PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN DI PT. BAKRIE TELECOM

PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN DI PT. BAKRIE

TELECOM

Tugas Mata Kuliah Organisasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia

Dosen:

Dr. Ir. Manuntun Parulian Hutagaol, MS

Disusun Oleh:

Donny Kristiyanto

[P056133092.50E]

Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis

Institut Pertanian Bogor

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... 1

DAFTAR GAMBAR ... 2

BAB I. PENDAHULUAN ... 3

I.1. Latar Belakang ... 3

I.2. Rumusan Masalah ... 5

I.2. Tujuan ... 5

BAB II. DESKRIPSI PERUSAHAAN ... 6

BAB III. LANDASAN TEORI ... 8

III.1. Teori Komunikasi ... 8

III.2. Budaya Perusahaan ... 9

III.3. Citra ... 10

III.4. Peran ... 11

BAB IV. PEMBAHASAN ... 12

IV.1. Penguatan organisasi, Budaya perusahaan & Governance ... 12

IV.2. Struktur Organisasi ... 13

IV.3. Implementasi I2C & FBC ... 14

BAB IV. KESIMPULAN ... 17

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₂

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1. Elemen Budaya Kerja PT. Bakrie Telecom, Tbk. ... 7 Gambar III.3.1. Sruktur organisasi PT. Bakrie Telecom ... 14 Gambar III.4.1. Nilai Korporasi Perusahaan ... 16

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₃

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. LATAR BELAKANG

Secara sederhana Budaya Perusahaan kerap didefinisikan sebagai "Begitulah cara kami bekerja di sini. Namun kalau menginginkan yang lebih “akademis” maka Budaya Perusahaan bisa kita definisikan sebagai Nilai-nilai pokok yang menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang membimbing seluruh karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai sukses dalam usahanya.Setiap perusahaan seharusnyalah memiliki budaya perusahaan atau yang dikenal sebagai corporate culture. Hal ini penting karena berkaitan dengan identitas perusahaan dimata pihak luar, image atau citra perusahaan, dan berkaitan dengan kualitas perusahaan dimasa depan. Eksistensi perusahaan itu bergantung tidak hanya pada hasil produktivitas yang dicapai oleh perusahaan, namun juga dikarenakan pengakuan masyarakat akan perusahaan tersebut.

Perusahaan yang memiliki Budaya Perusahaan yang kuat akan mampu bertahan l a m a . Lihat saja Toyota dengan Toyota Way, P&G dengan Bussiness integrity fair treatment of employees. Memang, bisa saja perusahaan itu sukses tanpa memiliki Budaya Perusahaan tetapi keberhasilannya biasanya bersifat sementara. Perusahaan keluarga yang ambruk d u a g e n e r a s i s e t e l a h pendirinya meninggal, bisa menjadi contoh yang nyata.

Lalu bagaimana caranya membentuk Budaya Perusahaan yang kuat dan mampu membawa perusahaan bertahan lama? Terdapat sejumlah langkah yang dapat ditempuh dalam membentuk dan memelihara Budaya Perusahaan. Langkah awal adalah usaha mengenali, menemukan, menyadari dan menguraikan Budaya Perusahaan yang build-in di dalam organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu sendiri dari: norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak dipertahankan atau diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa yang ditemukan dengan Budaya Perusahaan yang dikehendaki.

Langkah selanjutnya adalah menetapkan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat iukur, mengenai bagaimanakah perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma positif dipertahankan. Sasaran-sasaran program, dan sasaran kultural yang berupa keyakinan, sikap maupun perilaku.Kegiatan itu disusul dengan perencanaan dan penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan mewujudkan perubahan pada empat dimensi, yaitu pada setiap individu, pada anggota tim sekerja, pada pimpinan, dan pada organisasi

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₄ secara proses, sistem, kebijakan dan struktur. Karena “cara bekerja” sebuah perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terus berubah, maka usaha untuk membentuk Budaya Perusahaan sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara berkala guna meninjau kembali kecocokan d a r i asumsi-asumsi semula dan menyesuaikan tindakan selanjutnya.

Citra perusahaan penting bagi setiap perusahaan karena merupakan keseluruhan kesan yang terbentuk dibenak masyarakat tentang perusahaan. Citra dapat berhubungan dengan nama bisnis, arsitektur, variasi dari produk, tradisi, ideologi dan kesan pada kualitas komunikasi yang dilakukan oleh setiap karyawan yang berinteraksi dengan klien perusahaan.

Dengan demikian, citra perusahaan dapat dipersepsikan sebagai gambaran mental secara selektif. Karena keseluruhan kesan tentang karakteristik suatu perusahaan atau yang disebut corporate culture yang nantinya akan membentuk citra perusahaan dibenak masyarakat. Setiap perusahaan dapat memiliki lebih dari satu citra tergantung dari kondisi interaksi yang dilakukan perusahaan dengan kelompok-kelompok yang berbeda, seperti: nasabah, karyawan, pemegang saham, supplier dimana setiap kelompok tersebut mempunyai pengalaman dan hubungan yang berbeda dengan perusahaan. Karena itu, citra yang dimiliki perusahaan dapat berperingkat positif atau negatif. Untuk itu, perusahaan perlu mengkomunikasikan secara jelas tentang perusahaan yang diharapkan, sehingga dapat mengarahkan masyarakat dal am m enci t rakan perus ahaan s ecara positif. Lebih lanjut, citra merupakan hasil dari penilaian atas sejumlah atribut, tetapi citra bukanlah penilaian itu sendiri, karena citra adalah kesan konsumen yang paling menonjol dari perusahaan, yang dievaluasi dan dipertimbangkan oleh konsumen dalam mengambil keputusan pembelian.

Pada makalah ini akan dibahas mengenai budaya perusahaan PT.Bakrie Telecom, Tbk dan hubungannya dalam meningkatkan citra perusahaannya. Seperti diketahui bahwa dalam pembentukan citra suatu perusahaan tidak terlepas dari bagaimana perusahaan tersebut menerapkan budaya perusahaan yang baik. Rumusan masalah yang akan diangkat dalam makalah ini adalah ”Bagaimana Peran Corporate Culture dalam Meningkatkan Citra Perusahaan di PT. Bakrie Telecom, Tbk” dan Tujuan dari Penulisan Makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah peran corporate culture dalam meningkatkan citra perusahaan di PT. Bakrie Telecom, Tbk.

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₅

I.2. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana peran Corporate Culture dalam meningkatkan kompetensi dan nilai perusahaan di PT. Bakrie Telecom, Tbk

I.3. TUJUAN

Adapun tujuan dilakukannya penulisan paper ini adalah selain sebagai salah satu tugas Mata Kuliah Organisasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia, juga dilakukan untuk:

1. Mengetahui bagaimana peran Corporate Culture dalam meningkatkan kompetensi dan nilai perusahaan di PT. Bakrie Telecom, Tbk

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₆

BAB II

DESKRIPSI PERUSAHAAN

PT Bakrie Telecom Tbk. (BTEL atau Perseroan) adalah perusahaan layanan jaringan tetap lokal tanpa kabel dengan mobilitas terbatas (Fixed Wireless Access -FWA) berteknologi CDMA 2000 1x. Perseroan didirikan pada tahun 1993 dengan nama PT Radio Telepon Indonesia (Ratelindo).Di tahun 2003, Perseroan berganti nama menjadi PT Bakrie Telecom dan tercatat di Bursa Efek Indonesia sejak Februari 2006 dengan kode BTEL. Pada tahun 2007, Departemen Komunikasi dan Informatika mengeluarkan lisensi bagi BTEL untuk bisa beroperasi secara nasional diikuti oleh lisensi untuk menyelenggarakan layanan Sambungan Langsung Internasional (SLI).

Pada tahun 2010, BTEL memulai transformasinya dari hanya fokus kepada layanan percakapan dan SMS menjadi penyedia jasa data Broadband Wireless Access (BWA) dengan menggunakan teknologi CDMA EVDO (Evolution Data Optimized). Layanan data tersebut diharapkan dapat menjadi pendorong pertumbuhan Perseroan di masa depan. Pada tahun yang sama, BTEL juga berubah dari suatu perusahaan yang sebelumnya hanya mengutamakan pertumbuhan dan keuntungan usaha menjadi suatu perusahaan yang sangat sadar dan peduli terhadap pelestarian lingkungan.

Tantangan persaingan yang demikian ketat dalam industri telekomunikasi Indonesia mendorong manajemen Bakrie Telecom untuk melakukan 5 tahap revitalisasi pada awal kuartal kedua 2012. Pertama, meliputi program penyehatan dan penguatan keuangan perusahaan. Kedua, penguatan organisasi, budaya perusahaan dan governance. Ketiga, kembali ke inti kekuatan BTEL yaitu “One Brand, One Price (ESIA)”, tapi dengan banyak opsi produk. Keempat, mendorong pertumbuhan revenue dari data. Kelima, peningkatan kualitas produk dan layanan pelanggan.

Hasil revitalisasi tersebut mulai memperlihatkan hasil positif baik dari sisi kinerja keuangan perusahaan maupun laju pertumbuhan pelanggan. Pada kuartal ketiga 2012, Bakrie Telecom mencatat pertumbuhan pelanggan sebesar 4,5% dari 11,46 juta pelanggan di kuartal kedua 2012 menjadi 11,98 juta pelanggan di kuartal ketiga 2012.

Laju profitabilitas perusahaan sebagai hasil penghematan dan efisiensi operasional, pada dua quarter terakhir, telah membukukan pertumbuhan rata-rata 30%. Likuiditas perseroan memang masih ketat, tapi pertumbuhan EBITDA di Q3 dibandingkan Q2 dan Q1 2012 menunjukkan peningkatan daya saing Perseroan yang cukup signifikan. Ini

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₇ membuktikan kinerja operasional perusahaan semakin kuat sehingga secara finansial pengaruh positifnya terhadap keuangan dapat segera dirasakan.

VISI

“Memberikan kehidupan yang lebih baik bagi masyarakat Indonesia dengan menyediakan konektivitas informasi”

MISI

“Menyediakan konektivitas informasi yang berkualitas dengan harga terjangkau”

Gambar II.1. 4 Elemen Budaya Kerja PT. Bakrie Telecom, Tbk. (Sumber : www.bakrietelecom.com)

Nilai utama yang dikembangkan oleh perusahaan:

1. Memaksimalkan koneksi data internet untuk bisnis

2. Mengoptimalkan karyawan dengan alat telekomunikasi terpercaya dan hemat 3. Menekan biaya operasional

4. Memberikan layanan 24/7 kepada pelanggan dengan cepat

5. Memperluas jaringan penjualan baik domestic maupun internasional 6. Menambah wawasan bisnis dan ekonomi baik secara mikro maupun makro

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₈

BAB III

LANDASAN TEORI

III.1. TEORI KOMUNIKASI

Secara umum komunikasi merupakan kegiatan manusia untuk saling memahami atau mengerti suatu pesan antara komunikator (penyampai pesan) dengan komunikan (penerima pesan) dan umumnya berakhir dengan suatu hasil yang disebut sebagai efek komunikasi (Caropeboka, 2008).

Masih menurut sumber di atas (Caropeboka, 2008:1), komunikasi akan berlangsung selama ada kesamaan makna di dalam apa yang dipercakapkan atau disampaikan. Kesamaan makna dalam hal ini yaitu kesamaan bahasa yang dipakai, penggunaan suatu kalimat atau kata yang disampaikan dalam suatu bahasa tertentu, belum tentu menimbulkan kesamaan makna bagi orang lain. Hal ini dapat terjadi kesalahan pengertian dari makna yang terkandung dalam bahasa tersebut, sebaiknya bila kedua orang yang berbahasa dan bermakna sama di dalam suatu pengertian makna disebut sebagai komunikatif. Kegiatan komunikasi bukan hanya memberikan informasi tetapi juga merupakan kegiatan persuasif, yaitu suatu kegiatan dengan cara membujuk yang bertujuan agar orang lain bersedia menerima suatu paham atau keyakinan, yang pada akhirnya mau melakukan suatu tindakan sesuai dengan yang diharapkan oleh pemberi pesan atau komunikator, dengan demikian akan terjadi suatu perubahan sebagai hasil atau efek dari pesan yang diterimanya dalam hal ini penerima pesan disebut sebagai komunikan (Caropeboka, 2008: 1). Begitu pentingnya komunikasi dalam hidup manusia, maka Harold D. Lasswell mengemukakan bahwa fungsi komunikasi dalam Cangara (2007:59) antara lain:

1. Manusia dapat mengontrol lingkunganya.

2. Beradaptasi dengan lingkungan tempat mereka berada.

3. Melakuakan transformasi warisan social kepada generasi berikutnya.

Selain itu ada beberapa pihak menilai bahwa, dengan komunikasi yang baik hubungan antar manusia dapat dipelihara kelangsungannya. Sebab melalui komunikasi dengan sesama manusia kita bisa memperbanyak sahabat, rezeki, memperbanyak dan memelihara pelanggan (costumers), dan juga memelihara hubungan yang baik antara bawahan dan atasan dalam suatu organisasi. Pendek kata komunikasi berfungsi menjembatani hubungan antar manusia dalam bermasyarakat (Cangara, 2007: 59).

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₉

III.2. BUDAYA PERUSAHAAN

Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini:

1. Menurut Robbins (2001) mendefinisikan bahwa : “Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi”.

2. Masih menurut Robins (2001:57) “Budaya p e r u s a h a a n m e r u p a k a n n i l a i , kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota.”

Terdapat beberapa elemen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna dan Nic Beech (2001:15) mengelompokan elemen-elemen budaya perusahaan sebagai berikut:

a. Artifacts

Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok.

b. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.

c. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan ya n g dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

Menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut: Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking), Perhatian terhadap detail (Attention to detail), Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation), Berorientasi kepada manusia (People orientation), Berorientasi tim (Team orientation), Aggresif (Aggressiveness), Stabil (Stability).

Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah:

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₀ menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu.

4. Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang memandu sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.

III.3. CITRA

Menurut Steinmentz dalam Sutojo (2004:1), citra perusahaan adalah pancaran atau reproduksi jati diri atau bentuk dari perorangan, benda atau organisasi. Menurutnya, bagi perusahaan citra juga dapat diartikan sebagai persepsi masyarakat terhadap jati diri perusahaan. Sedangkan menurut Lawrence dalam Sutojo (2004 : 1), citra perusahaan menjadi salah satu pegangan bagi banyak orang dalam mengambil berbagai keputusan penting. Setiap perusahaan mempunyai citranya tersendiri di masyarakat. Citra itu sendiri dapat berperingkat baik, sedang, ataupun buruk. Pendapat lain mengenai citra, menurut Frank Jefkins dalam buku Public Relations Technique (Soemirat,2004:114) menyimpulkan bahwa secara umum, “citra diartikan sebagai kesan seseorang atau individu tentang sesuatu yang muncul sebagai hasil dari pengetahuan dan pengalamannya”. Jenis – Jenis Citra:

1. Citra yang diharapkan (wish image) Citraharapan adalah suatu citra yang diinginkan oleh pihak manajemen.

2. Citra perusahaan (corporate image) Citra perusahaan atau citra lembaga adalah citra dari suatu organisasi.

3. Citra bayangan (mirror image) Citra ini melekat pada orang dalam atau anggota a n g g o t a organisasi biasanya adalah p e m i m p i n n ya m e n g e n a i anggapan pihak luar tentang organisasinya.

Proses pembentukan citra dalam struktur kognitif yang sesuai dengan pengertian komunikasi dijelaskan oleh John S. Nimpoeno dalam Soemirat (2004 : 114 -115) yaitu public relations digambarakan sebagai input – output, yaitu proses intern dalam model ini adalah pembentukan citra, sedangkan input adalah stimulus yang diberikan dan output adalah tanggapan atau perilaku tertentu. Citra ini sendiri

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₁ digambarkan melalui Persepsi – Kognisi – Motivasi – Sikap. Walter Lipman dalam Soemirat (2004 : 114 – 116), menyebutkan terdapat empat komponen pembentukan citra yaitu persepsi – kognisi – motivasi – sikap sebagai yang diartikan citra individu terhadap rangsangan sebagai “ Picture in our head ”

III.4. PERAN

Soekanto ( 2002:243) mengatakan peran merupakan aspek dinamisi kedudukan (status). Apabila seseorang melakukan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peran.

Konsep peran menurut Sastradipoera (1994:768) dalam buku ensiklopedia manajemen mengungkapkan sebagai berikut:

1. Bagian dari tugas utama yang harus dilakukan oleh manajemen. 2. Pola perilaku yang diharapkan dapat menyertai suatu status. 3. Bagian suatu fungsi seseorang dalam kelompok atau pranata.

4. Fungsi yang diharapkan dari seseorang atau menjadi karakteristik yang apa adanya.

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₂

BAB III

PEMBAHASAN

III.1. PENGUATAN ORGANISASI, BUDAYA PERUSAHAAN &

GOVERNANCE

Budaya Perusahaan merupakan suatu kekuatan yang tidak terlihat namun mampu mempengaruhi pikiran, perasaan, pembicaraan, sikap dan tindakan pekerja di perusahaan. Seiring dengan perkembangan organisasi dan tindak lanjut dari pencanangan strategi human capital, BTEL berupaya untuk terus mengembangkan kualitas organisasi dan human capital di dalam Perusahan. Human capital merupakan salah satu aset terbesar yang dimiliki BTEL. Hal inilah yang kemudian mendorong BTEL untuk menerapkan revitalisasi dari sisi organisasi. Upaya revitalisasi dilaksanakan dengan fokus pada beberapa aspek penting seperti penguatan struktur organisasi, manajemen talenta, pengembangan human capital, penekanan budaya Perusahaan berbasis winning spirit serta struktur tata kelola Perusahaan. Guna memperkuat organisasi, upaya awal yang dilakukan BTEL adalah dengan melakukan alignment brand yakni dengan menyatukan layanan data yang selama ini menggunakan merek dagang AHA ke dalam satu brand yakni ESIA. Upaya ini sejalan dengan fokus bisnis ESIA sebagai budget operator.

Di samping itu, sepanjang tahun 2012 BTEL juga memperkuat struktur organisasi. Terjemahan dari penguatan organisasi itu sendiri bagi BTEL adalah perbaikan organisasi baik melalui efisiensi fungsi kerja, enrichment fungsi organisasi serta pemekaran organisasi termasuk di dalamnya rotasi fungsi kerja sesuai dengan prinsip “The Right Man In The Right Place And At The Right Time”. Melalui pemekaran organisasi di beberapa unit kerja, organisasi dapat berfungsi lebih optimal karena adanya peningkatan peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Sementara rotasi karyawan yang didasarkan pada hasil penilaian kerja melalui penempatan individu yang tepat di bidangnya, akan mampu mendorong kinerja organisasi ke arah yang lebih baik.

Tahun 2012 juga menjadi tahun penyegaran bagi BTEL. Dengan budaya perusahaan I2C, BTEL berupaya menyegarkan kembali ingatan karyawan terhadap budaya Perusahaan, dengan penekanan terhadap winning spirit. Budaya ini kemudian direalisasikan perusahaan dalam bentuk development training serta berbagai program aktivasi budaya perusahaan bagi para karyawan BTEL.

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₃ mestinya, mulai dari pelatihan dan pengembangan SDM, talent management, maupun sistem penunjang lainnya. BTEL selalu berupaya menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan sehingga mereka dapat berkontribusi secara optimal. Berbagai inisiatif dilaksanakan untuk mendukung hal ini, misalnya melalui Pesta Komunitas, Town Hall Meeting, Buka Puasa Bersama dan lain-lain. Acara-acara ini digelar tidak hanya di kantor pusat, tapi juga di seluruh kantor regional. Disamping itu, para karyawan juga diberi kebebasan untuk mengikuti berbagai kegiatan sesuai minat mereka seperti bersepeda, fotografi, beladiri, futsal dan sebagainya. Untuk membina persahabatan sekaligus meningkatkan semangat kompetisi yang sehat, digelar juga pertandingan olah raga antar operator telekomunikasi.

BTEL menyadari penuh pentingnya penguatan organisasi melalui peningkatan kualitas SDM di berbagai aspek dari hulu ke hilir. Untuk itu BTEL menyiapkan serangkaianprogram pelatihan dan workshop mulai dari leadership program bagi top manajemen BTEL, sales academy hingga network learning community. Berbagai program pelatihan dan workshop ini ditujukan untuk menyiapkan seluruh karyawan BTEL untuk menghadapi berbagai tantangan di masa depan dengan meningkatnya kompetisi dan perubahan yang dinamis di dunia telekomunikasi.

Berkenaan dengan otomatisasi sistem pendukung administrasi SDM, sejak 2011 BTEL telah meluncurkan program e-payslip yang memberikan kemudahan akses administrasi bagi karyawan.

Sebagai fasilitator dari seluruh proses di dalam organisasi BTEL, Departemen SDM merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan BTEL yang berperan dari balik layar. Artinya, melalui departemen ini perusahaan dapat menerapkan program- program baru dalam rangka mendukung revitalisasi yang tujuannya tidak lain adalah untuk meningkatkan revenue dan menurunkan operational cost perusahaan.

Revitalisasi merupakan langkah bijak yang diambil perusahaan guna menunjang tujuan jangka panjang BTEL sebagai operator unggul. Program ini dilakukan melalui optimalisasi secara berkesinambungan, baik dari segi teknologi maupun organisasi, guna meningkatkan pertumbuhan ke tahap yang lebih lanjut dengan menyadari saat ini tengah terjadi perubahan mendasar di pasar telekomunikasi di Indonesia.

III.2. STRUKTUR ORGANISASI

Organisasi dan tata kerja PT. Bakrie Telecom ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi No. C-21884-HT.0.1.04, tanggal 12 September 2003 tentang struktur organisasi

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₄ dan tata kerja PT. Bakrie Telecom. Surat keputusan tersebut juga mengatur tentang pembagian tugas dan pemisahan fungsi yang ada. Susunan organisasi PT. Bakrie Telecom dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar III.3.1 Struktur Organisasi PT. Bakrie Telecom

III.3. IMPLEMENTASI I2C & FBC

Sebagai upaya untuk tetap menjaga konsistensi dan kompetensi BTEL, dan sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawannya yang kompeten dan menawarkan system remunerasi yang menarik dan kompetitif bagi mereka. Karyawan berprestasi tinggi akan memperoleh bonus tahunan yang sangat memadai. Sistem tunjangan karyawan didesain agar semuanya melakukan yang terbaik bagi perusahaan.

Di samping menyediakan paket kompensasi yang menarik, BTEL juga menjaga agar suasana kerja senantiasa positif dan menyenangkan dengan hubungan kerja yang terbuka dan terjalin baik. agar kondisi demikian dapat tercapai, Perseroan aktif menyelenggarakan berbagai acara pertemuan ataupun outing karyawan secara berkala. Kegiatan tersebut merupakan dasar yang akan mempererat hubungan antara perusahaan dengan karyawan dan juga menjadi ajang untuk menyalurkan bakat dan minat karyawan.

Pada tahun 2008 ini, perusahaan mengenalkan budaya perusahaan yang baru yang mencakup 6 nilai korporasi I2C (baca: eye to see), yaitu:

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₅ 2. Inovasi

3. Kerjasama

4. Semangat untuk Menang 5. Kesempurnaan Operasional

6. Ketergantungan terhadap pelanggan

Keenam nilai tersebut diterapkan untuk membentuk semangat FBC yaitu “Faster, Better,and Cheaper”. Faster berarti upaya untuk selalu lebih cepat dibanding para pesaing dalam menyediakan produk dan layanan baru yang menarik dan memuaskan dan kompetitif; Better berarti memberikan produk dan layanan yang berkualitas, inovatif dan lebih baik daripada produk pesaing sementara Cheaper bermakna bahwa kami selalu menyediakan produk dan layanan dengan harga yang lebih terjangkau dibanding para pesaing. Keenam nilai tersebut telah disosialisasikan kepada seluruh karyawan melalui berbagai acara pertemuan.

Dengan penerapan FBC secara konsisten, maka BTEL, karyawan dan pelanggan memperoleh manfaat sebagai berikut:

1. Dengan melakukan segala sesuatunya lebih cepat, maka pelanggan akan mendapatkan manfaat layanan yang lebih cepat pula. Kecepatan dalam segala hal juga akan menempatkan BTEL selalu lebih maju dibandingkan pesaingnya, sehingga mampu memimpin di industri telekomunikasi. Disamping itu, membiasakan melakukan setiap pekerjaan dengan cepat akan membuat kita dapat melakukan lebih banyak hal. Kemudian, ini akan memberi waktu lebih banyak untuk terus belajar maupun untuk keluarga.

2. Untuk mendapat hasil optimal dan berkualitas, maka kecepatan tentu harus disertai dengan ketepatan dan kesempurnaan. Dengan senantiasa berusaha memberikan kinerja yang lebih baik, pada akhirnya pelanggan akan mendapatkan kualitas layanan yang lebih baik juga. Hal ini akan membuat BTEL tumbuh menjadi perusahaan dengan reputasi dan citra yang lebih baik di mata pelanggan maupun publik.

3. Dengan selalu mengupayakan efektivitas dan efisiensi dalam setiap pengeluaran, baik untuk investasi maupun operasional, maka kita dapat menginvestasikan dana yang masih ada untuk memberikan produk dan layanan yang lebih berkualitas kepada pelanggan, meningkatkan cakupan operasional dan meningkatkan kompetensi SDM melalui program pelatihan dan pengembangan yang lebih

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₆

Kegigihan untuk mempertahankan nilai dan

prinsip untuk berperilaku sesuai dengan norma sosial,

etika dan nilai organisasi.

Memberikan ide-ide yang mendobrak

CHEAPER

semangat untuk

secara lebih efektif efisien sehingga menekan

biaya meniadakan semangat

menyediakan produk layanan yang lebih baik lebih

lebih semangat

untuk secara lebih

melalui perencanaan cerdas dan eksekusi cepat

hasil unggul dan intensif.

Melalui berbagai program pengembangan kemampuan internal, BTEL diharapkan dapat terus tumbuh dan mampu mewujudkan misi dan visinya menjadi penyedia jasa telekomunikasi yang berkualitas dan terjangkau bagi seluruh rakyat indonesia.

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₇

BAB IV

KESIMPULAN

Penerapan sistem manajemen kinerja yang berorientasi pada output dapat membantu organisasi/ perusahaan untuk merencanakan dan melaksanakan program-program dengan lebih tepat dan lebih baik. Disamping itu sistem tersebut juga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun kelompok dengan memberikan kesempatan kepada mereka dengan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dengan menetapkan bersama sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai.

Organisasi & Manajemen Sumberdaya Manusia 2015 ₁₈

DAFTAR PUSTAKA

Boatright, John R. 2007. Ethics And The Conduct of Business, Fifth Edition. Pearson Prentince Hall.

Anshori, Abdul Ghofur. 2007. Perbankan Syariah di Indonesia. Gadjah Mada University Press : Yogyakarta.

PT Remaja Rosdakarya Robbin, (2001). Teori Organisasi, Arcan, Jakarta. Sastradipoera, Komaruddin. (1994). Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Dirgantoro, Crown. 2001. Manajemen Stratejik: Konsep, Kasus,dan Implementasi. Grasindo : Jakarta.

Hartman, Laura P. 2005. Perspective in Business Ethics, Third Edition. Mc Graw Hill. Sutojo, Siswanto. (2004). Membangun Citra Perusahaan. Damar Mulia

Pustaka. Jakarta.

Veithzal Rivai (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta.