BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2005 : 92) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinanan dapat memotivasi karyawannya dalam hal pelaksanaan kegiatan.
2.1.2 Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2009:121) teori motivasi dapat di kategorikan menjadi 2 kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori proses (proces theory).
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja sesorang. Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologik dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
a. Kebutuhan fisiologik (fisik)
merupakan kebutuhan akan makan, minum, mendapat tempat tinggal, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
b. Kebutuhan akan keamanan atau perlindungan.
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial).
d. Kebutuhan akan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).
Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.
e. Kebutuhan akan realisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada serta senantiasa percaya kepada diri sendiri.
2. Teori 2 faktor (Hezberg)
Menurut teori ini, ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni:
a. Factor-faktor penyebab kepuasan atau faktor motivasional.
Faktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik
b. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan atau faktor hygiene.
Faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan badaniah.
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus : 1. Menghilangkan ketidakpuasan.
3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Model McClelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a. Need For Achievement
merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang, Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapain prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi.
Secara rinci pencerminan motif berprestasi dalam dunia kerja antara lain:
1. Berani mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya
2. Selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau tindakan-tindakannya yang berkaitan dengan ugasnya.
3. Selalu beruaha melaksanakan pekerjaannya atau tugasnya dengan cara-cara baru atau kreatif dan inovatif.
b. Need For Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat tercermin dalam perilaku sebaga berikut :
1. Senang menjalin “pertemanan” atau persahabatan dengan orang lain terutama peer group-nya.
2. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mementingkan team work daripada kerja sendiri.
3. Dalam melakukaan pekerjaan atau tugas lebih mersa efektif bekerja sama dengan orang lain daripada sendiri.
4. Setiap mengambil keputusan berkaitan dengan tugas cinderung suka meminta persetujuan atau kesepakatan orang lain atau kawan sekerjanya.
b. Need For Power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini berusaha mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuaasan melalui tujuan tertentu, yakni kekuasaan mengantrol atau menguasai orang lain.
Pencerminan perilaku ini yaitu:
1. Selalu ingin mendominasi pembicaraan-pembicaraan dalam pergaulan dengan orang lain terutama dalam kelompok,
3. Senang membantu atau memberikan pendapat kepada pihak lain, meskipun tidak diminta.
4. Tipe organisasi
2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya
berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
Teori motivasi proses ini, di kenal atas:
a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa ang ia inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu.
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi dua faktor Herzberg dalam Notoatmodjo (2009), yang disebut faktor intrinsik meliputi :
1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2) Prestasi yang diraih (Achievement) Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition)
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement)
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Notoatmodjo (2009), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1). Gaji
2). Keamanan dan keselamatan kerja.
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja.
3). Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4). Hubungan kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
5). Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Fathoni (2006 : 126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Siswanto (2006:287) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak, menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
2.2.2 Jenis - jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: Disiplin preventif dan Disiplin korektif (Siagian, 2008:305).
setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai.
2. Disiplin korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disiplin.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
2.2.3 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009:154).
2.2.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2009:94). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198), faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. 3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
4. Keadilan
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:151), prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Menurut Moh. As’ud (dalam Badriah, 2015:136), prestasi kerja “merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Afifuddin(2015:136), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.
b. Kualitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.
c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.
d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan bersifat rutin.
f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:
a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.
e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
2. Future oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.
b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan
d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
analisis data Hasil Penelitian
Pattynama variable disiplin
Lanjutan Tabel 2.1
analisis data Hasil Penelitian
Marina bahwa motivasi berpengaruh
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berfikir merupakan gambaran tentang hubungan antar variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012 : 47). Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi prestasi kerja yaitu :
2.5.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan yang menurun pula. Menurut Anoraga (2006:37) mengemukakan motivasi merupakan suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab. Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas maka seseorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh pada semangat kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
terhadap prestasi kerja karyawan dan sisanya 1,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan manajemen perusahaan. Menurut Siagian (2008:305), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Hasil penelitian Eva Flora (2010) menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja hanya menjelaskan 50,5% terhadap prestasi kerja karyawan dan 49,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Sumber : Anoraga (2006), dan Siagian (2008),data diolah peneliti.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
3. Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.
Motivasi (X1)
Disiplin kerja (X2)
