this PDF file PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PDAM Kota Malang) | Nurrohmah | Jurnal Administrasi Bisnis 1 PB

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No. 1 Februari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

11

PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PDAM Kota Malang)

Wahyu Lia Nurrohmah Bambang Swasto Sunuharyo

Fakultas Ilmu Administrasi

Univеrsitas Brawijaya

Malang

E-mail : wahyulianurrohmah@gmail.com

ABSTRACT

This research is aimed to determine the effect of work conflicts (X1) and work stress (X2) on employee performance (Y) simultaneously and the partially. This type of research is explanatory research with quantitative approach. The sampling technique is proportionate random sampling with the number of samples is 79 respondents who are employees of PDAM Malang City. Thе dаtа аnаlysis tеchniquе usеd is dеscriptive statistics аnаlysis аnd multiplе linеаr rеgrеssion аnаlysis. Based on the results of the study, it is known that work conflict and work stress simultaneously have a significant effect on employee performance.

Can be proved by Sig value. F (0,000) <α (0.05). While on the partial test of work conflict has a significant

effect on employee performance with Sig value. t (0,000) <α (0.05) with regression coefficients (B) amount -0,549 . Work stress has a significant effect on employee performance with Sig value. t (0.001) <α (0.05) with regression coefficients (B) amount -0,251.

Keywords: Work Conflict, Work Stress, Empolyee Performance

АBSTRАK

Pеnеlitiаn ini bеrtujuаn untuk mеngеtаhui pеngаruh konflik kerja (X1) dan stres kerja (X2) tеrhаdаp prestasi kerja kаryаwаn (Y) sеcаrа simultаn dаn pаrsiаl. Jеnis pеnеlitiаn ini аdаlаh pеnеlitiаn pеnjеlаsаn dеngаn pеndеkаtаn kuаntitаif. Teknik pengambilan sampel adalah (proportionate random sampling) dengan jumlah

sampel sеbаnyаk 79 responden yang merupakan karyawan PDAM Kota Malang. Tеknik аnаlisis dаtа yаng digunаkаn adalah аnаlisis statistik dеskriptif dаn аnаlisis rеgrеsi liniеr bеrgаndа. Bеrdаsаrkаn hаsil penelitian, diketahui bahwa konflik kerja dan stres kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat dibuktikan dengan nilai Sig. F (0,000) < α (0,05). Secara

parsial konflik kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai

Sig. t (0,000) < α (0,05) dengan koefisien regresi (B) sebesar -0,549. Stres kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai Sig. t (0,001) < α (0,05) dengan koefisien regresi (B) sebesar = -0,251.

(2)

12

PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Menurut Karim (2013:514), Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dan juga faktor krisis yang dapat menentukan maju mundur serta hidup matinya suatu perusahaan. Pengertian diatas menjelaskan bahwa sumber daya manusia dalam perusahaan perlu adanya pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara

kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan

kemampuan perusahaan. Akan tetapi dalam pengelolaan sumber daya manusia bukan perkara yang mudah untuk menjalankannya, terlebih

setiap individu mempunyai pendapat dan

pandangan yang berbeda. Perbedaan pandangan dan pendapat antara karyawan satu dengan yang lainnya ini dapat menimbulkan munculnya konflik kerja di dalam suatu perusahaan.

Menurut Rivai (2009:999), konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik kerja yang terjadi didalam perusahaan dapat bersifat destruktif (merusak) maupun konstruktif (membangun), hal ini tergantung bagaimana karyawan mempersepsikan, menafsirkan, dan memberikan tanggapan terhadap konflik yang sedang terjadi. Keadaan ini yang seharusnya menjadi salah satu perhatian khusus bagi manajemen sumber daya manusia sebuah perusahaan, karena jika hal ini dibiarkan berlarut-larut tanpa adanya pengelolaan konflik kerja maka akan berdampak buruk pada keadaan karyawan dalam suatu perusahaan yang menerima tekanan dan dapat menimbulkan stres kerja akibat munculnya konflik kerja tersebut.

Menurut Rivai (2009:1008), stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja merupakan salah satu faktor yang sering dihadapi oleh seorang karyawan ketika beban kerja yang ditanggung cukup berat. Selain pada beban kerja, stres kerja timbul karena disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya konflik, jam

kerja yang padat, dan sistem kerja dibawah tekanan.

Konflik kerja dan stres kerja memang hal yang wajar terjadi pada perusahaan, akan tetapi kedua hal ini tidak dapat dianggap remeh. Apabila konflik kerja dan stres kerja tidak segera dikelola sesuai dengan metode pengelolaan konflik kerja dan stres kerja, maka akan berdampak pada keberlangsungan suatu perusahaan. Metode khsusus yang dapat diterapkan dalam pengelolaan konflik kerja dan stres kerja adalah pimpinan perusahaan harus memberikan dorongan kepada karyawan agar konflik kerja dan stres kerja yang terjadi pada perusahaan tidak berlarut-larut dan dapat merangsang tumbuhnya prestasi kerja pada setiap karyawan perusahaan.

Menurut Hasibuan dalam Karim

(2013:516), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan, serta waktu. Tinggi rendahnya prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan, sangat tergantung pada penyelesaian pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tentunya ada target yang harus dicapai oleh masing-masing karyawan dalam perusahaan. Pencapaian target tersebut yang nantinya akan menjadi tolok ukur suatu perusahaan untuk menilai baik buruknya pestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem target kerja bagi setiap karyawannya adalah Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang adalah Badan Usaha Milik Daerah penyedia Sarana Penyediaan Air Minum di Kota Malang. Pelayanan yang maksimal kepada masyarakat akan ketersediaan air minum harus diimbangi dengan usaha penyelesaian kerja yang maksimal pula. Pengukuran penilaian prestasi kerja didasarkan pada pemenuhan target kerja, seperti yang dikatakan oleh kepala divisi SDM (bapak Herianto,SH) bahwa sistem kejar target ini dapat mengakibatkan timbulnya konflik yang terjadi pada antaranggota dalam divisi maupun antar divisi karena komunikasi yang dilakukan kurang dan keegoisan masing-masing divisi untuk menyelesaikan target tersebut, serta dapat menimbulkan stres kerja yang diakibatkan oleh kejenuhan kerja yang dilakukan. Melihat dampak-dampak yang ditimbulkan oleh sistem ini, maka

dikhawatirkan akan mempengaruhi tinggi

(3)

13

karyawan. Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh konflik kerja dan stres kerja yang nantinya dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam penelitian yang berjudul

“Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan” (Studi pada Karyawan PDAM Kota Malang).

KAJIAN PUSTAKA 1. Konflik Kerja

Rivai (2009:999) menyatakan bahwa

“konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara

dua atau lebih anggota-anggota atau

kelompok (dalam suatu

organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,

nilai atau persepsi”. Dapat disimpulkan

bahwa konflik kerja dapat terjadi karena adanya perbedaan tujuan antara apa yang diharapkan pihak atasan dengan harapan yang ingin dicapai oleh karyawan.

Menurut Sujak (1990:158), konflik kerja dapat diklasifikasikan menjadi 3, yaitu : 1. Konflik yang terjadi antara individu

dengan individu, lebih dikarenakan adanya perbedaan kepribadian, perbedaan tujuan, perbedaan keinginan dalam meraih suatu penghargaan tertentu baik insentif finansial maupun nonfinansial

2. Konflik yang terjadi antarindividu dengan

kelompok lebih dikarenakan adanya

perbedaan norma serta tuntutan komitmen terhadap norma.

3. Konflik antar kelompok biasanya terjadi karena perbedaan tujuan masing-masing kelompok, kurang jelasnya uraian tugas masing-masing kelompok dalam mencapai tujuan yang sama, perbedaan imbalan antara suatu kelompok dengan kelompok lain dalam kondisi beban kerja dan tanggung jawab yang relatif sama, arus komunikasi antar kelompok yang kurang efektif, perbedaan cara kerja masing-masing kelompok.

2. Stres Kerja

Menurut Phil Kitchel (2002) dalam

Wibowo (2006:52) “stres kerja merupakan

respon fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan di mana pekerjaan memerlukan kapabilitas,

sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih

banyak”. Pengertian tersebut menjelaskan

bahwa stres kerja adalah suatu sumber-sumber terjadinya stres yang datang dari dalam diri individu dikarenakan adanya tekanan dari pekerjaan yang dilakukan.

Gitosudarmo (1997:50) menyatakan

bahwa ada 3 komponen utama stres, yaitu : 1. Komponen stimulus meliputi

kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketengangan atau stres.

2. Komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres.

3. Komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.

3. Prestasi Kerja Karyawan

Sutrisno (2009:164) menyatakan bahwa

“prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang

telah dicapai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja”.

Menurut Dharma (2003:55) ada beberapa indikator dari prestasi kerja adalah :

1. Kualitas (mutu).

Pengukuran kualitatif keluaran

mencerminkan pengukuran tingkat

kepuasan yaitu seberapa baik

penyelesaiannya, hal ini berkaitan dengan pengeluaran.

2. Kuantitas (jumlah).

Pengukuran kuantitatif melibatkan

perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan, hal ini berkaitan

dengan soal jumlah keluaran yang

dihasilkan. 3. Ketepatan waktu

Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan dalam hal ini penetapan

standar waktu biasa ditentukan

berdasarkan pengalaman-pengalaman

(4)

14

H1 4. Hipotesis

H2

H3

Gambar 1. Model Hipotesis

Keterangan :

: Pengaruh Simultan : Pengaruh Parsial

H1 : Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan konflik kerja dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik kerja terhadap prestasi kerja karyawan. H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan digunakannya penelitian penjelasan adalah untuk menjelaskan atau membuktikan hubungan dan pengaruh antar variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kota Malang yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 368 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah proportionate random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 79 responden yang merupakan karyawan PDAM Kota Malang. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah statistik deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber : Data Primer Diolah (2017)

Tabel 2. Hasil Uji Simultan (uji F)

Sumber : Data Primer Diolah (2017)

1. Konflik Kerja (X1)

Konflik Kerja (X1) secara keseluruhan memiliki nilai jawaban rata-rata sebesar 2,8 yang artinya Konflik Kerja yang terjadi di PDAM Kota Malang berada pada tingkat sedang atau moderate level. Menurut persepsi responden konflik kerja yang terjadi masih dalam batas wajar dan dapat dikelola. Pada variabel konflik kerja terdapat 6 item pernyataan, dari pernyataan-pernyataan tersebut rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item (X1.2) yaitu adanya perbedaan pendapat antara atasan dan bawahan dengan nilai rata-rata sebesar 3,1. Sedangkan rata-rata distribusi jawaban terendah terletak pada item (X1.4), (X1.5), memiliki nilai jawaban rata-rata sebesar 2,94 yang artinya stres kerja yang terjadi di PDAM Kota Malang berada pada tingkat sedang atau

moderate level. Dapat dikatakan bahwa stres kerja yang terjadi masih dalam batas wajar dan tidak mengganggu jalannya kegiatan perusahaan. Pada variabel stres kerja terdapat

9 item pernyataan, dari

pernyataan-Coefficientsa

37.927 1.361 27.862 .000

-.549 .086 -.593 -6.366 .000 -.826 -.251 .076 -.307 -3.297 .001 -.758 (Constant)

2225.354 2 1112.677 98.738 .000a

856.443 76 11.269

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors : (Cons tant), Stres Kerja, Konflik Kerja a.

Dependent Variable: Pres tas i Kerja b.

Prestasi Kerja Karyawan

(5)

15

pernyataan tersebut rata-rata distribusi jawaban tertinggi terletak pada item (X2.1)

dan (X2.9) yaitu kesalahan dalam

melaksanakan tugas (X2.1) dan bosan terhadap lingkungan pekerjaan (X2.9) dengan nilai rata-rata sebesar 3,2. Sedangkan rata-rata distribusi jawaban terendah terletak pada item (X2.7) yaitu absen tanpa keterangan dalam bekerja dengan nilai rata-rata sebesar 2,4.

3. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi Kerja Karyawan (Y) secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,68 yang artinya kondisi Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kota Malang berada pada tingkat tinggi atau dapat dikategorikan dalam keadaan baik. Pada variabel prestasi kerja karyawan terdapat 6 item pernyataan, dari pernyataan-pernyataan tersebut rata-rata ditribusi jawaban tertinggi terletak pada item (Y2) yaitu jumlah hasil pekerjaan sesuai dengan jumlah yang telah ditargetkan perushaan dengan nilai rata-rata sebesar 3,8. Sedangkan rata-rata distribusi jawaban terendah terletak pada item (Y1) dan (Y4) yaitu konsistensi jumlah hasil kerja setiap periodenya (Y1) serta ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan (Y4) dengan nilai rata-rata 3,6.

4. Pengaruh Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Hasil tersebut didasarkan pada hasil penelitian secara simultan yang menunjukkan bahwa Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) dengan tingkat Sig. F

0,000 < α = 0.05. Berdasarkan nilai R2 (koefisien determinasi) diketahui bahwa variabel Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebesar 71,5% dan sebesar 28,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Madona (2011) yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan konflik kerja dengan indikator konflik vertikal dan konflik

horizontal dan stres kerja dengan indikator stres dari dalam individu dan stres dari dalam organisasi terhadap prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konflik kerja dan stres kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan PDAM Kota Malang. Karena ketika konflik kerja dan stres kerja berada pada tingkat tinggi akan berdampak pada turunnya prestasi kerja karyawan. Pihak manajemen perusahaan harus senantiasa mengawasi karyawannya serta menerapkan strategi dalam manajemen konflik kerja dan stres kerja agar meminimalisir kerugian sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

5. Pengaruh Konflik Kerja (X1) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Konflik Kerja (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Hal tersebut didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkan Konflik

Kerja (X1) memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y), dengan nilai Sig. t (0,000 < α (0,05). Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas jawaban atas tem-item variabel konflik kerja adalah cukup setuju dengan adanya konflik kerja di dalam perusahaan dengan nilai rata-rata sebesar 2,8. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari (2015) yang menyatakan adanya pengaruh secara parsial yang signifikan variabel Konflik terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian regresi yang dilakukan menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh secara negatif terhadap prestasi kerja karyawan dengan koefisien regresi = -0,549. Dapat diartikan jika konflik kerja mengalami peningkatan ataupun berskala tinggi maka akan berdampak pula pada prestasi kerja yang semakin menurun. Hasil ini didukung oleh

pendapat Gitosudarmo (1997:55) yang

menyatakan bahwa ketika tingkat suatu konflik sangat tinggi akan berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan hidup perusahaan.

(6)

16

tinggi, maka akan lebih sulit dalam mencapai

prestasi kerja yang diharapkan oleh

perusahaan. Konflik kerja pada tingkat optimal lebih mudah bagi karyawan untuk mencapai prestasi kerja karena pada tingkat tersebut sumber-sumber konflik kerja dapat

dikelola dengan menerapkan strategi

manajemen konflik kerja yang baik.

6. Pengaruh Stres Kerja (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Stres Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Hal tersebut didasarkan pada hasil

penelitian dengan nilai Sig.t (0,001) < α

(0,05). Berdasarkan analisis deskripsi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas jawaban atas item-item variabel stres kerja adalah cukup setuju dengan adanya stres kerja di dalam perusahaan dengan nilai rata-rata sebesar 2,8. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wulandari (2014) yang menyatakan bahwa Stres Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Hasil penelitian regresi menunjukkan bahwa Stres Kerja berpengaruh secara negatif dengan koefisien regresi = -0,251. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan maka kondisi prestasi kerja karyawan akan semakin menurun. Hasil ini diperkuat dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Afrizal (2014) yang menyatakan bahwa Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Prestasi Kerja. Serta didukung oleh pendapat Gitosudarmo (1997:55) yang menyatakan bahwa ketika stres meningkat sampai pada tingkat yang tinggi maka prestasi menurun secara mencolok.

Hasil penelitian ini maupun penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa benar terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh seorang

karyawan, maka semakin kecil pula

kemungkinan untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Stres kerja pada tingkat rendah sampai moderat lebih mudah bagi karyawan untuk mencapai

prestasi kerja yang diharapkan oleh

perusahaan, karena karyawan akan

termotivasi untuk memperbaiki prestasi kerjanya.

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada karyawan PDAM Kota Malang tentang pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan, maka dapat ditarik kesimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis deskripstif pada penelitian ini diketahui bahwa Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) yang terjadi di PDAM Kota Malang berada pada tingkat sedang atau moderate level. Hal tersebut dapat diartikan bahwa Konflik Kerja dan Stres Kerja yang terjadi di PDAM Kota Malang masih dalam keadaan yang wajar dan dalam kondisi

aman. Sedangkan Prestasi Kerja

Karyawan (Y) PDAM Kota Malang berada pada tingkat tinggi. Hal tersebut dapat diartikan bahwa Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kota Malang dapat dikategorikan baik.

2. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya nilai

Sig. F (0,000) < α (0.05).

3. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel Konflik Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y), dengan nilai Sig. t (0,000)

< α (0,05). Selain itu, Konflik Kerja (X1)

berpengaruh negatif terhadap Prestasi

Kerja Karyawan (Y) dengan nilai

koefisien regresi = -0,549.

4. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel Stres Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y), dengan nilai Sig.t (0,001)

< α (0,05). Selain itu, Stres Kerja (X2)

mempunyai pengaruh negatif terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) dengan diperolehnya nilai koefisien regresi = -0,251.

2. Saran

(7)

17

1. Bagi PDAM Kota Malang

a. Berdasarkan hasil penelitian,

menunjukkan bahwa tingkat Konflik Kerja dan Stres Kerja pada PDAM Kota Malang berada pada tingkat sedang dan Prestasi Kerja Karyawan

berada pada tingkat tinggi.

Berdasarkan hasil tersebut, pihak

manajemen perusahaan harus

senantiasa melakukan pengawasan kepada karyawannya, agar sumber-sumber konflik kerja dan stres kerja dapat lebih diminimalisir. Selain melakukan pengawasan perlu adanya manajemen konflik kerja dan stres kerja yang strategis dalam perusahaan agar prestasi kerja karyawan dapat dicapai secara optimal.

b. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan masih terdapat adanya perbedaan pendapat antara atasan dan bawahan masih sering terjadi di PDAM Kota Malang. Oleh karena itu,

diharapkan kepada perusahaan

khususnya manajemen perusahaan lebih melakukan pendekatan intensif kepada karyawan seperti memberi

kesempatan karyawan untuk

berpendapat dan melibatkan karyawan dalam menentukan strategi-strategi perusahaan di masa yang akan datang.

c. Bedasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa karyawan PDAM Kota Malang merasa bosan terhadap lingkungan pekerjaan. Oleh karena itu, pihak manajemen diharapkan lebih

menciptakan suasana lingkungan

pekerjaan yang tidak membosankan seperti menyelesaikan pekerjaan

dengan sistem games atau

menyelesaikan pekerjaan diluar

tempat bekerja.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan untuk penelitian selanjutnya dengan mengembangkan topik ini, dengan melakukan penelitian di tempat lain yang

b. memiliki keragaman variasi tugas dan

keragaman SDM yang lebih

kompleks.

c. Mengganti atau menambahkan

variabel lain yang dapat dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan

Dengan demikian diharapkan dapat

mengungkap temuan-temuan

penelitian yang lebih menarik dan bermanfaat bagi banyak pihak.

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, A. 2003. Manajemen Supervisi.

Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 1997.

Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta:BPFE- Yogyakarta.

Karim, Nurlia. 2013. Stres Kerja Pengaruhnya terhadap Prestasi kerja pada Cafe Bambu Express Manado. Jurnal EMBA. Vol.1, No.4, 513-522.

Rivai, Veithzal dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi

Kedua. Jakarta:PT. Rajagrafindo

Persada.

Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer

(Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi). Jakarta:Rajawali Pers.

Sutrisno,Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan.