SKRIPSI
Disusun Oleh :
BENY DITA PRADHANA
0712010233 / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK
PEKERJ AAN TERHADAP KEPUASAN KERJ A
KARYAWAN PT. PURNAMA INDONESIA
Yang diajukan
BENY DITA PRADHANA
0712010233 / EM
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Mei Retno, MSi Tanggal………
Mengetahui
Wakil Dekan I
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK
PEKERJ AAN TERHADAP KEPUASAN KERJ A
KARYAWAN PT. PURNAMA INDONESIA
Disusun Oleh:
BENY DITA PRADHANA
0712010233 / EM
Telah Diper tahankan Dihadapan Dan Diter ima Oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogr am Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur Pada tanggal 16 desember 2012
Pembimbing Utama : Tim Pengguji : Ketua
`
Dr a. Ec. Mei Retno, MSi Dr a. Ec. Tr i Kar tika P. M.Si Sekr etar is
Dr a. Ec. Mei Retno, MSi Anggota
Sugeng Pur wanto, SE, MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veter an” J awa Timur
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengar uh Kompensasi dan Kar ak ter istik Peker jaan Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan PT. Pur nama Indonesia”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.2. Kepuasan Kerja ... 16
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 16
2.2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 20
2.2.2.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja... 20
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja ... 22
2.2.3. Kompensasi ... 23
2.2.3.1. Pengertian Kompensasi ... 23
2.2.3.4. Komponen Program Pemberian Kompensasi ... 29
2.2.3.5. Indikator Kompensasi ... 31
2.2.4. Karakteristik Pekerjaan ... 33
2.2.4.1. Manfaat Karakteristik Pekerjaan ... 34
2.2.4.2. Indikator Karakteristik Pekerjaan... 37
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 38
2.2.6. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja 39
2.3. Kerangka Konseptual ... 39
2.4. Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 42
3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian ... 44
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ... 45
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 58
4.1.1. Sejarah singkat Perusahaan ... 58
4.1.2. Tujuan Perusahaan ... 59
4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 62
4.2.2. Uji Outlier Multivariate ... 63
4.2.3. Uji Reliabilitas ... 65
4.2.4. Uji Validitas ... 66
4.2.5. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted ... 67
4.2.6. Uji Normalitas ... 68
4.2.7. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM ... 69
4.2.8. Uji Kausalitas ... 73
4.3. Hasil Uji Pengujian Hipotesis ... 74
4.4. Pembahasan ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1. Kesimpulan ... 77
5.2. Saran ... 78
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.2. Identitas Responden Menurut Umur ... 63
Tabel 4.3. Identitas Responden Menurut Identitas Responden Menurut Pendidikan... 63
Tabel 4.4. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 64
Tabel 4.5. Pengujian Reliability Consistency Internal... 65
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas ... 66
Tabel 4.7. Construct Reliability & Variance Extrated ... 67
Tabel 4.8. Assessment of Normality ... 69
Tabel 4.9. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 71
Tabel 4.10. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 72
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN PT. PURNAMA INDONESIA
Beny Dita Pr adhana
ABSTRAK
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia
Sampel yang yan dipergunakan dalam penelitian ini adalah 120 karyawan pada PT. Purnama Indonesia. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan bahwa Faktor kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Faktor karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan pada PT. Purnama Indonesia yang berupa variasi pekerjaan yang sangat tinggi membuat karyawan tidak puas, dikarenakan karyawan harus mempelajari suatu pekerjaan baru atau dituntut satu orang karyawan harus bisa menguasai banyak bidang pekerjaan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan peruasahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja (Robbin 1996:25). Jika imbalan yang diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, menyebabkan kepuasan. Sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang diharapkan maka menyebabkan ketidakpuasan.
Dalam merancang bangun pekerjaan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, dalam merancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu, Kedua,mempertimbangkan ketiga tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan kepuasan pada prilakunya, meksipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan kepuasan itu tidak akan sama pada setiap orang. Ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana pekerjaan harus mampu berperan sebagai umpan balik.
PT. Purnama Indonesia adalah perusahaan sub kontraktor dari PLN yang bergerak di bidang kontraktor listrik yang melayani pemasangan gardu induk di seluruh Indonesia. Tetapi belakang ini mengalami kenaikan jumlah pekerjaan yang tidak tepat waktu, yang dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 1 : J umlah Peker jaan, Peker jaan Selesai Tepat Waktu dan Pr oentase Pek er jaan Tidak Tepat Waktu
Tahun Jumlah
Berdasarkan tabel 1, dapat diuraikan bahwa pada tahun 2007 jumlah pekerjaan mencapai 212 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 193 pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 19 atau 8.9%. Untuk tahun 2008 jumlah pekerjaan mencapai 243 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 210 pekerjaan sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 33 atau 13.5%. Pada tahun 2009 jumlah pekerjaan mencapai 298 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 242 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 18.7%. Sedangkan tahun 2010 jumlah pekerjaan sebesar 310 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 275 pekerjaan sebesar 20.0.
Berdasarkan observasi sementara melalui wawancara pada PT. Purnama Indonesia perusahaan mengalami kenaikan jumlah pekerjaan
yang tidak tepat waktu, disebabkan banyaknya karyawan yang keluar yang sangat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah data masuk dan keluar karyawan mulai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2010.
Tabel 2. Data Masuk Dan Keluar Kar yawan Tahun 2007-2010 Tahun J umlah
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2008 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2009 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2010 adalah 47 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 22 orang. Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengindikasikan bahwa terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan dan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar.
Tabel. 1.2. Data Kar yawan Keluar Pada Tahun 2010 Keter angan J umlah Kar yawan
Keluar
Pr osentase (% )
Pensiun 12 25.5
Menarik Diri 28 59.5
Di - PHK 7 15
Sumber : PT. Purnama Indonesia
tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahan tersebut bentuk yang paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.
Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan berkerja pada perusahan / organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (Siagian, 2000).
Kompensasi dan Kar akter istik Peker jaan Terhadap Kepuasan Ker ja Kar yawan PT. Pur nama Indonesia”.
1.2. Per umusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia?.
2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia?.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi tehadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi per usahaan
Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta memberikan bahan pertimbangan guna mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan kepuasan kerja.
2.Bagi pihak lain
2.1. Penelitian Terdahulu
Banyak penelitian dilakukan untuk mengukur sampai seberapa besar tingkat kemampuan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan, karena karyawan merupakan suatu faktor terpenting dalam perusahaan. 1. Frimansah, Pengaruh Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan
Terha-Dap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh iklim organisasi terha-dap kepuasan kerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Suka-bumi, Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Sukabumi serta Pengaruh iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada pega-wai Pemerintah Daerah Kabupaten Sukabumi.
2. Agung Panudju, 2003, dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi Produksi PT. X Palembang
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain: a) Untuk mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan
diunit produksi PT.X secara parsial maupun simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
b) Untuk mengetahui apakah karateristik pekerjaan diunit produksi PT.X secara parsial maupun simultan mepengaruhi kepuasan kerja karyawan?
c) Untuk mengetahui variabel- variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel dependen dengan variable independen baik secara parsial maupun simultan, maka digunakan metode analisis stastistik, yaitu teknik analisis regresi linear berganda serta uji F dan t.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
linier berganda pada tingkat kemaknaan p=0,000 (p<0,05), F hitung = 7,230 yang lebih besar dari F tabel (2,703) dan nilai koefisien korelasi secara keseluruhan (R) sebesar 0,611 atau 61,1%, yang menunjukkan bahwa kompensasi dan karakteristik pekerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien determinasi (Adj R2)= 0,322, menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan hanya mampu menjelaskan variabel terikat kepuasan kerja karyawan sebesar 32,2%. Ini berarti bahwa faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Unit Produksi PT. X sebesar 67,8%.
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan, perbedaannya terdapat pada waktu, tempat penelitian, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama – sama membahas mengenai Kepuasan Kerja Karyawan.
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Penger tian Manajemen Sumber Da ya Manusia
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut Handoko (1989:10), pendekatan-pendekatan itu mencakup :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
2. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi depaartemen lain.
3. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi 4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti (2001: 6-8) mengemukaan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang lebih operasional, antara lain :
1. Tujuan masayarakat
2. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.
4. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya manusia, menurut simamora (2004: 5) :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari “Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.2. Kepuasan Ker ja
2.2.2.1. Penger tian Kepuasan Ker ja
Menurut As'ad (1998) kepuasan kerja bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang tidak sama. Tingkat kepuasan kerja yang diperoleh setiau individu sesuai dengan sistem nilai yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan As'ad (1998) bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Robbins (1996) mengemukakan bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah, kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1 : Hubungan prestasi kerja dengan kepuasan kerja. Umpan Balik
Sumber : Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, penerbit BPFE, Yogyakarta, hal 126.
2.2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan Ker ja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean (2004: 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam buku Panggabean ( 2004: 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa :
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian.
2. Kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.
2.2.2.3. Faktor -Faktor Penentu Kepuasan Ker ja
Robbins (2001: 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan (Holland).
Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
Riset mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa orang ditentukan secara genetis. Artinya, disposisi seseorang terhadap hidup ”positif atau negatif ” ditentukan oleh bentuk genetiknya, bertahan sepanjang waktu dan dibawa serta ke dalam disposisinya terhadap kerja.
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Ker ja
1. Pekerjaan itu sendiri
Kesesuian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
2. Promosi
Respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian kesempatan bagi karyawan unutk mengembangkan diri dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan padanya. 3. Rekan kerja
Respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, kenyamanan, saran, dan bantuan bagi pekerja individual.
4. Kondisi kerja
Yaitu respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik, bersih, dan nyaman, sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
2.2.3. Kompensasi
2.2.3.1. Penger tian Kompensasi
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa ” kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja. Karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
Sedangkan menurut Panggabean (2004: 73), kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pendapat lain dikemukan oleh Nitisemito (1996: 90) bahwa ” kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara bertahap.”
Simamora ( 2004: 442) berpendapat bahwa kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
2.2.3.2. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada karyawan menurut Notoatmodjo (2003 : 154) pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain : a. Menghargai prestsi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan.
e. Pengendalian biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum).suatu organisasi yang baik dituntutadanya sistem administrasi yang baik pula.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga kinerja akan merosot. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Pemberian kompensasi bukan saja dapat menguntungkan karyawan, tetapi juga perusahaan akan merasa puas telah dapat berbuat sesuatu memberikan apa yang menjadi hak karyawan. Dengan demikian, perusahaan yang selalu tepat memberikan kompensasi terhadap karyawannya akan menimbulkan rasa saling membutuhkan dan menghargai antara kedunya.
kualitas kerjanya. Bila hal itu dapat terealisasi, maka perusahaan akan dapat lebih cepat mencapai tujuan.
2.2.3.3. Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Besar nya Kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar lingkungan perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja dapat dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Menurut Panggabean (2004: 81) tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. Penawaran dan permintaan
Permintaan dan penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, dimana jika penawaran atau jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi.sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang atau kesempatan kerja jadi langka gaji cenderung rendah.
2. Serikat pekerja
3. Kemampuan untuk membayar
Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Dengan demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang memiliki nama baik dan beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan. 4. Produktivitas
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi pegawai yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
5. Biaya hidup
Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
6. Pemerintah
telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.2.3.4. Komponen Pr ogr am Pember ian Kompensasi
Suatu organisasi yang telah membuat keputusan tentang pemberian kompensasi bagi karyawannya, maka selanjutnya disusunlah program pemberian kompensasi. Notoatmodjo (2003: 156) mengemukakan bahwa dalam program pemberian kompensasi mencakup sekurang kurangnya 8 (delapan) komponen, antara lain sebagai berikut : 1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar memerlukan pengorganisasian dan administrasi dalam pemberian kompensasi. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta aspek-aspek yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi, yaitu :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kombinasi dari kedua cara tersebut.
Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam mengenai cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara pemberian kompensasi setepat-tepatnya.
3. Struktur kompensasi
Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai pemasang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
Dengan program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah dan gaji tersebut. Misalnya bonus, pemberian uang cuti, dan sebagainya.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa
karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatkan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang bertanggung jawab atas mati hidupnya organisasi atau berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek di masa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa dalam menyusun program pemberian kompensasi harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek pada waktu mendatang.
2.2.3.5. Indikator Kompensasi
1. Gaji
pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan, tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjan, dan jabatan yang bersangkutan. 2. Insentif
pemberian balas jasa sebagai perangsang yag diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi lagi. Insentif tersebut diberikan dalam dua bentuk yaitu dalam bentuk uang dan bukan uang yang merupakan penghargaan perusahaan atas prestasi pekerjaan karyawan, seperti pemberian piagam penghargaan dalam upacara resmi dan hak berlibur bersama keluarga yang tercantum dalam daftar gaji atas tanggungan perusahaan, satuannya dinyatakan per bulan.
3. Tunjangan
2.2.4. Kar akter istik Peker jaan
Pada bidang industri terdapat bermacam-macam jenis pekerjaan yang mempunyai sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Meskipun demikian dari masing-masing pekerjaan mempunyai ciri umum yang merupakan ciri kesamaan antara pekerjaan. Mangkunegara (1993) menyebut karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan. Gibson (1990) mengatakan bahwa keefektifan setiap organisasi di pengaruhi perilaku manusia. Fenomena kegiatan dalam dunia industri, peranan manusia bukanlah dipandang sebagai mesin produksi saja, tetapi di pandang sebagai manusia utuh yang memiliki perasaan, pikiran, potensi, serta mempunyai tujuan hidup. Peran manusia sebagai pelaksana dapat memberikan gambaran perilaku organisasi di dalam mencari tujuan organisasi. Karyawan sebagai pelaksana organisasi mempunyai sikap, perasaan, minat potensi, serta tujuan yang berbeda antara karyawan satu dengan yang lain. Kesesuaian syarat-syarat kemampuan karyawan dengan suatu pekerjaan akan memberikan sikap atau perilaku yang menyebabkan nilai pekerjaan itu semakin tinggi bagi karyawan tersebut.
sebagai isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan sebagai pemegang pekerjaan. Di mana di dalam suatu pekerjaan mengandung lima dimensi inti yaitu arti tugas, umpan balik, tantangan kesepakatan dengan teman sekerja, dan kesepakatan persahabatan.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994)
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang ada di dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga mempengaruhi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya.
2.2.4.1. Manfaat Kar akter istik Peker jaan
cara mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan (redesign) dengan mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja.
Mangkunegara (2000) mengemukakan kegunaan karakteristik pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :
a. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang harus dilakukan.
b. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi masingmasing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan keahliannya.
c. Memotivasi kerja karyawan untuk lebih produktif, merangsang karyawan untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, dan menimbulkan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja karyawan, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawan,
Selain itu juga terdapat beberapa unsur pembentuk karakteristik pekerjaan, seperti :
1. Unsur Or ganisasi
prosedur dan ergonomik. Pendekatan mekanistik adalah pendekatan yang menekankan pada spesialisasi yang tinggi sebagaimana halnya dengan pendekatan scientific management, yaitu memberikan cakupan pekerjaan yang rendah pada seseorang dengan harapan pelaksana menjadi sangat ahli dalam pelaksanaanya dan dapat menjadi sangat efektif dan efisien dalam pelaksaannya. Pendekatan berikutnya adalah menentukan prosedur atau arus kerja, yaitu prngaturan dan penentuan standar perilaku dalam pelaksanaan tugas sebagai upaya untuk menigkatkan kepastian dari hasil pekerjaannya. Selanjutnya pendekatan ergonomik, yaitu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman secara fisik dan dapat memudahkan pelaksanaan tugas-tugas yang efisien atau dapat membantu gerakangerakan yang efektif dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Unsur Lingkungan
3. Unsur kepr ilakuan
Rancang bangun pekerjaan tidak boleh semata-mata dikaitkan hanya dengan efisiensi kerja saja, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa orientasi efisiensi, efektivitas dan produktivitas sangat penting dalam sutu organisasi. Unsur keperilakuan berkaitan dengan pemberian beberapa karakteristik dan pekerjaan yang dapat memenuhi keinginan atau motif dalam pelaksanan suatu pekerjaan. 2.2.4.3. Indikator Kar akter istik Pek er jaan
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994). Wood, at al (1998) menjelaskan indikator karakteristik pekerjaan sebagai berikut:
1. Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. 2. Task Identity (Identitas tugas)
3. Task Significance (Signifikasi Tugas)
Adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
4. Autonomy (Otonomi)
Adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan)
Adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
2.2.5. Pengar uh Kompensasi Ter hadap Kepuasan Ker ja
Menurut Robbins ( 2001: 149) menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting dalam mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung.
Handoko (1992: 155) mengemukakan bahwa suatau cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relative menunjukkan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secar dramatis.
2.2.6. Pengar uh Kar akter istik Peker jaan Terhadap Kepuasan Ker ja Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994)
berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (siagian, 2000). Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena Manusia Merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak (Allen dalam As’ad, 1998).
2.3. Ker angka Konseptual
Gambar 2.1 Ker angka Konseptual Kompensasi
(X1)
Karakteristik Pekerjaan
(X2)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan kerangka konseptual maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. “Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Purnama Indonesia“.
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Oper asional dan Pengukur an Var iabel 3.1.1. Definisi Oper asional
Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :
1. Kompensasi ( X )
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas kerja karyawan PT. Purnama Indonesia. Menurut Nitisemito dalam jurnal Atmajati (2007:20), indikator kompensasi hanya meliputi :
1. gaji diukur berdasarkan sesuai dengan beban tugas, tingkat pendidikan dan lama bekerja
2. Insentif diukur berdasarkan jam kerja, hasil dan bonus kerja 3. Tunjangan diukur berdasarkan jabatan, kesehatan dan asuransi
2. Karakteristik pekerjaan ( X2)
1. Skill Variety (Variasi Keterampilan) dalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan keterampilan dan bakat karyawan.
2. Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.
3. Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
4. Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
3. Kepuasan kerja ( Y )
atau sebaliknya. Suprayetno (2008:130) menyatakan bahwa dalam indikator Kepuasan kerja meliputi :
1. Pekerjaan itu sendiri adalah kesesuian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
2. Promosi adalah pemberian kesempatan bagi karyawan unutk mengembangkan diri dan kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan padanya.
3. Rekan kerja adalah respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, dan bantuan bagi pekerja individual.
4. Kondisi kerja yaitu respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik, bersih, dan nyaman, sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3.1.2. Pengukur an Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval dengan menggunakan teknik pembobotan skala (semantic differential scale). Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi, sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
3.2. Tek nik Penentuan Sampling a. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, menurut (Sugiyono 2001: 57). Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan middle dan lower PT. Purnama Indonesia yang berjumlah 172 orang.
b. Sampel
Dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Purnama Indonesia yang bekerja selama 2 tahun, dengan jumlah minimal 12 indikator x 10 =120 karyawan. Metode pengambilan sampel dengan metode non probability sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu sampel dipilih berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Dengan kriteria antara lain :
1. karyawan middle dan lower yang bekerja minimal 2 tahun
2. berusia 20 tahun ketas, alasannya, sudah cukup dewasa, mengerti dan memahami akan pertanyaan yang diberikan
Teknik penentuan sampel yang dipergunakan adalah berdasarkan pedoman pengukuran sampel menurut Augusty (2002:48), antara lain : 1. 100 – 200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 120 karyawan pada PT. Purnama Indonesia.
3.3. Tek nik Pengumpulan Data 3.3.1. J enis Data
a. Data Primer
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah disebarkan pada lokasi penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang diambil dari bagian personalia PT. Purnama Indonesia.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari : a. Data primer diperoleh dari :
Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas permasalahan yang diteliti.
b. Data sekunder diperoleh dari :
3.3.3. Metode Pngumpulan Data 1. Interview
Yaitu teknik pegumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian guna melengkapi data dalam penelitian ini (Indriantoro dan Supomo 1999:152).
2. Kuisioner.
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data dalam penelitian. (Indriantoro dan Supomo 1999:154).
3. Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengutip dokumen perusahaan dengan masalah yang dibahas.
3.4. Tek nik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1. Tek nik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit yaitu hubungan anatara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori.
3.4.2. Uji Reliabilitas
Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran Composite Reliability serta Variance Extracted dari masing – masing konstruk.
Realibilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator mampu mengidentifikasi sebuah konstruk atau faktor variabel laten. Konsep reliabilitas dapat dipahami melalui dasar, ide, konsep tersebut, yaitu konsistensi konsep reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan konsistensi internal metode cronbach’s coefficient alpha. Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang ”mati” artinya bila penelitian bersifat exploratori maka nilai dibawah 0,7 masih dapat diterima, sepanjang disertai alasan-alasan yang empirik yang terlihat dalam proses exploratori. (Ferdinand, 2002:63).
3.4.3. Uji Validitas
jika sinonim reliabilitas adalah konsistensi maka esensi dari validitas adalah akurasi.
3.4.4. Outlier s
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, et.al:1995). Adapun outliers dapat di evaluasi dengan dua cara, yaitu outliers univariate dan outliers multivariate. Sedangkan menurut Ferdinand (2002: 52) outliesr adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariate yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya.
3.4.4.1. Outlier s Univar iate
itu kasus-kasus atau observasi yang mempunyai > 3,0akan dikategorikan sebagai outliers.
3.4.4.2. Outlier s Multivar iate
Evaluasi terhadap outliers multivariate (antar variable) perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi ouliers bila sudah dikombinasi. Jarak mahalanobis (the mahalanobis distance) untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jalan sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam suatu ruang multidimensional (Hair dkk:1995 ; Norusis, 1994; Abacnick dan Fidell, 1996). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan criteria jarak mahalanobis pada tingkat p> 0,001. Jarak mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian itu.
3.4.5. Uji Nor malitas Univar iate dan Multivar iate
3.4.6. Analisis Path Dengan Menggunakan Per modelan SEM
Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. Measurement model atau model pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi atau faktor berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural model atau model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor (Ferdinand, 2002: 34).
Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini yang perlu dilakukan :
a. Pengembangan model berbaasis teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.
b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas. Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya.
c. Konversi diagram alur kedalam persamaan
d. Memilih matriks input dan estimasi model
Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah input data yang akan digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya menggunakan matriks Varians/Kovarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
e. Menilai problem identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik.
Problem identifikasi ini dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini:
1. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien sangat besar. 2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang
seharusnya disajikan.
3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.
4. Muncul korelasi yang sangat tinggi antar korelasi estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0,9).
f. Evaluasi model
1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan perbandingan 5 observasi untuk setiap parameter.
2. Normalitas dan Linieritas. 3. Outliers.
4. Multicolinearity dan Singularity.
3.4.7. Uji Kausalitas
Kausalitas merupakan permodelan yang tersusun secara structural yang menggambarkan adanya hubungan yang dihipotesiskan antar konstruk yang menjelaskan kausalitas termasuk didalamnya kausalitas berjenjang.
Hubungan kausalitas yang dihipotesiskan berdasarkan teori yang telah teruji dan sistematis. Deteksi kausalitas dapat diamati dari batas tingkat probabilitas yang lebih kecil ( < 0,05 ). Dalam sebuah model kausalitas, kebenaran adanyasuatu hubungan sebab akibat antara dua atau lebih variabel bukannya karena menggunakan SEM, tetapi harus didasari oleh teori-teori yang mapan. Jadi SEM bukan digunakan untuk menghasilkan kausalitas tetapi digunakan untuk mengkonfirmasikan kausalitas.
3.4.8. Evaluasi Model
model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah l atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modeling. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai uation modeling. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai criteria Goodness of Fit, yakni Chi-Square, Probability, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dengan cut off , valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah model dapat diterima atau ditolak. a. Chi-Square Statistic( x2 ).
Chi square ini sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya (Hair et al., 1995:105: Tabachnick & Fidell, 1996:84). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai (X2) yang tidak signifikan, yang menguji hipotesa nol bahwa matriks kovarian populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu x2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak.
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar (Baumgartner & Homburg, 1996:65). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu Berdasarkan degrees of freedom (Browne & Cudeck,1993:72).
c. GFI ( Goodness of Fit Index ).
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi (Bentler, 1983:12: Tanaka & Huba, 1989:54). GFI adalah sebuah ukuran non – statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sama dengan 1.0 (perfectfit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukan sebuah “better fit). GFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90.
d. AGFI ( Adjusted Goodness of fit Index) .
Tanaka & Huba (1989:55), menyatakan bahwa GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit Index ini dapat diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model (Arbuckle, 1997:30). Indeks ini diperoleh dengan rumus.
d = degress – of freedom. AGFI mempunyai nilai sama dengan atau yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0.90.
e. CMIN/DF ( Minimum sampel discrepancy function / Degrees of Freedom .)
CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-square dibagi dengan derajat bebasnya sehingga disebut X2 relatif. Nilai X2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptabel fit antara model dan data (Arbuckle, 1997:32).
f. TLI ( Tucker Lewis Index ).
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah baseline model (Baumgartner & Homburg, 1996:69). Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0.95.
g. CFI ( Comparatif Fit Index ).
Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et al., 1996:35).
Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
CFI = RNI =
1-b
b d
C d C
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.
Tabel 3.1 : Goodneess Of Fit Index
Goodnees of
Fit Index Keter angan Cut of Value
X2 Chi Square Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance.
Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2.
Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matrix covariance data dalam matrix covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 dan 0,2 atau ≥0,05.
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi Square
pada sampel besar. ≤0,08
GFI Menghitung proporsi tertimbang variance dalam matrix sampel yang dijelaskan oleh matrix covariance populasi yang diestimasi.
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. > 0,90 CMIND/OF Kesesuaian antara data dan model. ≤2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji
terhadap baseline model. ≥0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kerumitan model.
94 , 0
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah singkat Per usahaan
PT. Purnama Indonesia didirikan pada tahun 1997 dengan kantor yang berpusat di Surabaya dibawah pimpinan Bapak Arif. . PT. Purnama Indonesia bergerak dalam bidang kontraktor listrik, pembangunan tower untuk telepon seluler. Dan sekarang usaha dari PT. Purnama Indonesia mulai fokus terhadap pembangunan gardu induk dan tower untuk telepon seluler karena pembangunan dan perawatan tower mulai banyak order atau pesanan di seluruh Indonesia.
4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Per usahaan
Visi dari PT. Purnama Indonesia adalah “Diakui sebagai perusahaan yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani”.
Misi dari PT. Purnama Indonesia adalah
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
2. Menjadi tenaga sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan Berikut adalah tujuan PT. Purnama Indonesia:
1. PT. Purnama Indonesia berusaha menciptakan tingkat hidup yang lebih baik bagi seluruh karyawan.
2. PT. Purnama Indonesia berusaha menciptakan sistem organisasi terpadu demi masa depan perusahaan dan karyawan atas dasar efisiensi kerja yang maksimal.
3. PT. Purnama Indonesia berusaha mendidik, melatih dan mengembangkan seluruh karyawan yang merata .
4.1.3. Str uktur Or ganisasi
