BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. URAIAN TEORITIS
2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang
dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.
Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya.
Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok pegawai secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut.
Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk pegawai :
1) Signifikansi Tugas.
Pegawai akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.
2) Keberagaman Tugas.
Pegawai akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada pegawai.
3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari pegawai tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat pegawai sehingga pegawai tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.
2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.
Menurut Dessler (2005: 110) pengertian analisis pekerjaan adalah prosedur melalui mana ditetapkan cangkupan pekerjaan dan jenis orang yang perlu diangkat unuk melaksanakan pekerjaan itu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.
Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :
a. Elemen-elemen organisasional
Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal.
Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien.
Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) :
1) Pendekatan mekanistik
Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman. 2) Aliran kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
3) Praktek-praktek kerja
Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.
b. Elemen-elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu.
Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan
tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.
c. Elemen-elemen keperilakuan
Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :
1) Otonomi
Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
2) Variasi
Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh
atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.
3) Indentitas tugas
Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.
4) Umpan balik
Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan
Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu :
1) Perbedaan diantara individu 2) Teknologi yang dilibatkan
3) Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan 4) Struktur organisasi
5) Iklim internal
Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu:
1) Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang
2) Perubahan teknologi
3) Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh 4) Kemampuan pegawai yang ada sekarang 5) Persediaan calon pegawai yang ada
6) Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu
7) Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan.
Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.
Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis
rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan.
Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan ?
Hal ini mengandung sifat pekerjaan, jumlah, waktu yang diizinka untuk menyelesaikannya dan bilamana pekerjaan itu akan dimulai dan bilamana akan diakhiri.
2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti ?
Misalnya apakah pekerjaan akan dilakuka dengan tangan ataukah dengan mesin ? Apabila dengan mesin, mesin yang mana, dan sebagainya.
3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu ?
Bagaimana pekerjaan dilaksanakan dari permulaan sampai akhir? bagaimana arus pekerjaan? kesatuan organisasi manakah yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut?
4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana ?
Ini menjawab pertanyaan: “Siapa yang akan bekerja?”, Rencana memecahkan informasi ini secara terinci. Untuk tingkat pelaksanaan harus diberikan intruksi kepada masing-masing pegawai.
Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa
mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individu-individu yang berhubungan dengan perusahaan.
Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3. Pemekaran pekerjaan
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya. 4. Pemerkayaan Pekerjaan
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.
Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :
1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan
Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal).
Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka.
2.1.4 Pengertian Semangat Kerja
Seorang pegawai yang bekerja pada organisasi mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang diharapkan tersebut bukan hanya sekedar upah
tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai
Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Apabila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungann lebih banyak diperoleh.
Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
Hasibuan (2006:94) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
2. Tingkat absensi yang tinggi
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata
3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan tersebut.
4. Tingkat kerusakan
Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
5. Kegelisahan dalam bekerja
Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh kesah serta hal-hal lain
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah perihal yang esensial di dalam kegiatan suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.
Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja antara lain:
a) Gaji yang cukup
Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada pegawai. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh organisasi tanpa menimbulkan kerugianbagi
organisasi. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada pegawai
b) Memperhatikan kebutuhan rohani
Organisasi harus memperhatikan kebutuhan rohaniah pegawai dengan membangun tempat ibadah yaitu agar pegawai dapat memenuhi kemajibannya kepada Yang Maha Kuasa.
c) Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai, untuk menghindari hal-hal tersebut organisasi perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja
d) Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak organisasi perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang menonjol e) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap organisasi hendaknya menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
f) Memberikan kesempatan untuk maju
Semangat kerja pegawai akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Peusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada pegawainya
yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan
g) Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat Kerja pegawai akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk mencitakan rasa aman organisasi mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h) Usahakan agar pegawai mempunyai loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada pegawai maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar pegawai merasa senasib dengan organisasi.
i) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding
Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rsa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya
j) Pemberian insentif yang menyenangkan
Organisasi hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu organisasi harus mengetahui pegawainya seperti loyalitas pegawainya, kesenangan dan prestasi kerja mereka
k) Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, caferia, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan organisasi.
As`ad (2003:114) menyatakan ada empat faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:
a. Kedudukan (Posisi) b. Pangkat (Kedudukan) c. Umur
d. Jaminan Finansial dan jaminan sosial
Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja diukur dengan kedisplinan, moral kerja, produktivitas yang tinggi serta turn over yang kecil. Maka secara relatif semangat kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja tinggi dan turnover yang besar maka semangat kerja pegawai di organisasi kurang atau rendah
2.2. PENELITIAN TERDAHULU
Mardiyani (2008) berjudul : “Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis deduktif dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran
desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai pada Hotel Tiara Medan. Persentase pengaruh/peranan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 18.25%. sedangkan selebihnya yaitu 81.77% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, misalnya tingkat kompensasi yang ditawarkan, pengembangan karir, dan sebagainya.
Sitepu (2008) berjudul: ”Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Promosi Jabatan yang diterapkan oleh Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe terhadap Semangat Kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif dan Metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Populasi penelitian ini berjumlah 36 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh dimana semua anggota Populasi dijadikan menjadi sampel. Data dioleh secara statistic dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 15.00 for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai bagian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 78% sedangkan sisanya sebesar 88% dipengaruhi oleh faktor lain
2.3. KERANGKA KONSEPTUAL
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan organisasi. Lowongan-lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya
Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2006:94) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat
kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.
Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap semangat kerja pegawai. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan yang harus dilakukan maka pegawai sulit mempunyai semangat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Pengaruh desain pekerjaan dengan semangat kerja pegawai dapat digambarkan secara singkat yaitu dapat menghasilkan bentuk persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan organisasi dan para pegawai. Maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Serta desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat besar terhadap semanagat kerja pegawai. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai Variabel bebas dan semangat kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 2.1 berikut:
Desain Pekerjaan ( X ) Semangat Kerja ( Y )
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.
2.4. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : ”Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”
