xix ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
INTERVENING VARIABLE
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa
Jember-Jawa Timur
Monika
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.
xx ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE
ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE
Case Study on Permanent Employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa
Jember, East Java climate of the organization, 2) compensation affect positively employee performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4) organizational climate mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple regression models and models of mediation). The results showed that 1) compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation has affected positively employee performance, 3) organizational climate has affected positively employee performance, 4) organizational climate did not mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.
i
PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
INTERVENING VARIABLE
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa
Jember-Jawa Timur
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Monika NIM : 122214056
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVRTSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Kesalahan paling besar bukanlah kegagalan..
Tetapi adalah berhenti serta menyerah sebelum merasakan
keberhasilan..
Don’t forget to smile..
@Indopsikologi on Instagram
Tuhan tidak membawamu sejauh ini
untuk menyerah pada masalah..
Tuhan pasti buka jalan..
Couples in Christ on Line
Genggamlah selalu impianmu
Sampai suatu saat mimpimu terkabul
JKT48-River
Nothing imposible if you TRUST in GOD
Monika
SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:
Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.
Kedua orang tuaku tercinta, Papa Dedi Herman, Ie dan
Mama Then Kim Nyat, serta adikku Margarita yang selalu
mendukung dalam segala hal.
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya,
penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Pengaruh Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
4. Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Segenap Manajemen PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.
viii
bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi kuesioner yang telah penulis sediakan.
7. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
8. Kedua orang tuaku, Papa Dedi Herman,Ie dan Mama Then Kim Nyat serta adikku tersayang, Margarita, yang selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada penulis untuk menjalani semuanya dengan baik.
9. Romario Septian, yang telah menemani hari-hari penulis, berbagi suka dan duka, selalu menyemangati, dan mendukung penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. Terima kasih atas cinta, kesabaran, perhatian dan segalanya. 10.Warjok_DRAMA, Kak Sam, Mam Depi, Kak Kece Melin, Rio, Pero,
Tachoo, Dedes, So Rima, Angki, terima kasih telah menjadi keluarga komunitas yang tidak hanya berbagi dalam hal kewirausahaan, tetapi juga dalam berbagi keceriaan, kegalauan, kebegoan, kegilaan, teman nongkrong bareng, dan banyak lagi. Tetap ingat tempat hits kita, Mie Ayam Afui, Gor Klebengan, dan tentunya Top 40.
11.Keluarga besar HMJM 2013/2014 dan HMJM 2014/2015, Kak Gusti, Mas Daus (Satria), Mas Jo, Mas Bowo, Mas Adit, Kak Doni, Kak Devi, Kak Melin, Kak Aji, Kak Handoko, Kak Aven, Kak Itin, Kak Iwin, Kak Adi, Mas Anton, Kak Armin, Mbak Mel, Agnes,Sadana, Rio, Angki, Vero, Rachma, Lisa, Diyan, Bram, Vivin, Isye, Lala, Putri, Embong, Sydney, Neneng, Mitek, Nina, Sam, Bayu,Galang, Ricky, Marten. Terima kasih karena telah menjadi keluarga kedua yang telah memberikan pengalaman dan pelajaran yang sangat berharga selama penulis mengikuti organisasi. Senang bisa menjadi bagian dari kalian, kalian tidak akan pernah terlupakan. HMJM selalu dihati.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL . . ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
HALAMAN ABSTRAK ... xix
HALAMAN ABSTRACT ... xx
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian... 6
E. Manfaat Penelitian... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
xi
1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 8
a. Definisi Sumber Daya Manusia ... 8
b. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 9
2. Kompensasi ... 10
a. Definisi Kompensasi ... 10
b. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 11
c. Jenis-jenis Kompensasi ... 12
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 16
e. Tujuan Manajemen Imbalan ... 18
f. Indikator Kompensasi ... 19
3. Iklim Organisasi ... 22
a. Definisi Iklim Organisasi ... 22
b. Unsur-unsur Iklim yang Menyenangkan ... 23
c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi ... 24
4. Kinerja Karyawan ... 32
a. Definisi Kinerja Karyawan ... 32
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 33
c. Proses Penilaian Kinerja ... 35
d. Indikator Kinerja ... 35
5. Hubungan Antar Variabel... 36
xii
dengan Kinerja Karyawan ... 38
c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan ... 38
d. Hubungan antara Hubungan antara Kompensasi, Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 39
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 40
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 44
D. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 47
A. Jenis Penelitian ... 47
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 47
1. Subyek Penelitian ... 47
2. Obyek Penelitian ... 47
C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 47
1. Waktu Penelitian ... 47
2. Lokasi Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ... 48
1. Identifikasi Variabel ... 48
2. Definisi Variabel ... 48
3. Pengukuran Variabel ... 49
E. Definisi Operasional ... 50
F. Populasi dan Sampel ... 52
xiii
2. Sampel ... 52
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 54
H. Sumber Data ... 55
I. Teknik Pengumpulan Data ... 55
1. Observasi Dokumen ... 55
2. Kuesioner ... 55
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 56
1. Uji Validitas... 56
2. Uji Reliabilitas ... 56
K. Teknik Analisis Data ... 57
1. Uji Asumsi Klasik ... 57
2. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 59
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 71
A. Sejarah Perusahaan ... 71
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 73
1. Visi ... 73
2. Misi... 74
C. Struktur Perusahaan... 74
D. SDM dan CSR ... 76
E. Keuangan ... 79
F. Pemasaran... 79
xiv
H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT Cement Puger Jaya Raya
Sentosa ... 83
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 84
A. Karakteristik Responden ... 86
B. Analisis Deskriptif... 91
C. Analisis Kuantitatif ... 94
1. Hasil Uji Validitas ... 94
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 96
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 97
4. Hasil Uji Analisis Data ... 100
D. Pembahasan ... 114
BAB VI PENUTUP ... 122
A. Kesimpulan... 122
B. Saran ... 123
C. Keterbatasan ... 124
DAFTAR PUSTAKA ... 126
xv
DAFTAR GAMBAR
Tabel Judul Halaman
III.1 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ... 60
III.2 Contoh Bagan Sub-struktural 1 ... 61
III.3 Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ... 64
III.4 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien 68 IV.1 Logo PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa ... 73
IV.2 Struktur Perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa... 75
IV.3 Alur Proses Produksi/Production Process ... 81
IV.4 Produk Semen dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa (Semen Puger) ... 82
V.1 Hasil Uji Normalitas... 98
V.2 Grafik Scatterplot ... 99
V.3 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ... 101
V.4 Bagan Sub-struktural 1 ... 102
V.5 Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ... 106
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Daftar Operasional Penelitian ... 50
III.2 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1... 62
III.3 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ... 63
III.4 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ... 64
III.5 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2... 65
III.6 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ... 67
III.7 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ... 69
III.8 Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z ... 70
IV.1 Perizinan Perusahaan dan Industri (Commercial & Industrial Official Licenses) ... 72
IV.2 Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi ... 76
IV.3 Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger... 80
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 86
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 88
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 88
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 89
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan... 90
V.6 Tabel Skala Data Kompensasi... 92
xvii
V.8 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan ... 93
V.9 Tabel Validitas Kompensasi... 94
V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi... 95
V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan ... 95
V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi ... 96
V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi ... 96
V.14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 97
V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 98
V.16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 100
V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 ... 103
V.18 Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ... 104
V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ... 106
V.20 Tabel Coefficients Sub-struktural 2 ... 107
V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ... 110
V.21 Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ... 112
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 129 Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 137 Lampiran 3 Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD
xix ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
INTERVENING VARIABLE
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa
Jember-Jawa Timur
Monika
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.
xx ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE
ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE
Case Study on Permanent Employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa
Jember, East Java climate of the organization, 2) compensation affect positively employee performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4) organizational climate mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple regression models and models of mediation). The results showed that 1) compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation has affected positively employee performance, 3) organizational climate has affected positively employee performance, 4) organizational climate did not mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan tentunya memiliki faktor-faktor penunjang baik dari proses berdirinya, proses pengembangan, dan proses mempertahankan konsistensinya. Salah satu faktor penunjang yang penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia-lah yang menggerakkan sumber daya- sumber daya yang lainnya supaya mempunyai nilai guna bagi perusahaan. Sumber daya manusia dapat menjadi kekuatan yang handal bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Apalagi di tahun 2016 ini, Indonesia telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), di mana persaingan semakin ketat antar perusahaan baik yang berasal dari dalam negeri maupun luar negeri (asing) yang secara bebas keluar dan masuk serta berinvestasi atau bahkan mengekspansikan perusahaannya di Indonesia.
Tujuan karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan tentunya berbeda-beda. Tetapi satu hal yang penting dan menjadi utama bagi seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonominya. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi menjadi hal yang ikut dipertimbangkan karyawan sebelum memilih untuk bekerja di perusahaan tersebut serta alasan karyawan tersebut untuk bertahan di perusahaan tersebut. Kompensasi bisa juga menjadi semangat tersendiri bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini didukung dengan pernyataan Mondy (2008:4) yang mengemukakan bahwa tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
menyatakan bahwa sama halnya dengan orang-orang yang memilih untuk pindah ke iklim geografis tertentu seperti pantai, pegunungan, atau padang pasir, mereka juga dapat memilih iklim organisasi yang disukai.
Pencapaian perusahaan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan perusahaan di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang telah menghasilkan hasil yang baik tersebut. Proses tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome.
karyawan meningkat, maka tujuan dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa akan lebih mudah tercapai.
Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pentingnya kompensasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan bagi suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim
Organisasi sebagai Intervening Variable” dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif? 2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? 3. Apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? 4. Apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan
kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian mengenai kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu:
b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK), dan
c. Asas kewajaran (berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan resiko kerja)
2. Iklim organisasi yang dimaksud adalah berdasarkan dimensi-dimensi iklim organisasi (dengan masing-masing indikatornya yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan) yaitu:
a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja (meliputi tempat kerja, perlengkapan, dan alat kerja);
b. Keadaan lingkungan sosial (meliputi komunikasi antara atasan dan bawahan, sistem kepemimpinan manajer unit kerja, hubungan antarteman sekerja, kebersamaan dengan atasan, kebersamaan dengan antarteman sekerja, serta penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan);
c. Pelaksanaan sistem manajemen (meliputi tujuan dan target perusahaan, tugas dan tanggung jawab karyawan, proses pengambilan keputusan, standar dan prosedur kerja, pengembangan karier, serta manajemen konflik);
d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi (meliputi semangat kerja dan kesehatan serta komitmen dan moral);
Penulis hanya menggunakan lima dimensi iklim organisasi dari tujuh dimensi iklim organisasi yang ada dalam teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2007:128-130). Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. 3. Kinerja karyawan meliputi kualitas (pengerjaan tugas berdasarkan standar kualitas), kuantitas (pemenuhan target sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan), pelaksanaan tugas (cermat dan tidak ada kesalahan), dan tanggung jawab (kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus dipenuhi).
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi
secara positif.
2. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan kompensasi, pembentukan iklim organisasi yang sesuai dengan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan
dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa supaya menjadi lebih maju dan mampu
bertahan ditengah persaingan antar perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis maupun tidak sejenis yang semakin lama semakin ketat, apalagi Indonesia saat ini (mulai tahun 2016) telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi Asean).
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang bekaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu (pegawai).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang memadai, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di perusahaan tersebut.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Menurut Dessler (2015:4), secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:
1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan. 2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan pekerja bawahan.
kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan.
4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Nitisemito (1982:149) mengemukakan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.(Mondy, 2008:4).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa dari organisasi kepada karyawannya atas kontribusi karyawan kepada perusahaan.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Kompensasi tentunya mempunyai tujuan dalam pemberiannya kepada karyawan di suatu perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2009:120) antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan.
c. Jenis – jenis Kompensasi
1) Kompensasi Finansial, terdiri atas 2 macam yaitu:
a) Kompensasi Finansial Langsung, terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan), meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti:
(1) Tunjangan wajib (jaminan sosial, tunjangan penganguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan).
(2) Tunjangan tidak wajib (bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium) serta program manfaat.
Kompensasi nonfinansial terdiri dari:
a) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.
b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam.
Mangkunegara (2013:85-86) mengemukakan tentang jenis kompensasi menurut bentuknya, ada dua bentuk yaitu:
1) Bentuk kompensasi langsung yaitu upah dan gaji.
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk palayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji yaitu:
b) Struktur Pembayaran. Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
c) Penentuan Bayaran Individu. Penentuan bayaran individu perlu didasarkan rata-rata tingkat pembayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
d) Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
e) Kontrol Pembayaran. Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompetensi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
2) Bentuk kompensasi tidak langsung yaitu benefit (keuntungan) dan pelayanan.
secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan, modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Penentuan besar kecilnya kompensasi di dalam suatu perusahaan memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain:
1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja
Di negara- negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3) Peraturan Pemerintah
Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), pekerja anak-anak dan perempuan.
4) Penggajian yang adil dan memadai
Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.
5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi
6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional
Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.
7) Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).
e. Tujuan Manajemen Imbalan
Pemberian imbalan kepada karyawan mempunyai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan manajemen imbalan menurut Suryasudarma (2011:40) adalah:
1) Sistem imbalan yang baik merupakan daya tarik organisasi terhadap para stakeholder, baik yang bersifat internal maupun eksternal organisasi
3) Menjamin keadilan di dalam berorganisasi
4) Memberi penghargaan pada perilaku positif atau fungsional 5) Mengendalikan biaya organisasi
6) Memenuhi persyaratan atau tuntutan hukum 7) Memberi saling pengertian
8) Demi efisiensi administrasi selanjutnya f. Indikator Kompensasi
Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang kompensasi itu sendiri. Suwanto dan Priansa (2011:222) menguraikan tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten.
3) Asas Kewajaran
pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2009:22), ada dua asas kompensasi yaitu: 1) Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.
2) Asas Layak dan Wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Sirait (2006:186-187) mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:
1) External Consitency:
2) Internal Consistency:
Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai lainnya.
Berdasarkan dua pendapat tentang asas-asas dalam kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa asas-asas dalam kompensasi ada tiga yaitu asas keadilan (external consitency dan internal consistency), asas kelayakan, dan asas kewajaran.
3. Iklim Organisasi
a. Definisi Iklim Organisasi
atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer (1968, dalam Wirawan, 2007:121-122) mendefinisikan iklim sebagai “...a concept describibing subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate
questionnaire”. Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipresepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat.
Sedangkan menurut Wirawan (2007:122), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sementara menurut Keith dan John (1994:21), iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.
b. Unsur-unsur Iklim yang menyenangkan
Davis dan Newstrom (1994:24) menguraikan unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu:
1) Kualitas kepemimpinan 2) Kadar kepercayaan
3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah
4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5) Tanggung jawab
6) Imbalan yang adil
7) Tekanan pekerjaan yang nalar 8) Kesempatan
9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar 10) Keterlibatan pegawai, keikutsertaan
c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2007:128-130) menguraikan sejumlah contoh dimensi iklim organisasi yaitu:
1) Keadaan lingkungan fisik.
Persepsi para guru dan murid tersebut mengenai lingkungan kerjanya menciptakan iklim kerja yang negatif. Sebaliknya di sekolah unggulan dengan gedung dan fasilitas pendidikan yang baik, gurunya mendapat kompensasi yang memuaskan, menciptakan iklim organisasi yang positif.
Indikator: b) Tempat kerja c) Mebel
d) Alat produksi dan sebagainya 2) Keadaan lingkungan sosial.
Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau profesional.
Indikator:
a) Hubungan atasan dan bawahan b) Hubungan antarteman sekerja c) Sistem komunikasi
d) Sistem kepemimpinan e) Kebersamaan
f) Kerja sama dalam melaksanakan tugas
g) Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan h) Saling memercayai
3) Pelaksanaan sistem manajemen.
Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang memengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. Contoh lainnya adalah birokrasi organisasi, baik militer maupun pendidikan (universitas), merupakan organisasi birokratis. Namun, birokrasi di organisasi militer mempunyai ciri yang berbeda dengan birokrasi di universitas. Birokrasi organisasi militer sangat ketat, sedangkan birokrasi universitas sangat longgar. Kedua bentuk birokrasi tersebut menghasilkan iklim organisasi yang berbeda. Indikator:
a) Visi, misi, dan strategi organisasi b) Karakteristik organisasi
c) Struktur organisasi
d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan
f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja
k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m) Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis
4) Produk
Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan.
Indikator:
a) Proses Produksi
b) Jenis barang dan prosedur layanan konsumen c) Jenis jasa dan prosedur penyajiannya
5) Konsumen yang dilayani
Indikator:
a) Jenis konsumen b) Perilaku konsumen
c) Hubungan anggota organisasi dengan konsumen d) Sistem layanan
6) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat memengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi.
Indikator: a) Keenerjikan b) Kesehatan c) Komitmen d) Moral
7) Budaya Organisasi
Budaya sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organsasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan sistematis, maka akan memengaruhi persepsi karyawan mengenai lingkungan sosialnya, lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis , tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif.
Indikator:
a) Pelaksanaan nilai-nilai b) Pelaksanaan norma c) Kepercayaan dan filsafat d) Pelaksanaan kode etik e) Pelaksanaan seremoni f) Sejarah organisasi
1) Struktur (structure)
Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2) Standar-standar
Standar-standar (standarts) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak
pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4) Penghargaan
Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5) Dukungan
6) Komitmen
Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Dari kedua pandangan tentang dimensi iklim organisasi ini, penulis memutuskan untuk menggunakan lima dari tujuh dimensi yang dikemukakan oleh Wirawan, yaitu keadaan lingkungan fisik, keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa.
4. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya.
Menurut Wirawan (2009:5), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu:
yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
c. Proses Penilaian Kinerja
Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:
1) Menetapkan standar kerja.
2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar.
d. Indikator Kinerja Karyawan
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
5. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi.
Hubungan antara kompensasi dan iklim organisasi juga didukung oleh Wirawan (2007:128-130) dalam salah satu dimensi unsur yang dikemukakanya yaitu:
1) Pelaksanaan sistem manajemen. Indikator:
c) Struktur organisasi
d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan
f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja
j) Prosedur kerja
k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m)Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja karyawan
Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3) yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
Teori yang dikemukakan oleh Flippo tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.
c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan
d. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dimediasi oleh Iklim Organisasi
Davis dan Newstrom (1994:24) mengemukakan tentang unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu kualitas kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi, ke atas dan ke bawah, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan, pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, keterlibatan pegawai, keikutsertaan.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom, imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Kompensasi yang adil dapat mempengaruhi iklim organisasi agar iklim organisasi dapat menjadi menyenangkan bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Iklim organisasi merupakan suasana atau keadaan lingkungan internal organisasi tempat karyawan bekerja. Iklim organisasi yang menyenangkan seperti ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan antara atasan dan bawahan yang baik, sistem birokrasi yang tidak menyulitkan. Dari iklim organisasi yang seperti itu akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi (Wirawan, 2007:124).
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2013:84). Dalam hal ini, hasil kerja dapat diartikan sebagai kinerja karyawan (prestasi kerja) di dalam perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi sebagai perantara (variabel intervening/mediasi).
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai berikut:
Hasil penelitian menunjukkan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap karyawan. Keterbatasan daalam penelitian ini adalah kurang optimalnya hasil penelitian dikarenakan adanya kemungkinan responden kurang jujur dalam menjawab atau kurang bersungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agus Pratama ini adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.
Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 3) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 4) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 5) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 6) Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.
berjumlah 500 orang dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan. Metode analisa data menggunakan metode regresi linear berganda.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable ini adalah sebagai berikut:
Keterangan:
2. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi. 3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1) : Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar kepada karyawan dapat membentuk iklim yang menyenangkan bagi karyawan di suatu perusahaan. Karyawan akan merasa senang dengan kompensasi yang diterimanya dan akan membuat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa adanya perasaan terpaksa. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh positif terhadap iklim organisasi.
Hipotesis 2 (H2) : Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 (H3): Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Iklim organisasi yang baik akan membuat karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya karena dengan iklim organisasi yang menyenangkan, karyawan akan juga melakukan seluruh pekerjaannya dengan senang hati. Oleh karena itu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4 (H4): Iklim organisasi memediasi pengaruh positif antara
kompensasi dan kinerja karyawan.
47
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subyek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan non-manajerial) dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah persepsi karyawan terhadap kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian dilaksanakan pada 15 Februari 2016 - 30 Maret 2016. 2. Lokasi penelitian dilakukan di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa,
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel Bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X).
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Z).
c. Variabel Intervening
Variabel intevening adalah variabel antara variabel dependen dan variabel independen atau sering disebut juga variabel mediasi atau variabel penyela, artinya variabel independen dapat secara langsung mempengaruhi perubahan variabel independen, tetapi dapat juga secara tidak langsung mempengaruhi variabel independen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah iklim organisasi (Y).
2. Definisi Variabel
Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi (Werther dan Davis, 1993:412).
b. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi.
c. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5).
3. Pengukuran Variabel
Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel independen (X = kompensasi), variabel intervening (Y = iklim organisasi), dan variabel dependen (Z = kinerja karyawan) menggunakan tipe skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap , pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2013:12).
Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan positif. Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner berdasarkan ketiga variabel yang akan diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan STS, TS, N, S,SS.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel III.1 Definisi Operasional Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Kompensasi
1. Asas Keadilan a.Internal Consistency
Likert
b. External Consistency 2. Asas Kelayakan a. Berdasarkan
(Werther dan Davis,1993:412)
Penilai kompensasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah karyawan tetap (bawahan).
4. Kondisi Fisik
Penilai iklim organisasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah karyawan tetap (bawahan).
Penilai kinerja karyawan berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah manajer setiap unit kerja (atasan langsung).
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian PT Cement Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.
2. Sampel
Sugiyono (2012:81) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.
Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin:
� = + � �� 2
Keterangan: n = ukuran sampel, N = ukuran populasi,
α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam
menentukan banyaknya responden.
Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
� = + , 2
� = 152,705
N= banyaknya populasi karyawan tetap PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur = 247 orang
α = 5% (0,05)
Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu sebesar 152,705 responden dari total jumlah populasi 247 orang. Banyaknya ukuran sampel tersebut merupakan perkiraan, maka dibulatkan menjadi 153 responden dengan toleransi ketidaktelitian sebesar 5% (0,05).
G. Teknik Pengambilan Sampel
Rancangan awal tenik pengambilan sampel yang hendak digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi untuk menjadi sampel. Sugiyono (2012: 82) mengemukakan bahwa, Proporsionate Stratified Random Sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata.
