Pengaruh Penerapan Personal Balanced Scorecard Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Buana Karya.

(1)

ABSTRACT

The research discuses about how many effectiveness of Personal Balanced Scorecard give influence to CV. Buana Karya employee job satisfaction. Analytical descriptive method with a case study approach is used in this research. Data where collected from questionnaires that distributed to the respondent. The result of this research has been tested by using simple regression analysis. By using questionnaires, we can conclude that individual target on it’s job whether match organizational target or goal (based on respondent answer of Personal Balanced Scorecard questionnaires). With simple regressions analysis test and statistical significance level, the research result show that Personal Balanced Scorecard has a positive and significant influence on CV. BUANA KARYA employee job satisfaction.

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini membahas menganai seberapa efektif Personal Balanced

Scorecard akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Buana

Karya. Metode penelitian yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah metode deskriptif analitis dengan pendekatan studi kasus. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada para responden yaitu seluruh karyawan CV Buana Karya. Hasil penelitian didapat dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana. Melalui penyebaran kuesioner diketahui bahwa target yang ingin dicapai oleh individu dalam bekerja jika dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap Personal Balanced Scorecard hamper sesuai dengan tujuan perusahaan. Dari hasil pengujian dengan menggunakan analisis regresi sederhana pada tingkat signifikansi diperoleh bahwa Personal Balanced Scorecard memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Buana Karya.

(3)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………..i

HALAMAN PENGESAHAN………ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI……….iii

KATA PENGANTAR………...iv

ABSTRACT………vi

ABSTRAK………vii

DAFTAR ISI………viii

DAFTAR GAMBAR………xii

DAFTAR TABEL………xiii

DAFTAR LAMPIRAN…………..………xvii

BAB 1 PENDAHULIAN……….……….…….1

1.1 Latar Belakang ……….……….1

1.2 Identifikasi Masalah ……….7

1.3 Batasan Masalah………...………..……...7

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian ……… …8

1.5 Manfaat Penelitian ………9

1.6 Kerangka Pemikiran………..….………... 10

(4)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS………..…17

2.1 Personal Balanced Scorcard ………...…..……….……... 17

2.1.1 Konsep Personal Balanced Scorecard ………….…….. 17

2.1.2 Kegunaan Penerapan Personal Balanced Scorecard….. 18

2.1.3 Elemen Personal Balanced Scorecard……….... 19

2.1.4 Implementasi Personal Balanced Scorecard ……….….21

2.2 Kepuasan Kerja……….…. 22

2.2.1 Konsep Kepuasan Kerja ……….…… 22

2.2.2 Fungsi Kepuasan Kerja ………...…………..….. 24

2.3.4 Teori Kepuasan Kerja ………..…….. 24

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ……….……….… 31

3.1 Objek Penelitian ……….…….………...…………. 31

3.2 Jenis Penelitian ………..….……..………... 31

3.3 Definisi Operasional Variabel ………..…..…………..32

3.3.1 Personal Balanced Scrorecard ……… 32

3.3.2 Kepuasan Kinerja Karyawan …………...……….33

3.3.3 Populasi dan Sampel Penelitian………...…..33

3.3.3.1Populasi………33

3.3.3.2Sampel Penelitian ……….. 33

(5)

3.4.1 Teknik Pengumpulan Sampel ………..…….44

3.5 Rancangan Analisis Data ………..….……….. 44

3.5.1 Uji Validitas ………..……….……….. 44

3.5.2 Uji Reliabilitas ………..………... 47

3.6 Rancangan Pengujian Hipotesis …...………....…47

3.6.1 Penetapan Hipotesis Nol dan Hipotesis Alternatif ... 47

3.7 Penetapan Tingkat Signifikasi ..………....48

3.7.1 Nilai Tes Statistik ……….... 48

3.8 Penarikan Simpulan ……… 52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………..…..…… 53

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas .……….……….………53

4.1.1 Uji Validitas ………….……….……... 53

4.1.2 Uji Reliabilitas ………... 55

4.2 Analitis Deskriptif ………..………..……56

4.2.1 Variabel Personal Balanced Scorecard …..……..….. 56

4.2.1.1 Sub Vriabel Perspektif Keuangan...…………58

4.2.1.2 Sub Variabel Perspektif Eksternal……...…....63

4.2.1.3 Sub Variabel Perspektif Internal …….….….. 67

4.2.1.4 Sub Variabel Perspektif Pengetahuan dan Pembelajaran………...….71

4.2.2 Variabel Kepuasan Kerja ………..……..76

4.3 Pengaruh Personal Balanced Scorecard (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)………89

(6)

4.3.2 Analisis Persamaan Regresi Linear Sederhana.…… 89

4.3.3 Analisis Koefisien Determinasi……….……….91

4.3.4 Uji Hipotesis (Uji F)………...91

BAB V SIMPULAN dan SARAN ………..….94

5.1 Simpulan ……….…..94

5.2 Saran ……….……94

DAFTAR PUSTAKA ………..……97

LAMPIRAN ……….……98

(7)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Personal Balanced Scorecard ……… 20

Gambar 2.2 Siklus PDAC ( Hubert Rumpersad ) ……….………..21

(8)

DAFTAR TABEL

TABEL 3.2 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ...50

TABEL 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel.………...53

TABEL 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

(Y) ………….………...54

TABEL 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian……..56

TABEL 4.4 Persepsi Responden Tentang Personal Balanced

Scorecard...58

TABEL 4.5 Persepsi Responden Tentang Perspektif Keuangan…………..59

TABEL 4.6 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan

“Besarnya gaji dan bonus yang saya terima selalu dihitung secara transparan oleh perusahaan”………..60

“Perbandingan gaji saya dengan perusahaan lain yang sejenis adalah lebih

besar”……….61

“Besaran gaji dan bonus yang saya terima mampu memenuhi kebutuhan keuangan

saya”………..61

“Saya selalu menyisihkan sebagian dari gaji saya uuntuk

menabung”……….…62

TABEL 4.10 Persepsi Responden Tentang Perspektif Eksternal………63

“Saya selalu menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja saya”……….64

(9)

“Saya selalu menjalin komunikasi yang baik dengan atasan saya”………..66

“Loyalitas pelanggan sangat penting bagi kelangsungan hidup perushaan dimana saya bekerja”………...………67

TABEL 4.15 Persepsi Responden Tentang Perspektif Internal……….68

“Saya menerima Tingkat kepercayaan yang sangat tinggi dari atasan saya”………..…………69

“Jumlah energi yang saya keluarkan untuk bekerja sangat tinggi”……….……….69

“Ketaatan beribadah dan kesehatan fisik sangat mempengaruhi kinerja saya”……….………70

“Saya tidak pernah melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan hati nurani saya”………..…………71

TABEL 4.20 Persepsi Responden Tentang Perspektif Pengetahuan dan

Pembelajaran……….72

“Setiap tahunnya, saya selalu mempunyai target untuk meningkatkan pengetahuan keterampilan saya”……….……..73

“Program pelatihan dan pengembangan diri yang saya ikuti, membuat saya menjadi individual yang sangat kompeten, jujur, kooperatif, dan berkomitmen”……….……….73

“Program pelatihan pengembangan diri yang saya ikuti sangat membantu saya dalam memecahkan masalah pekerjaan yang saya hadapi”……….74

(10)

“Pengukuran kinerja yang dilakukan memotivasi saya untuk dapat belajar dan bekerja lebih baik lagi dari waktu ke

waktu”……….….75

TABEL 4.25 Persepsi Responden Tentang Kepuasan Kerja……….77

“Tugas-tugas yang diberikan oleh atasan saya cukup

menarik”……….…...78

“Perusahaan memberikan kebebasan atas cara bekerja yang dilakukan karyawannya”……….……..78

“Selama saya bekerja saya merasa bahwa keterampilan dan kemauan yang saya miliki telah digunakan dengan cukup

maksimal”………..79

“Saya telah merasa puas atas tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan”……….…..80

“Saya merasa bahwa pekerjaan saya saat ini sangat

menantang”………80

“Saya merasa gaji yang saya terima cukup adil”…………...…81

“Saya merasa kesempatan promosi yang saya peroleh cukup adil”………..82

“Saya senang ketika atasan membantu saya dalam pekerjaan tugas saya secara teknis”………...………82

“Supervisi yang dilakukan atasan saya terhadap saya sudah berjalan adil dan terbuka”………..83

(11)

“Tingkah laku rekan kerja saya telah sesuai dengan harapan

saya”………..85

TABEL 4.37 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan “Keahlian rekan kerja cukup mendukung pekerjaan saya”…..85

TABEL 4.38 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan “Interaksi sosial antar rekan kerja dan saya telah berlangsung baik”………..86

TABEL 4.39 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan “Setelah promosi saya merasa bahwa tanggung jawab dan beban kerja yang saya miliki semakin bertambah”……….87

TABEL 4.40 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan “Saya merasa senang setelah mendapatkan promosi”………..87

TABEL 4.41 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan “Setelah dipromosikan saya harus selalu meningkatkan kompetensi dan kinerja saya”………88

TABEL 4.42 Regresi Linier Sederhana Model Summary………..…89

TABEL 4.43 Regresi Linier Sederhana Coefficients………..88

TABEL 4.44 Regresi Linier Sederhana Model Summary………..91

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner………100

Lampiran II Kategori Variabel………107

(13)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia usaha yang penuh persaingan pada koridor global menjadi tantangan

tersendiri bagi seluruh perusahaan yang ada di dunia. Untuk menghadapi kondisi

tersebut setiap perusahaan berusaha untuk melakukan yang terbaik dalam seluruh

kegiatannya agar perusahaan yang dikelola mampu bersaing dengan perusahaan

lainnya. Perusahaan harus dapat bertahan dalam berbagai kondisi untuk mencapai

tingkat produktivitas yang maksimal. Hal utama yang menjadi perhatian dari seluruh

perusahaan khususnya perusahaan yang ada di Indonesia adalah bagaimana cara

mengelola sumberdaya manusia yang dimilikinya. Masalah pengelolaan sumber daya

manusia menjadi penting karena sumberdaya manusia yang ada harus dapat bekerja

secara optimal agar tujuan dan kemajuan perusahaan dapat tercapai dengan cara yang

efektif dan efisien. Dalam hal ini sumberdaya manusia yang dimaksud adalah

karyawan.

Karyawan merupakan salah satu faktor yang penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Karyawan menjadi penting perannya disuatu perusahaan karena

karyawan adalah salah satu bentuk sumber daya yang dapat menunjang kebutuhan

perusahaan. Kinerja yang dicapai oleh perusahaan sangat tergantung pada kinerja

karyawan yang ada dalam perusahaan. Tenaga, minat, bakat, dan kreatifitas yang

dimiliki oleh karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan. GM Co. melaporkan

(14)

2

dengan jadwal yang ditentukan adalah lima persen. Ini berarti 25.000 pegawai yang

mangkir setiap hari, dan 50 juta jam yang hilang percuma setiap tahun. Jumlah

kerugian yang dialami perusahaan ini setiap tahun adalah $1 juta, jumlah yang

mengejutkan (Clarence and Davis, 1981 dalam Davis dan Newstrom, 1985 : 105). Itu

berarti bahwa karyawan yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan dapat

menunjang kemajuan perusahaan. Tanpa dimilikinya karyawan yang berkualitas dan

loyal terhadap perusahaan tidak mungkin dapat bersaing dengan perusahaan lain.

Kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan

kualitas sumber daya manuisa di beberapa negara anggota-anggota ASEAN

nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per

jam kerjanya masih rendah (menurut World Development Report, Indonesia pada

tahun 2002 produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi

adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US

$). (Zadjuli, 2001:6 dalam Koesmono, 2005)

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan

kemampuan professional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam

melaksanakan tugas, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang

professional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja

keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi

demi untuk keberhasilan pekerjaannya. ( Hamid et. al., 2003 : 40 dalam Wahyuddin,

2005 )

Pentingnya peran karyawan dalam perusahaan mendorong perusahaan untuk

(15)

3

keinginan yang dimiliki karyawan merupakan faktor penggerak bagi karyawan untuk

melakukan pekerjaan secara maksimal. Maka dari itu pemeliharaan karyawan

menjadi salah satu fokus utama pada tiap perusahaan. Perhatian yang diberikan

perusahaan kepada karyawan merupakan suatu cara untuk memelihara karyawan

yang dimilikinya.

Hal-hal tersebut menggambarkan bahwa penyempurnaan dalam bidang

sumber daya manusia selalu menjadi perhatian utama setiap perusahaan untuk lebih

berkembang pada waktu yang akan datang. Dengan penyempurnaan dibidang SDM

perusahaan berharap memiliki SDM yang professional dibidangnya masing-masing.

Apabila karyawan telah bekerja secara professional dan mau bekerja keras, maka

tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu telah terbukti bahwa kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan dapat mendorong karyawan untuk berkinerja lebih

maksimal. Menurut Murray (1999) dalam jurnalnya berkata bahwa : “After all, it

seems eminently logical that a happy employee is a “better” employee, which is often defined as a “more productive” employee. However, thousands of studies have been carried outseeking to establish a positive and unmistakable correlation between high job satisfaction and high productivity with nothing conlusive being proven. Researchers have attemted to correlate job satisfaction with efficiency, absenteeism, turnover, and various other aspects of performance with decidedly mixed results”.

Dengan kata lain, karyawan yang bahagia adalah karyawan yang “baik”, yang sering

kali di artikan sebagai karyawan dengan produktifitas tinggi. Ribuan penelitian

(16)

4

tingkat kepuasan kerja dengan tingkat produktifitas. Para peneliti telah mencoba

menghubungkan antara job satisfaction dengan efisiensi, absenteeism, turnover, dan

berbagai aspek lainnya dari kinerja dan memadukan hasilnya dengan jelas.

Seseorang akan merasa puas ketika kebutuhan dan keinginannya terpenuhi.

Karyawan pun akan merasa puas jika keinginan dan kebutuhannya juga terpenuhi.

Hal tersebut sudah menjadi sifat dasar manusia, sesuai dengan teori Maslow

(Maslows Hierarcy of Needs) yang menyatakan bahwa tingkat kebutuhan manusia

terdiri dari lima tingkat dimulai dari yang paling bawah yaitu ; fisiologis, keamanan,

social, penghargaan dan aktualisasi. Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan itu kita

kenal dengan istilah ‘job satisfaction’ atau kepuasan kerja.

Strauss dan Sayles (1980) dalam Wahyuddin (2005) menyatakan kepuasan

kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan

frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja

rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan

kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Menurut Robbin (1996:179), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Harus kita ingat bahwa pekerjaan seseorang lebih

dari sekedar membuat program, budgeting, menata kertas, menulis dan sebagainya.

Manusia yang diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial, membutuhkan

interaksi dengan manusia lainnya. Dalam hal ini para karyawan membutuhkan

interaksi dengan teman sepekerjaan dan atasannya, mematuhi aturan-aturan

(17)

5

karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya terhadap pekerjaannya

merupakan suatu perhitungan yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang

komplikatif.

Kinerja dan produktifitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan memiliki

hubungan dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Berdasarkan hasil

penelitian Locke (1998) dalam Robbin (1996) dinyatakan bahwa produktivitas

membimbing ke kepuasan bukan sebaliknya. Jika Anda melakukan suatu pekerjaan

yang baik, secara intrinsik anda akan senang mengenai hal itu. Lagi pula, dengan

mengandaikan bahwa organisasi mengganjar produktivitas, produktivitas yang lebih

tinggi seharusnya meningkatkan kemampuan verbal, tingkat gaji atau promosi.

Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya akan meningkatkan kepuasan anda dengan

pekerjaan itu.

Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora, 1995 dalam

Yuliana, 2007). Pencapaian produktifitas yang maksimal oleh para karyawan tidak

dapat terlepas dari strategi yang ada di perusahaan. Suatu organisasi tidak akan

berhasil jika tidak memiliki tujuan yang jelas. Oleh karena itu setiap organisasi harus

menetapkan strategi perusahaan sesuai dengan tujuan berdirinya perusahaan. Hal

tersebut bisa dinyatakan dalam visi dan misi perusahaan.

Berbicara mengenai strategi berarti kita berbicara tentang perencanaan dan

pengimplementasian. Strategi yang direncanakan dan dibuat oleh manajemen puncak

harus dapat diimplementasikan dengan baik hingga manajemen tingkat bawah, agar

(18)

6

semudah yang dibayangkan. Salah satu faktor penyebab tidak tercapainya tujuan

perusahaan karena manajemen tingkat bawah tidak dapat menerjemahkan visi dan

misi perusahaan. Masalah lainnya adalah ambisi pribadi yang dimiliki karyawan

mungkin bertolak belakang dengan keinginan perusahaan. Dengan kata lain, hal

diatas menegaskan bahwa tenaga kerja menjadi salah satu faktor terpenting dalam

proses pengimplementasian strategi.

Untuk membantu perusahaan dalam penerjemahan strategi dan

pengevaluasian kinerja, saat ini para eksekutif diperusahaan dapat menggunakan alat

bantu yang bernama balanced scorecard (BSC). Balanced scorecard yang diciptakan

oleh Norton dan Kaplan pada tahun 1992 ini sangat membantu perusahaan dalam

menjawab tantangan yang ada dalam persaingan global. Kaplan dan Norton (1996),

menyatakan balanced scorecard menyediakan para manajer suatu instrumen yang

dibutuhkan untuk mengemudikan perusahaan menuju kepada keberhasilan

persaingan masa depan. Balanced scorecard menerjemahkan misi dan strategi

perusahaan kedalam seperangkat ukuran yang menyeluruh yang memberi kerangka

kerja bagi pengukuran dan sistem manajemen strategis.

Balanced scorecard merupakan suatu alat pengukuran kinerja yang tidak

hanya berfokus pada ukuran financial perusahaan saja. Balanced scorecard yang

dibuat oleh perusahaan diharapkan dapat membantu perusahaan untuk

mengkomunikasikan misi dan strategi yang dimilikinya kepada para karyawan

dengan menerjemahkan kedalam berbagai tujuan dan ukuran. Tujuan dan ukuran

tersebut tersusun kedalam empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis

(19)

7

Akan tetapi balanced scorecard yang diciptakan oleh Kaplan dan Norton

pada tahun 1992 ternyata masih memiliki kelemahan. Balanced Scorecard yang ada

tidak memperhatikan aspek karyawan sebagai human capital yang merupakan value

creation. Pernyataan Rampersad (2006) tentang banyaknya studi kasus yang

menunjukkan implementasi konsep balanced scorecard di Amerika Utara yang

mengecewakan dan begitu pula dengan di Eropa dan Amerika Selatan. Hal tersebut

terjadi karena balanced scorecard yang diciptakan Kaplan dan Norton tidak terlalu

memperhatikan keterlibatan karyawan secara khusus. Tiap karyawan pasti memiliki

kepentingan perorangan atau ambisi pribadi yang mungkin tidak sejalan dengan

kepentingan organisasi. Adanya personal balanced scorecard bertujuan untuk

menyeimbangkan ambisi pribadi dan ambisi organisasi sehingga karyawan dapat

bekerja dengan komitmen yang lebih besar untuk mengembangkan organisasi.

Personal balanced scorecard menurut Rampersad (2006 : xv ) merupakan

suatu alat yang efektif untuk membina karyawan agar mencapai integritas serta

keselarasan antara kehidupan kerja dengan kehidupan diluar kerja. Menurut beliau

pula manfaat dari penerapan personal balanced scorecard adalah terjadinya

perubahan perilaku individu yang membawa pengaruh pada efektifitas organisasi,

peningkatan kinerja, dan peningkatan kesadaran diri (self-awareness), tanggung

jawab pribadi dan motivasi.

Maka dengan adanya personal balanced scorecard sebagai suatu sistem

pengukuran, perusahaan dapat memperbaiki permasalahan internal yang menyangkut

SDM (Sumber Daya Manusia ) yaitu dengan mensinergikan kembali antara ambisi

(20)

8

karyawan akan merasa lebih dihargai dan memiliki semangat tinggi untuk bekerja

yang akan berdampak pada kinerja yang lebih tinggi sehingga perusahaan akan

memberikan penghargaan lebih yang akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja.

Seluruh penjelasan diatas memberikan suatu pemikiran bahwa personal balanced

scorecard akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Penerapan

Personal Balanced Scorecard Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka dapat

diidentifikasikan permasalahan yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah

seberapa besarkah pengaruh penerapan personal balanced scorecard terhadap

kepuasan kinerja karyawan.

1.3 Batasan Masalah

Untuk lebih memperdalam hasil dari penelitian ini maka penelitian ini hanya

dibatasi pada satu variabel bebas (variabel X) yang merupakan variabel bebas yaitu

personal balanced scorecard dan satu terikat (variabel Y) yaitu kepuasan kinerja

karyawan. Selain itu penelitian akan dilakukan pada karyawan-karyawan yang ada di

bagian produksi, bagian keuangan, bagian administrasi, dan bagian marketing CV.

(21)

9

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran

atas Penerapan personal balanced scorecard dan pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Sedangkan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis dan menguji pengaruh personal balanced scorecard terhadap kepuasan

kerja karyawan dan memberikan bukti akan pengaruh personal balanced scorecard

terhadap kepuasan kerja karyawan yang sesungguhnya, baik melalui data yang ada

dan hasil dari kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan yang bekerja di

CV. Buana Karya.

1.5 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memeberikan manfaat khususnya bagi penulis

sendiri maupun bagi pihak lain.

• Bagi Penulis

- Penelitian ini dapat berguna dalam memperluas pengetahuan dan

wawasan serta dapat meningkatkan pemahaman penulis tentang teori

yang ada dan aplikasinya dilapangan mengenai penerapan personal

balance scorecard terhadap kepuasan kerja karyawan.

- Menambah wacana akan pentingnya konsep kepuasan kerja (job

(22)

10

- Menambah ilmu tentang pengaruh penganalisaan Personal Balanced

Scorecard terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang

karyawan.

- Sebagai masukan dan referensi bagi para peneliti lainnya yang tertarik

dengan wacana-wacana dan teori tentang Personal Balanced Scorecard

dan kepuasan kerja.

• Bagi Perusahaan

- Penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pemikiran berupa saran dan

informasi tambahan yang dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam

mengelola sumberdaya manusia dalam hal ini karyawan, serta sebagai

bahan pembanding dalam penyempurnaan strategi perusahaan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

- Sebagai masukan bagi perusahaan yang diteliti untuk lebih

memperhatikan dan kepuasan kerja para karyawan yang dimilikinya.

1.6 Kerangka Pemikiran

Salah satu asset penting dalam suatu perusahaan adalah karyawan atau

sumberdaya manusia dimana asset tersebut memberikan kontribusi besar bagi

perusahaan, karena sebagian besar pekerjaan-pekerjaan yang ada di perusahaan

dilakukan oleh karyawan. Karyawan tersebut memerlukan pemeliharaan untuk

menjaga perusahaan agar terus bisa menjalankan aktivitasnya. Agar terus berjalan,

maka perusahaan harus memperhatikan aspek materi dan aspek non materi yang

(23)

11

kehidupan diluar kerja. Untuk itu pihak perusahaan membutuhkan suatu alat yang

dapat mengukur integritas antara kehidupan kerja dan kehidupan diluar kerja melalui

aspek materi dan aspek non materi. (Handy, 2006 : 6) menyatakan saat ini juga

merupakan waktunya bagi manajer dan pejabat departemen sumber daya manusia

untuk mulai menyadari solusi untuk banyak masalah terletak pada keseimbangan

antara kehidupan kerja dan kehidupan normal (diluar pekerjaan) para karyawan

untuk memadukan ambisi pribadi mereka dengan ambisi bersama.

Personal balanced scorecard digunakan sebagai feed back untuk mengetahui

keseimbangan antara aspek-aspek materi dan non materi yang telah diberikan kepada

karyawan dan juga bagaimana menciptakan keselarasan antara kehidupan kerja dan

kehidupan diluar kerja (Rampersad, 2003). Rampersard (2006:xv) menyatakan

personal balanced scorecard merupakan suatu alat yang efektif untuk membina

(coach) karyawan agar mencapai integritas serta keselarasan antara kehidupan kerja

dengan kehidupan diluar kerja. Selanjutnya Rampersard (2006:36) menyatakan

elemen personal balanced scorecard terbagi kedalam empat perspektif. Ke empat

perspektif tersebut adalah:

1. Internal yaitu mengenai kesehatan fisik dan keadaan mental. Bagaimana anda

mengendalikan dua aspek ini untuk menciptakan nilai bagi anda sendiri dan

orang lain? Bagaimana anda tetap merasa nyaman baik dalam waktu kerja

maupun diluar kerja.

2. Eksternal yaitu hubungan dengan pasangan anda, anak-anak, atasan, rekan kerja,

(24)

12

3. Pengetahuan dan Pembelajaran Keterampilan dan kemampuan pembelajaran

anda. Bagaimana anda belajar, dan bagaimana anda tetap bisa sukses dimasa

depan.

4. Keuangan yaitu stabilitas keuangan. Sampai pada tingkat apa anda mampu

memenuhi kebutuhan uang anda.

Dari keempat perspektif tersebut, perasaan tenang dalam bekerja dalam

organisasi, mengelola perusahaan dengan baik, mengembangkan kemampuan

perusahaan, perhatian atas kebutuhan materi dan non materi karyawan, dan membuat

karyawan puas dengan balas jasa yang diterimanya, akan dapat diciptakan. Hal-hal

tersebut diungkapkan oleh Rampersard (2006 : xvii) yang menyatakan bahwa tujuan

dari personal balanced scorecard adalah menghilangkan rasa takut dalam organisasi,

agar organisasi dapat mengelola dengan baik, untuk memanusiakan perusahaan, serta

memberdayakan karyawan dan membuat mereka menjadi lebih bahagia, kuat, lebih

aktif dan merasa puas.

Maka dengan terpenuhinya tujuan dari keempat perspektif tersebut karyawan

akan merasa puas atas bentuk nilai balas jasa dari perusahaan terhadap kontribusi

yang telah diberikan. Balas jasa yang diinginkan oleh karyawan adalah aspek materil

dan non materil, karena kedua hal tersebut merupakan hal dasar yang harus dipenuhi

karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Dengan terpenuhinya aspek tersebut,

maka karyawan akan termotivasi untuk semangat dalam bekerja sehingga dengan

adanya semangat yang tinggi dalam bekerja karyawan akan mendapatkan balas jasa

yang meningkat dari perusahaan dan pada akhirnya akan berdampak pada kepuasan

(25)

13

senada dengan pernyataan Hasibuan (1994 : 152), yang menyatakan bahwa hal yang

memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasan baik materil maupun non materil yang diperolehnya sebagai balas jasa dari

jasa yang telah diberikannya bagi perusahaan.

Hal-hal yang mendatangkan kepuasan antara lain prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Meskipun demikian,

berdasarkan lamanya waktu perasaan tersebut dirasakan, tanggung jawab adalah

faktor kunci. Pengawasan teknis, gaji, hubungan dengan atasan, dan kondisi kerja

(Armstrong, 1990:76).

Hal-hal yang mendatangkan kepuasan kerja tidak terlepas dari faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut menurut Luthans (2002)

dapat diringkas dalam lima dimensi, yaitu:

1. Pekerjaan itu Sendiri (The Works Itself)

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan,

dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

2. Bayaran (Pay)

Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan,

dan segaris dengan pengharapannya, bila upah terlihat adil sesuai dengan

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

(26)

14

3. Peluang Promosi (Promotion Opprtunities)

Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang

organisasionalnya. Pada saat dipromosikan pada umumnya karyawan

menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung

jawab.

4. Supervisi (Supervision)

Supervisi mempunyai peranan penting dalam manajemen. Supervisi

berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan

dalam melakukan pekerjaannya.

5. Rekan Kerja (Coworkers)

Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Oleh karena itu tidaklah mengejutkan jika mempunyai rekan kerja yang ramah

dan mendukung menghantar kepada peningkatan kepuasan kerja.

Kelima dimensi yang merupakan penjabaran dari faktor-faktor kepuasan kerja,

dilandasi oleh beberapa teori yang mendukung kepuasan kerja yang dikemukakan

oleh antara lain:

a. Teori Keseimbangan ( Equity Theory )

Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Menurut teori ini, puas

atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input

(27)

15

(comparsion person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka

pegawai tersebut akan merasa puas. (tolong hal ini di ikuti dalam penulisannya).

b. Teori Perbedaan ( Discrepancy Theory )

Teori ini diperkenalkan oleh Porter pada tahun 1961. Beliau mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya diterima dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (1969)

menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada

ketidaksesuaian antara should be ( Exceptancy, needs, value) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaan.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory )

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya

pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi

(Mangkunegara, 2008).

d. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group Theory )Teori ini

menekankan bahwa kepuasan kerja pegawai tidak hanya terbatas pada

pemenuhan kebutuhan saja tetapi juga bergantung pandangan kelompok dan

(28)

16

1.7 Lokasi Penelitian

Penelitian atas kepuasan kerja karyawan ini dilakukan di CV Buana Karya

yang beralamat di Jl Raya Majalaya-Rancaekek KM 8 No 46. Waktu penelitian akan

(29)

93

BAB V

SIMPULAN dan SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil analisa dan pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh

Penerapan Personal Balanced Scorecard Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”,

maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

- Personal Balanced Score Card berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja dengan persentase pengaruh sebesar 62,3%, sedangkan sisanya sebesar

37,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati, misalnya motivasi

kerja, kepemimpinan dll.

5.2 Saran

Beberapa saran yang diajukan antara lain :

• Untuk Perusahaan :

o Setelah diketahui bahwa personal balanced scorecard terbukti

memiliki pengaruh positif dan sinifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan, maka penelitian menyarankan agar perusahaan mulai

mengembangkan dan menggunakan personal balanced scorecard

sebagai salah satu alat bagi manajemen untuk menyelaraskan tujuan

(30)

94

• Untuk Peneliti selanjutnya :

o Populasi yang digunakan sebaiknya diperluas. Misalnya memasukan

pelanggan, klien bahkan investor sebagai populasi dari penelitian.

o Perlu melakukan upaya perluasan objek penelitian dengan menambah

gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi karyawan

sebagai variabel eksogen untuk mencari pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja secara simultan dan parsial pada perusahaan yang

sama. Hal ini harus dilakukan karena personal balanced scorecard

hanya salah satu alat bagi manajemen untuk menciptakan kepuasan

kerja sedangkan kepuasan kerja merupakan hal yang mutlak bersifat

abstrak, tidak dapat dilihat, dan tidak dapat diraba, sehingga

memungkinkan pengaruh faktor lain ikut andil dalam memberikan

kepuasan kerja.

o Akan lebih baik jika subjek penelitian adalah perusahaan yang

benar-benar telah menerapkan personal balanced scorecard.

5.3Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki bberapa keterbatasan

yaitu :

• Dalam melakukan wawancara terkadang proses wawancara terganggu dengan

(31)

95

• Mayoritas karyawan adalah llulusan SMA dan SMK, dikhawatirkan

responden tidak memahami sepenuhnya setiap pertanyaan yang terkandung

didalam kuesioner.

• Perusahaan yang diteliti belum pernah menerapkan personal balanced

scorecard sebelumnya, sebagai alat ukur untuk mengetahui tingkat kepuasan

(32)

96

DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Robert.N/Govindarajan, Vijay. 2005. Management Control System (Sistem Pengendalian Manajemen). Edisi 11. Terjemahan F.X Kurniawan Tjakrawala. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Becker, Brian E. et al. 2001. The HR Scorecard Linking People, Strategy, and Performance. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press

Kaplan, Robert S. & S. David P.Norton. 1996. Balanced Scorecard- Menerapkan Strategi Menjadi Aksi. Terjemahan Peter R.Yosi Pasla. Jakarta Erlangga

Luthan, Fred. 2002. Organizational Behaviour. 9Th. Edition. New York, Avenue of

The America: MC Graw-Hill.

Malayu SP Hasibuan. 1994. Manajemen SDM, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV.Haji Masagung.

Murray, Richard A. 1999. Job Satisfaction Of Proffesional and Paraproffesional Library Staf at the University of North Carolina at Chapel Hill. Chapel Hill,

North Carolina: A Master’s paper for the M.S.in L.S.degree

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia

Purbayu B. dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & SPSS. Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Purwanto Wahyudin. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Surakarta : Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah.

Rampersard, Hubert K. 2006. Pertajam Kompetensi Anda melalui PERSONAL BALANCED SCORECARD. Edisi Indonesia. Jakarta : Penerbit PPM

Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi : Konsep-Kontroversi-Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Jakarta : Prenhallindo.

Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

T.Hani Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogya:BPFE.

(33)

97