatakan orang didep an umum dengan ap a
y ang dikatakan secara p ribadi;
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
25
sepanjang waktu;
4. M embandingkan keadaan dan p ersp ektif seseorang dengan berbagai
p andangan orang sep erti orang y ang berpendidikan;
5. M embandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.
(Moleong, 2000:178).
E. Pengumpulan data
1. Jenis Data, S umber Data, dan Alat Pengumpul Data
a. Data Primer
Data primer menurut Umi Narimawati (2008: 98) y aitu data y ang berasal
dari sumber asli atau p ertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkomp ilasi
ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau
informan, yaitu orang y ang dijadikan oby ek atau orang y ang kita jadikan
sebagai sarana mendap atkan informasi ataup un data.
Data primer dalam penelitian ini dikump ulkan melalui metode wawancara
dan observasi. Wawancara dilakukan dengan mendalam atas dasar p ertany aan
y ang telah dibuat dengan mempertimbangkan kelay akan orang y ang akan
diwawancarai (informan). Observasi dilakukan peneliti selama 3 (tiga) minggu
untuk mengamati imp lementasi p endidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
26
Yogyakarta.
b. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data y ang tidak langsung
memberikan data kep ada pengump ul data. Data sekunder ini merup akan data
y ang sifatnya mendukung kep erluan data p rimer sep erti: buku-buku, literature,
dan bacaan yang berkaitan dengan oby ek penelitian (Sugiy ono, 2008: 402).
Data sekunder dalam p enelitian ini dikump ulkan melalui inventarisasi
data. Data sekunder y ang dikump ulkan berup a data-data imp lementasi
p endidikan dan p elatihan di Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah
Kota Yogy akarta, dokumen p rofil Bap p eda, dokumen p erundangan y ang terkait
dengan p enelitian.
2. Metode Pengumpulan Data
M etode p engump ulan data y ang digunakan untuk mengump ulkan data dalam
p enelitian kualitatif p ada umumny a menggunakan teknik observasi, wawancara, dan
studi dokumenter, atas dasar konsep tersebut, maka ketiga teknik p engump ulan data
diatas digunakan dalam penelitian ini.
a. Observasi
Dalam p enelitian ini teknik observasi digunakan untuk memp erkuat data,
terutama dalam p elaksanaan diklat untuk meningkatkan komp etensi PNS.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
27
y ang telah terkumpul melalui wawancara dengan keny ataan y ang sebenarny a.
Observasi ini digunakan untuk mengamati secara langsung dan tidak langsung
tentang implementasi diklat untuk meningkatkan komp etensi PNS di Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta.
b. Wawancara
Wawancara y ang dilakukan dengan dua bentuk, y aitu wawancara terstruktur
(dilakukan melalui p ertanyaan-p ertany aan y ang telah disiap kan sesuai dengan
p ermasalahan y ang akan diteliti). Sedang wawancara tak terstruktur
(wawancara dilakukan ap abila adany a jawaban berkembang diluar p ertany
aan-p ertany aan terstruktur namun tidak terleaan-p as dari aan-p ermasalahan aan-p enelitian)
(Nasution, 2006: 72). Dalam p enelitian ini wawancara dip ergunakan untuk
mengadakan komunikasi dengan pihak-p ihak terkait atau subjek p enelitian.
c. Dokumentasi
Analisis dokumen dilakukan untuk mengump ulkan data y ang bersumber dari
arsip dan dokumen baik y ang berada di Badan Kep egawaian Daerah dan Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta, yang ada hubunganny a
dengan p enelitian tersebut. M enurut Arikunto (2006: 132), teknik dokumentasi
y aitu “mencari data mengenai hal atau variabel yang berup a catatan, transkrip,
buku, surat kabar, majalah, p rasasti, notulen rap at, agenda dan sebagainya”.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
28
masalah pengadaan p egawai, p eraturan p erundang-undangan, y aitu
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, dan
dokumen-dokumen lain yang berkaitan dengan masalah y ang diteliti.
F. Metode Analisis Data
Analisa data dilakukan untuk meny usun data y ang dip eroleh secara sistematis.
Teknik analisis data y ang digunakan berasal dari hasil observasi dan wawancara y ang
p eneliti amati selama p enelitian dilaksanakan. Analisa data kualitatif adalah analisa
data y ang digunakan oleh p enulis dalam p enelitian ini. Peneliti p ada p enelitian ini
menggunakan teknis analisa data model M iles dan Huberman. Analisa dilakukan
p ada saat p engump ulan data berlangsung dan setelah selesai p engump ulan data
p eriode tertentu. Selanjutny a melakukan teknik analisa data guna mencari, menata
dan merumuskan kesimpulan secara sistematis dari catatan hasil wawancara serta
observasi langsung.
Analisa data kualitatif merup akan bentuk analisis y ang tidak menggunakan
matematik, statistik dan ekonomi ataupun bentuk-bentuk lainny a. Analisa data y ang
dilakukan terbatas p ada teknik p engolahan datany a y ang kemudian p eneliti
melakukan uraian dan p enafsiran.
M enurut Bogdan dan Biklen (M oleong, 2006:248) mengemukakan bahwa:
“Analisis data kualitatif adalah up ay a y ang dilakukan dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahny a menjadi satuan y ang dap at
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
29
diceritakan kep ada orang lain”.
Berdasarkan p enjelasan di atas, analisa data merup akan tahap selanjutny a y ang
diilakukan p eneliti guna mencari, menata dan merumuskan hipotesis rumusan secara
sistematis dari observasi langsung dan lain-lain untuk meningkatkan p emahaman
p eneliti tentang kasus y ang ditelitiny a.
M iles and Huberman (1992:21) mengemukakan hal-hal y ang terdap at dalam
analisa kualitatif. Analisa tersebut terdiri dari tiga alur kegiatan y ang terjadi secara
bersamaan, y aitu reduksi data, peny ajian data, dan p enarikan kesimpulan/verifikasi.
Langkah-langkah tersebut digambarkan sebagai berikut:
1. Reduksi Data (data reduction)
Reduksi data diartikan sebagai p roses p emilihan, p emusatan perhatian
p ada p eny ederhanaan, p engabstrakan, dan transformasi data kasar y ang
muncul dari catatan-catatan tertulis di lap angan. Reduksi data merup akan
suatu bentuk analisis y ang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,
membuang yang tidak p erlu, dan mengorganisasi data dengan cara
sedemikian rup a hingga kesimp ulan-kesimp ulan finalny a dap at ditarik
dan diverifikasi.
2. Peny ajian Data (data display)
Peny ajian data adalah sekump ulan informasi tersusun y ang memberi
kemungkinan adany a p enarikan kesimp ulan dan p engambilan tindakan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
30
dan bagan. Dengan melihat p eny ajian-p eny ajian kita akan dap at
memahami apa y ang sedang terjadi dan apa y ang harus dilakukan lebih
jauh menganalisis ataukan mengambil tindakan berdasarkan atas
p emahaman yang didap at dari p eny ajian-p eny ajian tersebut.
3. Kesimp ulan (conclusion)/verifikasi
Kesimp ulan-kesimp ulan final mungkin tidak akan muncul samp ai
p engump ulan data berakhir, tergantung besarnya kumpulan-kump ulan
catatan lap angan. Kesimpulan-kesimp ulan juga diverifikasi selama
p enelitian berlangsung. Verifikasi itu mungkin sesingkat p emikiran
kembali y ang melintas dalam p ikiran p enganalisis selama ia menulis,
suatu tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan serta tukar p ikiran.
Untuk menetap kan keabsahan data dip erlukan teknik p emeriksaan. Moleong
(2005, 324-343) mengungkap kan uji keabsahan data dalam p enelitian kualitatif
melip uti: derajat kep ercay aan (credibility), keteralihan (transferability),
kebergantungan (dependability) dan kepastian (confirmability).
1. Derajat Kep ercay aan (credidibility)
Kriteria ini berfungsi: p ertama melaksanakan inkuiri sedemikian rup a
sehingga tingkat kep ercayaan penemuanny a dap at dicap ai, kedua
mempertunjukkan derajat kep ercayaan hasil-hasil p enemuan dengan jalan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
31
ini mencakup:
a. Perp anjangan keikutsertaan. Peneliti dalam p enelitian kualitatif
adalah instrument itu sendiri. Keikutsertaan peneliti sangat
menentukan dalam p engump ulan data. Keikutsertaan tersebut tidak
hany a dilakukan dalam waktu singkat, tetapi memerlukan
perp anjangan keikutsertaan p eneliti p ada latar p enelitian.
b. Ketekunan/keajegan pengamatan. Hal ini bermaksud menemukan
ciri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi y ang sangat relevan dengan
persoalan atau isu y ang sedang dicari dan kemudian memusatkan
diri p ada hal-hal tersebut secara rinci.
c. Triangulasi, yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data y ang
memanfaatkan sesuatu y ang lain di luar data itu untuk kep erluan
pengecekan atau sebagai p embanding terhadap data itu.
M enurut Moleong (2005:330), triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan
data y ang memanfaatkan y ang lain. Peneliti meny impulkan bahwa dalam meneliti
dibutuhkan keabsahan agar p enelitian tersebut dapat dip ercay a kredibilitasny a.
M enurut Sugiy ono (2007:274) triangulasi teknis adalah menguji kredibilitas data
dilakukan dengan cara mengecek data kep ada sumber yang sama dengan teknik y ang
berbeda. Dimana p eneliti menggunakan wawancara lalu dicek dengan observasi, atau
dokumenter.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
32
macam teknik triangulasi, y aitu: triangulasi sumber, triangulasi teknik, dan triangulasi
waktu. Kredibilitas p ada p enelitian kualitatif dapat menentukan p roses dan hasil akhir
sehingga dap at diterima dan dip ercay a.
Terdap at dua macam teknik triangulasi y ang digunakan oleh p eneliti dalam
p enelitian ini, y aitu:
1. Triangulasi dengan Sumber
Triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan menilai balik
derajat kep ercay aan suatu informasi y ang dip eroleh. Langkah-langkah
triangulasi dengan sumber, adalah:
a. Membandingkan ap a yang dikatakan orang di dep an umum dengan
ap a y ang dikatakan secara p ribadi.
b. Membandingkan ap a y ang dikatakan orang-orang tentang situasi
penelitian dengan ap a yang dikatakanny a sepanjang penelitian.
c. Membandingkan keadaan dan p ersp ektif seseorang dengan berbagai
pendap at dan pandangan orang dari berbagai kalangan sep erti orang
biasa, orang berp endidikan menengah atau tinggi, orang berada dan
orang p emerintahan.
2. Triangulasi dengan metode
Pada triangulasi dengan metode terdap at 2 strategi, y aitu:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
33
beberapa teknik p engump ulan data.
b. Pengecekan derajat kep ercayaan beberap a sumber data dengan
metode y ang sama.
Dengan kata lain triangulasi berarti cara terbaik untuk menghilangkan
p erbedaan-p erbedaan konstruksi kenyataan y ang ada dalam suatu studi saat
mengump ulkan data tentang berbagai kejadian dan hubungan dari berbagai
p andangan. Dengan triangulasi peneliti dap at melihat hasil temuannya dengan jalan
membandingkannya. Untuk itu peneliti melakukanny a, dengan jalan:
a. M engajukan berbagai macam variasi p ertany aan.
b. M elihat dengan berbagai sumber data.
c. M emanfaatkan berbagai metode agar p roses pengecekann kep ercay aan data
dap at dilakukan.
Analisa data adalah p roses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam
p ola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dap at dirumuskan hip otesis kerja
seperti y ang disarankan oleh data. (M oleong, 2002 : 103). Untuk menjawab
p ermasalahan p enelitian dilakukan melalui metode analisis dokumen dan wawancara
serta melalui metode SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities and Threats).
Data kualitatif yang dikump ulkan, didukung dengan analisis deskrip tif
selanjutny a diolah dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis data SWOT.
Dalam p roses p erencanaan untuk menjawab suatu masalah, analisis data SWOT
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
34
p eranan faktor kekuatan dan p emanfaatan peluang, sehingga sekaligus berp eran
sebagai alat untuk meminimalisasi kelemahan yang terdap at dalam tubuh organisasi
dan menekan damp ak ancaman yang timbul. (Siagian, 1995 : 172).
G. Matrik S WOT
Analisis SWOT menggambarkan secara jelas bagaimana p eluang dan ancaman
eksternal yang dihadap i organisasi/p erusahaan dap at disesuaikan dengan kekuatan
dan kelemahan y ang dimilikiny a. Analisa ini dap at menghasilkan emp at
kemungkinan alternatif strategis (Rangkuti, 2000:19-31) sep erti tergambar p ada
M atrik SWOT berikut ini:
IFAS faktor kelemahan Internal
OPPORTUNITIES
Tentukan 5-10 Faktor-faktor
p eluang Eksternal
Strategi SO
Cip takan strategi yang menggunakan kekuatan utk memanfaatkan p eluang
Strategi WO
Cip takan strategi yang meminimalkan kelemah-
Cip takan strategi y g menggunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman
Strategi WT
35
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHAS AN
A. Gambaran Lokasi Penelitian
1. Visi Bappeda Kota Yogyakarta
“M enjadi Perencana Pembangunan Daerah y ang p rofesional, kredibel,
dan proaktif untuk mendukung p encap aian tujuan p embangunan daerah”.
2. Misi Bappeda Kota Yogyakarta
a. M elakukan koordinasi y ang efektif dalam p elaksanaan tugas-tugas
Bap p eda;
b. M enyusun rencana pembangunan daerah y ang berkualitas;
c. M elakukan p engendalian dan evaluasi p elaksanaan p embangunan daerah;
d. M ewujudkan data y ang lengkap , akurat dan mutakhir;
e. M elaksanakan p enelitian dan p engembangan y ang imp lementatif
B. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Bappeda Kota Yogyakarta
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah merup akan unsur Perencanaan
Pembangunan Daerah, Data dan Statistik. Bapp eda dip imp in oleh seorang Kep ala
Badan y ang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kep ada Walikota melalui
Sekretaris Daerah.
Bap peda Kota Yogy akarta memp uny ai tugas p okok memimp in, merumuskan,
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
36
memp ertanggungjawabkan kebijakan teknis p eny usunan dan p elaksanaan kebijakan
daerah di bidang perencanaan p embangunan daerah, data dan statistik.
Dalam melaksanakan tugas, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
meny elenggarakan fungsi :
a. p erumusan kebijakan teknis di bidang p erencanaan p embangunan,
b. mengkoordinasikan peny usunan p erencanaan p embangunan,
c. p embinaan dan p elaksanaan tugas di bidang p erencanaan p embangunan
daerah,
d. p elaksanaan tugas lain y ang diberikan oleh kep ala daerah sesuai tugas
dan fungsiny a.
1. S truktur Organisasi
Struktur Organisasi Bap p eda Kota Yogy akarta bisa diliat p ada lamp iran Bagan
1.
2. Data Pegawai Bappeda Kota Yogyakarta
Data Pegawai Bap peda Kota Yogyakarta dap at dilihat p ada lampiran Tabel 4.1
berikut ini :
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
37
Data Pegawai Bap p eda Kota Yogy akarta
No
.
Nama Jabatan Pendidikan
1. Ir. Edy M uhammad Kepala S1 Arsitektur
2. Dra. Sri Adiy anti Sekretaris S1 Fisip ol
3. Ir. Eka Arnawati, M T Ka.Bid.Penelitian&Pengem
bangan
S2 Teknik SIp il
4. Dra. Sup rantini Ka.Bid.Data & Statistik S1 Sosp ol
5. Drs. Purnama HS, M T Ka.Bid.Pengendalian &
Ka.Sub.Bid Pengendalian &
Evaluasi Sarp ras
Program Sarp ras Tata
38
Pengembangan Ekososbud
11. M uh. Muslim, S.Pt Ka.Sub.Bag. Administrasi
Data dan Pelap oran
S1 Peternakan
12. Tri Oktavia M arjani,
S.IP
Ka.Sub.Bag. Keungan S1 Pemerintahan
13. M ustika Partiwi, S.Si Ka.Sub.Bid. Analisa Data
& Statistik
S1 Biologi
14. Sumitro, S.IP Ka.Sub.Bid. Pengump ul
dan Pengolah Data
S1 Pemerintahan
15. Siti Nursanti Irianti,
ST, M .Eng
16. Risty awati, ST, M .Eng Ka.Sub.Bid. Perencanaan
Program Ekososbud
S2 Teknik SIp il
17. Agung Gunawan, SE Analis Perencana, Evaluasi
dan Peny usunan Lap oran
S1 Ekonomi
18. Budhi Santoso, ST Penatalaksana
39
22. Jati Putranto Bendahara dan Kasir D3 Sosiatri
23. Kushadi Yudi Atmoko Caraka SLTA
24. Purwanta Pengkaji Penelitian dan
Pengambangan Sarp ras
Taru
SLTA
25. LH. Hari Wardana Bendahara Gaji dan
Penyiap Dokumen
S1 Fisip ol
26. Riy antini, SE Analis Perencana, Evaluasi
dan Peny usunan Lap oran
S1 Ekonomi
27. Prilia Astuti, SE Fungsional Perencana
Pertama
S1 Ekonomi
28. Itmam Fadlan, S.Si Pengkaji Penelitian dan
Pengambangan Ekososbud
S1 M ip a
29. Agustin Wijay anti,
40
No. Nama Jabatan Pendidikan
31. Dwi Sulisty owati,
Pengendali Program Sarp ras
Taru
S1 Teknik Sip il
33. M aria Herdwi W,
ST
Perencana Program sarp ras
Taru
S1 Teknik Sip il
34. Diena Kurniasih,
ST, M .Sc
Perencana Non Fungsional S2 Teknik
35. Yohanasani W, ST,
M M
Perencana Non Fungsional S2 M anajemen
36. Zusri Kusuma W,
SE
Fungsional Perencana Pertama S1 Ekonomi
37. Karjono, A.M d Perencana Program
Ekososbud
D3 Teknik Sip il
38. M okhammad
Yanuar CS, SE
Bendahara Pengeluaran S1 Ekonomi
39. M urtijo Pengadministrasi Umum SLTA
40. Sury ana Pengurus Barang SLTA
41
42. Purwati, B.Sc Verifikator SPJ D3 M anajemen
43. Heru Kuswiratno B Pramu Kantor dan Petugas
Kebersihan
SLTP
44. Dewi Hernawati,
S.Psi
Perencana Pertama S1 Psikologi
45. Eni Kusrini, S.Si Perencana Pertama S1 M atematika
46. Drajad Ap rilianto N Naban SLTA
Sumber : Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogyakarta, 2016
C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHAS AN
Pembahasan hasil penelitian ini dibagi sesuai dengan lokasi p enelitian dengan
hasil sebagai berikut :
1. Identifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman implementasi
diklat untuk meningkatkan kompetensi pegawai di Bappeda Kota
Yogyakarta
a. Kekuatan
Kekuatan y ang dap at diidentifikasi dalam imp lementasi diklat untuk
meningkatkan kompetensi p egawai di Bapp eda Kota Yogy akarta adalah :
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
42
2) Tersediany a anggaran p engembangan SDM
3) Tersediany a data base kep egawaian
4) Tingginy a minat dari p egawai untuk mengikuti p endidikan dan latihan
b. Kelemahan
Adapun kelemahan dalam imp lementasi diklat untuk meningkatkan komp etensi
p egawai di Bap p eda Kota Yogy akarta adalah :
1) M asih rendahny a tingkat ketramp ilan y ang dimiliki p ara p egawai dalam
mendukung p elaksanaan tugas (sep erti: p engop erasian komp uter,
p embuatan Term of reference/ TOR, p eny usunan Rencana Anggaran
Belanja, p engop erasian ap likasi-aplikasi program keuangan, SIM PEG,
Local Area Network/ LAN, internet dan sebagainy a);
2) M asih belum matchingnya pelaksanaan p endidikan dan pelatihan dengan
kebutuhan p endidikan dan p elatihan bagi p egawai;
3) Pemanfaatan p asca pendidikan dan p elatihan belum dilaksanakan secara
op timal;
4) Pemilihan p eserta p endidikan dan p elatihan belum dilaksanakan secara
op timal;
c. Peluang
Peluang y ang dap at diidentifikasi dalam imp lementasi diklat untuk
meningkatkan kompetensi p egawai di Bapp eda Kota Yogy akarta adalah :
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
43
2) Tuntutan masy arakat agar PNS lebih meningkatkan p rofesionalismeny a
3) Bany akny a tawaran diklat gelar maup un non gelar bagi PNS
4) Perkembangan teknologi
d. Ancaman
Adapun ancaman yang dap at diidentifikasi dalam implementasi diklat untuk
meningkatkan kompetensi p egawai di Bapp eda Kota Yogy akarta adalah :
1) Tuntutan sistem merit y ang memberikan konsekuensi PNS ASN harus
certified dan berstandar Internasional
2) Koordinasi dengan unit-unit terkait p engembangan pegawai belum
op timal.
3) Karakteristik masy arakat y ang beraneka ragam
2. Analisis lingkungan strategis implementasi diklat untuk meningkatkan
kompetensi pegawai di Kota Yogyakarta
Dalam analisis ini digunakan analisis SWOT y ang mengkaji asp ek lingkungan
eksternal yaitu peluang dan ancaman serta lingkungan internal y aitu kekuatan dan
kelemahan.
a. Analisis Peluang Eksternal
1) Komitmen pemerintah daerah dalam meningkatkan kualitas
aparatur
Salah satu kewenangan y ang kemudian oleh pemerintah diserahkan
kep ada daerah adalah kewenangan di bidang kep egawaian (desentralisasi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
44
daerah memiliki kewenangan untuk mengatur sistem kep egawaian
sendiri dalam rangka p emenuhan akan tuntutan masy arakat.
Oleh karenany a dip erlukan langkah strategi adalah p engaturan regulasi
y ang mendukung pengembangan kualitas PNS, sehingga terdap at
keselarasan ketika pemerintah meny erahkan sebagian kewenanganny a,
kemudian daerah menindaklanjuti dengan regulasi y ang disesuaikan
dengan tuntutan p elay anan masy arakat.
2) Tuntutan masyarakat agar PNS lebih meningkatkan
profesionalismenya
Pembinaan dan p engembangan p rofesionalitas sumber day a manusia
menjadi salah satu up ay a yang tepat untuk menghadap i dan meresp on
segala tantangan y ang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis.
Sebagai up aya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai
Negeri Sip il, Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN telah
menetap kan beberapa p erubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sip il.
Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi
p emerintah baik p usat maup un daerah harus memiliki Sumber Day a
M anusia Pegawai Negeri Sipil (SDM -PNS) y ang memenuhi p ersy aratan
baik secara kuantitas maup un kualitas, sehingga dap at melaksanakan
tugas dan fungsiny a secara profesional.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
45
adalah masalah kualitas SDM -PNS, maka p ersoalan y ang harus segera
dicermati dan ditelusuri adalah tentang komp etensi dan p rofesionalitas
SDM -PNS dalam organisasi.
3) Banyaknya tawaran diklat gelar maupun non gelar bagi PNS
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Yogy akarta setiap tahun
menerima tawaran diklat baik gelar maupun non gelar bagi PNS baik
y ang berasal dari internal melalui Badan Kep egawaian Daerah Kota
Yogy akarta maup un eksternal mulai dari Pusbindiklatren ataup un
lembaga p enyelenggara diklat lainny a baik dalam maupun luar negeri
y ang menjadikan bany ak peluang bagi PNS Bapp eda Kota Yogy akarta
untuk mendap atkan informasi dan memilih untuk mengembangkan
kualitas diri melalui pendidikan dan p elatihan.
4) Perkembangan teknologi
Di era globalisasi, teknologi dan informasi memiliki p eran y ang sangat
p enting. Dengan menguasai teknologi dan informasi, kita memiliki modal
y ang cukup untuk menjadi pemenang dalam p ersaingan global.
Sebalikny a, jika tidak menguasai teknologi dan informasi identik dengan
buta huruf. Kemampuan IT dan multimedia dalam meny amp aikan p esan
dinilai sangat besar.
