KONSTRUKSI SKALA MAKNA KERJA
SKRIPSI Pembimbing:
Dr. Muhammad Tamar, M.Psi Nur Akmal, S.Psi., M.A
Oleh :
Sany Mega Septiana NIM Q11113002
UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS KEDOKTERAN PROGAM STUDI PSIKOLOGI
2018
KONSTRUKSI SKALA MAKNA KERJA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana Pada Progam Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin
Pembimbing:
Dr. Muhammad Tamar, M.Psi Nur Akmal, S.Psi., M.A
Oleh :
Sany Mega Septiana NIM Q11113002
UNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS KEDOKTERAN PROGAM STUDI PSIKOLOGI
2018
v Abstrak
Sany Mega Septiana, Q11113002, Konstruksi Makna Kerja, Skripsi, Fakultas Kedokteran, Prodi Psikologi, Universitas Hasanuddin, Makassar, 2018.
xiii+117, 7 lampiran.
Penelitian ini bertujuan untuk membuat konstrak instrumen ukur makna kerja (meaning of work) berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Rosso, Dekas, &
Wrzesniewski. Pada penelitian ini melibatkan subjek sebanyak N=323 karyawan.
Uji validitas yang digunakan dalam proses pembentukan instrumen makna kerja pada penelitian ini yaitu konfirmatori faktor analisis (CFA). Adapun reliabilitas instrumen ukur ini didapatkan dari nilai koefisien reliabilitas komposit.
Hasil yang didapatkan dari penelitian ini berupa model instrumen makna kerja yang valid dengan indeks kriteria goodness of fit yaitu RMSEA sebesar 0,06, SRMR sebesar 0,05, CFI sebesar 0,92 dan TLI sebesar 0,90. Instrumen ini juga dinyatakan reliabel dengan hasil nilai koefisien reliabilitas komposit sebesar 0,93 yang menunjukkan bahwa instrumen ini memiliki tingkat reliabilitas yang sangat kuat.
Kata Kunci: Makna kerja
Daftar Pustaka, 59 (1969 2017).
vi Abstract
Sany Mega Septiana, Q11113002, Meaning of Work Construct, Thesis, Medical Faculty, Psychology of Department, Hasanuddin University, Makassar, 2018.
xiii+117, 7 attachments.
The purpose of this research is to construct measuring instrument of meaning of work based on the theory developed by Rosso, Dekas, & Wrzesniewski. The subjects of this research are N=323 employees. Validity test used in this process is Confirmatory Factor Analysis (CFA). Reliability of this measuring instrument is obtained from the value of composite reliability coefficient.
.
The result of this research is the valid instrument of the model meaning of work with goodness of fit criteria index of RMSEA=0.06, SRMR=0.05, CFI=0.92 and TLI=0.90. This Instrument is also considered reliable with value of composite reliability coefficient=0.93 which indicates this instrument has a very strong level of reliability.
Keyword: Meaning of work Bibliography,59(1969 2017).
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang tiada hentinya melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Konstruksi Skala Makna Kerja”. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam jenjang perkuliahan Strata I Universitas Hasanuddin, Fakultas Kedokteran, Progam Studi Psikologi. Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari hambatan dan kesulitan, namun berkat bimbingan, bantuan dan nasihat serta saran dan kerjasama dari berbagai pihak, khususnya pembimbing, membuat segala hambatan yang dialami oleh peneliti selama proses pengerjaan skripsi dapat teratasi dengan baik. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih perlu dilakukan perbaikan serta pengembangan terkait dengan penelitian ini. Oleh karenanya, peneliti mengharapkan adanya kritik dan saran dari berbagai pihak
Akhirnya, peneliti mengucapkan mohon maaf atas segala kesalahan atas segala kekurangan dan kesalahan yang dilakukan oleh peneliti selama menjalankan proses pengerjaan skripsi ini, dan peneliti juga mengucapkan terimakasih banyak untuk segala pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Makassar, Februari 2018 Penulis,
Sany Mega Septiana
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang senantiasa memberikan karunia serta petunjuk-Nya dalam setiap kesulitan yang dihadapi oleh peneliti dalam menyelesaikan skirpsi ini. Peneliti menyadari bahwa terselesaikannya segala proses dalam pengerjaan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karenanya, dengan setulus hati penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Dr. Muhammad Tamar, M.Psi selaku Ketua Progam Studi Psikologi dan pembimbing I, yang tak henti-hentinya memberikan arahan, bimbingan, saran, dan inspirasi dengan penuh kesabaran hingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Bapak Nur Akmal, S.Psi., M.A, selaku pembimbing II. Peneliti mengucapkan terimakasih banyak atas segala bentuk bantuan dan saran selama proses serta telah memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti dengan segenap kesabarannya, sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan maksimal.
3. Ibu Dra. Dyah Kusmarini, Psych, selaku pembimbing akademik. Terimakasih telah senantiasa memberikan motivasi dan mengantarkan saya untuk menjadi pembelajar mandiri, serta tiada hentinya mengingatkan untuk selalu mawas diri.
4. Ibu Elvita Bellani, S.Psi., M.Sc., dan bapak Ahmad Ridfah, S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku penguji skripsi. Peneliti mengucapkan terima kasih banyak atas segala bentuk saran, motivasi, dan inspirasi yang sangat membangun untuk skripsi saya.
ix
5. Bapak Hillman Wirawan, S.Psi., M.M., M.A dan bapak Arie Gunawan HZ., S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku dosen expert review. Terimakasih atas segala bentuk saran dan ilmu dalam proses penyusunan instrumen pada skripsi ini.
6. Seluruh dosen Progam Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin. Peneliti mengucapkan terimakasih banyak telah membagikan ilmu serta motivasi, yang sangat bermanfaat dan dapat menjadi pengalaman yang berharga.
7. Kedua orang tua tercinta Sulastri dan Herman Sugianto serta adik tersayang Laura Ayunda Putri dan Verrel Sugianto, terima kasih atas segala bentuk dukungan, kasih sayang, dan doa yang telah kalian berikan.
8. Untuk papa kandung terkasih Kalim, terima kasih telah memberikan pelajaran hidup yang sangat berharga.
9. Ibunda dan Ayahanda tersayang Sri Astutik dan Basuki, yang telah merawat, mendukung, dan selalu mendoakan peneliti hingga saat ini. Terima kasih atas segala dukunga, doa, dan kasih sayang tak terhingga.
10. Kakek dan Nenek tercinta Supini dan Mat Anwar (Alm), terima kasih atas kasih sayang dan pelajaran hidup yang telah kalian berikan selama ini.
11. Untuk tante, Om dan sepupu tersayang pak poh Nur, bulek Istiamah, bude Sumiati Ningsih, mbak Ita Fitriani, om Totok Pramono, mas Dyo Dommy, bu Ari, mama Narti, dek Dinda, Andin, Devi, Diva, Melda, Calvin, Nabil, Keysha, terimakasih atas kasih sayang luar biasa.
12. Seluruh staf karyawan Progam Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin, peneliti mengucapkan terima kasih banyak telah membantu dalam segala proses administrasi.
x
13. Untuk sahabat-sahabat tersayang Andi Farah Felicia (Echy), Fatwal Islamiah (Chua), Hairunnisa (Nichan), Inten Navadia (Nava), terimakasih atas dukungan dan telah bersedia menemani dalam suka duka, bahagia maupun luka, see you on top girls.
14. Ahmad Eko Julianto partner bimbingan dan Intan Aulia teman teman seperjuangan. Terima kasih telah bersedia menjadi teman diskusi sekaligus menjadi pendengar segala keluhan.
15. Cindy Eka Goutama, Anneke Putri, Riki Rinaldy, Edwina Oktoria dan Dicky Eka Putra yang telah bersedia berbagi canda tawa, dan bersama-sama merajut cerita selama menjadi mahasiswa prodi Psikologi. Terima kasih atas segala bentuk dukungan, motivasi, dan ilmu selama berdiskusi bersama.
16. Untuk seluruh sahabat Diversity tercinta, terima kasih atas segala cerita yang pernah kita lewati bersama.
17. Untuk para sahabat di Kediri Intan Mindy Permata dan Yusita Siti Maghfiroh yang tak pernah bosan mendengarkan keluh rindu peneliti dan tiada henti memberikan dukungan yang luar biasa.
18. Kak Hadi Kuncoro yang senantiasa memberikan semangat dan membagikan sumber referensi dalam proses pengerjaan skripsi.
19. Indila Maulvi Amanda (Ila), Siti Nurul Fatimah (Yuyu) dan Nurul Kariimah (Ima) partner pengambilan data penelitian. Terima kasih atas segala bentuk bantuan, support, dan telah bersedia mendengarkan keluh kesah selama mengambil data penelitian.
20. Diza Nurfacriza, Ricky Firmansyah, Muhammad Ridha dan Muhammad Amri teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Terima kasih telah memberikan semangat dan menjadi teman diskusi.
xi
21. Kepada seluruh pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah membantu peneliti selama proses pengerjaan skripsi ini, peneliti mengucapkan terima kasih banyak.
Semoga segala macam bantuan, motivasi, ilmu, bimbingan, serta kenangan yang telah diberikan kepada peneliti dapat menjadi sebuah amal ibadah. Semoga Tuhan Yang Maha Esa akan senantiasa menemani dan memberikan ridho-Nya dalam setiap langkah yang kita ambil kedepannya.
Makassar, Februari 2018 Penulis,
Sany Mega Septiana
ix DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Persetujuan ... ii
Lembar Pengesahan ... iii
Lembar Pernyataan Orisinalitas ... iv
Abstrak ... v
Abstract ... vi
Kata Pengantar ... vii
Ucapan Terima Kasih ... viii
Daftar Isi ... xii
Daftar Tabel... xv
Daftar Gambar ... xvii
Daftar Lampiran ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Rumusan Persoalan ...7
1.3 Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian ...7
1.3.1 Maksud Penelitian ...7
1.3.2 Tujuan Penelitian ...8
1.3.3 Manfaat Penelitian ...8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...9
2.1 Tinjauan Tentang Makna Kerja (Meaning of Work) ...9
2.1.1 Definisi Makna Kerja (Meaning of Work)...9
2.2 Tinjauan Tentang Konsep Multidimensional Makna Kerja (Meaning of Work) ...11
2.3 Tinjauan Tentang Dimensi-Dimensi Dalam Makna Kerja (Meaning of Work) ...13
2.3.1 Dimensi Keaslian (Authenticity) ...13
2.3.2 Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...14
2.3.3 Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...15
2.3.4 Dimensi Tujuan (Purpose) ...15
2.3.5 Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...16
2.3.6 Dimensi Transendensi (Trancendency) ...16
2.3.7 Dimensi Budaya dan Interpersonal Sensemaking (Cultural & Interpersonal Sensemaking) ...17
2.4 Tinjauan Tentang Konstruksi Alat Ukur ...18
2.4.1 Definisi Pengukuran...18
x
2.4.2 Teori Tes Klasik (Classical Test Theory, CTT) ...20
2.4.3 Alur Penyusunan Instrumen ...22
2.4.4 Analisis Aitem ...23
2.4.5 Validitas Instrumen ...24
2.4.6 Reliabilitas Instrumen ...32
2.4.7 Konversi Skor...35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...39
3.1 Materi Penelitian ...39
3.2 Sumber Data ...39
3.3 Prosedur Penelitian ...40
3.3.1 Identifikasi Tujuan Instrumen ...40
3.3.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek dan Penulisan Aitem ...41
3.3.3 Uji Coba Bahasa ...42
3.3.4 Evaluasi Aitem ...42
3.4 Pengujian Properti Psikometrik ...42
3.4.1 Validitas Isi (Content Validity) ...43
3.4.2 Analisis Aitem ...44
3.4.3 Validitas Konstruk ...44
3.5 Reliabilitas Instrumen ...46
3.6 Konversi Skor ...48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...51
4.1 Gambaran Demografi Responden ...51
4.1.1Karakteristik Responden ...51
4.2 Prosedur Penelitian ...56
4.2.1 Identifikasi Tujuan Instrumen ...56
4.2.2 Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek dan Penulisan Aitem ...56
4.3 Evaluasi Kualitatif...60
4.4 Pengujian Properti Psikometrik ...60
4.4.1 Validitas Isi (Content Validity) ...60
4.4.2 Hasil Analisis Aitem ...61
4.4.3 Validitas Konstruk ...68
4.4.4 Uji Reliabilitas ...98
4.5 Konversi Skor ... 100
4.5.1 Konversi Skor Total Makna Kerja (Meaning of Work) ... 101
4.6 Pembahasan ... 103
xi
4.7 Limitasi ... 115
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 116
5.1 Kesimpulan ... 116
5.2 Saran ... 116 DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem ...24
Tabel 2.2 Kriteria Validitas Isi Aiken’s V ...26
Tabel 2.3 Kriteria Nilai Cronbach’s Aplha ...33
Tabel 2.4 Ringkasan Skor Standar ...37
Tabel 2.5 Klasifikasi T-score ...38
Tabel 3.1 Kriteria Aiken’s V...43
Tabel 3.2 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem ...44
Tabel 3.3 Kriteria Loading Factor ...45
Tabel 3.4 Kriteria Nilai Cronbach’s Aplha ...47
Tabel 3.5 Kriteria T-score ...50
Tabel 4.1 Pembentukan Konstrak Instrumen Makna Kerja (Meaning of Work) ...59
Tabel 4.2 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Keaslian (Authenticity) ...62
Tabel 4.3 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...63
Tabel 4.4 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...64
Tabel 4.5 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Tujuan (Purpose) ...65
Tabel 4.6 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...66
Tabel 4.7 Hasil Seleksi Aitem Dimensi Transendensi (Trancendency) ...67
Tabel 4.8 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Keaslian (Authenticity) ...70
Tabel 4.9 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Keaslian (Authenticity) ...71
Tabel 4.10 Loading Factor Dimensi Keaslian (Authenticity) ...72
Tabel 4.11 Loading Factor Modifikasi Dimensi Keaslian (Authenticity) ...73
Tabel 4.12 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...74
Tabel 4.13 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...74
Tabel 4.14 Loading Factor Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...75
Tabel 4.15 Loading Factor Modifikasi Dimensi Efikasi Diri (Self-Efficacy) ...76
Tabel 4.16 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...77
Tabel 4.17 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...78
Tabel 4.18 Loading Factor Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...79
Tabel 4.19 Loading Factor Modifikasi Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...80
Tabel 4.20 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Tujuan (Purpose) ...81
Tabel 4.21 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Tujuan (Purpose) ...82
xiii
Tabel 4.22 Loading Factor Dimensi Tujuan (Purpose) ...83 Tabel 4.23 Loading Factor Modifikasi Dimensi Tujuan (Purpose) ...84 Tabel 4.24 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Kepemilikan
(Belongingness) ...85 Tabel 4.25 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...86 Tabel 4.26 Loading Factor Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...87 Tabel 4.27 Loading Factor Modifikasi Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...88 Tabel 4.28 Hasil Eksploratori Faktor Analisis Dimensi Transendensi
(Trancendency) ...89 Tabel 4.29 Hasil Eksploratori Satu Faktor Analisis (EFA) Dimensi Transendensi (Trancendency) ...90 Tabel 4.30 Loading Factor Dimensi Transendensi (Trancendency) ...91 Tabel 4.31 Loading Factor Modifikasi Dimensi Transendensi (Trancendency) ...92 Tabel 4.32 Hasil Validitas Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of Work) ...96 Tabel 4.33 Hasil Uji Reliabilitas ...98 Tabel 4.34 Hasil Reliabilitas Komposit ... 9Tabel 4.35 Tabel Konversi Skor Total Makna Kerja (Meaning of Work) ... 101 Tabel 4.36 Tabel Konversi Skor Pada Masing-Masing Dimensi ... 102
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of
Work . ………...12
Gambar 2.2 Kategori Pengukuran Atribut Psikologi ...19
Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan Instrumen ...22
Gambar 2.4 Kurva Normal, Persentil, dan Skor Standar ...38
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...51
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...52
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Suku ...53
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Agama ...53
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan...54
Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...55
Gambar 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Hubungan ...55
Gambar 4.8 Model CFA Dimensi Keaslian (authenticity) ...71
Gambar 4.9 Model Modifikasi CFA Dimensi Keaslian (authenticity) ...72
Gambar 4.10 Model CFA Dimensi Efikasi Diri ...75
Gambar 4.11 Model Modifikasi CFA Dimensi Efikasi Diri (Self Efficacy) ...76
Gambar 4.12 Model CFA Dimensi Harga Diri (Self-Esteem) ...79
Gambar 4.13 Model Modifikasi CFA Dimensi Harga Diri (Self Esteem) ...80
Gambar 4.14 Model CFA Dimensi Tujuan (Purpose) ...83
Gambar 4.15 Model Modifikasi CFA Dimensi Tujuan (Purpose) ...84
Gambar 4.16 Model CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...87
Gambar 4.17 Model Modifikasi CFA Dimensi Kepemilikan (Belongingness) ...88
Gambar 4.18 Model CFA Dimensi Transendensi (Trancendency) ...91
Gambar 4.19 Model Modifikasi CFA Dimensi Transendensi (Trancendency) ...92
Gambar 4.20 Model CFA Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (Meaning of Work) ...94
Gambar 4.21 Model CFA Modifikasi Keseluruhan Dimensi Makna Kerja (meaning of Work ... 97
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 : Lembar Persetujuan Validator Ahli (expert review)
2. Lampiran 2 : Lembar Persetujuan Keikutsertaan dalam Penelitian
3. Lampiran 3 : Surat-Surat Izin Penelitian
4. Lampiran 4 : Pembatasan Domain Ukur, Operasionalisasi Aspek, &
Penulisan Aitem
5. Lampiran 5 : Hasil Review Uji Keterbacaan
6. Lampiran 6 : Tabel Hasil Uji Validitas Isi Aiken’s V 7. Lampiran 7 : Hasil Uji Diskriminasi Aitem
8. Lampiran 8 : Hasil Exploratory Factor Analysis (EFA) 9. Lampiran 9 : Uji Validitas Konstrak
10. Lampiran 10 : Uji Reliabilitas
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG
Bekerja merupakan salah satu hal penting dalam kehidupan manusia.
Melalui pekerjaannya, individu dapat memenuhi sebagian kebutuhan hidupnya, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa setiap individu memiliki nilai dan konsep tersendiri mengenai suatu pekerjaan. Banyak orang yang menginginkan karir dan pekerjaan mereka menjadi lebih dari sekedar cara untuk mendapatkan gaji atau menghabiskan waktu, melainkan mereka ingin hasil kerja atau karya mereka menjadi sesuatu yang lebih bermakna (Sˇverko & Vizek-Vidovic´, 1995).
Pentingnya bekerja bagi individu memunculkan berbagai pertanyaan misalnya seperti “apa yang membuat pekerjaan menjadi layak atau penting untuk dilakukan?”. Secara umum, mungkin sebagian besar individu akan menjawab bahwa pekerjaan merupakan sarana untuk mencari nafkah, cara untuk mengisi waktu, dan sebuah forum untuk memenuhi kebutuhan akan pencapaian (achievement needs). Namun, Steger, dkk (2009) menjelaskan bahwa berdasarkan dari perspektif psikologi positif, jawaban seperti itu belum cukup untuk menggambarkan kebermaknaan individu dalam pekerjaannya.
Lebih lanjut Steger & Dik (2009) menjelaskan bahwa idealnya, pekerjaan dapat menjadi bermakna jika individu tersebut merasa pekerjaan yang dilakukan menyenangkan, memberikan rasa tantangan (sense of challenge) seperti yang di inginkan, dan keduanya membutuhkan kekuatan dari orang lain. Hal lainnya yang tak kalah penting yaitu, pekerjaan tersebut mampu berkontribusi terhadap kesehatan dan kesetaraan organisasi serta masyarakat.
Terkait dengan pentingnya makna dalam bekerja, Humphrey, Nahrgang, dan Morgenson (2007) menekankan bahwa makna kerja (meaning of work) sebagai sumber daya psikologis yang paling penting untuk mencegah hasil negatif yang diberikan oleh seorang pegawai atau karyawan. Makna kerja (meaning of work) sendiri diartikan sebagai penghayatan seseorang dalam memenuhi kebutuhan ekonomi individual dengan melaksanakan tugas pekerjaan dari satu tahap ke tahap yang lainnya dalam lingkungan sosial (Singh, 1979).
Individu yang bergerak dalam pelayanan bidang sosial atau umum dan merasa memiliki kebermaknaan dala pekerjaannya, mampu memberikan penyesuaian psikologis yang baik, dan sekaligus memiliki kualitas yang diinginkan oleh organisasi (Steger, dkk., 2012). Lebih lanjut, Arnold, Turner, Barling, Kelloway, dan McKee (2007) menjelaskan bahwa individu-individu yang merasa pekerjaan mereka bermakna, memiliki kesejahteraan yang lebih baik.
Selain itu, individu juga mampu melihat pekerjaan mereka sebagai suatu pusat yang lebih penting (Harpaz & Fu, 2002) dan menempatkan nilai yang lebih tinggi pada pekerjaan mereka (Nord, dkk.,1990).
Sejalan dengan hal tersebut, Kamdron (2005) juga menjelaskan bahwa, ketika individu yang menganggap bahwa pekerjaannya itu sebagai suatu hal yang bermakna, maka individu tersebut memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. Individu yang merasa pekerjaan mereka menyediakan tujuan yang lebih tinggi, juga memiliki kepuasan kerja dan kepaduan unit kerja yang lebih baik (Sparks & Schenk, 2001).
Pentingnya makna kerja (meaning of work) juga dijelaskan oleh Steger (2012) melalui sebuah penelitiannya, yang mana pada penelitian tersebut dijelaskan bahwa karyawan dengan makna kerja (meaning of work) yang tinggi,
dapat mengurangi resiko terjadinya turnover. Lebih lanjut, Steger (2012) juga menegaskan bahwa makna kerja (meaning of work) merupakan bagian yang penting bagi kesejahteraan pekerja, kepuasan kerja dan kepuasan dengan organisasinya. Selain itu individu yang memiliki makna kerja (meaning of work) nampaknya menjadi salah satu karakteristik yang diharapkan oleh suatu organisasi hal ini karena individu yang memiliki makna kerja (meaning of work) dapat lebih berkomitmen dengan organisasinya, memiliki keterlibatan yang lebih besar, dan mengurangi adanya turnover intention.
Pada sejumlah penelitian khususnya pada studi organisasi, variabel makna kerja (meaning of work) telah banyak dikaitkan dengan berbagai macam aspek dan memang makna kerja terbukti berpengaruh pada beberapa aspek seperti pada salah satu penelitian yang dilakukan oleh Mujah, Samad, Singh, dan D’cruz, (2011), yang mana hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa makna kerja (meaning of work) utama yang dimiliki oleh karyawan saat ini adalah sumber pendapatan, hal ini sekaligus menjelaskan bahwa karyawan termotivasi oleh uang dan kompensasi yang memadai harus diberikan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut termotivasi di tempat kerja. Hal ini sekaligus menjelaskan bahwa makna kerja (meaning of work) berpengaruh pada motivasi karyawan di tempat kerja (Mujah, dkk., 2011)
Selain itu, Geldenhuys, Laba, & Venter (2014) juga menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif antara kebermaknaan psikologis (pyscholgical meaningfulness) dengan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi.
Selanjutnya, hasil dari penelitian ini juga menjelaskan bahwa kebermaknaan psikologis dan keterlibatan kerja mempengaruhi keterlibatan kerja. Sejalan dengan hal tersebut, Ivtzan, Sorensen, dan Halonen (2003) juga melakukan
penelitian terkait makna kerja (meaning of work), adapun hasil dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa komitmen kerja memiliki korelasi yang positif dengan makna kerja (meaning of work). Penelitian ini juga menjelaskan adanya sub-type afeksi dari komitmen kerja yang berkorelasi kuat dengan makna kerja (meaning of work), hal ini sekaligus juga mengindikasi pentingnya menemukan makna kerja (meaning of work) dalam pekerjaan, yang sejalan dengan relevansi dari level komitmen kerja terhadap pekerjaan tersebut.
Di Indonesia sendiri penelitian mengenai makna kerja (meaning of work) juga dilakukan oleh Wibowo (2012), yang mana dalam penelitian tersebut dijelaskan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara makna kerja (meaning of work) dengan kesiapan individu terhadap perubahan organisasi. Penelitian lain mengenai makna kerja (meaning of work) memaparkan terdapat hubungan positif antara kepemimpinan tranformasional dengan makna kerja (meaning of work) (Arnold, dkk., 2007).
Mengingat pentingnya makna kerja (meaning of work), peneliti mengusulkan pendekatan pengukuran makna kerja (meaning of work) dengan mengacu pada model kerangka teoritik (meaning of work) yang dijelaskan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, yang mana pada teori tersebut dijelaskan bahwa makna kerja (meaning of work) dapat ditinjau dari empat sumber utama makna kerja (meaning of work) yaitu, diri, orang lain, konteks, dan kehidupan spiritual, serta dapat ditinjau pula dari mekanisme yang terdiri dari keaslian (authenticity), efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), rasa kepemilikan (belongingness), transendensi (transcendence), serta budaya dan interpersonal sensemaking (cultural & interpersonal sensemaking). Namun,
dalam membuat instrumen ini, peneliti hanya berfokus pada tujuh mekanisme makna kerja (meaning of work).
Pada model kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) yang dibangun oleh Rosso, dkk., (2010) menawarkan pengembangan penelitian lanjutan untuk mempertimbangkan sumber (source) dan mekanisme (mechanism) dalam makna kerja yang melibatkan serangkaian proses psikologis yang lebih luas. Rosso, dkk., (2010) juga memaparkan terdapat 4 pola penelitian yang layak untuk dipertimbangkan sebagai penelitian lanjutan. Pertama, sejauh ini penelitian mengenai makna kerja lebih difokuskan pada satu sumber makna kerja. Kedua, sumber makna kerja yang dipelajari dalam literatur telah mengalami perkembangan yang cukup luas, mulai dari konteks kerja hingga spiritualitas, namun sebagian besar penelitian saat ini hanya bergantung pada mekanisme yang berorientasi pada diri sendiri (misalnya, authenticity, self- efficacy, self-esteem) dan masih sedikit penelitian yang menggunakan mekanisme dengan berorientasi pada faktor-faktor eksternal (misalnya, trancendency). Ketiga, peneliti yang sebelumnya lebih mengabadikan asumsi- asumsi tertentu yang diambil berdasarkan anggapan tentang bagaimana individu membuat makna kerja. Keempat, sebagian besar peneliti makna kerja gagal mempertimbangkan peran status sosial ekonomi dalam meninjau bagaimana karyawan membangun makna kerjanya.
Rosso, dkk., (2010) juga menjelaskan bahwa sangat perlu untuk mengenali model interkoneksi bermacam-macam sumber makna kerja, yang bergerak dari mekanisme dalam diri (self-based) yang secara terbuka mengevaluasi asumsi teori yang mendasari tentang makna kerja. Secara spesifik penting untuk memetakan hubungan individu kepada beberapa sumber makna kerja, begitu
pula hubungan dengan satu sama lain dari sumber tersebut dan untuk membangun teori secara eksplisit, perlu untuk mempertimbangkan hal-hal yang lebih kompleks, sehingga akan mendorong peneliti selanjutnya untuk menambah bukti secara empiris baik melalui metode kualitatif maupun kuantitatif.
Individu merupakan pemeran utama untuk membentuk makna kerjanya sendiri melalui persepsi dan pengalaman unik yang pernah mereka alami (Rosso, dkk., 2010). Rosso, dkk., (2010) juga menjelaskan bahwa sejauh ini para peneliti bidang organisasi dalam topik ini didorong oleh luasnya kepentingan pribadi dan organisasi yang terkait dengan persepsi tentang makna kerja, dan sejauh ini memang makna kerja (meaning of work) telah terbukti mempengaruhi sejumlah aspek terpenting dalam studi organisasi, misalnya seperti motivasi kerja (Hackman & Oldham, 1976), ketidakhadiran (absenteeisnm) (Wrzsniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997), kepuasan kerja (job satisfaction), perilaku kerja (work behavior) (Berg, Wrzesniewski & Dutton, 2010), pengembangan karir (career development) (Dik & Duffy, 2009), dll.
Seiring berkembangnya penelitian makna kerja di bidang industri dan organisasi, dan berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya yang mana membuktikan bahwa makna kerja (meaning of work) memiliki pengaruh pada sejumlah aspek penting dalam bidang organisasi. peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan pembuatan instrumen makna kerja (meaning of work) berdasarkan pada kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) yang dibangun oleh Rosso, dkk., (2010). Adapun pada pembuatan instrumen ini, peneliti mengacu pada dimensi-dimensi yang terdapat pada mekanisme makna kerja (meaning of work). Hal ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris terkait teori makna kerja (meaning of work) yang dikemukakan oleh
Rosso, Dekas, & Wrzesniewski melalui pengukuran yang dibuat oleh peneliti.
Selain itu, instrumen yang dibuat oleh peneliti dapat memberikan kontribusi kepada pihak industri dan atau organisasi untuk mengetahui makna kerja (meaning of work) yang dimiliki oleh karyawan dan instrumen ini juga dapat digunakan sebagai suatu alat (tools) untuk mengetahui pengaruh makna kerja terhadap aspek psikologis lainnya dalam bidang industri dan organisasi.
Instrumen makna kerja (meaning of work) yang dirancang dalam penelitian ini ditujukan pada perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kualitas karyawan yang ditinjau melalui makna kerja (meaning of work) yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Instrumen ini dapat diberikan kepada partisipan yang telah memiliki pengalaman atau sedang bekerja karena aitem-aitem instrumen dirancang berdasarkan situasi yang dialami oleh pekerja sehari-hari.
1.2 Rumusan Persoalan
Berdasarkan pembahasan yang terdapat pada latar belakang di atas, maka peneliti membatasi rumusan persoalan yang akan diteliti yaitu:
Bagaimana model instrumen makna kerja (meaning of work) yang valid dan reliabel berdasarkan kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) yang dikembangkan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski?
1.3 Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Berdasarkan rumusan persoalan penelitian, maka maksud dari penelitian ini yaitu memperoleh model yang valid dan reliabel pada instrumen makna kerja
(meaning of work) berdasarkan konstruk teoritik yang dikembangkan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu membuat instrumen makna kerja (meaning of work) dan menghasilkan model yang valid dan reliabel untuk mengukur makna kerja (meaning of work) karyawan berdasarkan kerangka teoritik makna kerja (meaning of work) Rosso, Dekas, & Wrzesniewski.
1.3.3 Manfaat Penelitian 1.3.3.1 Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu memberikan tambahan dan pengembangan dalam ilmu psikologi secara umum, khususnya bidang industri dan organisasi terkait dengan pengembangan instrumen makna kerja (meaning of work). Serta memberikan sumbangsi untuk memberikan bukti empiris terkait teori makna kerja (meaning of work) yang dikemukakan oleh Rosso, Dekas, &
Wrzesniewski melalui pengukuran yang dibuat.
1.3.3.2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan memiliki nilai kepraktisan, yaitu:
Melalui instrumen makna kerja (meaning of work) perusahaan atau organisasi dapat menjadikan dasar pertimbangan dalam upaya pembinaan dan pengembangan karyawan terkait pentingnya makna kerja (meaning of work)
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan diuraikan tinjauan pustaka mengenai makna kerja (meaning of work) dan teori pengukuran, dan alur pembuatan instrumen.
2.1 Tinjauan Tentang Makna Kerja (Meaning of work) 2.1.1 Definisi Makna Kerja (Meaning of work)
Meskipun ada banyak tokoh yang telah mencoba untuk mendefinisikan makna kerja “meaning of work”, namun penggunaan istilah “meaning” atau
“meaningful” masih menjadi perdebatan. Adanya pertukaran istilah dan penggunaan yang tidak konsisten, membuat kebingungan dalam literatur, oleh karenanya diperlukan beberapa klarifikasi mengenai penggunaan istilah
“meaning” atau “meaningful”. Rosso, dkk (2010) menjelaskan bahwa meskipun makna merupakan konsep yang sederhana dan intuitif untuk dipahami, mendefisikan “meaning” adalah latihan yang menantang. Apa arti dari “makna”
(meaning) dan dari manakah “makna” (meaning) berasal memerlukan pertimbangan yang kompleks. Pratt & Ashforth (2003) menjelaskan bahwa makna dapat dikonstruksi secara individual, berdasarkan persepsi seseorang, secara sosial, baik dari norma atau persepsi bersama, atau bahkan keduanya.
Wrzesniewski (2003) menjelaskan bahwa literatur tentang makna kerja di dalam bidang perilaku organisasi terutama dalam prespektif psikologis, menganggap bahwa persepsi makna (meaning) berakar pada interpretasi subyektif individu tentang pengalaman dan interaksi kerja. Perspektif psikologis ini memberi dasar bagi individu yang dikelilingi oleh pekerjaan bagi diri mereka sendiri. Adapun poin terpenting terkait kejelasan definisi yang sering kali diabaikan
pada literatur-literatur adalah perbedaan antara konsep makna (meaning) dan kebermaknaan (meaningful). Peneliti-peneliti terdahulu seringkali menggunakan istilah makna (meaning) dan (meaningfulness) secara bergantian, dan hal tersebut memicu terjadinya kebingungan tentang apakah dan bagimana konstruksi ini berbeda, serta bagaimana kaitannya antara satu sama lain.
Pratt & Ashforth (2003) menjelaskan bahwa ketika para ilmuwan merujuk pada istilah “makna kerja” (meaning of work), mereka biasanya mengacu pada jenis makna yang dibuat oleh karyawan berdasarkan pekerjaan mereka (meaning), atau kuantitas signifikan yang mereka mereka berikan pada pekerjaannya (meaningfulness). Pada penelitian ini, peneliti akan fokus menggunakan istilah meaning of work, sebagaimana yang dikemukakan oleh Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) bahwa makna “meaning” digunakan ketika peneliti mengacu pada apa yang dimaksud dengan pekerjaan “jenis pekerjaan”
(the type of meaning), daripada kuantitas signifikansi yang melekat pada pekerjaan tersebut.
Lebih lanjut, Singh (1979) mendefiniskan makna kerja (meaning of work) merupakan penghayatan seseorang dalam memenuhi kebutuhan ekonomi individual dengan melaksanakan tugas pekerjaan dari satu tahap ke tahap yang lainnya dalam lingkungan organisasi. Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya mereka lakukan.
Tausky (1969) menjelaskan bahwa inti dari makna kerja yaitu ketika individu mampu mendapatkan sarana untuk memenuhi status dan penghargaannya (prestige), mendapatkan penghasilan, dan mengisi waktunya
secara lebih berarti, mendapatkan sarana untuk melakukan kontak sosial atau interpersonal, memberikan layanan atau pengabdian yang bersifat sosial, dan mengekspresikan diri atau memperoleh kepuasan secara intrinsik diantaranya memperoleh pengalaman, mempelajari sesuatu yang baru, aktualisasi diri dan mengembangkan kemampuan diri. Berdasarkan dari beberapa definisi tentang makna kerja (meaning of work) di atas, dapat disimpulkan bahwa makna kerja (meaning of work) merupakan salah satu cara atau sarana individu dalam bekerja, namun tidak hanya semata-mata untuk memperoleh uang atau hasil akhir saja, melainkan didalamnya terdapat proses penerimaan, aktualisasi, dan pengembangan kemampuan diri, sehingga individu tersebut dapat meningkatkan produktifitas dan kinerjanya.
2.2 Tinjauan Tentang Konsep Multidimensional Makna Kerja (Meaning of Work)
2.2.1 Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of Work Model interpersonal sensemaking yang dikemukakan oleh Wrzesniewski, Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan seputar isyarat sosial yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja untuk membuat argumen bahwa makna kerja (meaning of work) dipengaruhi secara signifikan oleh peristiwa interpersonal yang dimiliki karyawan dengan orang lain di tempat kerja.
Pada model interpersonal sensemaking, Wrzesniewski, Dutton, & Debebe (2003) menemukan bahwa dalam melakukan pekerjaan, karyawan secara berkelanjutan akan terpapar pada pertanda yang menunjukkan penilaian orang lain terhadap kepantasan mereka, dan kepantasan dari peran dan pekerjaannya.
Dinamika tersebut terbentuk dari proses yang dilalui dimana karyawan melihat
dan membaca isyarat interpersonal yang diberikan oleh orang lain yang akan menunjukkan evaluasi orang lain terhadap mereka. Evaluasi tersebut, pada gilirannya memiliki dampak langsung maupun tidak langsung terhadap pemaknaan pegawai yang dibentuk dari pekerjaan, peran, dan diri mereka pada suatu organisasi. Pada model interpersonal sensemaking ini, Wrzesniewski,
Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan dan menggambarkan proses ini, dan menyarankan bagaimana hal itu mempengaruhi makna kerja karyawan.
Gambar 2.1 Model Interpersonal Sensemaking in the Creation of Meaning of Work (Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003).
Proses interpersonal sensemaking dimulai ketika seorang karyawan melihat beberapa jenis tindakan atau perilaku orang lain atau kelompok di tempat kerja. Isyarat interpersonal (interpersonal cues) didefinisikan sebagai perilaku individu dalam konteks yang diperhatikan oleh orang lain. Isyarat (cues)
potongan kebermaknaan perilaku orang lain yang membawa mempunyai sinyal nilai (signal value) untuk memahami bagaimana orang lain melihat kita.
Wrzesniewski, Dutton, & Debebe (2003) menjelaskan bahwa, fokus utama dalam model interpersonal sensemaking ini adalah pada 3 aspek utama dalam domain kerja yaitu makna pekerjaan di tempat kerja (job meaning at work), peran makna di tempat kerja (role meaning at work), dan makna diri di tempat kerja (self meaning at work).
2.3 Tinjauan Dimensi-Dimensi Dalam Makna Kerja (Meaning of work)
Rosso, dkk., (2010) mengidentifikasi tujuh kategori mekanisme dalam makna kerja (meaning of work), adapun ketujuh kategori tersebut yaitu; keaslian (authenticity), efikasi diri (self-efficacy), harga diri (self-esteem), tujuan (purpose), kepemilikan (belongingness), transendensi (transcendence), dan budaya dan interpersonal sensemaking (cultural and interpersonal sensemaking). Rosso, dkk., (2010) menjelaskan bahwa pada mekanisme budaya dan interpersonal sensemaking cenderung berfokus pada proses psikologis yang mendasari pengalaman kebermaknaan (meaningfulness), sebagai lawan dari proses sosial atau psikologis yang mendasari konstruksi dari pola makna kerja (meaning of work). Adapun penjelasan lebih lanjut dari ketujuh kategori dari makna kerja (meaning of work) yaitu, sebagai berikut:
2.3.1 Dimensi Keaslian (Authenticity)
Keaslian (authenticity) didefinisikan sebagai rasa koherensi atau keselarasan antara perilaku dan persepsi seseorang tentang diri yang sesungguhnya (true self) (Sheldon, dkk., 1997). Mekanisme keaslian
(authenticity) pertama dijelaskan bahwa keaslian (authenticity) sering digambarkan sebagai pusat yang mendasari motif diri (self-motive) yang dapat membantu individu mempertahankan rasa makna (sense of meaning) dan ketertiban dalam kehidupan mereka (Gecas, 1991). Rosso, dkk., (2010) menjelaskan bahwa keaslian (authenticity) adalah verifikasi, penegasan, atau pengaktifan identitas pribadi yang dianggap berharga melalui bekerja. Lebih lanjut, mekanisme keaslian (authenticity) merupakan keterlibatan individu dalam pekerjaan, dalam hal ini, kebermaknaan (meaningfulness) muncul pertama kali dari perasaan individu yang dihayati dan hidup dalam pengalaman mereka selama bekerja (Deci & Ryan, 1985).
Kierkagaard (dalam Deci & Ryan, 1985) menggambarkan keaslian sebagai suatu pencapaian berkelanjutan yang memerlukan pertimbangan. Tidak hanya melalui kemungkinan-kemungkinan, akan tetapi juga melalui realitas atau kebutuhan yang harus dihadapi oleh seorang individu. Pada intinya, kepribadian manusia bukan hanya soal membuat pilihan yang menyenangkan, melainkan sebuah perjuangan untuk mewujudkan potensi seseorang di dunia dalam suatu budaya.
2.3.2 Efikasi Diri (Self-Efficacy)
Bandura (dalam Rosso, dkk., 2010) mendefinisikan efikasi diri (self- efficacy) sebagai keyakinan individu bahwa mereka memiliki kekuatan dan kemampuan untuk menghasilkan efek yang diinginkan atau untuk membuat suatu perbedaan terhadap hasil-hasil tertentu. Efikasi diri (self-efficacy) berkaitan dengan pengalaman individu terhadap kompetensi yang dihasilkan dari keberhasilan mengatasi tantangan dalam pekerjaan seseorang. Grant (dalam
Rosso, dkk., 2010) menjelaskan bahwa efikasi diri (self-efficacy) dengan mengacu pada pengalaman perasaan kompeten yang dihasilkan dari kesuksesan dari tantangan yang akan datang pada pekerjaan individu.
Contohnya ketika individu melihat dirinya belajar, berkembang, dan secara efektif berespon pada tantangan, dia akan lebih merasa secara personal lebih kompetn dan mampu dalam pekerjaanya.
2.3.3 Harga Diri (Self-Esteem)
Crocker & Park (2004) mengartikan harga diri (self-esteem) sebagai sifat abadi individu dan bersifat lunak yang dapat dibentuk oleh pengalaman dan prestasi pribadi ataupun kolektif. Selain itu, para peneliti menggunakan harga diri (self-esteem) sebagai mekanisme keberanian yang menunjukkan bahwa perasaan pencapaian atau penegasan akibat pengalaman kerja membantu memenuhi motivasi individu untuk percaya bahwa mereka adalah individu yang berharga dan layak. Baumister & Vohs (2002) mekanisme harga diri (self- esteem) pada umumnya telah diperhitungkan dalam hal bagaimana pencapaian individua atau kelompok memberikan kebermaknaan akan nilai dan self-worth pada individu, dan kebermaknaan yang dihasilkan dari harga diri (self-esteem) tersebut.
2.3.4 Tujuan (Purpose)
Pada pembahasan mengenai makna kerja (meaning of work), tujuan (purpose) didefinisikan sebagai perasaan yang diarahkan dan bersifat intensionalitas (berdasarkan niat atau keinginan) dalam kehidupan individu.
Lebih lanjut Rosso, dkk., (2010) menjelaskan bahwa tujuan (purpose) merupakan
suatu mekanisme dimana pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu hal yang bermakna. Perasaan tujuan (sense of purpose) memainkan peran penting dalam membangun makna dan makna kerja melalui kemampuannya untuk menghubungkan kejadian sekarang dengan kejadian dan keadaan yang diantisipasi di masa depan (misalnya; kebahagiaan (happiness), cinta, keselamatan (Baumeister & Vohs, 2002).
2.3.5 Kepemilikan (Belongingness)
Baumeister & Leary (1995) menjelaskan kepemilikan (belongingness) sebagai dorongan yang digambarkan melalui dua kriteria, yaitu; pertama, terdapat kebutuhan akan interaksi yang sering dan sangat menyenangkan dengan orang lain. Kedua, interaksi ini harus dilakukan dalam konteks kerangka kerja afektif yang stabil dan berkesinambungan. Rosso (dalam Rosso, dkk., 2010) menjelaskan bahwa kepemilikan (belongingness) adalah pengalaman yang lebih aktif dari keterhubungan interpersonal (interpersonal connectedness).
Lebih lanjut Rosso (dalam Rosso, dkk., 2010) menjelaskan bahwa perasaan kedekatan interpersonal di tempat kerja berkontribusi terhadap rasa memiliki dan kebersamaan yang dialami sebagai hal yang bermakna karena hubungan ini terasa nyaman dan mendukung. Hogg & Terry (2000) juga mengemukakan bahwa mekanisme kepemilikan (belongingness) menunjukkan jika individu dimotivasi untuk menjadi bagian dari kelompok sosial yang diinginkan, keanggotaan dalam kelompok kerja menghasilkan rasa identitas, kepercayaan, atau atribut kebersamaan yang dialami sebagai suatu hal yang bermakna bagi karyawan, karena mereka merasa memiliki sesuatu yang istimewa.
2.3.6 Transendensi (Transcendence)
Transendensi (transcendence) dalam makna kerja (meaning of work) mengacu pada suatu hal yang menghubungkan atau menggantikan ego dengan entitas yang lebih besar daripada diri sendiri atau melampaui hal-hal yang besifat material (Maslow dalam Rosso, dkk., 2010). Jika pada mekanisme sebelumnya berusaha menjelaskan bagaimana kerja menjadi bermakna karena hubungannya dengan aspek, tujuan, atau motif yang berharga dari diri individu, mekanisme transendensi (transcendence) justru menunjukkan hal yang sebaliknya, dimana dalam transendensi (transcendence) pekerjaan itu bermakna ketika individu dapat tunduk pada kelompok, pengalaman, atau entitas yang melampaui diri sendiri (Weiss dkk., 2004).
Demikian pula, spiritualitas yang dimiliki oleh individu dapat menemukan keberuntungan dengan menghubungkan usaha kerja mereka dengan yang Sang Pencipta, memberikan pengertian bahwa mereka berkontribusi terhadap kekuatan yang lebih tinggi daripada diri mereka sendiri.
2.3.7 Budaya dan Interpersonal Sensemaking (Cultural and Interpersonal Sensemaking)
Pada kategori budaya dan interpersonal sensemaking, berbeda dengan keenam kategori yang sebelumnya. Weick (1995) menjelaskan bahwa secara inheren, makna (meaning) merupakan konstruksi sosial yang didefinisikan oleh konteks atau lingkungan dimana individu tersebut berada. Sedangkan interpersonal sensemaking sendiri dijelaskan berdasarkan pada teori pemrosesan informasi sosial yang menyarankan agar individu mampu untuk
memindai, membaca, dan menafsirkan isyarat di lingkungan kerja mereka, yang secara langsung dan tidak langsung menginformasikan makna pekerjaan mereka (Wrzesniewski dkk., 2003). Individu akan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan menjadi bermakna atau memiliki makna, ketika orang lain di lingkungan mereka dapat mengharga dan “menganggap” keberadaan dan pentingnya pekerjaan yang mereka jalani.
2.4 Tinjauan Konstruksi Alat Ukur 2.4.1 Definisi Pengukuran
Pengukuran didefinisikan sebagai proses mengkuantifikasikan suatu atribut. Pengukuran harus dilakukan secara sistematik jika ingin diperoleh hasil data yang valid. Pada fungsinya sebagai suatu instrumen instrumen, tes mengubah atribut yang diukur menjadi kuantitas. Azwar (2016b) menjelaskan bahwa pengukuran di bidang nonfisik khususnya di bidang psikologi, hingga saat ini masih berada pada tahap perkembangan yang mungkin saja tidak akan pernah mendekati kesempurnaan. Adapun beberapa tes dan skala psikologi yang standar (standard measures) dan yang telah distandartkan (standardized measures) kualitasnya masih belum bisa dikatakan optimal.
Berbagai macam instrumen telah berhasil diciptakan untuk melakukan pengukuran atribut dalam bidang fisik, misalnya seperti tinggi badan, berat badan, kecepatan kendaraan, luas bidang datar, dan sebagainya yang mana segi validitas hampir semua dapat diterima secara universal (Azwar, 2016b). Jika dibandingkan pengukuran atribut fisik, pengukuran pada atribut-atribut psikologi jauh lebih sulit dan bahkan mungkin tidak akan pernah dapat dilakukan dengan tingkat validitas, reliabilitas, dan objektivitas yang sangat tinggi (Azwar, 2016b).
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa objek pengukuran dapat berupa atribut fisik maupun atribut psikologis. Jika ditinjau kembali, atribut fisik memiliki kelebihan yaitu dapat diukur sampai pada tingkat rasio (angka interval yang memiliki harga nol mutlak), sehingga hal ini memungkinkan satuan ukur (unit of measurements) dalam pengukuran fisik menjadi jelas dan hasilnya akurat. Sedangkan pada pengukuran atribut psikologi hanya dapat diukur sampai pada tingkat skala ordinal, meskipun hasil pengukuran skala psikologi dapat dinyatakan secara interval melalui suatu proses penskalaan, namun tetap tidak mempunyai satuan ukur yang jelas, hal ini dikarenakan tidak adanya titik nol yang mutlak (Azwar, 2016c).
Adapun sebagai suatu objek pengukuran, terdapat beberapa atribut psikologi yang dikategorikan menjadi beberapa jenis, seperti pada gambar
dibawah ini.
Gambar 2.2 Kategori Pengukuran Atribut Psikologi (Sumber: Azwar, 2016b)
Pada gambar diatas, diketahui bahwa terdapat 2 katergori atribut ukur psikologi, yang mana terbagi menjadi atribut kemampuan (kognitif) yang terbagi menjadi 2 macam yaitu potensial dan aktual (potensi) dan bukan kemampuan
(non kognitif) yang terbagi menjadi aktual (terdiri dari; minat, sikap, preferensi, dsb.) dan potensial (berbagai atribut laten kepribadian atau personality traits).
Adapun pada penelitian ini, pengukuran dibuat berdasarkan atribut ukur psikologi dengan kategori bukan kemampuan (non kognitif) khususnya pada atribut potensial (berbagai atribut laten kepribadian atau personality traits).
2.4.2 Teori Tes Klasik (Classical Test Theory, CTT)
Teori tes klasik (classical test theory, CTT) merupakan teori psikometri yang dapat digunakan untuk memprediksi hasil dari suatu ujian (tes) dengan mempertimbangkan beberapa parameter seperti kemampuan orang yang melakukan tes dan tingkat kesulitan pada soal yang dikerjakan (Sumintono &
Widhiarso, 2014). Hambleton, Swiminathan, & Rogers (1991) mendefinisikan teori tes klasik (classical test theory, CTT) merupakan teori mengenai skor tes yang memperkenalkan tiga konsep yaitu, skor tes atau skor amatan (test score/observed score), skor murni (true score) dan skor kesalahan pengukuran (error score).
Hambleton & Yen (dalam Azwar, 2016a) menjelaskan bahwa terdapat 3 komponen skor tes diatas, dalam teori skor klasik diasumsikan memiliki hubungan sebagaimana yang diuraikan oleh Allen & Yen (dalam Azwar 2016a), yaitu sebagai berikut:
1. Asumsi 1 : X= T+E
Asumsi ini menjelaskan bahwa hubungan yang berlaku di antara skor- tampak, skor-murni, dan eror adalah bersifat aditif. Besarnya skor-tampak X diperoleh berdasarkan penjumlahan antara skor murni dan error. Selain itu, besarnya varians skor-tampak X yang diperoleh individu akan tergantung pada variasi eror pengukuran E yang terjadi, hal ini karena besarnya skor-murni
seseorang diasumsikan tetap pada setiap pengulangan yang diulang (dengan asumsi setiap pengulangan pengukuran bersifat independen satu sama lain) (Azwar, 2016a).
2. Asumsi 2 : € (X) = T
Asumsi ini menjelaskan bahwa skor-murni T merupakan nilai harapan X (expected value of X), yaitu € (X), dengan kata lain T merupakan rata-rata distribusi teoritis skor X apabila subjek diberi pengukuran berulang tidak terbatas dan setiap pengukuran bersifat independen (Azwar, 2016a).
3. Asumsi 3 : ρet = 0
Pada asumsi ini dijelaskan bahwa korelasi antara eror pengukuran dan skor-murni adalah 0. Menurut asumsi ini, bagi suatu kelompok populasi subjek yang dikenai tes, distribusi skor-murni T adalah independen satu sama lain, dengan kata lain tidak ada hubungan antara eror pengukuran (e) dan skor murni (T). adapun implikasinya yaitu skor-murni yang tinggi (abilitas subjek tinggi) tidak akan mempunyai eror yang selalu positif ataupun selalu negatif (Azwar, 2016a).
4. Asumsi 4 : ρe1e2 = 0
Pada asumsi ini dijelaskan bahwa, apabila E1 melambangkan eror pada pengukuran atau pada tes pertama, dan E2 melambangkan eror pada tes yang kedua maka asumsi ini mengatakan jika distribusi eror pengukuran pada kedua tes tersebut, yaitu E1 dan E2 tidak berkorelasi satu sama lain. Artinya, Besarnya error pada satu tes tidak berhubungan dengan error pada tes lainnya.
5. Asumsi 5 : ρe1t2 = 0
Azwar (2016a) menjelaskan bahwa pada asumsi ini, besarnya error pada satu tes (E1) tidak berkorelasi dengan skor murni pada tes lainnya (T2). Artinya, eror pada satu tes tidak tergantung pada skor murni pada tes lain. Lebih lanjut dijelaskan bahwa asumsi ini tidak berlaku jika salah satu tes yang bersangkutan ternyata mengukur atribut yang dapat berpengaruh terhadap terjadinya eror pada pengukuran yang lainnya.
Berdasarkan kelima asumsi tersebut, perlu diketahui bahwa eror yang dimaksudkan dalam pengukuran adalah penyimpangan skor-tampak dari skor harapan teoretik yang terjadi secara acak atau tidak sistematik, sedangkan penyimpangan yang terjadi secara sistematik tidaklah dianggap sebagai sumber eror.
2.4.3 Alur Penyusunan Instrumen
Pada proses penyusunan suatu instrumen pengukuran, terdapat beberapa langkah-langkah yang dilalui. Adapun langkah-langkah alur pembuatan instrumen diilustrasikan melalui gambar dibawah ini oleh Azwar (2016c).
Pembatasan Domain Ukur Merumuskan aspek
keperilakuan Operasionalisasi Aspek Menghimpun indikator keperilakuan
Penskalaan Identifikasi Tujuan Instrumen
Menetapkan konstruk teoritik
Kisi-Kisi (Blue- print)
&
Penulisan Aitem Review aitem
Field Test Evaluasi kuantitatif Uji Coba Bahasa
Evaluasi kualitatif
Seleksi Aitem Estimasi Reliabilitas Kompilasi
Validasi konstrak
Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan Instrumen (Sumber: Azwar, 2016c)
Gambar 2.3 Kerangka Alur Pembuatan Instrumen (Azwar, 2016c)
2.4.3.1 Identifikasi Tujuan Ukur
Identifikasi tujuan ukur pertama kali dilakukan dengan memilih suatu definisi, mengenali dan memahami dengan seksama teori yang mendasari konstruk atribut psikologi yang akan diukur (Azwar, 2016c).
2.4.3.2 Penentuan Dimensi dan Pembuatan Aitem
Pada tahap ini, dilakukan penentuan dimensi berdasarkan konstruk teoritis yang akan digunakan. Batasan ukur dan adanya dimensi yang lebih pasti bentuk keperilakuannya maka skala akan mengukur secara komprehensif dan relevan, yang pada gilirannya akan menunjang validitas isi pada skala (Azwar, 2016c).
Tahap selanjutnya dilakukan dimensi yang telah ditentukan dari tinjauan teoritik, kemudian di turunkan kedalam bentuk indikator keperilakuan. Indikator keperilakuan dibuat lebih operasional dan lebih konkret sehingga penulis aitem akan benar-benar memahami arah dan tujuan respon yang harus diungkap dari subjek.
Kumpulan dari indikator-indikator yang telah dibuat berdasarkan masing- masing dimensi, kemudian dituangkan melalui aitem-aitem. Azwar (2016c) menjelaskan bahwa sebelum merumuskan aitem, penulis perlu menentukan bentuk respon atau format stimulus yang akan digunakan. Format stimulus berkaitan erat dengan metode penskalaan yang akan digunakan.
2.4.4 Analisis Aitem
Daya diskriminasi aitem didefinisikan sebagai suatu cara untuk mengetahui sejauh mana aitem mampu membedakan antara individua tau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2016c). Lebih lanjut Azwar (2016c) menjelaskan bahwa dari hasil analisis aitem skala psikologi
yang mengukur atribut non-kognitif, salah satu parameter yang paling penting yaitu daya beda atau daya diskriminasi aitem.
Crocker & Algina (2008) menjelaskan bahwa parameter ketertarikan dalam pemilihan aitem merupakan indeks untuk melihat seberapa efektif aitem tersebut mendiskriminasi atau membedakan kemampuan responden berdasarkan kriteria yang relatif tinggi dan responden yang relatif rendah. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala. Adapun komputasi ini nantinya akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) (Azwar, 2016c). Ebel (dalam Crocker & Algina, 2008) menjelaskan bahwa terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan sebagai acuan dalam melakukan evaluasi terhadap indeks diskriminasi aitem yaitu.
Tabel 2.1 Kriteria Indeks Diskriminasi Aitem
2.4.5 Validitas Instrumen
2.4.5.1 Pengujian Validitas Instrumen
Validitas mengarah pada aspek ketepatan dan kecermatan hasil pengukuran, yang mana pengukuran sendiri dilakukan untuk mengetahui seberapa banyak (dalam arti kuantitatif) suatu aspek psikologis yang terdapat dalam diri individu, yang dinyatakan oleh skornya pada instrumen pengukuran yang bersangkutan (Azwar, 2016c). Cronbach (dalam Crocker & Algina, 2008)
Indeks Diskriminasi Evaluasi
≥0.4 Sangat Memuaskan
≤0.3 – 0.39 Cukup Memuaskan, tidak membutuhkan revisi
≤0.2 – 0.29 Belum memuaskan, perlu revisi
≤ 0.19 Jelek dan harus dibuang
mendefinisikan validasi sebagai proses yang dilakukan oleh pembuat atau pengembang instrumen ukur untuk mengumpulkan bukti guna mendukung jenis kesimpulan yang harus diambil dari nilai suatu instrumen ukur. Adapun uji validitas yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu menggunakan validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (contruct validity).
2.4.5.1 Validitas Isi (Content Validity)
Haynes, Richard, dan Kubany (1995) mendefinisikan validitas isi sebagai suatu proses untuk mengetahui sejauh mana elemen-elemen instrumen ukur relevan dan mewakili konstruk alat ukur yang ditargetkan untuk tujuan tertentu.
Crocker & Algina (2008) menjelaskan bahwa tujuan dilakukannya validitas konten (content validity) adalah untuk menilai sejauh mana aitem yang dibuat mewakili domain kerja atau konstruk yang lainnya. Pada validitas isi (content validity), prosedur yang perlu dilakukan yaitu dengan melibatkan panel ahli (kecuali penulis) untuk menilai sejauh mana aitem yang telah dibuat menggambarkan domain yang dimaksudkan. Azwar (2016c) menjelaskan bahwa semua aitem yang telah selesai ditulis sesuai dengan indikator keperilakuan dengan mengikuti kaidah penulisan, akan diproses untuk uji kualitas pertama melalui serangkaian review atau telaah oleh penelaah soal.
Mosier (Crocker & Algina, 2008) menjelaskan terdapat konsep lain yang perlu diperhatikan dalam validitas isi (content validity), yaitu validitas tampang (face validity) yang pada umumnya diartikan sebagai sajauh mana tampilan aitem tampak untuk mengukur konstruk yang memiliki kebermaknaan bagi responden yang akan mengisi. Pada beberapa kasus misalnya untuk tes prestasi atau untuk tes ketenagakerjaan, perlu untuk memperhatikan validitas tampang (face validity), hal ini dikarenakan validitas tampang (face validity) yang dibuat
sedemikian rupa dapat memotivasi responden untuk memberikan respon terbaik sebab tes yang diberikan mengukur konstruksi yang berarti (Crocker & Algina, 2008).
Pada penelitian ini, validitas isi dilakukan dengan menggunakan formula Aiken’s V. Hal ini dikarenakan instrumen yang dibuat oleh peneliti merupakan instrumen yang mengukur atribut laten, sehingga panel penilainya merupakan sekelompok ahli atau individu yang dianggap kompeten dan mampu untuk memahami relevansi isi aitem dengan indikator keperilakuan (Azwar, 2016b).
Adapun statistic Aiken’s V dirumuskan sebagai berikut:
Adapun kriteria validitas isi Aiken’s V yang diklasifikasikan seperti yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini (Aiken, 1980):
Tabel 2.2 Kriteria Validitas Isi Aiken’s V
2.4.5.2 Validitas Konstruk (Construct Validity)
Cohen & Swerdlik (2009) mendefinisikan validitas konstruk (construct validity) sebagai suatu penilaian tentang kesesuaian antara tujuan instrumen dan data yang diperoleh dari hasil respon (jawaban) yang diberikan oleh subjek pada sebuah variabel yang disebut konstruk. Konstruk sendiri merupakan ide ilmiah yang diinformasikan dan dikembangkan atau dihipotesisikan untuk menggambarkan atau menjelaskan perilaku. Misalnya, intelijen merupakan
Nilai Valliditas Kriteria Validitas
0.80< V ≤ 1.00 Sangat Tinggi
0.60< V ≤ 0.80 Tinggi
0.40< V ≤ 0,60 Cukup
0.20< V ≤ 0,40 Rendah
0.00< V ≤ 0,20 Sangat Rendah
sebuah konstruk yang memungkinkan untuk menggambarkan mengapa seorang siswa memiliki “kinerja” yang baik di sekolah. Azwar (2016a) mendefinisikan validitas konstruk sebagai suatu proses untuk membuktikan apakah hasil pengukuran yang diperoleh melalui aitem-aitem tes berkorelasi tinggi dengan konstruk teoretik yang menjadi dasar penyusunan instrumen ukur tersebut.
Cohen & Swerdlik, (2009) menjelaskan bahwa dalam melakukan validitas konstruk, apabila suatu instrumen ukur tersebut valid, maka responden akan memberikan respon atau jawaban sesuai dengan apa yang telah diperediksi oleh teori. Namun, apabila responden memberikan responden atau jawaban yang tidak sesuai dengan perkiraan peneliti atau prediksi teori, maka peneliti perlu memeriksa kembali sifat konstruk itu sendiri (Cohen & Swerdlik, 2009).
Crocker & Algina (2008) juga menjelaskan bahwa bagaimanapun konstruk psikologis memerlukan pembenaran sintaksis oleh postulasi hubungan spesifik antara ukuran konstruksi melalui yaitu; pertama, ukuran konstruksi lainnya dalam sistem teoritis dan yang kedua, ukuran kriteria kenyataan (real-world) tertentu.
Oleh karenanya, definisi operasional yang dimiliki sebuah konstruksi masih tidak cukup, melainkan kepentingan konstruk juga harus dibuat secara eksplisit melalui deskripsi tentang bagaimana hal tersebut terkait dengan variabel-variabel lain.
Pada penelitian ini, pengujian validitas konstruk (contruct validity) dilakukan dengan menggunakan eksploratori faktor analisis (EFA) dan kemudian hasil yang diperoleh dari eksploratori faktor analisis (EFA) akan ditindak lanjuti dengan menggunakan konfirmatori faktor analisis (CFA). Eksploratori faktor analisis (EFA) digunakan sebagai cara awal untuk melakukan eksplorasi sebelum membangun sebuah pengukuran, dan kemudian konfirmatori faktor analisis sebagai cara kedua untuk memeriksa apakah struktur yang diidentifikasi pada
eksploratori faktor analisis berjalan pada sampel yang baru atau dengan kata lain, konfirmatori faktor analisis (CFA) dapat digunakan untuk mengonfirmasi struktur faktor yang telah diidentifikasi dari hasil eksploratori faktor analisis (CFA) (Harrington, 2009).
1. Eksploratori Faktor Analisis (EFA)
Harrington (2009) mendefinisikan Eksploratori faktor analisis (EFA) sebagai sebuah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mendasari atau variabel laten pada satu set variabel. Analisis ini juga menjelaskan hubungan (yaitu korelasi, kovariat, dan variasi) diantara aitem (yaitu, variabel atau indikator yang diamati). Eksploratori faktor analisis didasarkan pada model faktor secara umum, dimana masing-masing variabel yang diamati merupakan fungsi linier dari satu atau lebih, dari faktor umum (yaitu, variabel laten yang mendasarinya) dan satu faktor unik (yaitu, informasi spesifik aitem atau kesalahan (error).
Haig (2005) menjelaskan bahwa bagian dari varians aitem terbagi menjadi 2 yaitu 1) varians umum yang didapatkan berdasarkan faktor laten yang mendasarinya dan 2) varians unik yang merupakan kombinasi varians dari aitem- aitem (indicator-specific) yang reliabel dan kesalahan acak. Eksploratori faktor analisis sering dianggap sebagai pendekatan berbasis data untuk mengidentifikasi beberapa faktor yang mendasari variabel laten. Hal ini juga dapat digunakan untuk menghasilkan penjelasan dasar terkait teori dan mengidentifikasi struktur variabel laten yang mendasarinya. Namun, pengujian eksploratori faktor analisis masih belum cukup jika digunakan dalam validitas konstruk, oleh karena itu diperlukan pengujian lain seperti konfirmatori faktor
analisis (CFA) untuk mengenali hasil temuan yang didapatkan dari uji ekploratori faktor analisis (Haig, 2005).
Haig (2005) memaparkan bahwa eksploratori faktor analisis dan konfirmatori faktor analisis keduanya didasarkan pada model faktor secara umum, hasil dari ekploratori faktor analisis dapat menjadi landasan atau dasar yang lebih kuat untuk melakukan konfirmatori faktor analisis. Hal ini memperjelas bahwa eksploratori faktor analisis harus selalu digunakan dalam preferensi terhadap analisis komponen utama ketika sedang melakukan penyelidikan terkait struktur kausal secara umum.
Pada prosedur analisis faktor, suatu skala yang skornya dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu disebut sebagai skala yang memiliki faktor muatan (loading factor) yang tinggi. Faktor muatan (loading factor) merupakan indeks yang makna dan besarannya mirip dengan koefisien korelasi (Azwar, 2016c). Hair, dkk (2010) menegaskan bahwa suatu struktur dapat optimal ketika semua variabel memiliki nilai faktor muatan (loading factor) yang tinggi dan hanya memiliki satu faktor.
2. Konfirmatori Faktor Analisis (CFA)
Konfirmatori faktor analisis (CFA) merupakan suatu proses untuk menguji hubungan antara ukuran atau indikator yang diamati (misalnya aitem yang duji, nilai tes, penilaian obersevasi perilaku) dan variabel laten atau faktor (Brown, 2006). Lebih lanjut dijelaskan bahwa konfirmatori faktor analisis (CFA) hampir selalu digunakan dalam proses pengembangan skala untuk memeriksa struktur laten instrumen ukur (misalanya, kuesioner).
Baik eksploratori faktor analisis (EFA) maupun konfirmatori faktor analisis (CFA) keduanya merupakan bentuk dasar dari model faktor. Pada eksploratori faktor analisis (EFA) memungkinkan sebagai cara awal sebelum membangun
