Analisis work family conflict terhadap kesejahteraan
psikologis pekerja
Maria Mayasari Sianturi dan Zulkarnain Universitas Sumatera Utara1
1
Korespondensi ditujukan kepada Zulkarnain, [email protected], Jl. Dr. Mansur No. 7, Padang Bulan, Medan
Abstraksi Keberhasilan suatu organisasi ditandai dengan karyawan yang sejahtera di tempat kerjanya. Bagi karyawan yang sudah menikah, tuntutan pekerjaan dan keluarga harus dijalankan dengan seimbang karena kepuasan dalam keluarga berkontribusi terhadap kebahagiaaan di tempat kerja. Selanjutnya, ketika karyawan dapat menjaga keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan dan keluarga, maka karyawan akan terhindar dari work family conflict. Studi ini memiliki dua tujuan penelitian. Pertama adalah untuk mengetahui hubungan work family conflict dengan kesejahteraan psikologis. Kedua adalah untuk mengetahui faktor-faktor penentu kesejahteraan psikologis berdasarkan dimensi work family conflict (yaitu, time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based conflict). Kuesioner digunakan untuk mengukur kedua variabel penelitian. Ada 288 karyawan perkebunan yang terlibat dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family conflict berkorelasi negatif dengan kesejahteraan psikologis. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada dua dimensi work-family conflict yang memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan psikologis. Penelitian ini bisa menjadi pedoman bagi pembuat kebijakan untuk pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia yang lebih baik.
Kata kunci Work family conflict, kesejahteraan psikologis, pekerja perkebunan, sumber daya manusia
Latar Belakang
Perubahan dalam bidang ekonomi mendorong organisasi untuk berbenah diri dalam meng-hadapi persaingan yang ada. Pembenahan diri perusahaan dapat dilakukan dengan memper-siapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa kerja yang baik yang akan meningkatkan produktivitas peru-sahaan (Mufunda, 2006).
Dalam mencapai tujuan tersebut, penge-lolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi hal yang sangat penting dalam siklus hidup organisasi. Sumber daya manusia dianggap sebagai investasi yang berharga bagi perusa-haan karena kinerja mereka memberikan ha-sil yang nyata bagi perusahaan (Zhang & Jin, 2006). Dengan kata lain, sumber daya manu-sia berperan penting dalam menyukseskan suatu organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Beig, Karbasian, dan
Ghor-banzad (2012) bahwa penerapan sumber daya manusia akan meningkatkan kualitas pekerja dan kondisi ini akan berkorelasi positif dengan kemajuan operasional organisasi.
Kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam kehidupan manusia saat ini untuk memenuhi kebutuhan dan kebanyakan pekerja menghabiskan waktu rata-rata dela-pan jam sehari di tempat kerjanya (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Kondisi ini menye-babkan sebagian besar waktu seorang pekerja itu dihabiskan di tempat kerja. Dalam dunia kerja individu menghadapi segala tugas, ling-kungan sosial di tempat kerja, serta pengua-saan alat-alat yang mereka gunakan. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pekerja atau karyawan, ada hal-hal yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang mereka hadapi.
Pengalaman-pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan ataupun kebahagia-an dkebahagia-an ketidakbahagiakebahagia-an dikenal sebagai
Psy-chological Well-Being (PWB) atau kesejahteraan psikologis (Halim & Atmoko, 2005). Ryff (1989) menjelaskan kesejahteraan psikologis sebagai hasil evaluasi atau penilaian seseorang ter-hadap dirinya yang merupakan evaluasi atas pengalaman-pengalaman hidupnya. Hal ini berarti bahwa kesejahteraan psikologis akan membantu individu untuk mengontrol aspek kehidupannya secara sadar. Keberhasilan sua-tu organisasi salah sasua-tunya ditandai dengan karyawan yang merasa sejahtera di tempat kerjanya (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000).
Kesejahteraan psikologis melibatkan ber-bagai aspek kehidupan, salah satunya adalah aspek pekerjaan. Menurut Harter, Schmidt, dan Keyes (2002), rata-rata orang dewasa me-ngisi sepertiga waktu hidupnya dengan beker-ja. Bagi mereka, kesejahteraan di tempat kerja tentu sangat penting karena hal tersebut juga akan berpengaruh terhadap aspek lain dalam kehidupannya.
Sejalan dengan hal tersebut, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) juga menjelaskan bahwa karyawan yang sejahtera dalam bekerja akan memiliki loyalitas, kepuasan kerja, daya tahan dan produktivitas yang tinggi. Karyawan yang bekerja dengan bahagia akan memiliki performa kerja yang baik (Wright, Cropanzano, & Bonett 2007). Robertson dan Cooper (2011) menjelaskan bahwa dengan memiliki karya-wan yang sejahtera akan memberikan keun-tungan pada organisasi, seperti produktivitas yang tinggi, kepuasan pelanggan, dan tingkat absen yang rendah. Kesejahteraan karyawan merupakan prediktor negatif terhadap intensi
turnover karyawan (Zulkarnain & Akbar, 2013). Selanjutnya, Wright et al, (2007) menjelas-kan bahwa karyawan yang sejahtera amenjelas-kan merasa puas dan lebih menikmati pekerjaan-nya. Mereka tidak menganggap pekerjaan se-bagai suatu beban melainkan suatu tanta-ngan dan terdorong untuk melakukan peker-jaan lebih banyak lagi (Anoraga, 2001). Secara khusus, Wright et al (2007) menyebutkan bah-wa karyabah-wan yang bahagia lebih dapat menye-lesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya sehingga produktivitas kerja-nya meningkat. Selain itu, karyawan yang sejahtera dalam pekerjaannya juga memiliki komitmen yang tinggi (Annisa & Zulkarnain, 2013). Hal ini dapat menjadi bukti bahwa Ke-sejahteraan psikologis karyawan sangat ber-manfaat bagi perusahaan.
Individu yang sejahtera adalah individu yang dapat membangun hubungan positif de-ngan orang lain, yaitu hubude-ngan interpersonal
yang didasari oleh kepercayaan, empati dan kasih sayang yang kuat (Ryff, 1989). Hal terse-but dapat diperoleh dari orang-orang terdekat, misalnya rekan kerja, kerabat, terutama kelu-arga (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000). Demikian halnya dalam konteks pekerjaan, karyawan yang sejahtera adalah karyawan yang memi-liki hubungan positif dengan orang lain, ter-masuk keluarganya.
Amstad, Meier, Fasel, Elfering, dan Sem-mer (2011) menjelaskan bahwa kepuasan da-lam kehidupan keluarga berkontribusi terha-dap kepuasan dalam kehidupan pekerjaan, sehingga dengan demikian keduanya saling mempengaruhi. Hal inilah yang menuntut se-tiap individu untuk selalu mengupayakan ke-sejahteraan di dalam kehidupan keluarganya agar kebahagiaan di tempat kerjanya pun tercapai. Sejalan dengan itu, Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz, dan Garrosa (2008) menjelaskan bahwa ketidakseimbangan yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga akan membawa dampak buruk bagi kebahagiaan karyawan.
Ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga disebut sebagai work-family conflict, yaitu konflik yang mengacu pada sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan keluarga sa-ling terganggu (Greenhaus & Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz, & Gar-rosa, 2008). Konflik ini terjadi karena tuntutan peran yang berasal dari satu domain (peker-jaan atau keluarga) tidak sesuai dengan tuntu-tan peran yang berasal dari domain yang lain (keluarga atau pekerjaan).
Grandey, Bryanne, dan Ann (2005) me-nyatakan bahwa work family conflict dapat menghabiskan waktu dan energi seseorang sehingga menyebabkan munculnya perasaan terancam dalam diri seseorang serta perilaku negatif dalam pekerjaannya. Menurut hasil penelitian, dijelaskan bahwa 30% karyawan laki-laki khawatir dengan kehidupan peker-jaan mereka yang akan mengganggu kehidu-pan keluarga mereka (Vallone & Donaldson, 2001). Selain itu, hasil penelitian Galinsky, Bond, dan Friedman (1996) juga menyatakan bahwa 58% karyawan yang telah berumah tangga serta memiliki anak (orang tua) dan 42% karyawan yang telah berumah tangga na-mun belum memiliki anak cemas dengan tun-tutan pekerjaannya yang akan mengganggu kehidupan keluarganya; 17% karyawan yang telah memiliki anak dan 12% karyawan yang telah berumah tangga namun belum memiliki anak melaporkan bahwa konflik peran ganda
cukup banyak terjadi pada mereka. Hal ini ber-arti bahwa work-family conflict tidak hanya ter-jadi pada orang tua saja.
Tuntutan peran dalam pekerjaan dan kelu-arga sangat menguras waktu, psikis dan men-tal seseorang (Grzywacz, Arcury, Marin, Carril-lo, Burke, Coates, & Quandt, 2007). Penelitian telah membuktikan bahwa tuntutan-tuntutan tersebut berkontribusi terhadap peningkatan terjadinya work-family conflict (Frone, 2000). Dengan demikian, dibutuhkan usaha yang le-bih dari individu dalam mengatur tuntutan pe-rannya agar konflik peran ganda dapat termi-nimalisir. Bagi pekerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja adalah kesejahteraan keluarga. Ketika terjadi ketidakseimbangan dalam memenuhi tuntu-tan peran keluarga dan pekerjaannya, maka akan muncul work-family conflict. Berdasarkan penjelasan tersebut maka peneliti tertarik un-tuk meneliti kaitan antara work family conflict
dengan kesejahteraan psikologis.
Work family conflict dan kesejahteraan psikologis
De Vita (2010) menjelaskan kebahagiaan atau-pun kesejahteraan di tempat kerja adalah su-atu kualitas keadaan yang dicapai ketika indi-vidu memaksimalkan potensi kinerjanya ber-dasarkan 5C, yaitu contribution (kontribusi),
conviction (keyakinan), culture (kebudayaan),
commitment (komitmen) dan confidence (ke-percayaan diri). Kesejahteraan di tempat ker-ja dimaknai sebagai suatu keadaan individu yang lebih termotivasi, terlibat di tempat ker-ja, memiliki energi positif, menikmati peker-jaan yang diberikan dan cenderung bertahan dalam suatu organisasi (Berger, 2010).
Ryff dan Singer (2008) mengistilahkan ke-bahagiaan sebagai psychological well-being.
Ryff (1989) mengkonstruksikan kesejahtera-an psikologis dengkesejahtera-an mengemukakkesejahtera-an enam dimensi dari kesejahteraan psikologis, yaitu: penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup dan pengembangan pribadi. Se-lanjutnya Ryff (1989) menjelaskan penerimaan diri bermakna individu memegang sikap posi-tif terhadap diri sendiri dan dapat menerima dirinya apa adanya. Hubungan positif dengan orang lain adalah hubungan interpersonal yang positif dengan orang lain, saling percaya, memiliki persahabatan yang mendalam, dan mempunyai kemampuan untuk mengidentifi-kasi orang lain dengan baik. Otonomi adalah
individu mampu mengatur prilakunya dan juga dapat mengevaluasi diri sendiri. Pengua-saan lingkungan berupa kemampuan individu dalam mengembangkan diri dan mengenda-likan lingkungan yang kompleks. Tujuan hi-dup diasumsikan individu memiliki keyaki-nan yang dapat memberikan makna dan arah bagi kehidupannya. Fungsi yang positif dari dimensi ini adalah memiliki tujuan, maksud, dan arah, yang semuanya berkontribusi pada perasaan bahwa hidup ini bermakna. Pertum-buhan pribadi mengandung makna individu mempunyai keinginan untuk terus mengem-bangkan potensinya, tumbuh sebagai individu dan dapat berfungsi secara penuh (fully func-tioning). Individu yang dapat berfungsi secara penuh dapat terbuka terhadap pengalaman sehingga akan lebih menyadari lingkungan sekitarnya.
Individu yang berada dalam tempat kerja, akan menghadapi keenam dimensi kesejahte-raan psikologis tersebut. Hal ini diperkuat oleh Sirgy, Reilly, Wu, dan Efraty (2008) yang me-nyatakan bahwa tempat kerja menjadi medan pertemuan sosial untuk berbincang, bertukar pikiran, bertemu dan bertukar pengalaman dengan rekan-rekan sekerja. Hal ini tentu saja menjelaskan bahwa pekerja tidak lepas dari keadaan sosial atau hubungan interpersonal yang dapat mempengaruhi performanya dalam bekerja.
Huppert (2009) menjabarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kesejahteraan ya-itu: (1) dukungan sosial yang merupakan gam-baran perilaku mendukung kepada individu yang dilandasi emosi posiitif dari orang-orang yang bermakna dalam hidupnya, terutama keluarga; (2) kepribadian merupakan indivi-du dengan kepribadian yang senang bergaul, energik, dan mampu mengontrol hubungannya dengan orang lain akan memunculkan emosi yang positif; (3) Usia, dimana kesejahteraan dipandang sebagai aspek yang berkembang seiring meningkatnya usia; (4) Jenis kelamin berkaitan erat dengan kebahagiaan seseorang. Wanita yang memiliki skor tinggi pada skala yang menilai fungsi sosial, seperti menjalin hubungan positif dengan orang lain; (5) Status sosial ekonomi berkaitan erat dengan kebaha-giaan individu. Dolan, Peasgood & White (2008) menyebutkan bahwa individu dengan tingkat sosial dan pendapatan yang tinggi akan mem-peroleh kebahagiaan yang lebih tinggi dan cenderung terhindar dari stress.
Penelitian Huppert (2009) menunjukkan bahwa individu yang menampilkan perilaku
sosial yang baik, seperti membangun hubu-ngan positif dehubu-ngan orang lain, termasuk hubungan dengan keluarga, dapat memberi-kan efek positif pada organisasi tempat ia bekerja. Hal ini berarti bahwa kebahagiaan di tempat kerja berkaitan dengan kepuasan kehidupan karyawan dengan orang-orang di sekitarnya, termasuk keluarga (Keyes, Hysom, & Lupo, 2000)
Hubungan positif yang utama bagi se-bagian besar individu dalam kehidupannya adalah hubungan dengan keluarga, seperti hubungan antara suami dengan isteri dan hubungan antara orang tua dan anak (Ryff & Singer, 2008) yang melibatkan kedekatan, ke-hangatan dan dukungan sosial. Individu yang tidak memiliki kedekatan, rasa kekompakan dan dukungan sosial dalam lingkungan kelu-arga akan merasa tertekan (Taylor, Repetti, & Seeman, 1997) sehingga hal ini akan memicu terjadinya konflik keluarga (Christine, Okto-rina, & Mula, 2010).
Individu yang memiliki tuntutan pekerjaan yang melebihi batas kemampuannya, seperti lembur, akan memunculkan kelelahan, kete-gangan dan emosi negatif (Ahmad, 2008). Indi-vidu yang menghabiskan waktunya sepanjang hari untuk bekerja akan kehilangan motivasi untuk memenuhi tuntutan keluarga (Aslam, Shumaila, Azhar, & Sadaqat, 2011). Hal ini yang kemudian membuat pemenuhan tuntu-tan pekerjaan dan tuntutuntu-tan keluarga menjadi tidak seimbang. Ketidakseimbangan tersebut memunculkan work-family conflict (Greenhaus & Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz, & Garrosa, 2008).
Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi work family con-flict, yaitu: (1) time-based conflict, merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang terse-dia untuk memenuhi peran di pekerjaan (kelu-arga) tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran di keluarga (pekerjaan) dengan kata lain pada waktu yang sama seorang yang mengala-mi work family conflict tidak akan bisa melaku-kan dua atau lebih peran sekaligus. Misalnya jam kerja yang panjang, waktu kerja yang ti-dak fleksibel dan lembur membuat individu kekurangan waktu dalam memenuhi tuntutan keluarga secara maksimal (Byron, 2005); (2)
strain-based conflict, merupakan ketegangan yang disebabkan oleh salah satu peran mem-buat seseorang sulit untuk memenuhi tun-tutan perannya yang lain. Misalnya, seorang karyawan yang seharian bekerja akan mera-sakan kelelahan dan menyebabkannya kesu-litan dalam melakukan pekerjaan di rumah.
Konflik ketegangan ini bisa memicu tekanan darah meningkat, kecemasan, kelelahan, cepat marah dan depresi; dan (3) behavior-based conflict, merupakan konflik yang muncul ke-tika pola dari suatu perilaku pada peran yang sedang dijalankan tidak sesuai dengan hara-pan perilaku pada peran yang lainnya. Seba-gai contoh seorang manajer pria saat bekerja diharapkan memiliki kepercayaan diri, emosi yang stabil, agresif, dan objektif, sedangkan ketika berada di rumah mungkin diharapkan menjadi orang yang hangat, melindungi, dan emosional. Jika seseorang tidak bisa menye-suaikan perilakunya dengan berbagai peran yang berbeda, maka akan mengalami konflik antar peran-peran tersebut.
Selanjutnya, Greenhaus, dan Beutell (1985) juga menjelaskan bahwa konflik muncul ketika (1) waktu yang digunakan untuk memenuhi suatu peran menghambat pemenuhan peran lainnya, (2) tuntutan suatu peran yang menga-rah pada ketegangan, kelelahan, dan mudah marah akan mempengaruhi kemampuan sese-orang untuk menjalankan peran lainnya, dan (3) tuntutan perilaku disuatu peran bertenta-ngan debertenta-ngan harapan berperilaku di peran yang lainnya.
Studi yang dilakukan oleh Amstad, Meier, Fasel, Elfering, dan Semmer (2011) menun-jukkan bahwa konflik pekerjaan akan ber-hubungan dengan hal-hal yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan (work-related outcomes), seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan performa kerja. Sedangkan konflik kelu-arga akan berhubungan dengan hal-hal yang terjadi dalam lingkungan keluarga ( family-re-lated conflict), seperti kepuasan pernikahan, ketegangan dalam rumah tangga dan kepua-san keluarga. Sementara itu, Boyar, Maertz, Mosley dan Carr (2008) menjelaskan bahwa ambiguitas kerja berkorelasi positif dengan tuntutan pekerjaan yang dapat menimbulkan
work family conflict. Hasil studi Lu, Gilmour, Kao, dan Huang (2006) menyatakan bahwa konflik dalam keluarga berkorelasi negatif dengan kebahagiaan individu di tempat kerja. Sejalan dengan itu Byron, (2005) menjelaskan bahwa konflik dalam keluarga akan menyebab-kan individu menjadi kurang berkonsentrasi di tempat kerja. Hal ini yang kemudian membuat pemenuhan tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga menjadi tidak seimbang (Greenhaus & Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz, & Garrosa, 2008).
Berdasarkan uraian diatas, maka hipote-sis adalah: H1: Work family conflict berhubu-ngan negatif deberhubu-ngan kesejahteraan
psikolo-Alat ukur kesejahteraan psikologis digunakan gis. H2: Dimensi-dimensi work family conflict
berhubungan negatif dengan kesejahteraan psikologis
Metode Penelitian
Partisipan
Dalam studi ini, ada sebanyak 352 kuesio-ner yang disebarkan kepada karyawan yang bekerja di bidang perkebunan di kota Medan. Setelah proses pengecekan kelengkapan pe-ngisian kuesioner yang dilakukan oleh par-tisipan, maka sebanyak 288 kuesioner yang layak untuk dianalisis lebih lanjut. Tingkat pemberian respon (response rate) dalam studi ini adalah 82%.
Metode analisis data
Analisis statistik digunakan untuk menganali-sis validitas dan reliabilitas alat ukur. Dalam studi ini, validitas alat ukur yang digunakan yaitu validitas konstrak melalui analisis fak-tor. Penilaian dengan mengunakan validitas konstruk ditinjau dari apakah aitem yang di-maksudkan untuk mengukur faktor-faktor tertentu telah benar-benar dapat memenuhi fungsinya mengukur faktor-faktor yang di-maksudkan (Hadi, 2000). Uji analisis faktor diawali dengan melihat nilai Keiser-Meyers-Olkin (KMO), yaitu mengukur apakah sampel sudah cukup memadai. Menurut Wibisono (2003) kriteria kesesuaian dalam pemakaian analisis faktor adalah nilai KMO > 0,5. Selan-jutnya validitas konstruk dilihat berdasarkan nilai bobot faktor (loading factor) yang menun-jukan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Dikatakan me-miliki validitas konstruk yang baik jika nilai faktor loadingnya lebih besar dari 0,5 (Santoso, 2002). Untuk menguji hipotesis, pada studi ini analisis korelasi Pearson dan regresi berganda
stepwise dengan bantuan SPSS 18.
Instrumen pengukuran kesejahteraan psikologis
skala Ryff Psychological Well-being. Skala ini disusun berdasarkan dimensi kesejahteraan psikologis yang dikemukakan oleh Ryff dan Keyes (1995). Skala ini disusun berdasarkan dimensi kesiapan berubah yang terdiri dari: penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup dan pengembangan pribadi.
Dalam skala ini digunakan lima pilihan jawa-ban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala ini terdiri dari 40 item dengan koefisien Alpha sebesar 0.937. Pada dimensi penerimaan diri, diperoleh nilai KMO sebe-sar 0.754 dengan nilai validitas konstruk ber-dasarkan factor loading bergerak dari 0.684 sampai dengan 0.871. Pada dimensi hubungan positif dengan orang lain, diperoleh nilai KMO sebesar 0.808 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.674 sampai dengan 0.789. Pada dimensi otonomi, diperoleh nilai KMO sebesar 0.704 dengan ni-lai validitas konstruk berdasarkan factor loa-ding bergerak dari 0.500 sampai dengan 0.886. Pada dimensi penguasaan terhadap lingku-ngan, diperoleh nilai KMO sebesar 0.707 de-ngan nilai validitas konstruk berdasarkan fac-tor loading bergerak dari 0.500 sampai dengan 0.826. Pada dimensi tujuan hidup, diperoleh nilai KMO sebesar 0.739 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.730 sampai dengan 0.839. Pada dimensi perkembangan pribadi, diperoleh nilai KMO sebesar 0.706 dengan nilai validitas kons-truk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.510 sampai dengan 0.917. Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5. Hal ini ber-arti bahwa sampel yang digunakan sudah cu-kup memadai (Wibisono, 2003). Hasil analisis faktor juga menunjukkan 40 item memiliki ni-lai factor loading yang memenuhi syarat ≥ 0.5. Sejalan dengan yang dikemukakan oleh San-toso (2002) bahwa batasan nilai factor loading
yang baik adalah ≥ 0.5. yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi syarat valid. Instrumen pengukuran work family conflict Skala Work family conflict disusun berdasarkan dimensi work family conflict yang dikemukakan Greenhaus dan Beutell (1985). Dimensi work family conflict yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-based conflict. Pada skala ini digunakan lima pilihan jawaban ya-itu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), ti-dak setuju (TS), dan sangat titi-dak setuju (STS). Skala ini terdiri dari 20 item dengan koefisien Alpha sebesar 0.867. Pada dimensi time-based behavior, diperoleh nilai KMO sebesar 0.659 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan
factor loading bergerak dari 0.571 sampai de-ngan 0.846. Pada dimensi strain-based conflict, diperoleh nilai KMO sebesar 0.595 dengan ni-lai validitas konstruk berdasarkan factor
loa-ding bergerak dari 0.520 sampai dengan 0.863. Pada dimensi behavior-based conflict, diperoleh nilai KMO sebesar 0.844 dengan nilai validitas konstruk berdasarkan factor loading bergerak dari 0.522 sampai dengan 0.887. Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa setiap dimensi memenuhi batasan nilai KMO ≥ 0.5. Hal ini berarti bahwa sampel yang digunakan sudah cukup memadai (Wibisono, 2003). Ha-sil analisis faktor juga menunjukkan 40 item memiliki nilai factor loading yang memenuhi syarat ≥ 0.5. Sejalan dengan yang dikemu-kakan oleh Santoso (2002) bahwa batasan nilai factor loading yang baik adalah ≥ 0.5. yang berarti memiliki korelasi yang baik dan memenuhi syarat valid.
Hasil dan Pembahasan
Karakteristik partisipan
Deskripsi mengenai karakteristik partisipan menunjukkan bahwa sebagian besar parti-sipan adalah pria dengan jumlah 210 orang (72,9%). Usia mayoritas partisipan adalah di-antara 38 sampai 43 tahun dengan jumlah 78 orang (27%). Kemudian bila dilihat dari masa kerjanya, sebagian besar partisipan telah
be-kerja diantara 8-14 tahun dengan jumlah 86 orang (29,8%). Sedangkan tingkat pendidikan partisipan sebagian besar (52,4%) adalah di-ploma dengan jumlah 151 orang. Data lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 1.
Hasil analisis statistik
Berdasarkan analisis korelasi Pearson menun-jukkan bahwa work family conflict berkorelasi negatif secara signifikan dengan kesejahter-aan psikologis. Selanjutnya, dimensi-dimensi
work family conflict juga berkorelasi secara sig-nifikan dengan kesejahteraan psikologis. Hasil keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2
Ringkasan korelasi pearson
Variabel Bebas Kesejahteraan Psikologis Work-family conflict time-based conflict strain-based conflict behavior-based conflict -.329** -.458** -.422** .090 **p<0.01 Tabel 1
Deskripsi karakteristik partisipan
Karakteristik partisipan Profil Frekuensi Persentase Usia Jenis kelamin Tingkat pendidikan Masa kerja 20 - 25 tahun 26 - 31 tahun 32 - 37 tahun 38 - 43 tahun 44 - 49 tahun 50 - 55 tahun Pria Wanita Diploma S-1 S-2 S-3 1 - 7 tahun 8 - 14 tahun 15 - 21 tahun 22 - 28 tahun 29 - 35 tahun 4 17 41 78 75 73 210 78 151 31 98 8 30 86 61 67 44 1,4% 5,9% 14,2% 27,0% 26,0% 25,3% 72,9% 27,1% 52,4% 10,8% 34.0% 2.8% 10,4% 29,8% 21,2% 23,3% 15,3%
Untuk mengetahui dimensi work-family conflict yang menjadi penentu dari kesejahte-raan psikologis, analisis regresi stepwise di-gunakan. Berdasarkan hasil analisis regresi
stepwise, ada dua dimensi work-family con-flict sebagai prediktor terhadap kesejahteraan psikologis. Kedua dimensi tersebut adalah
time-based conflict dan strain-based conflict.
Dari nilai koefisien determinasi (R2 = 0.243),
menunjukkan bahwa kedua dimensi tersebut dapat menjelaskan 24.3% varian kesejahte-raan psikologis. Hasil secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan hasil estimasi regresi diper-oleh β0 adalah 187.786, β1 adalah -1.677 dan
β2 adalah -1.060. Dengan demikian persamaan
model regresi adalah: Y (komitmen terhadap organisasi) = 187.786 -.1677 (time-based con-flict) -1.060 (strain-based conflict) + e
Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara work-family conflict
dengan kesejahteraan psikologis. Hal ini ber-arti bahwa semakin tinggi tingkat work-fa-mily conflict seseorang maka semakin rendah tingkat kesejahteraan psikologis. Ada bebera-pa alasan yang dabebera-pat menjelaskan hubungan negatif antara konflik peran ganda dengan ke-bahagiaan di tempat kerja. Pertama, karyawan yang bahagia adalah karyawan yang memiliki hubungan positif yang didasari oleh keperca-yaan, empati dan kasih sayang yang kuat. Adapun hubungan positif yang terjalin dapat diperoleh melalui interaksi dengan orang-orang penting di sekitar, termasuk keluarga dan rekan kerja. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell
(1985) bahwa kemunculan work-family conflict
berkorelasi negatif terhadap hubungan baik individu dengan orang-orang yang berperan penting dalam hidupnya.
Kedua, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work-family conflict merupakan salah satu faktor yang berperan dalam kebahagiaan karyawan. work-family conflict terdiri dari kon-flik pekerjaan, yaitu konkon-flik yang terjadi keti-ka aktivitas pekerjaan mengganggu tanggung jawab individu dalam keluarga, dan konflik ke-luarga, yaitu konflik yang terjadi ketika peran dalam keluarga mengganggu aktivitas peker-jaan. Sebagaimana dikemukakan oleh Byron (2005) bahwa konflik keluarga akan menyebab-kan individu menjadi kurang berkonsentrasi di tempat kerja. Individu yang tidak fokus pada pekerjaannya akan menghasilkan performan-si, produktivitas, loyalitas yang rendah dan hal tersebut merupakan ciri dari karyawan yang tidak bahagia di tempat kerjanya (Grzywacz, Marin, Burke, & Quandt, 2007).
Ketiga, menurut Harter, Schmidt dan Keyes (2002), tempat kerja (organisasi) meru-pakan salah satu hal yang menunjang keba-hagiaan karyawan. Ketika suatu organisasi memberikan jam kerja yang terlalu panjang, maka karyawan akan menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja. Bagi karyawan yang sudah berumah tangga, hal ini akan membuat mereka tidak lagi dapat memberikan waktu dan tenaganya untuk keluarga. Akibat-nya, waktu berkumpul dengan keluarga akan berkurang dan pemenuhan tuntutan keluarga menjadi terganggu. Jam kerja yang panjang akan memicu timbulnya work-family conflict
(Greenhaus & Beutell, 1985). Dengan demikian agar dapat meningkatkan kesejahteraan kary-awan, organisasi harus fokus pada pekerjaan
Tabel 3
Ringkasan koefisien estimasi dimensi work-family conflict terhadap kesejahteraan psikologis B (Unstandardized Coefficients) Std. Error Beta (Standardized Coefficients) t Constant Time-based conflict Strain-based conflict 187.786 -1.677 -1.060 3.663 .340 .302 -.320 -.228 51.260** -4.928** -3.514** ** p<0.01, R = 0.493; R2 = 0.243
yang diberikan kepada karyawan, seperti be-ban kerja yang berlebihan dan tingkat kesuli-tan tugas (Zulkarnain, 2013).
Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis re-gresi stepwise, selaras dengan hasil penelitian Carlson, Kacmar, & Wiliams (2000) yaitu di-mensi time-based conflict dan strain-based con-flict berhubungan dengan berbagai faktor yang berbeda dalam pekerjaan, seperti pengaturan jam kerja, shift kerja, beban kerja, dan job inse-curity. Pada dimensi time-based conflict, waktu yang dihabiskan untuk bekerja (misalnya lem-bur) tidak hanya menguras energi, tetapi juga mengurangi waktu untuk berkumpul dengan keluarga. Akibatnya, waktu akhir pekan ti-dak lagi dapat menimbulkan efek positif pada kehidupan bekerja (Burchell, Fagan, O’Brien, & Smith, 2007; Steiber, 2009). Pada dimensi
strain-based conflict, beban kerja yang berat dapat menciptakan kelelahan, stress kerja dan
job insecurity yang mempengaruhi kehidupan pekerjaan seseorang. Job insecurity akan me-nimbulkan stress emosional dan mengancam kesejahteraan karyawan (Batt & Valcour, 2003; Steiber, 2009). Dalam penelitian ini dibukti-kan bahwa hanya dimensi time-based conflict
dan strain-based conflict yang berhubungan dengan kebahagiaan di tempat kerja.
Simpulan
Hubungan antara work-family conflict dengan kesejahteraan psikologis terbukti dalam pene-litian ini. Oleh karena itu, untuk memperkecil kemungkinan munculnya work-family conflict, karyawan yang telah menikah sebaiknya tetap bijaksana dalam menyeimbangkan pemenu-han tuntutan peran pekerjaan dan keluarga. Organisasi tetap mempertahankan pembagian jam kerja dan beban kerja yang proporsional sehingga karyawan dapat membagi waktu an-tara pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Selanjutnya, setiap karyawan ingin meng-hasilkan kinerja yang baik di tempat kerjanya. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusa-haan untuk mendukung hal tersebut adalah perusahaan sebaiknya tetap mempertahankan keseimbangan job-description dengan kemam-puan karyawan. Dengan demikian, karyawan akan tetap menghasilkann produktivitas yang tinggi dan hal ini merupakan ciri karyawan yang bahagia di tempat kerjanya. Karyawan yang bahagia adalah karyawan yang memiliki hubungan positif yang didasari oleh keperca-yaan, empati dan kasih sayang yang kuat. Adapun hubungan positif yang terjalin dapat diperoleh melalui interaksi dengan
orang-orang penting di sekitar, termasuk keluarga dan rekan kerja. Oleh karena itu, karyawan hendaknya tetap menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja dan atasan karena suasana kerja yang positif akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Daftar Pustaka
Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as
predictors of work-family conflict. Journal of Human Resource and Adult Learning, 4, 57-65.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Sem-mer, N. K. (2011). A meta-analysis of work–family
conflict and various outcomes with a special empha -sis on cross-domain versus matching-domain rela-tions. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169.
Annisa & Zulkarnain. (2013). Komitmen Terhadap Orga-nisasi Ditinjau Dari Kesejahteraan pekerja. Insan, Media Psikologi,15 (1), 54-62.
Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M. & Sadaqat, S. (2011).
Work-family conflicts: Relationship between work-life conflict and employee retention – a comparative study
of public and private sector employees. Journal of Re-search in Business, 1, 18-29.
Batt, R., & Valcour, P. M. (2003). Human resource prac-tices as predictors of work-family outcomes and em-ployee turnover. Industrial Relations,42, 189–220. Beig, M., Karbasian, M., & Ghorbanzad, Y. (2012).
Stu-dying the impact of human resources functions on organizational performance using structural equa-tions method. Interdisciplinary Journal of Contempo-rary Research in Business, 3, 721-730.
Berger, A. (2010). Review: Happiness at work. United States: Basil & Spice.
Boyar, S. L., Maertz, C. P., Mosley, D. C., & Carr, J. C. (2008). The impact of work/family demand on
work-family conflict. Journal of Managerial Psychology, 23,
215-235.
Burchell, B., Fagan, C., O’Brien, C., & Smith, M. (2007).
Working conditions in the European union: The gen-der perspective. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family
conflict and its antecedents. Journal of Vocational Be-havior, 67, 169-198.
Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000). Construction and validation of a multidimensional
measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior,56, 249–276.
Christine, O., Megawati., & Mula, I. (2010). Pengaruh
kon-flik pekerjaan dan konkon-flik keluarga terhadap kinerja dengan konflik pekerjaan keluarga sebagai
interve-bodetabek). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 12, 121-132.
De-Vita, E. (2010). Happiness at work. Journal of Busi-ness and Economics, 607, 17-38.
Dolan, P., Peasgood, T., & White, M. (2008). Do we re-ally know what makes us happy? A review of the economic literature on the factors associated with subjective well-being. Journal of Economic Psycho-logy, 29, 94-122.
Frone, M. R. (2000). Work–family conflict and employee
psychiatric disorders: The national comorbidity sur-vey. Journal of Applied Psychology, 85, 888–895. Galinsky, E., Bond, J. T., & Friedman, D. E. (1996). The
role of employers in addressing the needs of em-ployed parents. Journal of Social Issues, 52, 111-136. Grandey, A. A., Bryanne, L. C., & Ann, C. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the
work-fami-ly conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305-323.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of
conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Grzywacz, A., Marin, C., Burke, C., & Quandt. (2007).
Work–family conflict: Experiences and health impli -cations among immigrant latinos. Journal of Applied Psychology, 92, 1119-1130.
Hadi, S. (2000). Metodologi research (Jilid I-IV). Yogya-karta: Penerbit Andi.
Halim, M., & Atmoko, W. (2005). Hubungan antara kece-masan akan HIV/AIDS dan psychological well-being
pada waria yang menjadi pekerja seks komersial.
Jurnal Psikologi, 15 (1), 17-31.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the gallup studies. In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.). Flourishing: The Positive Person and the Good Life (pp. 205-224). Wa-shington: American Psychological Association. Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: Evidence
regarding its causes and consequences. Journal of Health and Well-Being, 1, 137-164.
Jimenez, B. M., Mayo, M., Vergel, A. I. S., Geurts, S., Mu-noz, A. R., & Garrosa, E. (2008). Effects of
work-fa-mily conflict on employee’s well-being: The modera-ting role of recovery experiences. IE Business School Working Paper, 8, 119-136.
Keyes, C. L. M., Hysom, S. J., & Lupo, K. L. (2000). The positive organization: Leadership legitimacy, em-ployee well-being, and the bottom line. The Psycho-logist-Manager Journal, 4, 143-153.
Lu, L., Gilmour, R., Kao, S. F., & Huang, M. T. (2006). A cross-cultural study of work/family demands, work/
family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs
Bri-tish. Career Developmental International, 11, 9-27. Mufunda, J. (2006). Performance appraisal system
im-pact on university academic staff job satisfaction
and productivity. Performance Improvement Quar-terly, 19, 117-126.
Robertson, I., & Cooper, C. (2011). Well-being: Productivity and happiness at work. London: Palgrave MacMil-lan.
Ryff, C., & Singer, B. (2008). Know thyself and become what you are: A eudaimonic approach to psychologi-cal well-being. Journal of Happiness Studies, 9, 13-39.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. (1995). The structure of psy-chological well-being revisited. Journal of Personnel Social Psychology, 69 (4), 719-727.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Ex -plorations on the meaning of psychological well-be-ing. Journal of Personality and Social Psychology, 57,
1069–1081.
Santoso, S. (2002). Statistik Multivariat. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo..
Segrin, C., & Taylor, M. (2007). Positive interpersonal re-lationships mediate the association between social skills and psychological well-being. Journal of Per-sonality and Individual Differences, 43, 637-646. Sirgy, M. J., Reilly, N. P., Wu, J., & Efraty, D. (2008). A
work-life identity model of well-being: Towards a research agenda linking quality-of-work-life (QWL) programs with quality of life (QOL). Applied Re-search Quality Life, 3, 181-202
Steiber, N. (2009). Reported levels of time-based and
strain-based conflict between work and family roles
in Eeurope: A multilevel approach. Social Indicator Research, 93, 469-488.
Taylor, S. E., Repetti, R. L., & Seeman, T. (1997). Health psychology: What is an unhealthy environment and how does it get under the skin? Annual Review of Psychology, 48, 411-447.
Vallone, E. J. & Donaldson, S. I. (2001). Consequences
of work-family conflict on employee well-being over
time. Journal of Work and Stress, 15, 214-226. Wibisono. (2003). Riset bisnis. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job perfor-mance. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 93-104.
Zhang, H., & Jin, R. (2006). Value-added of capital through complementary capital. Journal of Ameri-can Academy of Business, 9, 191-196.
Zulkarnain & Akbar, K. P. (2013). Analysis of psychologi-cal well-being and turnover intentions of hotel em-ployees: An empirical study. International Journal of Innovation and Applied Studies, 3 (3), 662-671. Zulkarnain. (2013). The mediating effect of quality of
work life on the relationship between career deve-lopment and psychological well-being. Internatio-nal JourInternatio-nal of Research Studies in Psychology, DOI: 10.5861/ijrsp.2013.259.
