PENGARUH IMPLEMENTASI KEBIJAKAN HUMAN RESOURCE PLANNING DALAM MENTRANSFORMASI KINERJA SDM PT INDOWEBHOST KREASI

KINERJA SDM PT INDOWEBHOST KREASI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh:

HASHIM AZWAR SULAIMAN 170907046

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2021

ii

iii

iv

i ABSTRAK

PENGARUH IMPLEMENTASI KEBIJAKAN HUMAN RESOURCE PLANNING DALAM MENTRANSFORMASI KINERJA SDM

DI PT INDOWEBHOST KREASI

Nama : Hashim Azwar Sulaiman

NIM : 170907046

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dosen Pembimbing : Nicholas Marpaung, S.AB, M.Si

Persiapan suatu hal merupakan kunci untuk menghindari sebuah kegagalan, contohnya adalah konsep Human Resource Planning tersebut. Masih belum maksimalnya kinerja SDM di PT IWK menjadi kendala pada awal permulaan berdirinya PT IWK. Transformasi kinerja di PT IWK dilakukan dengan bantuan dari implementasi kebijakan perencanaan sumber daya manusia.

Berdasarkan latar belakang, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kebijakan Human Resource Planning dalam mentransformasi kinerja SDM di PT IndoWebhost Kreasi. Sedangkan yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kebijakan Human Resource Planning dalam mentransformasi kinerja SDM di PT IndoWebhost Kreasi. PT IWK merupakan sebuah perusahaan yang menyediakan internet, komunikasi data and managed service untuk bisnis perkebunan dan industri lainnya di Kota Medan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Teknik pengambilan data primer melalui kegiatan wawancara mendalam serta dokumentasi. Pengambilan data sekunder melalui dokumen-dokumen pendukung yang disediakan oleh perusahaan. Proses analisis data dilakukan dengan cara reduksi data, penyajian data, kemudian dilakukan penarikan kesimpulan.

Hasil dari penelitian ini adalah implementasi kebijakan perencanaan sumber daya manusia sudah berjalan dengan baik dilihat dari aspek adanya perubahan di kinerja SDM. Namun, masih perlu adanya perbaikan di proses komunikasi implementasi agar perencanaan dapat lebih matang sehingga dapat menghasilkan kenaikan level keefektifan yang diharapkan oleh perusahaan

Kata Kunci: Perencanaan Sumber Daya Manusia, Kinerja, Implementasi

Kebijakan

ii ABSTRACT

THE EFFECTS OF HUMAN RESOURCE PLANNING POLICY IMPLEMENTATION ON TRANSFORMING HUMAN RESOURCES

PERFORMANCES AT PT INDOWEBHOST KREASI

Name : Hashim Azwar Sulaiman Student Number : 170907046

Department : Business Administration Faculty : Social and Political Sciences Lecturer : Nicholas Marpaung, S.AB, M.Si

Preparation is one of the key things to do to avoid failures, one of the examples are human resource planning concept. Human resources performance at PT IWK are still not on the maximum level, thus creating problem at the beginning of the company formation. Performance transformation at PT IWK could be done by the help of the policy implementation of human resources planning.

Based on the background, purpose of this paper are to understand the effects of human resources planning policy on transforming human resources performances at PT IndoWebhost Kreasi. While the formulation of the problem on this paper are how the effects of human resources planning policy on transforming human resources performances at PT IndoWebhost Kreasi. PT IWK is a company that provides internet, data and managed services communication for plantations companies and other industries in Medan.

This paper uses a qualitative approach to with the type of descriptive research Primary data collection techniques through in-depth interview and documentation. Retrieval of secondary data by obtaining documents provided by the company. The analysis of the data is done by reducing the data, presenting the data and finished by drawing conclusions.

The results of this paper are human resources planning policy implementation are doing good based on the transformation on human resources performances. But, there is still a need for improvement on the communication process of the implementation, in by doing so could create a better planning and resulting in the effectiveness level that is set by the company.

Keywords: Human Resources Planning, Performance, Policy Implementation

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan kasih dan sayang-Nya kepada kita, sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu, yang saya beri judul “Pengaruh Implementasi Kebijakan Human Resource Planning dalam Mentransformasi Kinerja SDM di PT IndoWebhost Kreasi.”

Tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat agar bisa menempuh ujian sarjana pendidikan pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Pengerjaan skripsi ini telah melibatkan banyak pihak yang sangat membantu dalam banyak hal. Oleh sebab itu, disini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Hendra Harahap, M.Si, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Marlon Sihombing, M.A, Selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen Penguji yang telah memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini

3. Almh. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

4. Bapak Nicholas Marpaung S, A.B, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang

telah membimbing dan memotivasi penulis dalam penyusunan Skripsi ini

hingga selesai

iv

5. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP dan Bapak Ahmad Farid, S.H selaku Staf Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

6. Seluruh Staf Pengajar atau Dosen di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis

7. Ibu Iin Syafirah Putri, Bapak Darwinius Pange, Ibu Vera Nasution, Bapak Barensius Saragih dan Bapak Agus Rachmat Danu yang baik hati memberi izin kepada penulis untuk mewawancarai hingga skripsi ini selesai tepat waktu

8. Keluarga penulis Bapak Ubit Azwar Sulaiman, Ibu Arwina Sufika, Kakak Nabila Noor Sulaiman dan Adik Hisyam Ahmad Sulaiman tersayang yang telah banyak memberikan doa dan dukungan kepada penulis secara materi maupun nonmaterial hingga skripsi ini dapat selesai

9. Alneila Shafira yang selalu menemani dan tiada henti memberikan dukungan serta motivasi secara tulus sepenuh hati dalam menyelesaikan Skripsi ini

10. Sahabat dan rekan terdekat di dunia perkampusan “Huru-Hara” yang selalu tiada hentinya memberikan dorongan, dukungan dan hiburan agar penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini

11. Seluruh rekan kerja di Kopitree dimulai dari bagian kantor maupun café

yang selalu memberikan motivasi ke penulis agar selalu mengerjakan

Skripsi ini

v

12. Seluruh teman-teman Kelas B Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara 2017 yang sejak tahun lalu tidak dapat berkumpul lagi di kelas, semuanya telah banyak sekali membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan semuanya mengingat jumlahnya yang banyak dan atas dasar keadilan 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini baik

secara materiil maupun nonmaterial yang tidak dapat disebutkan satu persatu

14. Terimakasih karena tanpa kalian, penulis tidak akan bisa melewati ini sendiri

Medan, 22 Juli 2021

Penulis,

Hashim Azwar Sulaiman

vi DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KERANGKA TEORI ... 11

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 11

2.1.1 Pengertian Perencanaan ... 11

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 11

2.1.3 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.4 Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.6 Indikator Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.7 Tantangan dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM ... 16

2.1.8 Fase Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 20

2.1.9 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 21

2.1.10 Perencanaan SDM sebagai Kegiatan Manajemen SDM ... 22

2.2 Kinerja Pegawai ... 25

2.2.1 Pengertian Kinerja ... 25

2.2.2 Tujuan dan Sasaran Kinerja ... 27

2.2.3 Pengelolaan Kinerja ... 28

2.2.4 Komunikasi Kinerja ... 32

2.2.5 Evaluasi Kinerja ... 33

2.2.6 Indikator Kinerja ... 34

2.3 Implementasi Kebijakan ... 35

2.3.1 Definisi Implementasi Kebijakan ... 35

2.3.2 Tujuan Implementasi Kebijakan ... 37

2.3.3 Perspektif Implementasi Kebijakan ... 38

2.3.4 Tahap-Tahap Implementasi Kebijakan ... 39

2.3.5 Indikator Implementasi Kebijakan... 41

2.3.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Implementasi ... 43

2.4 Transformasi Organisasi ... 43

2.4.1 Definisi Transformasi Organisasi ... 43

2.4.2 Pendekatan-Pendekatan Transformasi Organisasi ... 44

2.4.3 Faktor-Faktor Keberhasilan Transformasi Organisasi ... 46

2.4.4 Indikator Transformasi Organisasi ... 46

2.5 Penelitian Terdahulu ... 47

vii

2.6 Kerangka Berpikir ... 49

BAB III METODE PENELITIAN ... 51

3.1 Bentuk Penelitian ... 51

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 51

3.3 Subyek dan Obyek Penelitian ... 51

3.4 Informan Penelitian ... 52

3.5 Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.5.1 Data ... 53

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data... 54

3.6 Definisi Konsep ... 56

3.7 Teknik Analisis Data ... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 60

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 60

4.1.1 Profil Perusahaan ... 60

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 61

4.1.3 Logo Perusahaan ... 61

4.2 Karakteristik Informan Penelitian ... 62

4.3 Penyajian Data ... 64

4.4 Analisis Data ... 64

4.4.1 Analisis Data Human Resource Planning (Perencanaan Sumber Daya Manusia) ... 64

4.4.2 Analisis Data Kinerja ... 83

4.4.3 Analisis Data Implementasi Kebijakan ... 89

4.4.4 Analisis Data Transformasi Organisasi ... 94

4.5 Pembahasan ... 100

BAB V PENUTUP ... 111

5.1 Kesimpulan ... 111

5.2 Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA ... 113

LAMPIRAN ... 115

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pengguna Internet 1995-2020 ... 2

Tabel 1.2 Jumlah Pengguna Internet di Indonesia ... 3

Tabel 1.3 Data Pengguna Provider di Indonesia per 30 April 2018 ... 4

Tabel 1.4 Data SDM PT IndoWebhost Kreasi ... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 47

Tabel 4.1 Karakteristik Informan Kunci ... 62

Tabel 4.2 Karakteristik Informan Utama ... 63

Tabel 4.3 Form Penilaian Kinerja ... 85

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Diagram Hubungan PSDM dengan MSDM ... 24

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ... 50

Gambar 4.1 Logo PT IndoWebhost Kreasi ... 61

Gambar 4.2 Form Perekrutan Karyawan ... 67

Gambar 4.3 Surat Mutasi Kerja ... 68

Gambar 4.4 Pelatihan di PT IWK ... 73

Gambar 4.5 Pelatihan APJII yang diikuti oleh SDM PT IWK ... 74

Gambar 4.6 Sarana Olahraga PT IWK ... 77

Gambar 4.7 Bukti Pembayaran Iuran BPJS ... 78

Gambar 4.8 Buka Bersama di PT IWK ... 79

Gambar 4.9 Family Gathering di PT IWK ... 80

Gambar 4.10 Rapat Manajemen di PT IWK ... 91

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejarah awal penggunaan internet tercatat pada tahun 1969, yang masuk ke dalam proyek ARPANET (Advanced Research Project Agency Network). Pada tahun 1969, para peneliti di Universitas California, Los Angeles (UCLA) meneliti bagaimana proses pengiriman data dalam bentuk kode biner antara dua komputer, yang dimana komputer pertama menghasilkan kata “LOG” dan komputer kedua menghasilkan kata “IN”, yang memunculkan ide nama LOGIN. Internet memiliki definisi jaringan komunikasi yang dapat menghubungkan suatu media elektronik dengan media elektronik lainnya. Keberhasilan ARPANET menghasilkan sebuah jaringan komputer yang digunakan oleh Departemen Pertahanan Amerika Serikat

Ditemukannya World Wide Web (WWW) oleh Berners-Lee pada tahun 1990 membuat publik dapat menggunakan “www” untuk menelusuri situs website.

Penemuan-penemuan ini menghasilkan situs pencari pertama di dunia, yaitu Mosaic pada tahun 1993, dan kemudian disusul oleh Yahoo, Ebay dan Amazon pada tahun 1994, dan yang terakhir disusul oleh Google pada tahun 1998.

Penemuan inilah yang menyebabkan internet menjadi bagian dari kehidupan kita

sehari-hari, yang terlihat dari penemuan media sosial pertama yang bernama

GeoCities pada tahun 1995. Lalu, pada tahun 2002 munculnya Friendster yang

merupakan media sosial yang sangat besar pada masanya dan menjadi suatu

fenomena, dan disusul oleh Facebook, Twitter, Instagram dll. Pada survei yang

dilakukan di Bulan Desember 2020, jumlah pengguna internet

sudah mencapai 5.053 juta atau setara dengan 64,2 % jumlah populasi dunia. Hal ini menunjukkan bahwa, internet sudah menjadi bagian sehari-hari dari kehidupan kita, dan merupakan sebuah hal yang penting bagi seorang individu untuk memiliki akses internet yang memadai untuk dapat menjalani kehidupannya sehari-hari.

Tabel 1.1

Jumlah Pengguna Internet 1995-2020

No Tanggal Jumlah

Pengguna

% Populasi Dunia

Sumber

1 Desember 1995 16 Juta 0.4 % IDC

2 Desember 2000 361 Juta 5.8 % Internet

World Stats 3 September 2010 1.971 Juta 28.8 % Internet

World Stats 4 Desember 2020 5.053 Juta 64.2 % Internet

World Stats Sumber: Internet World Stats (2020)

Awal mula internet masuk ke Indonesia tercatat pada tahun 1988, yang

dimana protokol Internet (IP) pertama di Indonesia, yaitu UI NET-LAB

(192.41.206/24) yang didaftarkan oleh Universitas Indonesia pada tanggal 24 Juni

1988. Lalu, tercatat pada tahun 2020, Indonesia memiliki jumlah pengguna internet

terbesar ke-4 di seluruh dunia, dengan total pengguna sejumlah 171.260.000

pengguna. Indonesia memiliki jumlah peningkatan pengguna internet sebesar

8.560% sejak tahun 2000, dengan total pengguna pada tahun 2000 sebesar

2.000.000 pengguna dan tercatat memiliki jumlah pengguna pada tahun 2021

sebanyak 202.000.000. Hal ini menunjukkan bahwa internet merupakan suatu hal

yang melekat di kehidupan masyarakat Indonesia sehari-harinya, baik itu untuk berkomunikasi, maupun hal lainnya yang ditawarkan di internet.

Tabel 1.2

Jumlah Pengguna Internet di Indonesia

Sumber: Internet World Stats (2020), Statista (2021)

Penyedia jasa internet (PJI) atau Internet service provider (ISP) adalah perusahaan atau badan yang menyediakan jasa sambungan internet dan jasa lainnya yang berhubungan. Awal mula masuknya Internet Service Provider (ISP) di Indonesia adalah pada tahun 1994, yaitu IndoNet yang dipimpin oleh Sanjaya.

IndoNet merupakan ISP komersial pertama di Indonesia. Pada saat itu, IndoNet mengambil langkah yang terbilang berani dengan menggunakan dial-up sebagai sambungan awal ke Internet. Dan pada tahun 1995, Pemerintah Indonesia melalui Departemen Pos Telekomunikasi menerbitkan izin untuk ISP yang diberikan kepada IndoNet yang dipimpin dan BRM.

Pertama kalinya teknologi komunikasi seluler muncul di Indonesia adalah ketika Perumtel bersama dengan PT Rajasa Hazanah Perkasa mulai

2000000

110000000

171260000

202000000

0 50000000 100000000 150000000 200000000 250000000

01 Januari 2002 31 Desember 2015 31 Desember 2020 28 Februari 2021

Jumlah Pengguna Internet di Indonesia

Jumlah Pengguna Internet di Indonesia

menyelenggarakan layanan komunikasi seluler pada tahun 1985. Perkembangan selanjutnya yaitu pada Oktober 1993, PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) memulai proyek percobaan untuk pengembangan teknologi generasi kedua (2G) / GSM. Tercatat, pada akhir 1999, Indonesia sudah memiliki konsumen telepon seluler sejumlah 3,6 juta pelanggan. Pada Bulan Juni 2010, jumlah pengguna layanan operator seluler di Indonesia mencapai 180 juta pelanggan, atau sekitar 80

% populasi penduduk keseluruhan. Berdasarkan riset yang dilakukan oleh Kominfo pada tahun 2018, tercatat bahwa pengguna provider di Indonesia sudah menyentuh angka 250 juta pengguna, dengan rincian per provider sebagai berikut.

Tabel 1.3

Data Pengguna Provider di Indonesia per 30 April 2018

No Provider Jumlah Pengguna

1 Telkomsel 150 juta pelanggan

2 XL Axiata 45 juta pelanggan

3 Indosat Ooredoo 34 juta pelanggan

4 Tri Indonesia 17 juta pelanggan

5 Smartfren 7 juta pelanggan

Sumber: Kominfo (2018)

Jumlah pengguna provider di Indonesia yang mencapai 250 juta pelanggan, tidaklah sejalan dengan kualitas internet yang tersedia. Kecepatan koneksi internet di Indonesia yang dikenal lelet atau lambat, dapat terlihat dari hasil survei kecepatan koneksi internet rata-rata yang dibandingkan dengan negara lain di ASEAN.

Koneksi internet rata-rata Indonesia berada di peringkat keempat terendah. Hal

tersebut dikarenakan kondisi geografis, tidak meratanya infrastruktur dan yang

terakhir adalah jumlah pengguna internet yang besar. Tercatat pada tahun 2005,

mulai terlihat tarif layanan seluler di Indonesia semakin murah, yang dikarenakan oleh perang tarif yang dilakukan oleh industri telekomunikasi seluler demi meraih pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama. Memburuknya kualitas layanan operator di Indonesia sudah dapat terlihat di sekitar awal tahun 2008, dikarenakan kebijakan penurunan dan perang tarif yang terjadi, terutama pada jam- jam sibuk. Namun, dibalik buruknya peringkat internet Indonesia dibandingkan negara yang lain, jika kita melihat beberapa ISP (Internet Service Provider) di Indonesia, Telkomsel merupakan salah satu yang terbaik dalam masalah kecepatan serta jangkauan koneksi. Berdasarkan survei pengguna, satu-satunya kekurangan Telkomsel, dan kekurangan ini bisa diperdebatkan adalah mahalnya harga layanan dibandingkan ISP yang lain, dan kemudian disusul oleh XL Axiata. Jangkauan koneksi XL Axiata memiliki kemiripan dengan bagusnya Telkomsel. Untuk ISP selanjutnya adalah Tri (3), yang terkenal dengan harga layanan yang terjangkau jauh dibawah provider XL dan Telkomsel, namun memiliki kekurangan seperti beberapa daerah yang belum banyak menjangkau sinyalnya.

Pemerintah menyadari akan adanya kendala pada kualitas internet di

Indonesia, sehingga memiliki ide untuk mengatasinya dengan menggandeng pihak

provider untuk melaksanakan proyek Palapa Ring. Pada tahun 2016, Pemerintah

Indonesia melalui Kementerian Komunikasi dan Informatika melakukan

pembangunan jaringan serat optik nasional, yang akan menjangkau 440

kota/kabupaten di seluruh Indonesia, yang dinamakan Palapa Ring. Palapa Ring

merupakan salah satu bukti sumbangsih ISP di Indonesia. Hal ini terlihat dengan

tokoh pelaksananya seperti PT Bakrie Telecom Tbk, PT. Excelcomindo Pratama

Tbk., PT. Indosat Tbk, PT Infokom Elektrindo, PT. Macca System Infocom, PT

Powertek Utama Internusa dan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom).

Investasi pembangunan Palapa Ring sama sekali tidak menggunakan Anggaran Pembangunan dan Belanja Negara (APBN), melainkan sepenuhnya berasal dari operator telekomunikasi anggota konsorsium.

Kecepatan internet yang belum memadai tidak menghalangi keinginan rakyat Indonesia untuk mengaksesnya, terlihat dari meningkatnya jumlah pengguna internet. Dimulai dari Kota Jakarta hingga pada akhirnya persebaran internet memasuki Kota Medan. Awal mula internet masuk ke Kota Medan adalah dengan maraknya warung internet (warnet). Warnet pada awal mulanya digunakan sebagai tempat berkumpul untuk para siswa dan mahasiswa untuk dapat bermain games online bersama-sama, dikarenakan masih mahalnya harga akses internet dari gadget pribadi. Selain itu, warnet juga digunakan sebagai tempat untuk sekedar mengakses internet seperti media sosial dll. Sejalan dengan permintaan yang meningkat, perlahan akses internet semakin terjangkau dan pada akhirnya harga akses internet dapat dijangkau oleh seluruh kalangan masyarakat di Kota Medan, seperti perusahaan yang mulai membutuhkannya untuk operasional sehari-hari. Provinsi Sumatera Utara dan khususnya Kabupaten Deli Serdang memiliki perkebunan- perkebunan, dan tak terkecuali, para perkebunan ini pada akhirnya juga memerlukan internet yang memadai untuk mendukung operasionalnya sehari-hari.

Mulai diperlukannya akses internet bagi perusahaan di Kota Medan dan

sekitarnya, terkhusus perkantoran dan perkebunan, menghasilkan ide untuk

menciptakan satu perusahaan yang dapat menjawab kebutuhan ini, dan dengan

kebutuhan tersebut menjadikan ide dasar untuk terciptanya PT IndoWebhost

Kreasi. PT IndoWebhost Kreasi, yang selanjutnya dapat disingkat menjadi PT

IWK, menjawab kebutuhan akan internet yang stabil seperti layanan Dedicated Internet untuk perkantoran dan perkebunan, dibandingkan rumah per rumah, yang menggunakan layanan Internet Broadband.

PT IndoWebhost Kreasi merupakan sebuah perusahaan yang menyediakan internet, komunikasi data and managed service untuk bisnis, perkebunan dan industri lainnya di Medan dan juga seluruh Indonesia, namun lebih mengkhususkan layanan di Kota Medan. PT IndoWebhost Kreasi (IWK) menjawab kebutuhan pasar akan tuntutan koneksi link yang dapat diandalkan. Berlokasi di Jalan Sei Batang Hari No.51 A, Medan Sunggal, IWK didukung oleh para tenaga professional yang sudah berpengalaman dibidang IT dan Telekomunikasi. PT IWK telah terbukti berkompeten dalam layanan koneksi Internet dan IT Total Solution Services- sehingga kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi. Dengan menyediakan layanan jaringan dan solusi teknologi

lainnya, IWK bekerja sama dengan banyak industri komersial terutama yang

bergerak di bidang perkebunan. Keunggulan PT IndoWebhost Kreasi dibandingkan

dengan provider lain di Kota Medan adalah, penggunaan dari Dedicated Internet

dibandingkan Internet Broadband. Dedicated Internet memiliki bandwith yang

didedikasikan untuk pengguna, dimana koneksi dan performance yang disajikan

dapat digunakan oleh setiap pengguna secara penuh. Atau dengan kata lain, jika

terjadi “lalu-lintas” internet yang “berat”, tidak perlu khawatir karena tidak akan

terjadi perlambatan kecepatan dan performance. Layanan utama yang ditawarkan

oleh PT IndoWebhost Kreasi adalah internet di perkebunan. Fiber Optic atau yang

biasa disingkat FO tidak dapat menjangkau areal perkebunan, sehingga

membutuhkan layanan internet yang berbasis Dedicated Internet. PT IndoWebhost Kreasi memiliki 30 karyawan yang tersebar di beberapa departemen.

Tabel 1.4

Data SDM PT IndoWebhost Kreasi

No Nama Departemen Jumlah SDM

1 Direktur 1

2 General Manager 1

3 Core Network 2

4 HR GA Business Development 5

5 Sales 5

6 Accounting & Finance 6

7 Operations Support System (OCS) 10

Total 5 Departemen (Diluar Direktur & GM) 30 Sumber: Peneliti (2021)

Masih belum maksimalnya kinerja SDM di PT IWK menjadi kendala pada

awal permulaan berdirinya PT IWK. Hal ini dikarenakan belum terhubungnya

pekerjaan sehari-hari dengan target perusahaan yang sudah dicanangkan

sebelumnya. Namun, sejak diperkenalkan Human Resource Planning atau

Perencanaan Sumber Daya Manusia ke PT IWK, terjadinya transformasi kinerja

SDM di PT IWK perlahan demi perlahan, terlihat dengan kondisi perusahaan yang

sekarang sudah lebih baik dibandingkan pada awal berdirinya. Walaupun konsep

Perencanaan Sumber Daya Manusia belumlah dijalankan secara keseluruhan,

namun konsep tersebut sedikit demi sedikit menjadi dasar dari apa yang akan

dilakukan kesehariannya di PT IWK.

Human Resource Planning atau dalam Bahasa Indonesia Perencanaan Sumber Daya Manusia pada umumnya memiliki arti sebagai sebuah kegiatan yang dilakukan demi memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang berkaitan dengan suatu organisasi/perusahaan, yang dimana di-dalam pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut memiliki kegiatan yang selaras agar tujuan organisasi/perusahaan dapat tetap tercapai. Dengan kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut, diharapkan departemen yang terkait, baik departemen SDM maupun HR (Human Relations) dapat melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan seperti merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik. Secara sederhana, perencanaan SDM merupakan kegiatan mengestimasi secara sistematis terhadap permintaaan, kebutuhan dan supply tenaga kerja organisasi/perusahaan di waktu yang akan datang.

Persiapan suatu hal merupakan kunci untuk menghindari sebuah kegagalan,

contohnya adalah konsep Human Resource Planning tersebut. Dengan

mempersiapkan berapa kebutuhan SDM yang akan diperlukan, maka perusahaan

akan memiliki SDM yang efektif dan yang hanya diperlukan untuk suatu pekerjaan,

sehingga pekerjaan sehari-harinya akan tersambung dengan tujuan perusahaan yang

sudah ditetapkan sebelumnya. Saya pribadi tertarik untuk mengetahui, bagaimana

sebuah konsep yang dijalankan, dalam hal ini Human Resource Planning dapat

mentransformasi kinerja SDM suatu perusahaan, sehingga perusahaan tersebut

dapat menjadi seperti yang kita ketahui sekarang ini. Oleh karena itu, saya tertarik

untuk mengangkat judul “Pengaruh Implementasi Kebijakan Human Resource

Planning Dalam Mentransformasi Kinerja SDM PT IndoWebhost Kreasi”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kebijakan Human Resource Planning dalam mentransformasi kinerja SDM PT IndoWebhost Kreasi

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan Human Resource Planning dalam mentransformasi kinerja SDM PT IndoWebhost Kreasi

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai bagaimana suatu konsep dapat mengubah kinerja SDM suatu perusahaan sehingga perusahaan dapat menjadi dalam keadaan lebih baik dibandingkan sebelumnya

2. Bagi PT IndoWebhost Kreasi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan saran kepada pihak perusahaan mengenai pentingnya implementasi suatu konsep ataupun teori, yang dapat mendatangkan manfaat kepada perusahaan agar dapat berkembang lebih baik kedepannya

3. Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan serta sumber referensi bagi

program studi agar mahasiswa maupun mahasiswi selanjutnya dapat

mengembangkan penelitian ini lebih baik lagi sejalan dengan zaman yang terus

berkembang

11 BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Perencanaan

Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan (Nawawi, 2015). Pengertian ini menunjukkan bahwa perencanaan merupakan proses atau rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi/perusahaan, dan dilanjutkan dengan memilih strategi dan metode untuk mencapai tujuan tersebut.

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia semula merupakan terjemahan dari “Human Resources”. Human diartikan manusia, sedangkan resource adalah sumber sehingga terjemahan langsungnya adalah sumber manusia sebagaimana diterjemahkan di Malaysia. Ruky (dalam Sinambela, 2018) mengatakan bahwa para pakar di Indonesia kurang sreg dengan terjemahan sumber manusia, dan menambahkan kata daya, menjadi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa).

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan. Werther dan Davis (dalam Sutrisno,

2012), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

2.1.3 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara umum, sekarang istilah perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan perubahan dan isu tersebut. Pada awalnya, saat stabilitas lingkungan, perencanaan SDM berpusat pada penyesuaian tuntutan SDM dengan suplai SDM.

Pada masa itu, memperkirakan kebutuhan dan perencanaan SDM yang diperlukan sebagian besar merupakan perhitungan angka belaka.

Menurut Andrew E. Sikula (dalam Sinambela, 2018), bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan upaya mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan perencanaan organisasi. Selanjutnya, Mangkunegara (dalam Sinambela, 2018), mengemukakan bahwa perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penampatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Perencanaan SDM menurut Siagian (dalam Sinambela, 2018), adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan kerja yang tepat pada waktu yang tepat.

2.1.4 Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat tiga pendekatan perencanaan SDM, yaitu:

 Pendekatan top-down, dengan rencana yang telah ditetapkan itu

disebarluaskan pada satuan-satuan organisasi yang lebih rendah untuk dilaksanakan.

 Pendekatan bottom-up, rencana dilakukan oleh satuan-satuan

organisasi yang lebih rendah dan kemudian diajukan kepada pucuk pimpinan organisasi baik sebagai informasi maupun suatu rencana yang dipandang sudah matang untuk mendapat pengesahan terlebih dahulu sebelum dilaksanakan.

 Pendekatan gabungan antara top-down dengan bottom-up, pimpinan

organisasi telah memberikan arahan perencanaan dalam semua unit organisasi terkait dengan arah perencanaan SDM maupun perencanaan masing-masing unit.

Akan tetapi, setiap pendekatan tentu memiliki kekuatan dan kelemahan,

seperti pendekatan top-down memiliki kekuatan pada rencana yang disusun telah

mengintegrasikan kepentingan semua organisasi sehingga terdapat keterpaduan

konsep, persepsi dan strategi yang akan dilakukan, dan memiliki kelemahan

kebutuhan unit secara spesifik kemungkinan tidak tertangkap dalam perencanaan

model ini. Selanjutnya, kekuatan pendekatan bottom-up lebih mengarah pada

psikologis, yang artinya setiap unit diberikan kesempatan untuk merencanakan

sendiri SDM di unitnya sehingga merasa diberdayakan, namun memiliki kelemahan

rencana yang dihasilkan akan kurang memperhitungkan berbagai aspek antarunit

dan akan lebih bersifat teknis.

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Stone (dalam Sinambela, 2018), terdapat setidaknya dua tujuan pokok perencanaan SDM, yaitu membantu penentuan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama pada pegawai dan tujuan tindakan afirmatif. Kemudian yang kedua, adalah untuk melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi. Sementara itu, tujuan perencanaan SDM untuk menjamin penggunan yang optimal terhadap SDM pada organisasi saat ini, dengan menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi di masa mendatang baik kualitas maupun kuantitas, menurut Widodo (dalam Sinambela, 2018).

Menurut Rivai (dalam Sinambela, 2018), apabila perencanaan SDM dilakukan dengan benar, dapat memberikan manfaat langsung maupun tidak langsung bagi organisasi berikut ini:

1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam organisasi dengan lebih baik

2. Melalui perencanaan SDM yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan jika SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan panduan seperti Standar Operasi Prosedur (SOP)

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan jika memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM

4. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di

masa depan baik kuantitatif maupun kualitatif dalam mengisi berbagai

jabatan dan berbagai fungsi organisasi di masa mendatang

5. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi

6. Perencanaan SDM akan menjadi acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM

2.1.6 Indikator Perencanaan Sumber Daya Manusia

Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (dalam Kelejan, Rillya dan Victor P.K Lengkong dan Hendra N. Tawas, 2018) yaitu:

1. Pengadaan

Pengadaan harus dilakukan secara baik dan benar supaya kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diantaranya penarikan dan seleksi.

2. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

3. Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

4. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan (Maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya Labor Turnover relatif rendah, diantaranya program kesejahteraan

5. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan yang harus dilaksanakan sebaik-baiknya. Diantaranya yaitu peraturan dan sanksi hukum.

6. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian harus direncanakan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam, diantaranya yaitu pensiun dan dipecat.

2.1.7 Tantangan dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM

Semakin besar suatu organisasi akan semakin kompleks permasalahan

perencanaan SDM yang akan dihadapi. Untuk itu, dibutuhkan koordinasi yang kuat

antarlini organisasi untuk memberik an masukan yang komprehensif tentang

berbagai program kerja dan agenda yang akan dilakukan oleh organisasi sehingga

perkiraan kebutuhan SDM terjawab dengan baik. Oleh sebab itu, terdapat berbagai tantangan dan hambatan dalam perencanaan SDM

1. Tujuan yang kurang fokus

Penetapan tujuan yang jelas dan terukur menjadi masalah utama yang akan dihadapi dalam merencanakan SDM. Tujuan yang dikemukakan secara kualitatif seperti mencapai laba sebesar-besarnya akan membuat “kebingungan” di antara semua anggota organisasi sebab laba sebesar-besarnya tidak jelas berapa jumlahnya. Sebaliknya, penetapan tujuan yang jelas secara kuantitatif seperti dikemukakan di atas, tentu saja harus diikuti penetapan tujuan secara kualitatif, yakni kualitas seperti apa yang diharapkan. Dengan tujuan yang jelas tersebut, manajemen dapat merencanakan SDM yang tepat untuk dapat mencapai tujuan yang dimaksud.

2. Faktor Lingkungan

Perubahan faktor lingkungan yang sangat cepat dan kompleks dewasa ini berakibat pada perencanaan SDM yang semakin sulit. Simamora (dalam Sinambela, 2018), berpendapat bahwa tidak ada dua perusahaan yang bergiat di dalam lingkungan yang identik untuk menggambarkan hambatan lingkungan dalam perencanaan SDM-nya. Tantangan utama dalam penyusunan strategi perencanaan SDM adalah menghasilkan strategi yang akan berhasil di dalam lingkungan untuk ketika organisasi berkiprah guna memberikan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan.

3. Dukungan terhadap Strategi Organisasi

Penyusunan berbagai strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi

bisnis merupakan tantangan mengingat:

 Manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih tantangan apa yang dihadapi strategi bisnis perusahaannya

 Kemungkinan ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai berbagai

strategi SDM yang harus dilakukan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis. Dengan kata lain, tidak pernah terlihat bagaimana strategi SDM bakal memberikan andil bagi pencapaian tujuan organisasional

 Berbagai perusahaan besar kemungkinan besar memiliki variasi strategi

bisnis. Idealnya, setiap unit hendaknya mampu memformulasikan strategi perencanaan SDM yang selaras dengan strategi bisnisnya.

4. Persaingan yang Semakin Sengit

Seperti pada dunia bisnis yang barang dan jasa terdapat persaingan yang sangat tinggi, begitu juga dengan SDM. Kondisi seperti ini jelas akan menjadi hambatan dan tantangan tersendiri bagi perencanaan SDM, terlihat dari sangat sulit memperoleh tenaga yang berkualitas.

5. Kecenderungan Organisasi untuk Bertahan

Beberapa manajer mencurahkan sebagian besar perhatian mereka pada masalah-masalah yang mendesak untuk diselesaikan. Kondisi seperti ini membuat para manajer tidak mempunyai waktu untuk memfokuskan diri pada pengembangan strategik jangka panjang dan masuk pada lingkaran rutinitas dapat bertahan dalam persaingan

6. Komitmen yang Kurang

Banyak program SDM yang berasal dari departemen SDM gagal,

dikarenakan para manajer lini tidak dilibatkan dalam perencanaannya. Strategi

SDM yang berasal dari divisi SDM akan mempunyai kemungkinan kecil untuk

berhasil, kecuali para manajer lini lainnya benar-benar menyadari betapa pentingnya masalah strategi SDM menjadi perhatian semua lini.

7. Peramalan yang Kurang Baik

Perkembangan organisasi tentu akan berhubungan erat dengan perencanaan SDM. Lagi pula, apabila organisasi bertumbuh ke depan, sudah pasti perencanaan SDM juga akan meningkat. Dalam hal ini, dibutuhkan peramalan yang akurat sehingga SDM yang direncanakan tidak berlebihan, tetapi juga tidak terlalu sedikit

8. Konflik Internal Organisasi

Penetapan tujuan yang baik seperti dijelaskan di atas akan memberikan arahan yang jelas dalam perencanaan SDM. Apabila ingin membangun strategi perencanaan SDM di organisasi perlu melibatkan seluruh unit yang telah ditetapkan dan dibangun dalam organisasi tersebut. Artinya, strategi yang telah ditetapkan harus dipahami dengan baik sehingga dapat dilaksanakan. Perbedaan yang terjadi akan menyebabkan ketidakselarasan dan gangguan dalam penerapan strategi tersebut. Walaupun manajer puncak sibuk, ia harus memiliki waktu khusus untuk mensosialisasikan dan menjelaskan strategi yang ditetapkan kepada semua lapisan pegawai. Lagi pula, persaingan yang kompetitif dalam perekonomian sudah menjadi fakta.

Komitmen organisasi sangatlah penting. Tujuan yang baik, strategi yang

tepat dan dukungan lingkungan yang kondusif semuanya akan menjadi percuma

jika komitmen pegawai dalam mengembangkan organisasi tidak ada. Demikian

juga halnya komitmen semua manajer hingga ke jenjang paling bawah tentang

perencanaan SDM harus ditumbuhkembangkan sebab perencanaan SDM dalam

organisasi adalah suatu sistem. Sebenarnya, konflik dalam organisasi bukanlah

masalah yang ditakutkan dan harus dihindari, melainkan konflik yang positif seyogianya dapat dikelola dan dikembangkan dengan baik. Konflik positif yang lebih mengarah pada persaingan sehat. Dalam kondisi konflik seperti ini, dibutuhkan kehadiran seorang pemimpin yang kuat dan mampu mengelola organisasi dengan baik.

2.1.8 Fase Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Mengidentifikasi Isu Bisnis yang Utama

Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini dapat membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis

2. Menentukan Implikasi SDM

Sasaran fase kedua adalah mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan selama fase 1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang dan mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal. Di dalam fase kedua, tidak luput langkah yang dilakukan adalah memperkirakan permintaan SDM dan memperkirakan penawaran SDM

3. Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM

Setelah fase 2 selesai, fase berikutnya adalah melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas, sasaran, dan tujuan.

Perbedaan jenis sasaran yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka

panjang mencerminkan perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun

waktu dua sampai dengan lima tahun mendatang

4. Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program, serta Praktik SDM Fase 4 membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase 3. Sejumlah kebijakan, program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini.

Hal ini termasuk program keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik para pelamar

5. Mengevaluasi, Merevisi, dan Memfokuskan Kembali

Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase 3 digunakan kembali unutk mendefinisikan kriteria yang akan dipakai dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan evaluasi

2.1.9 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM tidak dapat dilihat sebagai suatu aktivitas yang tidak memiliki makna. Meskipun demikian, perencanaan SDM perlu dilihat kondisi perusahaan secara lebih luas. Berikut ini akan dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

1. Perubahan Demografi

Tidak mengejutkan jika kondisi ekonomi mempengaruhi manajemen SDM.

Inflasi sebagai kenyataan hidup merusak perencanaan biaya hidup seseorang.

Resesi ekonomi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Dalam dua kondisi seperti tersebut diatas, produktivitas merupakan hal yang perlu diperhatikan secara serius dalam manajemen. Beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah jumlah penduduk, perluasan tenaga kerja, tenaga kerja perempuan, tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja dan perubahan ekonomi.

2. Perubahan Teknologi

Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen. Pengembangan teknologi canggih di depan produksi dan transportasi, komunikasi dan komputer telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi. Dengan perubahan teknologi dimungkinkan juga menyebabkan keterasingan di antara pegawai yang ketertinggalan pengetahuan dan keterampilan serta kesulitan penyesuaian terhadap proses baru dalam organisasi.

Oleh sebab itu, tantangan perencanaan SDM adalah memfasilitasi proses ini 3. Kondisi Peraturan dan Perudang-undangan

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) semakin dipengaruhi oleh hukum. Undang-Undang yang mendiskriminasi kerja mempunyai hambatan yang besar terhadap kebutuhan perencanaan SDM. Demikian pula peraturan perpajakan, undang-undang perburuhan, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja, semuanya mempengaruhi dunia MSDM

4. Perubahan Perilaku terhadap Karier dan Pekerjaan

Pekerjaan dalam komposisi demografi tenaga kerja kita mengalami perubahan dalam ekonomi, teknologi dan perubahan terhadap kondisi peraturan perundang-undangan, kebanyakan peraturan yang mempengaruhi SDM bersentuhan dengan perubahan perilaku terhadap pekerjaannya, kebanyakan perubahan sikap tenaga kerja.

2.1.10 Perencanaan SDM sebagai Kegiatan Manajemen SDM

Setiap dan semua organisasi untuk mewujudkan, mempertahankan dan

mengembangkan eksistensinya memerlukan kegiatan Manajemen yang efektif dan

efisien, baik dengan menerapkan Manajemen Fungsional, Manajemen Berorientasi

Tujuan Manajemen Pengendalian Mutu Terpadu maupun Manajemen Strategik.

Pemilihan dan penggunaan salah satu bentuk manajemen tersebut di atas di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya, karena manusia membutuhkan dan membentuk organisasi.

Dalam mengimplementasikan kegiatan Manajemen SDM diperlukan

pelaksanaan salah satu kegiatannya yang disebut Perencanaan SDM. Dengan kata

lain kegiatan Manajemen, Manajemen SDM dan Perencanaan SDM adalah

kegiatan yang harus dilaksanakan secara terintegrasi di lingkungan sebuah

organisasi/perusahaan. Berdasarkan uraian singkat di atas berarti kegiatan dan

tujuan Perencanaan SDM harus menunjang perwujudan kegiatan dan pencapaian

tujuan Manajemen SDM, yang pada akhirnya harus menunjang pula terhadap

pengimplementasian fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan secara efektif dan efisien. Oleh karena itu Perencanaan SDM

akan kehilangan maknanya, jika tidak dilakukan sebagai kegiatan untuk membantu

para manajer agar memperoleh SDM yang kemampuannya sesuai dengan jenis dan

sifat pekerjaan yang menjadi tugas pokok unit kerja masing-masing. Kondisi itu

mengharuskan SDM yang bertugas merumuskan Perencanaan SDM untuk

melakukan koordinasi dan kerjasama dengan manajer unit kerja, agar perencanaan

kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan kebutuhan

untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan setiap dan semua

unit kerja

Gambar 2.1

Diagram Hubungan PSDM dengan MSDM

Sumber: Nawawi (2015)

Dari uraian-uraian di atas menjadi jelas bahwa Perencanaan SDM hanya dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien apabila sebuah organisasi/perusahaan memiliki perencanaan bisnis, terutama dalam bentuk Rencana Strategik (RENSTRA) dan Rencana Operasional (RENOP) yang realistik dan kompetitif.

Dari diagram di atas terlihat bahwa Manajemen SDM memerlukan strategi, agar pendayagunaan SDM (tenaga kerja) untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien.

Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan

bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari

perusahaan secara efisien dan efektif, dimana banyak terjadi hal-hal yang

merugikan perusahaan. Produktivitas dari suatu perusahaan akan meningkat apabila

SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah

direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhaan dari perusahaan tersebut. Dengan demikian, jelaslah bahwa perencanaan SDM yang baik jika memenuhi beberapa kriteria:

1. Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan

2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang

3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang akan dilakukan

4. Perencanaan yang dimiliki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel, dapat dipertanggung jawabkan. Dalam praktiknya, kebutuhan terhadap perencanaan SDM mungkin tidak segera tampak karena orang mungkin akan bertanya.

2.2 Kinerja Pegawai 2.2.1 Pengertian Kinerja

Penilaian pekerjaan adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan urutan pekerjaan-pekerjaan melalui penentuan kedudukan dan rasio antara satu pekerjaan dengan yang lainnya.

Lijan Poltak Sinambela,dkk., (2018), mengemukakan bahwa kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Jika disimak berdasarkan etimologinya, kinerja berasal dari

kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries): (1) memasukkan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; (3) menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan; (4) menggambarkannya dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab; (6) melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Haynes dalam Sinambela, 2018).

Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Senada dengan pendapat tersebut, Stephen Robbins mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Robbins, dalam Sinambela 2018). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, dalam Sinambela 2018). Ini menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Untuk meningkatkan kinerja yang optimal perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai.

Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggung

jawabnya dengan baik. Untuk memperoleh kinerja yang baik, harus diperhatikan tiga elemen pokok berikut ini:

1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu jabatan sehingga pejabat di posisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya. Untuk meningkatkan kinerja seorang guru, tentu saja guru tersebut perlu tahu apa yang harus dilakukannya dan bagaimana melakukannya

2. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas. Artinya, seorang guru harusnya mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya.

3. Standar kinerja untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakannya.

2.2.2 Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi dan rencana

strategi suatu organisasi (Wibowo, dalam Sinambela 2018). Tujuan dan sasaran

kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar proses kinerja dapat berlangsung

seperti yang diharapkan dan tercapainya kinerja tinggi. Kinerja merupakan kegiatan

pengolahan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan

adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak

berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan

sebuah aspirasi, sedangkan kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu

terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan

kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan

kinerja individual dengan tujuan organisasi.

Menurut Sheila J. Costello (dalam Sinambela 2018), tujuan mengalir dari atas ke bawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Diawali dengan membangun visi dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi. Selanjutnya, tujuan jangka panjang ditindaklanjuti dengan tujuan tahunan yang menjadi tujuan divisi, bagian, seksi dan seluruh pegawai secara berjenjang mulai dari pimpinan atas hingga pegawai. Tujuan diatas memberikan inspirasi untuk menetapkan tujuan di bawahnya.

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa (Wibowo, dalam Sinambela 2018). Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Menurut Furtwengler (Dalam Sinambela 2018), sasaran kinerja mencakup perbaikan kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan keterampilan berkomunikasi. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya: the performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja; the action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer; a time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan; an evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai; dan the place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

2.2.3 Pengelolaan Kinerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang mencari keunggulan bersaing

melalui kinerja para pegawainya. Organisasi seperti ini, harus mampu mengelola

perilaku dan hasil-hasil dari seluruh pegawai atau yang lazim dikenal dengan istilah

manajemen kinerja. Secara tradisional, sistem penilaian kinerja formal dipandang

sebagai sarana utama untuk mengelola kinerja pegawai. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang dilakukan oleh pimpinan, dan merupakan tanggung jawab utama dari divisi sumber daya manusia. Pimpinan juga memandang penilaian kinerja sebagai ritual tahunan yang menjadi rutinitas. Kinerja pegawai tidaklah datang dengan sendirinya. Kinerja haruslah dikelola oleh pimpinan. Seperti apakah kinerja seorang pegawai seyogianya dapat didiskusikan dan ditetapkan secara bersama antara pegawai dengan pimpinan. Tanpa penetapan beban tugas dan arahan yang jelas, pegawai akan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Situasi dan kondisi seperti ini sudah tentu akan mengurangi kinerja.

1. Organisasi sebagai Sistem

Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri atas berbagai subsistem. Dalam hal ini, sistem adalah seperangkat komponen yang bekerja bersama-sama secara interdependen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin baik sebuah sistem manajemen kinerja dirangkai dengan hal-hal lain yang harus dilakukan organisasi, semakin besar kemungkinan orang memahami bahwa hal ini mempunyai manfaat yang penting. Selain itu, kita harus memasukkan seluruh bagian sistem manajemen kinerja. Jika hanya satu atau dua bagian, maka sistemnya tidak akan berjalan lancar.

Dalam hal ini, yang menjadi pertanyaan adalah apakah sesungguhnya

manajemen kinerja itu? Bacal (Dalam Sinambela, 2018), mengemukakan bahwa

manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus,

yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang pegawai dengan

pengawas langsungnya. Menurutnya, manajemen ini meliputi upaya membangun

harapan yang jelas serta pemahaman tentang fungsi kerja esensial yang diharapkan

dari para pegawai. Penilaian kinerja hanya salah satu bagian dari proses yang lebih luas dalam manajemen kinerja. Manajemen kinerja (performance management) dapat didefinisikan sebagai proses dimana manajer memastikan bahwa aktivitas- aktivitas pegawai dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi.

Manajemen kinerja merupakan inti untuk mencapai keunggulan bersaing (Noe dkk, dalam Sinambela, 2018).

2. Manfaat dan Tantangan Manajemen Kinerja

Menurut Bacal (Dalam Sinambela, 2018), keuntungan manajemen kinerja bagi pimpinan organisasi antara lain: (a) menghemat waktu dengan membantu para pegawai mengambil keputusan sendiri, dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan dengan benar; (b) mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu di antara para staf tentang siapa yang bertanggungjawab atas apa; (c) mengurangi frekuensi situasi dimana kita tidak memiliki informasi pada saat kita membutuhkannya; (d) mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya hal itu) dengan membantu staf mengidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun efisiensi.

Meskipun demikian, di sisi lain, Bacal mengakui bahwa manajemen kinerja

adalah sebuah tantangan, mengingat umumnya para manajer tidak terlalu menyukai

proses tersebut, pegawai bahkan sering kali takut melakukannya, dan mereka yang

bekerja di bagian sumber daya manusia menghabiskan cukup banyak waktu untuk

mendesak para manajer agar memenuhi berbagai tanggung jawab manajemen

kinerja mereka. Tantangan yang kita hadapi adalah menemukan cara melaksanakan

manajemen kinerja yang masuk akal, baik bagi diri kita sendiri maupun bagi para

pegawai, menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas, membantu para pegawai melakukan pekerjaan mereka dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, Noe dan kawan- kawan (Dalam Sinambela, 2018), membagi sistem manajemen kinerja menjadi tiga, yaitu mendefinisikan kinerja, mengukur kinerja dan memberikan umpan balik informasi kinerja.

3. Perencanaan Kinerja Organisasi

Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu siklus manajemen kinerja (Wibowo, dalam Sinambela 2018). Adapun yang menjadi dasarnya adalah perencanaan strategi organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi, dimana perencanaan strategi dimaksudkan sebagai suatu penentuan apa saja yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai tujuannya. Perencanaan kinerja mendesain kegiatan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi, bagaimana menyediakan sumber daya yang dibutuhkan dan kapan harus dilakukan sehingga tujuan dapat dicapai seperti yang diharapkan.

Manajemen diawali dengan fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan sangat

mendasar dalam suatu organisasi karena menentukan jalannya organisasi, maka

baik tidaknya kinerja organisasi akan sangat dipengaruhi oleh kualitas rencana yang

dihasilkan. Titik awal manajemen kinerja adalah pegawai dan manajer bekerja sama

untuk mengidentifikasikan, memahami dan menyepakati apa dan berapa yang

seharusnya dikerjakan oleh pegawai, seberapa baiknya hal itu perlu dilaksanakan,

mengapa dilaksanakan dan seterusnya. Perencanaan strategi adalah proses

memformulasikan, mengimplementasikan dan mengevaluasi keputusan yang

memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.

4. Proses Perencanaan Strategi

Proses perencanaan strategi pada umumnya mengikuti sepuluh langkah, yaitu mendefinisikan tujuan, mendefinisikan lingkungan produk atau jasa, menilai sumber daya internal, menilai lingkungan eksternal, menganalisis pengaturan internal, menilai keuntungan kompetitif, mengembangkan strategi kompetitif, mengomunikasikan strategi dengan pemangku kepentingan, mengimplementasikan strategi dan mengevaluasi manfaat.

Kinerja organisasi haruslah direncanakan dengan baik. Dalam hal ini, sebelum aktivitas organisasi berlangsung, sudah diketahui secara pasti target kinerja yang akan dicapai. Agar dapat diketahui dan diukur, seyogianya ada patokan sebagai acuan yang ditetapkan. Patokan kinerja inilah yang menjadi pembanding untuk menentukan berhasil atau tidaknya organisasi mencapai kinerja organisasi.

Untuk perencanaan yang baik, dibutuhkan data yang komprehensif. Semakin banyak data dan informasi yang tersedia, semakin baik dan berkualitas perencanaan yang dihasilkan. Oleh karena itu, sebelum perencanaan dilaksanakan dibutuhkan penyediaan data terlebih dahulu. Pengumpulan data adalah mengumpulkan informasi tentang kinerja organisasi atau perseorangan dengan tujuan meningkatkan kinerja. Pengamatan merupakan cara bagi manajer untuk mengumpulkan data.

2.2.4 Komunikasi Kinerja

Raymon S. Ross (Dalam Sinambela, 2018), mendefinisikan komunikasi

sebagai suatu proses menyortir, memilih dan mengirimkan simbol-simbol sehingga

membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari pikirannya yang

serupa dengan yang dimaksudkan oleh sang komunikator. Sedangkan menurut

Tubbs dan Moss (Dalam Sinambela, 2018), komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, seperti pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik dan tindakan. Definisi komunikasi secara umum adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan/atau di antara dua atau lebih dengan tujuan tertentu. Pesan adalah produk utama komunikasi. Pesan berupa lambang-lambang yang menjalankan ide/ gagasan, sikap, perasaan, praktik atau tindakan.

Rencana yang dihasilkan tentu saja perlu dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi. Pengomunikasian kinerja yang diinginkan seyogianya dilakukan dua arah antara atasan dengan bawahan, untuk memastikan bahwa pelaksanaan tugas kerja berjalan sebagaimana mestinya, bahwa masalah dapat dikenali sebelum berkembang, dan bahwa baik manajer maupun pegawai selalu memperoleh informasi yang up to date. Adapun prosesnya dengan memerhatikan metode yang biasa digunakan, yaitu pertemuan status report singkat tertulis secara berkala dari setiap pegawai, pertemuan kelompok secara berkala dimana setiap pegawai melaporkan status pekerjaan ataupun proyek mereka.

2.2.5 Evaluasi Kinerja

Untuk mengetahui kinerja setiap pegawai, sebaiknya pertemuan evaluasi kinerja dilakukan dengan melibatkan manajer dengan pegawai yang bersangkutan.

Proses evaluasi kinerja antara manajer dan pegawai bekerja sama dalam menilai

sampai sejauh mana pegawai telah mencapai sasaran yang telah disepakati dan

bekerja sama untuk mengatasi berbagai kesulitan yang ditemui yang biasanya

dilakukan tahunan.