STRATEGI, MODEL, METODE PEMBELAJARAN DALAM PELATIHAN
Andi Pratama, Dyas Nurika Prastiwi, Gian Perdana Saka Iswara, M. Ario Rachmadi S1 Teknologi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan
Dr. Dedi Kuswandi, M.Pd., Ence Surahman, S.Pd. M.Pd.
A. Pendahuluan
Secara alamiah orang akan berkembang bersama dengan dunia yang digelutinya, tetapi sering kali pertumbuhan perusahaan atau organisasi menuntut orang berkembang lebih cepat. Sinkronisasi pertumbuhan organisasi dengan perkembangan petugas tidak lain adalah pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang untuk memenuhi tuntutan jabatan tertentu. Demi tercapainya sinkronisasi tersebut dibutuhkanlah sebuah pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dengan tuntutan pekerjaannya. Namun, sebuah program pendidikan dan pelatihan akan kurang efektif jika pemilihan strategi, model, dan metode pembelajaran di dalam program tersebut tidak tepat. Tujuan dari makalah ini yaitu memberi pengetahuan tentang strategi, model, dan metode pembelajaran yang tepat untuk digunakan di dalam sebuah program pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan pelatihan yang dikembangkan bisa berjalan secara efektif. Makalah ini menggunakan metode penulisan pustaka, yaitu metode yang dilakukan dengan mempelajari dan mengumpulkan data dari pustaka yang berhubungan dengan alat, baik berupa buku maupun informasi di internet.
B. Pembahasan STRATEGI
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi:
a) Strategi pembelajaran secara langsung
Dalam hal ini para guru merupakan pemeran utama dalam penyampaian materi ajaran kepada peserta didik yang dengannya para guru harus aktif memberikan materi secara langsung untuk strategi pembelajaran seperti ini bersifat dedukatif.
b) Strategi pembelajaran tidak langsung
Dalam strategi pembelajaran ini lebih dipusatkan pada para siswa yakni guru hanya berperan sebagai fasilitator yng bertugas mengelola lingkungan kondusif saat pembelajaran berlangsung.
c) Strategi pembelajaran interaktif
ini adalah mengajak peserta didik lebih aktif dan peka terhadap setiap permasalahan yang dibahas dalam pembelajaran tersebut.
d) Strategi pembelajaran empiric
Merupakan sebuah strategi pembelajaran yang lebih menekankan aktifitas yang dilakukan oleh para peserta didik selama masa pembelajaran.
e) Strategi pembelajaran mandiri
Bertujuan untuk meningkatkan potensi masing-masing peserta didik serta mengakomodir inisiatif yang mereka miliki untuk mengembangkan dirinya sendiri. Dari kelima strategi pembelajaran di atas, terdapat beberapa strategi yang dapat dilaksanakan atau diterapkan dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) yang peserta belajarnya adalah orang dewasa, yaitu strategi pembelajaran empiric dan mandiri. Para pengajar harus memiliki variasi dalam penyampaian materi agar tidak terjadi rasa bosan dan menjenuhkan dalam proses pembelajaran.
Beberapa komponen dalam kegiatan pembelajaran harus diperhatikan agar tercapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Dick and Carey ada 5 komponen strategi pembelajaran, yakni kegiatan pembelajaran pendahuluan, penyampaian informasi, partisipasi peserta diklat, tes, dan kegiatan lanjutan.
MODEL
1. Model Pedampingan
Pendampingan (coaching) dapat didefinisikan sebagai pengembangan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman orang lain dengan memberi mereka kesempatan untuk memperoleh pelatihan dan pengembangan di tempat kerja, melalui penggunaan tugas-tugas yang direncanakan secara sistematis dan berat dalam pekerjaan yang sesungguhnya sebagai sarana belajar. Semua kegiatan ini digabung dengan penilaian dan penyuluhan terus menerus oleh pendamping yang bertanggung jawab.
Kelebihan praktis pendampingan ialah bahwa metode ini menghindarkan orang yang didampingi tersebut untuk harus meninggalkan pekerjaan guna menghadiri acara-acara pelatihan, tetapi menggunakan situasi kerja untuk proses belajar tersebut.
Syarat menjadi seorang pendamping adalah orang yang bertanggung jawab atas pendampingan, atau manajer. Namun, tidak selalu berarti bahwa pendampingan hanya dilakukan oleh manajer saja. Di bawah ini adalah syarat-syarat yang harus ada pada seorang pendamping. Manajer tidak perlu menjadi “bintang” dalam kegiatan yang akan menjadi obyek penerapan pendampingan tersebut, tetapi kekuatan mereka terletak dalam kemampuan mereka terletak dalam kemampuan mereka mengarahkan pengembangan tersebut, membangun dan mempertahankan motivasi orang yang didampingi tersebut untuk tampil baik, dan memberikan kesempatan-kesempatan praktis untuk pembelajaran dan pengembangan.
Manfaat Pendampingan dalam pandangan organisasi, diantaranya adalah: perbaikan kinerja staf tanpa biaya waktu yang tinggi jauh dari tugas dan kursus, tenaga kerja akhirnya menjadi lebih fleksibel dan terampil, perbaikan hubungan kerja dengan komunikasi dan interaksi yang makin membaik, keterbukaan yang lebih besar dalam organisasi tersebut, roses perubahan akan makin mudah, biaya pendampingan akan lebih sedikit daripada pelatihan, di dalam atau di luar perusahaan.
Adapun manfaat bagi orang yang didampingi: peningkatan kemampuan, kepercayaan diri, fleksibilitas dan keyakinan diri, penggunaan tugas-tugas yang sesungguhnya akan memberikan rasa keterlibatan, komitmen, dan kepuasan kerja yang lebih besar, kesempatan diberikan untuk tumbuh di tempat kerja, untuk menjadi lebih berpengalaman, dan untuk memperoleh pemahaman tentang pekerjaan dengan kadar yang lebih tinggi, orang-orang berkembang menjadi pelajar yang aktif, yang mencari lebih banyak kesempatan pengembangan.
Sedangkan manfaat bagi pendamping: Pertama, kesempatan yang lebih luas untuk menggunakan kemampuan orang-orang dengan lebih efektif, dengan menghemat waktu dan uang dan dengan memperbaiki suasana tim. Kedua, kontrol yang lebih efektif atas fleksibilitas yang lebih besar dalam situasi perubahan. Ketiga, dengan staf yang dikembangkan sepenuhnya, pekerjaan dan hubungan akan berjalan dengan lebih mulus. Keempat, pengembangan dan penguatan kemampuan-kemampuan pribadi.
Menurut Megginson dan Boydell (1979), pendampingan mencapai kemajuan dalam empat bidang utama: Pertama, ketergantungan menjadi ketidak tergantungan. Peningkatan kemampuan sebagai hasil dari pendampingan memberikan kepada orang yang didampingi tersebut kepercayaan diri yang lebih besar dan akibatnya mereka dapat lebih efektif sebagai individu. Kedua, pengetahuan dan penerapan yang dangkal menjadi pengetahuan yang dalam dan penerapan yang terampil. Ini berarti bahwa mereka sungguh-sungguh akhirnya makin lebih terampil dan matang di tempat kerja, yang akan membantu mereka memandang pekerjaan tersebut lebih menarik dan menantang. Ketiga, ketidaktahuan menjadi pemahaman. Pendampingan lebih merupakan pengembangan daripada pelatihan dan tidak hanya untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan orang yang didampingi tersebut, tetapi juga pemahaman mereka mengenai tempat mereka dalam organisasi tersebut. Keempat, kemampuan untuk diprediksi dan keterbatasan menjadi penerimaan ambiguitas dan resiko. Kalau staf Anda dikekang, hasil mereka akan terbatas apabila Anda mendampingi mereka Anda akan: meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri mereka, mendorong peningkatan kesediaan mereka untuk menjadi kreatif, mendorong mereka mengembangkan sistem dan prosedur di luar yang sudah ada, mendorong mereka pada umumnya mengambil resiko dan membuat mereka sanggup menilai kapan resiko-resiko ini dapat diambil.
Suatu pendampingan akan memperoleh manfaat dari suatu pendekatan yang terstruktur. Struktur tersebut adalah: 1) tahap satu: mengenali kebutuhan, 2) tahap dua: mengidentifikasi peluang, 3) tahap tiga: menentukan iklim pendampingan, 4) tahap empat: menemui orang yang didampingi, 5) tahap lima: menyepakati pengkajian penugasan dan pengkajian akhir, 6) tahap enam: implementasi, 7) tahap tujuh: pengkajian.
rotasi tugas atau pengenalan pekerjaan baru, orang yang telah memperlihatkan potensi untuk pengembangan dan kenaikan jabatan, serta orang yang mengalami frustasi. Setelah itu, menentukan kebutuhan pendampingan. Kemudian dibuat matriks pelatihan dan terakhir menentukan tujuan pendampingan.
Tahap kedua adalah mengidentifikasi peluang. Dalam tahapan ini, yang harus dilakukan adalah memilih proyek pendampingan. Kelebihan utama pendampingan ialah sebagian besar peluang akan ditemukan dalam pelaksanaan sehari-hari. Peluang tersebut bisa berupa: pekerjaan sehari-hari sebagai bagian, setelah terjadi kesalahan, kegagalan atau kekurangan setelah terjadi keberhasilan dan pencapaian, pendelegasian terrencana, perwakilan pengganti, kenaikan jabatan dan pengembangan karir, perbantuan atau perpindahan departemen, proyek, penugasan, riset dan lain-lain, setelah berlangsung pelatihan, kehadiran dalam pertemuan, pengenalan pekerjaan baru.
Tahap ketiga adalah menciptakan iklim pendampingan. Pendampingan, seperti halnya teknik yang efektif, membutuhkan persiapan dan perencanaan yang mendalam agar berhasil. Iklim pelatihan yang baik memerlukan: menetapkan standar kinerja tinggi, menyepakati standar yang dikuantifikasi, menciptakan harapan-harapan akan pengembangan pribadi, mengkaji ulang standar kerja secara teratur, memastikan bahwa tidak ada masalah untuk mencari bantuan, mendorong pengambilan resiko yang kreatif, mendorong pembelajaran atas kesalahan-kesalahan, mendampingi proses yang berlangsung serta mengembangkan suasana keterbukaan dan kepercayaan.
Tahap keempat adalah menemui pembelajar. Dalam tahap ini, pertemuan seharusnya dimulai dengan penjelasan mengapa diadakan pertemuan serta mengungkapkan isi pertemuan yang tegas dan disepakati, yang mengarah ke diskusi tentang mengapa proyek pendampingan itu diperlukan serta pembelajar mengungkapkan kebutuhan untuk berubah atau berkembang bukannya berasal dari pelatih. Dalam pertemuan itu, yang harus dilakukan diantarnya: menetapkan perencanaan, menentukan tujuan, kesepatan metode, meringkas hasil pertemuan.
Tahap kelima adalah kesepakatan untuk mengkaji ulang penugasan dan kaji ulang terakhir. Prosedur mengkaji ulang untuk proyek pendampingan demikian penting sehingga prosedur tersebut layak disepakati secara terpisah. Jumlah, cakupan, bentuk dan penetapan waktu kajian ulang akan bergantung pada tugas pendampingan. Kajian ulang terakhir, bersama dengan waktu pelaksanaan proyek, menjadi hal terpenting dan harus dijadwalkan.
Tahap keenam adalah pelaksanaan atau implementasi. Pada tahap pelaksanaan ini, pelatih harus mengajukan pertanyaan seperti ini: Menurut Anda apa yang bisa Anda lakukan? Pilihan apa yang tersedia untuk menghadapinya? Bagaimana Anda akan mendekati temuan atas solusi yang dimungkinkan untuk masalah ini? Apakah Anda sudah memikirkan kemungkinan solusi lainnya? Bagaimana Anda merasakan hal itu akan menjadi solusi paling efektif? Apa yang akan anda lakukan jika solusinya tidak efektif?. Selama mengakaji ulang, konflik dan reaksi negatif lainnya harus dihindari dan akan membantu untuk untuk tidak menggunakan kata-kata yang diskriminatif.
yang sering dibayangkan, namun waktu yang dibutuhkan cukup diatasi oleh orang yang sangat terampil, termotivasi, dan efisien, yang efektivitasnya akan tercermin dengan baik pana manajer unit.
2. Model Delegasi dan Mentoring a. Model Delegasi
Dalam pelaksanaan delegasi, terdapat beberapa hambatan, yaitu: Menjadi tugas saya menyelasaikan semua tugas, selain itu, saya adalah pengawas/manajer, bagaimana saya bisa tahu apa yang perlu didelegasikan?; Pada saat saya menjelaskannya, bagaimana saya bisa tahu bahwa hal itu dilakukan dengan benar?; Jika saya memberi tahu mereka apa yang perlu dilakukan, ini terlalu beresiko, tetapi saya senang menyelesaikannya sendiri, saya tidak tahan hanya duduk dan berfikir, saya harus terlihat melakukan sesuatu, saya senang terlihat hebat; Jika saya mendelegasikan pekerjaan, maka saya akan melakukan beberapa kontak. Mereka bisa melakukan yang lebih baik dibandingkan saya, mereka mungkin tidak menyukai saya jika saya memberi pekerjaan kepada mereka.
Jika kita mendelegasikan hal yang perlu didelegasikan, manfaatnya adalah: 1) Mengembangkan tim yang fleksibel dan terampil; 2) Mempunyai lebih banyak kendali atas waktu Anda sendiri; 3) Mampu berkonsentrasi pada tugas-tugas yang menuntut keterampilan di posisi Anda; 4) Mampu meluangkan waktu untuk berfikir dan merencanakan; 5) Didukung oleh staf yang lebih terampil yang akan mempromosikan citra Anda; 6) Menciptakan tim berkomitmen, antusias, dan efektif yang akan mudah dikelola; 7) Mendorong diri Anda sendiri dengan mengembangkan orang lain; 8) Menggunakan salah satu bentuk pelatihan dan pengembnagan yang biayanya paling efektif dan yang kerjanya paling efektif.
Pelaksanaan berada di tangan orang yang menerima delegasi dan manajer seharusnya tidak hanya duduk, tetapi seharusnya menghindari interupsi atau campur tangan, lepas dari waktu untuk mengkaji ulang, pada waktu kajian ulang. Kajian ulang terakhir dan evaluasi. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam tinjauan ulang ini meliputi: Bagaimana sebaiknya tugas pendelegasian itu dilakukan? Apa pengaruh yang ditimbulkan dari perluasan dan tingkatan kemajuan ini? Apa persoalan yang dialami orang yang menerima pendelegasian dalam tugas dan bagaimana prosesnya? Manfaat apa yang bisa dipetik oleh pembelajar dari pendelegasian itu? Bagaimana pembelajaran itu masih dapat dipakai di waktu mendatang? Apakah seseorang masih mau menerima penugasan pendelegasian yang lainnya? Jika mau, dalam bidang apa? Bagaimana rencana tindakan yang akan diambil?
Delegasi bisa menjadi instrumen pembelajaran bagi manajer dan juga pembelajar, khususnya jika manajer berrencana melanjutkan program delegasi. Ia harus meluangkan waktu untuk mempertimbangkan: Apa yang telah dilakukan delegasi bagi Anda? Apa yang telah Anda pelajari tentang delegasi? Apa yang telah Anda pelajari tentang orang-orang yang terlibat? Apa hal lain yang telah Anda pelajari? Akankah Anda akan mengulangi prosesnya? Jika ya, dengan perubahan Apa saja? Apakah ini menghemat waktu Anda? Bagaimana Anda bisa meningkatkan teknik delegasi Anda?
b. Metode Mentoring
mengenal karir organisasi dan struktur kemajuan dan metodenya, serta dikenal dengan baik secara pribadi di seluruh organisasi. Kedua, empati dan faham tentang banyak hal, diantaranya: mempunyai minat yang sungguh-sungguh dalam mengembangkan orang lain, bisa mengaitkan berbagai masalah yang ditemukan oleh orang yang belum berpengalaman, tidak khawatir atas posisinya sendiri dan tidak enggan membagi pengetahuan dan keterampilan, menginginkan orang untuk belajar dan berkinerja baik, bisa memberi perintah secara hormat dengan integritas kepribadiannya, mau membantu pembelajar secara tidak terstruktur dan kadang-kadang dalam waktu yang tidak nyaman. Ketiga, memiliki keterampilan pelatihan, yaitu kemampuan dalam mengorganisasi proses pembelajaran, berkomunikasi, menguasai metode pelatihan, serta memiliki kemampuan mempengaruhi secara baik. Keempat, memiliki waktu. Dalam hal ini, si mentor harus mengalokasikan waktu untuk melakukan mentoring, menjadi manajer waktu pribadi yang baik, serta meluangkan waktu yang baik demi fungsi mentoring.
Mentor harus memutuskan kegiatan manayang seharusnya diikuti pembelajar, merencanakan dan mendesain program mentoring dan waktu yang dibutuhkan, memberi tahu apa yang diperlukan oleh pembelajar, bertindak sebagai pelatih, instruktur, atau pendamping, mengevaluasi pencapaian tugas untuk pembelajar, menjual gagasan demi kemajuan, merefleksikan hubungan atasan/bawahan. Kegiatan-kegiatan mentornya adalah tidak memberikan nasihat, kecuali jika secara khusus diperlukan, membiarkan para pembelajar untuk menentukan arah pembelajaran dan perencanaan mereka sendiri, mendorong refleksi dan analisis di pihak pembelajar, bersedia ketika diperlukan oleh pembelajar. Mentor harus bersedia disalahkan atas kegagalan proses.
3. Model Experiential Learning
Metode Experiential Learning adalah suatu metode proses belajar mengajar yang mengaktifkan pembelajar untuk membangun pengetahuan dan keterampilan serta nilai-nilai juga sikap melalui pengalamannya secara langsung.Oleh karena itu, metode ini akan bermakna tatkala pembelajar berperan serta dalam melakukan kegiatan. Setelah itu, mereka memandang kritis kegiatan tersebut. Kemudian, mereka mendapatkan pemahaman serta menuangkannya dalam bentuk lisan atau tulisan sesuai dengan tujuan pembelajaran. Dalam hal ini, Experiential Learning menggunakan pengalaman sebagai katalisator untuk menolong pembelajar mengembangkan kapasitas dan kemampuannya dalam proses pembelajaran.
Pada experiential learning, langkah menantang bagi instruktur atau guru adalah memikirkan serta merancang aktifitas pengalaman belajar seperti apa yang harus terjadi pada diri peserta baik individu maupun kelompok. Aktifitas pembelajaran harus (fardu ‘ain) berfokus pada peserta belajar (student-centered learning). Dengan demikian, apa yang harus kita lakukan, apa yang harus mereka lakukan, apa yang harus kita katakan atau sampaikan harus secara detail kita rancang dengan baik. Begitu pula dengan media dan alat bantu pembelajaran lain yang yang dibutuhkan juga harus benar-benar telah tersedia dan siap untuk digunakan.
Langkah 1: Experience
yang sama, memberikan serve dan teman yg lain menjadi penerima serve. Proses ini, dilakukan selama jangka waktu tertentu yang menurut Anda dirasa cukup.
Langkah 2: Share (berbagi rasa/pengalaman)
Setelah semua peserta didik mencoba melakukan trik serve tersebut secara bergantian. Maka, langkah selanjutnya adalah melakukan proses sharing alias berbagi rasa. Semua peserta didik diminta untuk mengemukakan apa yang dia rasakan baik dari sisi “timing” serve, teknik melempar bola, memukul bola, posisi bola, posisi tangan, posisi berdiri dan lain-lain. Semua hal tersebut diungkapkan secara terbuka, rileks, dengan gaya masing-masing.
Langkah 3: Proccess (analisis pengalaman)
Tahap ini adalah tindak lanjut dari tahap kedua yaitu proses menganalisis berbagai hal terkait dengan apa, mengapa, bagaimana trik serve tersebut dilakukan termasuk bagaimana mengatasinya. Hal ini dilakukan dengan cara diskusi terbuka dan demonstrasi. Bila perlu rekan yang satu dengan yang lain saling mengoreksi dan memberikan masukan, termasuk mendemonstrasikan cara yang menurutnya lebih baik. Instruktur/guru bisa ikut serta meluruskan cara yang lebih tepat.
Langkah 4: Generalize (menghubungkan pengalaman dengan situasi senyatanya) Langkah selanjutnya adalah menyimpulkan hasil analisis tersebut. Kesimpulan bersama, mungkin telah dihasilkan secara teoretis dari hasil analisis diatas. Namun, belum tentu hal tersebut dapat menyatu atau terintegrasi secara utuh dalam praktek senyatanya. Oleh karena itu, untuk pembuktian generalisasi dari hasil tersebut perlu dilakukan dengan pengulangan penerapan dalam situasi yang nyata. Maka, triks tersebut dicobakan kembali, sebelum beranjak ke triks yang sama tapi levelnya lebih tinggi lagi (lihat langkah 5)
Langkah 5: Apply (penerapan terhadap situasi yang serupa atau level lebih tinggi)
Langkah terakhir, adalah sama dengan langkah 4, namun dalam hal ini level penguasaan ditingkatkan ke hal baru yang lebih tinggi. Hal baru ini, akan menjadi bahan menuju langkah experiential learning ini mulai dari tahap experience-share-process-generalize-apply dan kembali lagi ke siklus awal. Begitu seterusnya.
Itulah contoh penerapan experiential learning. Tentunya perlu diawali dengan sesuatu yang dianggap emnantang bagi peserta didik. Pertanyaan berikut adalah, apakah proses yang sama bisa dilakukan untuk mengajarkan suatu konsep dan sikap, bukan keterampilan? Jawabnya sangat bisa! Intinya adalah biarkan dulu mereka mengalami, merefleksikan dan memaknai apa yang telah mereka pelajari. Kalo dalam konsep quantum teaching, dePorter dkk mengistilahkannya dengan TANDUR (Tumbuhkan, Alami, Namai, Demonstrasikan, Ulangi, Rayakan). Untuk pengembangan sikap (soft skills), experiential learning biasi diterapkan dalam aktifitas outbound.
METODE
Ada beberapa metode yang dapat diterapkan dalam kegiatan diklat, yaitu:
b. Tanya jawab yaitu penyampaian dan pengembangan materi pembelajaran dengan mengajukan pertanyaan, atau pertanyaan tersebut disampaikan oleh peserta diklat. Metode tanya jawab ini bertujuan mengembangkan pengetahuan dan sikap serta melatih peserta berkomunikasi lisan dan mengukur tingkat pemahaman mereka terhadap materi yang telah disampaikan.
c. Diskusi Kelompok (Discussion) yaitu pertukaran pendapat (cooperative thinking) atau penyatuan pemikiran (pooling of ideas) dua orang atau lebih dalam rangka memecahkan suatu permasalahan. Metode ini cocok diterapkan dalam kondisi pembelajaran dengan peserta berjumlah sedikit. Metode ini dapat dijadikan sebagai media berinteraksi dalam memecahkan suatu permasalahan dan mengembangkan kepercayaan diri.
d. Latihan (Exercise) yaitu Cara meningkatkan ketrampilan dengan memberikan latihan-latihan dan praktek. Hal-hal yang perlu dilatih tidak saja ketrampilan, gerakan, tetapi juga kemampuan verbal olah vocal serta kemampuan berfikir. Untuk melatih kemampuan verbal misalnya bisa dilakukan dengan micro teaching, presentasi, diskusi, dll.
e. Studi kasus (Case Study) yaitu suatu cara memperdalam pengetahuan dan
kemampuan berfikir dalam menganalisa dan memecahkan suatu permasalahan nyata/kasus. Metode ini sangat efektif digunakan untuk mengembangkan kepekaan dan kreatifitas peserta dalam memecahkan suatu permasalahan/kasus. Metode ini sering pula disebut dengan metode Problem Solving.
f. Curah pendapat (Brainstorming) yaitu suatu cara menggali terhadap suatu
permasalahan. Metode ini sangat penting tidak saja untuk mmgembangkan kreatifitas peserta diklat, tetapi yang lebih penting lagi adalah untuk mengetahui apakah sebenarnya yang dipikirkan dan dikehendaki oleh peserta diklat.
g. Seminar (Seminar) yaitu rnetode pembelajaran dengan membahas permasalahan secara bersama-sama dan mengambil kesimpulan dan pemecahan terhadap permasalahan tersebut. Seminar biasanya dilengkapi dengan penyajian suatu makalah kemudian membahasnya secara bersama-sama.
h. Penugasan (Resitation) yaitu cara memperdalam materi dengan memberikan tugas tertentu kepada perseta diklat, baik individu ataupun kelompok, metode ini sangat efektif diterapkan untuk mengembangkan rasa tanggung jawab dan kreatifitas peserta diklat serta memahami tugas-tugas yang harus dikerjakan.
C. Penutup
Strategi pembelajaran merupakan cara atau metode yang digunakan untuk melakukan pembelajaran yang baik dan efektif, yang terbagi menjadi lima, yaitu strategi pembelajaran langsung, strategi pembelajaran tidak langsung, strategi pembelajaran interaktif, strategi pembelajaran empiric, dan strategi pembelajaran mandiri. Kemudian terdapat 3 model pembelajaran dalam pelatihan, yaitu model pendampingan, model delegasi dan mentoring, serta model experiential learning. Sedangkan metodenya yaitu: ceramah/kuliah/tutorial; tanya jawab; diskusi kelompok (discussion); latihan (exercise); study kasus (case study); curah pendapat (brainstorming); seminar (seminar); penugasan (resitation).
dalam sebuah program pendidikan dan pelatihan, sehingga program pendidikan dan pelatihan yang dikembangkan bisa berjalan secara efektif.
Daftar Pustaka:
Bradley, E., Hartwig, K. A., Rowe, L. A., Cherlin, E. J., Pashman, J., Wong, R., ... & Abebe, Y. (2008). Hospital quality improvement in Ethiopia: a partnership– mentoring model. International Journal for Quality in Health Care, 20(6), 392-399.
Pratiwi, Henry. 2009. Eksperiensial Learning, (Online),
(https://henypratiwi.wordpress.com/2009/07/24/eksperiensial-learning/), diakses 18 Oktober 2017.
