PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
SANROF BASKARA EXAUDI SIMANUNGKALIT 187007032
MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2021
i
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) PROVINSI SUMATERA UTARA
Oleh
Sanrof Baskara Exaudi Simanungkalit
Instansi Pemerintah adalah suatu organisasi yang merupakan kumpulan orang- orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas negara sebagai bentuk pelayanan kepada orang banyak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif kepada seluruh Pegawai di BPSDM Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah sebanyak 85 responden. Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linear berganda dengan program SPSS. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh, maka budaya organisasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama memberikan kontribusi kepada kinerja pegawai 42
%, dan 58% faktor lain yang memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling kuat berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,255.
Kata Kunci: Budaya organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan, kinerja, BPSDM
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI PENELITI
Nama : Sanrof Baskara Exaudi Simanungkalit Tempat/Tgl. Lahir : Medan/5 juli 1991
Jenis Kelamin : Laki – laki
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jl. Sumber Amal Perum. Grand Gading Mas blok 5 no 5WW
Email : [email protected]
Telepon : 085237624091
DATA ORANGTUA
Nama Ayah : Soagahon Simanungkalit, SH
Pekerjaan : Guru
Nama Ibu : Roni Farida Hutagaol Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga Alamat : JL. Sumber Bakti no. 12 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
Tahun 2018 – 2020 : Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program Studi Magister Manajemen
Tahun 2009 – 2013 : S-1 Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Medan Tahun 2006 – 2009 : SMA NEGERI 7 MEDAN
Tahun 2003 – 2006 : SMP NEGERI 27 MEDAN
Tahun 1997 – 2002 : SD METHODIST 9 PARDAMEAN MEDAN TIMUR
ii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, MOTIVATION, AND LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AGENCIES (BPSDM) NORTH SUMATERA PROVINCE
By
Sanrof Baskara Exaudi Simanungkalit
A government agency is an organization that is a group of people specially selected to carry out state duties as a form of service to the masses. This research aims to determine how much influence organizational culture, work motivation, and leadership style have on employee performance as a dependent variable of the Development Agency Human Resources (BPSDM) of North Sumatra Province.
The research method used is descriptive analysis with a quantitative approach to all employees at BPSDM North Sumatra Province, amounting to 85 respondents.
The analysis technique used is multiple linear regression with the SPSS program.
Based on the calculation results obtained, the organizational culture, motivation, and leadership style partially and simultaneously influence employee performance. Organizational culture variables, work motivation and leadership style together contribute to employee performance 42%, and 58% other factors that contribute to employee performance. The leadership style variable is the variable with the strongest influence on performance with a coefficient value of 0.255
.
Keywords: Organizational culture, motivation, leadership style, performance, BPSDM
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis berhasil menyelesaikan tesis ini yang berjudul: “Pengaruh Budaya, Organisasi, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara. Penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu, sehingga tesis ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya, kepada:
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos. M.Si selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan, motivasi dan saran yang sangat berharga bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.
5. Ibu Ir. Iskandarini, M.M, Ph.D. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan, motivasi dan saran yang sangat berarti bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.
6. Seluruh dosen yang ada di lingkungan Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan
7. Staf dan pegawai administrasi Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
8. Para pimpinan dan seluruh pegawai BPSDM (Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia) Provinsi Sumatra Utara yang telah bersedia memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan memperoleh data serta informasi yang dibutuhkan.
9. Untuk Istri tercinta Indah Nova Juliana Turnip, S.Pd yang selalu memberikan dorongan semangat, motivasi, cinta dan kasih sayang yang tiada henti untuk menyelesaikan tesis ini dengan baik dan lancar.
10. Orangtua penulis (Ayahanda Soagahon Simanungkalit, S.H. dan Ibunda Roni Farida Hutagaol serta Bapak mertua Sumardi Turnip S.Pd dan Ibu mertua Kartini Napitupulu,S.Pd), Abang, Kakak serta adik penulis yang selalu menasihati dan memberikan dukungan kepada penulis.
11. Sahabat-sahabat terbaik seperjuangan yaitu Febri Siahaan S.Kom, M.M dan Dewi Titianti Pohan S.E, M.M.
Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat dan diterima bagi para pembaca dan semoga Tuhan senantiasa memberkati segala usaha kita.
Medan, Desember 2020 Penulis,
Sanrof B. E. Simanungkalit
187007032
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan dan Sasaran Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Hasi Penelitian ... 13
1.5 Ruang Lingkup Batasan Penelitian ... 14
1.6 Asumsi – Asumsi ... 14
BAB II LANDASAN TEORI ... 15
2.1. Kinerja Pegawai ... 15
2.1.1 Indikator Kinerja Pegawai ... 17
2.1.2 Budaya Organisasi ... 18
2.1.3 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi ... 25
2.1.4 Motivasi ... 29
2.1.5 Gaya Kepemimpinan ... 36
2.1.6 Teori-teori Kepemimpinan ... 39
2.1.7 Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 43
2.2 Review Hasil-hasil Penelitian... 45
2.3 Resume Landasan Teori ... 46
2.4 Model Konseptual ... 48
2.5 Rumusan Hipotesis ... 49
2.6 Defenisi Operasional ... 50
BAB III METODE PENELITIAN ... 51
3.1 Jenis Penelitian ... 51
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 51
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 51
3.3.1 Deskripsi Dan Populasi Sampel Penelitian ... 51
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 52
3.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Pengumpulan Data ... 53
3.4 Analisis Dan Pengujian Hipotesis ... 54
3.4.1 Analisis Regresi Berganda ... 54
3.4.2 Uji Prasyarat (Uji Asumsi Klasik) ... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 60
4.1.1 Sejarah Singkat Badan Pengembangan Sumber DayaManusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara ... 60
4.1.2 Visi dan Misi ... 61
4.1.3 Struktur Organisasi ... 62
4.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi ... 63
4.2 Karakteristik Responden ... 63
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 64
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 65
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 65
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.3 Analisa Statistik Deskriptif ... 67
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75
4.4.1 Uji Validitas ... 75
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 76
4.5 Analisis Data ... 77
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 77
a. Uji Normalitas ... 77
b. Uji Multikolinearitas ... 78
c. Uji Heteroskedastisitas ... 79
4.5.2 Hasil Uji Hipotesis ... 80
a. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ... 80
b. Uji Parsial (Uji T) ... 81
c. Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ... 82
4.6 Implikasi Manajerial ... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1 Kesimpulan ... 86
5.2 Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Catatan Penilaian SKP Pegawai di BPSDM
Provinsi SumateraUtara ... 4
Tabel 1.2 Catatan Penilaian Perilaku Pegawai di BPSDM Provinsi Sumatera Utara ... 5
Tabel 1.3 Catatan Penilaian SKP Pegawai ... 6
Tabel 1.4 Standar Nilai Kinerja Pegawai ... 7
Tabel 1.5 Hasil Pra Survei Kinerja Pegawai BPSDM ... 8
Tabel 1.6 Keterlambatan Pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara Tahun 2017-2019 ... 11
Tabel 2.1 Defenisi Operasional ... 51
Tabel 4.1 Kategori Skala ... 67
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel . 68 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Motivasi ... 70
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Gaya Kepemimpinan ... 72
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja ... 74
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 76
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 77
Tabel 4.8 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ... 78
Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ... 79
Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 80
Tabel 4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 81
Tabel 4.12 Uji Parsial (Uji Statistik T) ... 81
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi (R2) ... 82
Tabel 4.14 Uji Hipotesis ... 86
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 48 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BPSDM Provinsi Sumatera Utara ... 62 Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64 Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir ... 64 Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66 Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Instansi Pemerintah adalah suatu organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas negara sebagai bentuk pelayanan kepada orang banyak. Tujuan instansi pemerintah dapat dicapai apabila mampu mengolah, menggerakkn dan menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien (BKN, 2013).
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) adalah instansi yang mempunyai tugas pokok melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah Provinsi di bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pembentukan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) adalah berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (BKN, 2013).
Melalui potensi yang dimiliki oleh manusia, organisasi dapat mencapai kesuksesan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor penentu keberhasilan dalam organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, terutama bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya.
PNS (Pegawai Negeri Sipil) merupakan salah satu unsur aparatur yang mempunyai peranan strategis dalam penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Dengan demikian PNS sebagai penyelenggara tugas dan fungsi pemerintahan perlu secara terus menerus meningkatkan kompetensinya
sehingga kinerjanyapun optimal. Pemberian layanan publik dan pembangunan dibutuhkan aparatur pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu (BKN, 2013).
Sejalan dengan itu, visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian di masa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang professional, mampu bersaing dan mampu mengatasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta kinerja yang tinggi. Hal tersebut mencerminkan bahwa manajemen pemerintahan negara sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang berperang. Tanpa pegawai negeri yang memiliki persyaratan kompetensi, suatu sistem admisnistrasi negara akan mengalami kegagalan dalam mengemban misinya.
Wujud nyata dari prinsip kompetensi dapat dilihat dari dilakukannya upaya penilaian kebutuhan dan evaluasi terhadap tingkat kemampuan dan profesionalisme sumber daya manusia yang ada serta upaya perbaikan atau peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tanpa diterapkannya prinsip profesionalisme dan kompetensi akan menyebabkan pemborosan dalam menyelenggarakan pemerintahan. Dalam peningkatan kompetensi aparatur strategi peningkatan kompetensi perlu diformulasikan dalam upaya menjalankan paradigma baru pemerintahan yaitu clean government dan good governance.
Clean government merupakan tuntutan pemerintahan saat ini dan untuk melaksanakan hal tersebut profesionalisme aparatur yang dicirikan oleh meningkatnya kompetensi, merupakan prasyarat yang harus dimiliki aparatur Pegawai Negeri Sipil (BKN, 2013).
3
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka menarik untuk melakukan kajian di lingkungan BPSDM, mengingat di BPSDM merupakan suatu unit pemerintahan yang mempunyai kedudukan strategis dalam lingkup pengelolaan sumber daya manusia dan pengembangan kompetensi di bidang kediklatan.
Pembentukan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) adalah berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (BPK, 2020).
BPSDM dituntut untuk berperan dalam pengembangan kompetensi ASN dari hulu hingga ke hilir. BPSDM tidak hanya menyelenggarakan diklat aparatur tetapi melekat fungsi di dalamnya untuk menyelenggarakan Standarisasi, Sertifikasi dan Pengembangan Kompetensi. Sesuai dengan UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN pengembangan Kompetensi dimaksud tidak hanya melalui diklat aparatur namun dapat pula dilaksanakan dengan upaya lainnya, seperti : Seminar, Lokakarya, Penataran, injob training, e- 7 learning, Benchmarking, dan sebagainya (BPK, 2020)
Peraturan Pemerintah telah mengeluarkan peraturan Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kinerja pegawai sangat diperhatikan oleh pemerintah agar dapat menjadi bahan pembelajaran bagi instansi pemerintah lainnya. Tujuannya untuk meingkatkan prestasi dan kinerja PNS (BKN, 2013).
Unsur perilaku kerja yang memperngaruhi kinerja pegawai yang dievaluasi harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan PNS yang dinilai. Peraturan Pemerintah telah mengeluarkan peraturan Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kinerja
pegawai sangat diperhatikan oleh pemerintah agar dapat menjadi bahan pembelajaran bagi instansi pemerintah lainnya. Tujuannya untuk meingkatkan prestasi dan kinerja PNS. PP ini merupakan penyempurna dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS yang dianggap tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi instansi pemerintahan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian, yaitu:
a. SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
b. Perilaku kerja, yaitu setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur (BKN, 2013).
Tabel 1.1
Catatan Penilaian SKP Pegawai di BPSDM Provinsi Sumatera Utara
No Unsur yang dinilai
2017
Ket 2018
Ket 2019
Ket
Angka Angka Angka
1 Kuantitas 78,40 Baik 77,50 Baik 76,40 Baik
2 Kualitas 77,50 Baik 76 Baik 75,00 Cukup
3 Waktu 78,40 Baik 77 Baik 75,30 Baik
4 Biaya 79,60 Baik 77,30 Baik 77 Baik
Jumlah 314 Baik 308 Baik 304 Baik
Nilai Rata-rata 78,50 Baik 77 Baik 76 Baik
Sumber : Data Sekunder BKD Provinsi Sumatera Utara
5
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukan bahwa penilaian SKP pegawai di BPSDM selalu mengalami penurunan setiap tahunnya. Penilaian SKP sampai dengan akhir Desember 2017 adalah 78,50 sedangkan pada tahun 2018 menghasilkan rata-rata 77,00, kemudian pada tahun 2019 yang dimana mengalami penurunan dengan rata-rata 76,00, dan dapat dikatakan bahwa SKP pegawai di BPSDM ini belum cukup baik karena adanya penurunan dari tahun 2017-2019.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Kepegawaian bahwa hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai memang masih kurang maksimal. Pegawai yang mengumpulkan laporan laporan melebihi batas waktu yang telah ditetapkan instansi, Selain itu juga pegawai yang menunda-nunda pekerjaannya atau tugas yang diberikan oleh atasan sehingga tidak selesai sesuai dengan waktu yang ditetapkan, maka hal ini sangat berpengaruh pada kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Tabel 1.2
Catatan Penilaian Perilaku Pegawai di BPSDM Provinsi Sumatera Utara
No Unsur yang dinilai 2017
Ket 2018
Ket 2019
Ket
Angka Angka Angka
1 Orientasi pelayanan 79,00 Baik 77,00 Baik 76,00 Baik
2 Integritas 79,00 Baik 77,00 Baik 77,00 Baik
3 Komitmen 78,40 Baik 76,00 Baik 76,00 Baik
4 Disiplin 78,60 Baik 76,00 Baik 75,00 Cukup
5 Kerjasama 79,00 Baik 77,00 Baik 76,00 Baik
6 Kepemimpinan 82,00 Baik 80,00 Baik 79,00 Baik
Jumlah 476,00 463,00 459,0
Nilai rata-rata 79,33 Baik 77,17 Baik 76,50 Baik Sumber ; Data Sekunder BKD Provinsi Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa Penilaian SKP sampai dengan akhir Desember 2017 adalah 79,33 sedangkan penilaian perilaku kerja tahun 2018 menghasilkan rata-rata 77,00 BSDM ini belum cukup baik karena adanya penurunan dari tahun 2017-2019.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala kepegawaian bahwa hasil perilaku kerja pegawai masih kurang dari yang diharapkan disebabkan oleh kurangnya motivasi dan budaya organisasi dilingkungan BPSDM Provinsi Sumatera Utara, hal ini terlihat dalam kurangnya konsistensi pegawai untuk menuntaskan suatu pekerjaan, kurang taat dalam menaati peraturan yang berlaku, kurang mampu dalam saling bekerja sama dengan rekan kerja. Selain itu faktor Kepemimpinan juga turut dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Penilaian kinerja Pegawai Negeri dilakukan berdasarkan prinsip obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 tahun (akhir Desember tahun bersangkutan) yang terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan unsur perilaku kerja.
Pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu instansi. Untuk mencapai tujuan instansi diperlukan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang ada dalam instansi dan pegawai juga harus mampu 8 menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh instansi. Setiap instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Disamping itu ketika melihat tugas pokok dan fungsi, BPSDM dituntut untuk berperan dalam pengembangan kompetensi ASN dari hulu hingga ke hilir.
Tabel 1.3
Catatan Penilaian SKP Pegawai d Provinsi Sumatera Utara
No SKP PERILAKU KERJA
Unsur-Unsur Unsur-Unsur 1 Kuantitas Orientasi Pelayanan
2 Kualitas Integritas
3 Waktu Komitmen
4 Biaya Disiplin
5 - Kerjasama
6 - Kepemimpinan
Bobot 60% Bobot 40%
7
Pada Tabel 1.3 unsur-unsur penilaian SKP terdiri atas empat unsur yakni kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. SKP memiliki bobot sebesar 60%.
Sedangkan unsur-unsur perilaku kerja yang didalamnya terdapat 6 unsur yakni orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Penilaian prestasi kerja dengan menggunakan SKP mulai diberlakukan setiap instansi pemerintahan pada Tahun 2014 sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Dari unsur-unsur diatas yang mana pada saat penilaian dicocokkan dengan standar nilai yang ada di bawah ini.
Tabel 1.4
Standar Nilai Kinerja Pegawai
No Nilai % Kategori 1 91-Keatas Sangat Baik
2 76-90 Baik
3 61-75 Cukup
4 51-60 Kurang
5 50 kebawah Buruk
Sumber ; Data Sekunder BKD Provinsi Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.4 di atas menunjukkan bahwa standar-standar nilai yang akhirnya dapat menentukan kinerja pegawai yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara akan dicocokan menurut bobot terdapat didalam tabel 1.4 tersebut diatas. Untuk mendukung hasil wawancara dengan kepala kepegawaian, maka dilakukanlah kegiatan pra survei yang dilakukan pada bulan mei 2019 dan ditujukan kepada para pegawainya, diamana beberapa indikatornya terdiri dari kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kinerja pegawai yang terdapat di BPSDM Provinsi Sumatera Utara. Penilaian survey ini terdiri dari beberapa kategori yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat setuju. Berikut merupakan data hasil pra survei kinerja pegawai yang dilakukan:
Tabel 1.5
Hasil Pra Survei Kinerja Pegawai BPSDM
No Indikator STS 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 Jml
Skor Skor Ideal
F N F N F N F N F N
1 Kepemimpinan 18 18 32 64 35 105 45 180 20 100 467 750
2 Budaya Organisasi 10 10 36 72 24 72 39 156 41 205 515 750
3 Motivasi 19 19 31 64 25 75 44 176 31 155 489 750
4 Kinerja Pegawai 23 23 47 94 28 84 22 88 30 150 439 750 Total
Rata-rata
1910
F=Frekuensi, N=Frekuensi x Skor, Jumlah Responden = 30 Jumlah pertanyaan tiap variabel=5,
Skor Ideal = Jumlah Pertanyaan x Jumlah Responden x Skor Tertinggi Sumber : Hasil Pra Survey, Mei 2020
Berdasarkan Tabel 1.5 variabel yang dinilai dalam kerja pegawai pada instansi memiliki nilai persentase yang berbeda-beda, skor ideal yang ditetapkan yaitu sebesar 750, yang tidak memenuhi skor ideal diantara indikator tersebut nilai terendah terletak pada posisi keempat yaitu kinerja pegawai sebesar 439, posisi ketiga yaitu kepemimpinan sebesar 467 dan posisi kedua yaitu motivasi sebesar 489, dan nilai tertinggi yaitu Budaya Organisasi sebesar 515.
Berdasarkan hasil pra-survei tersebut, tampak bahwa jumlah skor rata-rata kinerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dikatakan belum optimal. Indikator ini kurang baik karena masih adanya pegawai yang kurang dalam menuntaskan pekerjaan dengan tingkat kualitas yang melebihi harapan, pegawai kurang mampu menuntaskan pekerjaan dalam jangka waktu yang terbilang cepat, pegawai kurang dalam menaati aturan dalam kantor, dan pegawai juga kurang mampu saling bekerja sama dengan rekan kerja.
Tercapainya kinerja pegawai yang optimal sangatlah penting guna memastikan seluruh upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan daya saing dan kinerja secara keseluruhan dapat tercapai secara penuh. Organisasi merupakan suatu kesatuan, artinya keberhasilan organisasi tergantung pada keberhasilan seluruh elemen yang terdapat didalamnya dalam melaksanakan
9
organisasi, salah satu elemen tersebut diantara lain adalah Sumber Daya Manusia atau dengan kata lain pegawai (BKN, 2013).
Dalam pelaksanaan pencapaian kinerja yang optimal, maka dibutuhkan kompetensi pegawai yang lebih memadai dan dapat menunjang seluruh aktivitas - aktivitas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas. Untuk menghasilkan output atau tingkat pencapaian yang lebih baik, sehingga keberhasilan kinerja seorang pegawai dapat di ukur dari kompetensi sumber daya manusia itu sendiri dalam menuangkan hasil pemikirannya yang baik. Hal ini menjadi kesempurnaan seorang pegawai dalam mengaplikasikan potensinya yang sesuai dengan kompetensinya terhadap penilaian kinerja (BKN, 2013).
Ketidakkonsistenan kinerja pegawai yang terjadi semata-mata menurun begitu saja, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri, seperti faktor internal dari setiap pegawai yang ada di organisasi yaitu seperti faktor kepemimpinan, disiplin, motivasi, kompensasi, dan kompetensi (Siagian, 2003). Selain faktor internal, faktor eksternal pun tentunya mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, seperti lingkungan kerja, dan budaya organisasi.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap jalannya organisasi, karena melalui kepemimpinan akan dapat menciptakan budaya organisasi. Masalah seperti gaya kepemimpinan yang kurang responsive dan kurangnya penghargaan yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai, yang membuat motivasi pegawai menurun, dilingkungan BPSDM bentuk apresiasi kepada pegawai seperti apresiasi PNS Teladan tidak pernah dilakukan dalam masa
tiga tahun terakhir. Jika hal tersebut terjadi, maka yang bersangkutan akan melaksanakan pekerjaanya hanya sekedar melakukan kerja atau bahkan hanya sekedar mengisi daftar hadir. Masalah budaya organisasi seperti dalam melaksanakan tugasnya diharapkan pegawai dapat mengatasi berbagai situasi yang ada di kantor.
Pegawai diharapkan dapat mengetahui dan menentukan apa yang harus dilakukan dengan melihat etika dan moral yang berlaku di kantor, seperti pegawai ijin keluar masuk kantor tanpa ijin yang jelas, bahkan ada pegawai yang tidak kembali lagi keruangannya, pegawai juga tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya. Terdapat pula beberapa pegawai yang melimpahkan tugas kepada rekannya tanpa alasan yang jelas. Hal tersebut merupakan bukti bahwa beberapa pegawai tidak memperhatikan etikanya sebagai pegawai.
Dalam hal kedisiplinan terkhususnya kehadiran, masih banyak pegawai yang terlambat atau tidak tepat waktu saat datang bekerja, maka dari itu untuk menghindari terjadinya pelanggaran/ kecurangan tanda tangan, pemerintah mengeluarkan kebijakan tentang absensi elektronik untuk menggantikan absensi manual yang selama ini berjalan.
Kebijakan tersebut merujuk pada “Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil ( PNS )”. Dimana setiap Pegawai Negeri Sipil harus berlaku disiplin dan mentaati peraturan yang telah ditetapkan pemerintah. Namun, meskipun dilakukan demikian masih saja banyak pegawai yang tidak disiplin terkhusus dalam hal kehadiran. Berikut ialah penjelasan mengenai keterlambatan pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara dalam bentuk table beserta persentasenya 3 tahun terakhir.
11
Tabel 1.6
Keterlambatan Pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara Tahun 2017-2019
Tahun Jumlah Hari Kerja
(JHK)
Jumlah Pegawai (JPe)
Jumlah Keterlambatan
(hari)/JKe
Persentase JKe JHK x JPe
2017 257 87 230 1,02
2018 256 89 241 1,05
2019 259 85 248 1,12
Berdasarkan Tabel 1.6 diatas dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan keterlamabatan hari kerja pada pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara dalam 3 tahun terakhir, sehingga dapat disimpulkan bahwa BPSDM Provinsi Sumatera Utara mengalami masalah dalam disiplin kerja. Sanksi yang diterapkan untuk pelanggaran disiplin tersebut dapat berupa teguran personal, penundaan gaji berkala, penundaan kenaikan pangkat, dan penurunan jabatan.
Melihat pentingnya motivasi kepada pegawai serta didukung oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai maka menarik untuk mempelajari, menganalisa, dan mengevaluasi budaya organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang akan dicari penyelesaiannya melalui penelitian ini adalah kinerja pegawai mengalami penurunan setiap tahunnya. Sehubungan dengan masalah diatas maka beberapa pertanyaan yang akan dicari jawabannya ialah:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara ?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara ?
100
3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara ?
4. Apakah budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPSDM Provinsi Sumatera Utara ?
1.3 Tujuan dan Sasaran Penelitian
Tujuan penelitian ini ialah menemukan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap menurunnya kinerja pegawai serta merumuskan strategi dan kebijakan yang efektif untuk diimplementasikan guna meningkatkan kinerja pegawai pada BPSDM Provinsi Sumatera Utara. Dalam mencapai tujuan tersebut, maka sasaran dari penelitian ialah untuk:
1. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada badan pengembangan sumber daya manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada badan pengembangan sumber daya manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara.
3. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada badan pengembangan sumber daya manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara.
4. Menganalisis besarnya pengaruh budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada badan pengembangan sumber daya manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Utara.
13
1.4 Manfaat Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, diantaranya:
1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berharga bagi instansi dalam pengeloaan sumber daya manusia beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek sumber daya manusia secara lebih baik, dan menjadi masukan atau rekomendasi dalam meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya akan memberikan dampak signifikan kepada instansi.
2. Bagi Masyarakat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi edukasi serta menambah informasi dan referensi bacaan bagi para pembaca yang tertarik untuk mendalami penelitian-penelitian guna pengembangan khasanah ilmu pengetahuan yang terkait dengan budaya organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai.
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan solusi, pengalaman dan keterampilan berharga dalam pemecahan suatu masalah nyata secara ilmiah terkhusus dalam hal kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi yang didukung dengan teori dan pemahaman sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, ruang lingkup analisis yang akan dilakukan meliputi:
1. Ruang Lingkup Penelitian
Mengingat ruang lingkup faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat luas, maka dalam penelitian ini pembahasan mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai dibatasi pada faktor-faktor budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan
2. Batasan Peneltian
Subjek penelitian ini dibatasi hanya sampel PNS pada BPSDM Provinsi Sumatera Utara di Jl. Ngalengko, Perintis, Medan Timur, Sumatera Utara, 20233.
1.6 Asumsi-Asumsi
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini ialah:
1. Para pegawai bersedia menerima ukuran budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan sebagai elemen dalam penentuan peningkatan kinerja.
2. Data-data kualitatif yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai dianggap benar dan layak digunakan dalam analisis setelah melalui proses uji validasi dan reliabilitas instrumen dari penelitian-penelitian terdahulu.
3. Meningkatnya kinerja pegawai BPSDM melalui budaya organisasi, motivasi dan gaya kepemimpinan serta dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi instansi dan perimbangan yang berarti dalam membuat keputusan bagi pemimpin di masa yang akan datang.
15
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008). Kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai, 2009). Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja pegawai (Rivai, 2009), yaitu:
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all), antara lain:
a. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
b. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (jobdescription).
c. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi. Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri 2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah 7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan 8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
17
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, dalam buku yang berjudul manajemen sumber daya manusia dan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2001), mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work) 2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) 3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi (Communication) 2.1.1 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan 30 menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
2.1.2 Budaya Organisasi
Manusia adalah makhluk yang berbudaya, setiap aktifitasnya mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinya, baik cara berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain sebagainya. Kata budaya (culture) berasal dari kata majemuk budidayayang berarti “daya dari budi” atau “daya dari akal” yang berupa cipta, karsa dan rasa (Maran, 2007).
19
Dalam beberapa literatur istilah budaya perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya organisasi atau organization culture. Menurut Kreitner dan Knichki (2003) Kedua istilah tersebut dianggap memiliki pengertian yang sama, budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Sunyoto, 2013). Sistem makna bersama ini merupakan sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.
Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif. Budaya organisasi yang efektif membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Proses pengembangan budaya organisasi yang adaptif dimulai dengan kepemimpinan.
Seorang pemimpin harus dapat menciptakan dan mengimplementasikan visi dan strategi yang sesuai dengan konteks organisasi.
Kreitner dan Kinichi (2003) menyatakan bahwa fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial dalam fungsi utama budaya organisasi adalah membantu memahami lingkungan dan menentukan bagaimana meresponnya, sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidak pastian dan kebingungan. Selanjutnya Sunyoto menjelaskan dua fungsi utama budaya organisasi yaitu sebagai integrasi internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang
lain. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan kerja lainnya identitas kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerjasama secara efektif dan sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar.
Fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi, mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu, budaya mendorong stabilitas sistem sosial, budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu memikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan atau dilakukan karyawan, dan budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberi panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan (Robbins, 2008). Fungsi budaya organisasi ada 2 yakni : berperan dalam pelaksanaan tugas bidang sumber daya manusia dan merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan posisioning organisasi yang akan dikuasai (Matondang, 2008). Dari beberapa pendapat para ahli tersebut bahwa budaya organisasi sebagai perekat sosial dan alat pemersatu serta memberikan petunjuk bagaimana seharusnya anggota organisasi berperilaku.
Membangun budaya organisasi tentu tidak semudah mengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebut berkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung didalam budaya organisasi tersebut terus –menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan zaman (Matondang, 2008).
21
Para peneliti berusaha untuk mengidentifikasi dan mengukur budaya organisasi dengan tujuan untuk mempelajari hubungan antara tipe efektivitas budaya dan organisasi. Mereka didorong atas dorongan oleh adanya anggapan bahwa budaya tertentu lebih efektif dari budaya yang lain. Menurut Kreitner dan Kinichi, ada 3 tipe budaya organisasi yakni: budaya konstruktif;, budaya pasif–
defensif, dan budaya agresif-defensif dimana masing-masing tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif menunjukkan pemikiran dan keyakinan individu mengenai bagaimana anggota dari suatu kelompok atau organisasi diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain (Kreitner dan Kinichi, 2003).
Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi. Budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Pengertian diatas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi pegawai seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai- nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang.
Perusahaan yang unggul adalah perusahaan yang mempunyai keunggulan manajemen dengan kepemimpinan yang unggul akan berhasil mempertahankan keunggulannya tersebut (Matondang, 2008). Faktor “berhasil mempertahankan”
ini ternyata merupakan faktor “nilai”tepatnya nilai budaya. Budaya organisasi merupakan sistem yang dianut oleh seluruh anggota organisasi yang mempunyai
karakteristik dimensi yang membedakan suatu organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Indikator budaya organisasi adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian pada hal-hal yang rinci (attention to detail) adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hal-hal detail, orientasi hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil dibandingkan dengan teknik dan proses yang digunakan, orientasi pada orang (people orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi, orientasi tim (tim orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisir pada tim, keagresifan (agressiveness) adalah sejauh mana orang bersikap agresif dibandingkan santai, stabilitas (stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan (Sunyoto,2013).
Suatu pendekatan untuk menganalisis jenis budaya yang mempengaruhi inovasi produk, yaitu model klasifikasi yang disebut sebagai competing values framework (Cameron dan Quinn, 2006). Dalam penelitiannya mengklasifikasikan empat jenis budaya berdasarkan dua dimensi, yaitu fleksibilitas dan diskresi dibandingkan dengan stabilitas dan pengendalian (pada sumbu y), serta fokus internal dan integrasi dibandingkan dengan fokus eksternal (pada sumbu x), berikut karakteristik karakteristik yang terdiri dari karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan karyawan, perekat organisasi, penekanan strategi, dan kriteria sukses (Cameron dan Quinn, 2006).
Berdasarkan dimensi-dimensi tersebut, budaya organisasi dapat diklasifikasi menjadi empat jenis budaya, yaitu:
23
1. Budaya Adhokrasi (Adhocracy Culture)
Budaya adhokrasi atau biasa disebut juga sebagai development culture menekankan pada fleksibilitas dan perubahan serta berorientasi eksternal.
Jenis budaya organisasi ini berciri dinamis, terdapat jiwa kewirausahaan, mampu beradaptasi, dan kreatif. Pemimpin organisasi ini cenderung berjiwa usaha. Karakteristiknya meliputi penekanan pada kreativitas, jiwa wirausaha, dan pengambil risiko. Jenis budaya ini berpegang pada adanya komitmen untuk pengembangan dan inovasi, serta kemauan yang tinggi untuk bersaing.
Prioritas utamanya adalah pertumbuhan dan inovasi serta selalu siap terhadap tantangan-tantangan baru.
2. Budaya Klan (Clan Culture)
Jenis budaya organisasi ini cenderung bersifat pribadi, yang di dalamnya terdapat keterpaduan, keikutsertaan, kerjasama, kelompok dan perasaan seperti keluarga. Budaya klan menekankan pentingnya fleksibilitas tetapi fokus pada internal organisasi. Karakteristik dari budaya klan mencakup kerjasama, keterlibatan karyawan serta komitmen perusahaan pada karyawan.
Adapun landasan jenis budaya ini adalah kesetiaan dan tradisi, sedangkan prioritas utamanya adalah penekanan pada sumber daya manusia yang memiliki moral dan komitmen tinggi pada organisasi.
3. Budaya Pasar (Market Culture)
Budaya pasar berfokus atau berorientasi eksternal dan terkontrol. Nilai- nilai dasar dari budaya ini adalah produktivitas dan daya saing. Adapun penekanan budaya organisasi ini adalah pada tugas dan tujuan untuk
bekerjasama guna mencapai tujuan. Prioritas utamanya adalah pada persaingan dan prestasi, sehingga memperoleh keunggulan pasar.
4. Budaya Hirarki (Hierarchy Culture)
Landasan utamanya adalah kebijakan dan peraturan resmi guna mencapai tujuan organisasi. Budaya hirarki berorientasi internal organisasi dan lebih terkontrol. Efisiensi, koordinasi, kesetiaan pada peraturan serta peraturan itu sendiri adalah merupakan karakteristik utamanya. Sedangkan priortias utamanya lebih pada kestabilan dan kelangsungan hidup organisasi.
Budaya organisasi adalah salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasa, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2003). Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama,budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan ditempat kerja, dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Budaya organisasi adalah mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Robbins, 2008). Selanjutnya budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu internal organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi, yang
25
telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa (David, 2004).
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mengungkapakan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi, tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
2.1.4 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi
Karakteristik, Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang diterima dan dijadikan prinsip-prinsip dasar, serta sebagai landasan pada praktek- praktek manajemen, yang diikuti oleh perilaku anggota sehingga meningkatkan dan menguatkan norma-norma tersebut. Budaya organisasi menjadi filosofi dalam mengendalikan (to manage) organisasi, seperti dalam memberikan arah bagi kebijakan organisasi pada pengelolaan karyawan dan nasabah. Sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (Robbins, 2008). Dalam hal ini 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail,yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menujukkan kecermatan , analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia,yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organsasi itu.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Agresivitas, yaitu berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stabilitas, yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota menegenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota berperilaku. Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif diabndingkan denggan yang lain. Unsur budaya organisasi ada 3 (tiga) unsur (Asri Laksmi, 2011), yaitu :
1. Pertama, Artifact (sesuatu yang dimodifikasikan oleh manusia untuk tujuan tertentu). Artifact dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Artifact merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap disaat kita memasuki sebuah organisasi karena sesuai dengan apa yang kita lihat, kita dengar dan kita rasakan.
2. Kedua, nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan mencakup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai ini dapat dipahami jika mulai menyelami dengan ikut di dalam perusahaan tersebut.
27
3. Ketiga, Asumsi yang tersirat dan dipegang bersama (shered tacit assumtions).Asumsi tersirat dapat dijumpai dari menelusuri sejarah organisasi. Nilai dari unsur budaya organisasi akan mengarah kepada moral dan etika menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan, seperti organisasi perusahaan harus mengutamakan kejujuran, keterbukaan, dan integritas dalam menjalankan operasional usahanya.
Menurut Kreitner dan Kinicki, 2003 budaya organisasi secara umum terdapat 3 jenis, yaitu :
1. Budaya Konstruksi
Budaya Konstruksi adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
2. Budaya Pasif Defentif
Budaya pasif defentif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
3. Budaya Agresif Defentif
Budaya agresif defentif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status
mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis.
Budaya oganisasi merupakan salah satu faktor yang dapat membedakan antara perusahaan satu dengan perusahaan (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungan eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang berubah-ubah ini, perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan mengatasi masalah- masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut,organisasi perlu membentuk budaya organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin mempertahankan diri dan terus berkembang. Namun sayangnya, tidak semua perusahaan ataupun organisasi menyadari betapa pentingnya arti budaya organisasi.
Menurut Tosi, dkk seperti yang dikutip oleh Munandar (2001), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,yaitu :
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakian-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal dan internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi
29
berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhannya budaya organisasi.
2.1.5 Motivasi
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driveng force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manuasia menuju pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2013).
Beberapa faktor yang dapat mepengaruhi motivasi antara lain atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non-uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing. Motivasi terbentuk dari sifat (attidute) seorang pegawai mengatasi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) (Mangkunegara, 2001).
Motivasi adalah sesuatu yang bersifat konstan (tetap), tidak pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifatkompleks, dan hal itu kebanyakan merupakan karakteristik universal pada setiap kegiatan organisme (Maslow, 2010). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2012).
Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam menberikan inspirasi, semangat, dan dorongan ke orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan tertentu (Samsudin, 2006). Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka semangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut.
Dari beberapa pengertiaan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu daya pendorong mengakibatkan keadaan jiwa atau kondisi mental seseorang dalam menghadapi dan melaksanakan tugas atau pekerjaannya didasari pada alasan dan tujuannya masing-masing. Motivasi sangat penting untuk peningkatan kinerja bagi pegawai. Aspek mempengaruhi motivasi seseorang yaitu dorongan eksternal dan internal. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi menjadi dua metode motivasi : motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil &nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya (Hasibuan, 2003). Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja, penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal, berupa peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya. Motivasi dapat pula dibangkitkan
31
dari dalam atau sering disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri.
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja (Mangkunegara, 2012). Kita tidak mungkin dapat memotivasi pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan oleh pegawai tersebut.
Dimensi motivasi pegawai adalah kebutuhan pegawai sebagai mana yang dimaksud Mangkunegara tersebut adalah sebagaimana yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yakni hierarki kebutuhan pegawai. Dimensi motivasi tersebut adalah Kebutuhan yang bersifat fisiologis, yaitu kebutuhan seseorang seperti makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan sexual.
Dalam hubungan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai. Jaminan keselamatan dan keamanan, adalah kebutuhan akan keselamatan dan keamanan dari berbagai ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal ini pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan dan dana pensiun; Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, merupakan kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, beriteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan yang harmonis; Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya; Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan mengembangkan diri dan potensi,
