DAFTAR ISI
ABSTRAK………. I
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR………... Iii DAFTAR ISI….………... iv
DAFTAR TABEL……….……….... v
DAFTAR GAMBAR………... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah………... 1.2.1 Identifikasi Masalah... 1.2.2 Rumusan Masalah... 12 12 13 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian... 14
1.3.1 Tujuan Penelitian………...………... 14
1.3.2 KegunaanPenelitian………...……….... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka……....………. 15
2.1.1 Konsep Kompetensi...………... 15
2.1.1.1 Definisi Kompetensi... 15
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi... 17
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi... 19
2.1.1.4 Indikator Kompetensi... 20
2.1.1.5 Model Kompetensi... 27
2.1.1.6 Pengukuran Kompetensi... 28
2.2.1.1 Definisi Kinerja... 29
2.2.1.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja... 30
2.2.1.3 Dimensi Kinerja... 31
2.2.1.4 Penilaian Kinerja... 32
2.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja... 37
2.4 Kerangka Pemikiran... 38
2.5 Hipotesis Penelitian... 40
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 41
3.2 Metode dan Desain Penelitian... 41
3.2.1 Metode Penelitian... 41
3.2.2 Desain Penelitian... 43
3.3 Operasional Variabel... 43
3.4 Jenis,Sumber dan Teknik Pengumpulan Data... 3.5 Populasi,Sampel dan Teknik Penarikan Sampel... 47 52 3.5.1 Populasi...………... 52
3.5.2 Sample... 52
3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas...………... 53
3.6.1 Uji Validitas...……... 54
3.6.2 Reliabilitas... 57
3.7 Analisis Data dan Uji Hipotesis...………... 59
3.7.1 Rancangan Analisis Data... 59
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)...…….... 62
3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana... 64
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana... 66
3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi... 68
3.7.6 Uji Hipotesis... 68
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian... 70
4.1.1.1 Visi dan Misi Dit Pam Obvit Polda Jabar... 70
4.1.1.2 Struktur Organisasi Dit Pam Obvit Polda Jabar... 71
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 72
4.1.2.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 72
4.1.2.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia... 73
4.1.2.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 73
4.1.2.4 Gambaran Responden Berdasarkan Pangkat dan Masa Kerja... 74
4.1.3 Deskripsi Hasil Penelitian... 75
4.1.3.1 Deskripsi Variabel Kompetensi... 77
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi (X)... 82
4.1.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja (Y)... 85
4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y)... 92
4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data... 94
4.1.4.1 Uji Normalitas... 94
4.1.4.2 Koefisien Korelasi... 96
4.1.4.3 Regresi Sederhana... 97
4.1.4.4 Uji Hipotesis... 99
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian... 101
4.2.1 Variabel Kompetensi Dit Pam Obvit Polda Jabar... 101
4.2.2 Variabel Kinerja Dit Pam Obvit Polda Jabar... 103
4.2.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Anggota POLRI di Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar... 106 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 109
5.2 Saran... 110
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) sebagai institusi negara
yang salah satu tugasnya adalah melakukan pengamanan dan menjamin
keselamatan warga negara, sudah barang tentu menghadapi permasalahan yang
cukup berat, apalagi dengan citra kepolisian yang pada saat ini masih dianggap
belum memenuhi harapan dari masyarakat. Pihak Polri sangatlah membutuhkan
peran aktif masyarakat agar dapat menginformasikan apabila menemukan hal-hal
yang patut dicurigai, agar dapat membantu pihak kepolisian mencegah tindakan
kejahatan. Polri sendiri sebenarnya telah melakukan beragam upaya untuk
memperbaiki kondisi internalnya agar semakin siap menghadapai segala
permasalahan yang ada namun meski telah melakukan reformasi birokrasi selama
hampir 8 tahun kinerja polri saat ini masih mendapat perhatian yang minor dari
publik, berbagai kasus kejahatan yang banyak melanda mulai dari pelanggaran
HAM, aksi terorisme, premanisme, geng motor, perampokan dan isu internal
seperti korupsi dan ketidakprofesionalan anggota hanyalah sedikit contoh dari apa
yang kini sedang menguji kinerja dari polri. Permasalahan-permasalahan klasik
yang masih sering kali dimunculkan oleh publik mengenai kinerja dari polri tentu
harus mendapat perhatian lebih untuk dapat dilakukaan pembenahan, semua itu
agar polri dapat menjadi suatu lembaga yang berintegritas dan kapabel dalam
maka secara keseluruhan akan meningkatkan rasa kepercayaan publik pada Polri
yang berakibat pada terciptanya sebuah kondisi yang sinergis antara masyarakat
dengan Polri.
Dalam menjalankan fungsi dan perannya sudah jelas bahwa Polri
membutuhkan anggota-anggota yang professional, kompeten dan memiliki
integritas serta disiplin yang tinggi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan
kinerja dari institusi Polri menuju kearah profesionalisme dan menunjang
terciptanya kondisi keamanan yang baik diperlukan adanya arahan bagi anggota
Polri yang dapat dijadikan sebagai titik awal dan acuan dalam melaksanakan tugas
dan kewajibannya. Gerakan perbaikan kinerja dari Polri dapat dilakukan
diantaranya adalah dengan melakukan pembenahan secara menyeluruh pada para
anggotanya baik dari mulai awal rekrutmen hingga ke proses pembinaan.
DIT PAM OBVIT (Direktorat Pengamanan Objek Vital) Polda Jabar
adalah sebuah satuan di bawah Polda Jabar yang bertugas mengamankan objek-
objek vital yang berada di kawasan Jawa Barat seperti bank dan tempat- tempat
wisata. Personel Dit Pam Obvit terbagi menjadi dua bagian yaitu Subdit Waster
yang bertugas menjaga bank dari kemungkinan tindakan kejahatan seperti
perampokan dan mengawal penyaluran dana bank ke sejumlah ATM di daerah
Jawa Barat dan Subdit Pariwisata yang bertugas mengamankan tempat- tempat
wisata yang sering dijadikan sasaran pencurian dan kekerasan serta membantu
mengawal tamu-tamu penting seperti pejabat negara yang berkunjung ke daerah
3
Berdasarkan PERKAP NOMOR 22 tahun 2010 tentang susunan organisasi
dan tata kerja pada tingkat kepolisian daerah Dit Pam Obvit Polda Jabar adalah
salah satu bagian Detasemen Polri yang memiliki fungsi operasional untuk
mengamankan lembaga-lembaga negara, korporasi diplomatik, perbankan,
kawasan industri dan tempat-tempat pariwisata. Dengan semakin kompleksnya
permasalahan kejahatan yang terjadi akhir-akhir ini maka tugas dari Dit Pam
Obvit menjadi semakin vital karena satuan tersebut tidak hanya bersentuhan
langsung dengan masyarakat tetapi juga dengan pejabat negara, investor baik
asing maupun domestik dan juga para diplomat. disamping itu objek-objek vital
tersebut juga merupakan sasaran favorit dari aksi-aksi kejahatan yang marak
terjadi. Untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik anggota Dit Pam Obvit
pun dituntut untuk memiliki kesiapan dan kesigapan dalam setiap tugas penjagaan
yang dilakukannya. Oleh karena itu kinerja tinggi pun menjadi ekspetasi
mendasar yang harus dimiliki oleh anggota tersebut.
Objek Vital adalah kawasan atau lokasi, bangunan atau instalasi atau usaha
yang menyangkut hajat hidup orang banyak, kepentingan negara dan sumber
pendapatan negara yang bersifat strategis.
Objek Vital yang bersifat strategis harus memenuhi salah satu, sebagian
atau seluruh ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menghasilkan kebutuhan pokok sehari-hari
2. Ancaman dan gangguan terhadapnya mengakibatkan bencana terhadap
3. Ancaman dan gangguan terhadapnya mengakibatkan kekacauan
transportasi dan komunikasi secara nasional
4. Ancaman dan gangguan terhadapnya mengakibatkan terganggunya
penyelenggaraan pemerintahan nasional
5. Ditetatapkan dengan Keputusan Menteri dan atau Kepala Lembaga
Pemerintah Non Departemen.
Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya anggota Pam Obvit
dilengkapi dengan peralatan seperti rompi anti peluru, jas executive anti peluru
level III A, tongkat leter T, serta senjata api. Dalam penggunaan senjata api
anggota harus memiliki surat ijin memegang senjata api dengan keterangan
penggunaan senjata api sebagai berikut:
- Harus disertai dengan kartu anggota.
- Senjata harus selalu dalam keadaan bersih.
- Senjata harus dijaga jangan sampai rusak atau hilang.
- Senjata tidak boleh dipinjam pakaikan kepada orang lain.
- Senjata tidak boleh dibawa pindah.
- Setiap penggunaan peluru, harus dilaporkan.
5
Namun pada kenyataannya berdasarkan hasil pengamatan peneliti kinerja
anggota direktorat PamObvit belum optimal, hal tersebut dapat terlihat dari
berbagai kondisi yang terjadi antara lain masih banyak anggota yang membuat
kesalahan ketika bekerja sehingga kualitas kerjanya tidak sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan.
Kondisi-kondisi yang terjadi berkaitan dengan permasalahan kinerja
[image:8.595.109.517.429.737.2]anggota yang belum maksimal ditampilkan melalui tabel berikut:
TABEL 1.1
EVALUASI KINERJA PERSONEL DIREKTORAT PENGAMANAN
OBJEK VITAL TAHUN 2013
BAGIAN KEGIATAN YANG
DILAKUKAN
KETERANGAN PENILAIAN
Pam personil Patroli rutin 1 jam sekali melakukan pengecekan dan pemantauan situasi lokasi
Kegiatan harian 80%
Memantau situasi di dalam dan di luar gedung melalui CCTV di ruang monitor
Kegiatan harian 80%
Komunikasi setiap saat dengan seksi keamanan maupun anggotanya
Kegiatan harian 85%
Patroli pada waktu yang tidak ditentukan bila melihat atau ada informasi yang mencurigakan
Kegiatan harian 75%
Pam materil Melaksanakan pengecekan
dan pemantauan situasi gedung atau kantor
Kegiatan harian 90%
Pengecekan dan pengawasan terhadap ruang arsip
Pengecekan instalasi listrik dan genset
Kegiatan harian 85%
Pam kegiatan
Melaksanakan apel pagi Dilaksanakan 1
minggu sekali
70%
Melakukan pengawalan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan
Kegiatan harian 95%
Secara rutin berkoordinasi dengan bagian pengisian ATM tentang kegiatan yang akan dilaksanakan
Kegiatan harian 90%
Pengawasan pintu masuk dan keluar
Kegiatan harian 95%
Sumber: Direktorat Pam Obvit
Keterangan: apel pagi hanya dilakukan setiap hari rabu.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kinerja anggota Dit Pam
Obvit secara keseluruhan dapat dikategorikan persentasi nilai capaian kinerja
belum maksimal terlihat dari kegiatan apel pagi yang walaupun dilakukan satu
minggu sekali tetapi hanya sekitar 70 persen saja yang mengikuti kegiatan
tersebut karena anggota lebih memilih berdiam diri di rumah atau sengaja tidak
hadir dan atau datang langsung ke objek tempatnya bertugas. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat kinerja anggota Dit Pam Obvit masih rendah dalam
aspek kedisiplinan.
Umumnya kinerja anggota dapat terlihat apabila anggota datang ke kantor
tepat waktu, mengikuti cara kerja yang telah ditentukan dan bersemangat kerja
yang tinggi. Anggota kepolisian yang baik akan bekerja dengan lebih tulus.
Mereka menyadari bahwa menaati peraturan, tugas serta tanggung jawabnya
7
tingkat kedisiplinan dan profesionalitas yang baik adalah salah satu cara yang
dapat dilakukan oleh Polri.
Kinerja (performance) sendiri dapat diartikan sebagai hasil atau tingkat
keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama satu periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004:14). Unsur-unsur kinerja yang akan
dinilai dari seseorang pada umumnya mencakup hal-hal berikut yaitu kesetiaan,
prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan kreativitas, kerja sama, kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab (Hasibuan, 2001).
Berdasarkan hasil wawancara dengan DIREKTUR PAM OBVIT POLDA
JABAR KOMBES Aton Suhartono menilai bahwa kinerja anggotanya selama ini
belum maksimal dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, kekurangan
anggota yang disiasati dengan melakukan rekrutmen atau penarikan anggota polisi
dari kesatuan lain di luar Pam Obvit belum menunjukan peningkatan kinerja
karena anggota yang baru memerlukan waktu untuk adaptasi dengan tugas di
kesatuan Pam Obvit yang memiliki standar kompetensi yang berbeda dengan
kesatuan sebelumnya. Masalah kedisiplinan anggotanya yang cukup mengganggu
jalannya pelaksanaan tugas pengamanan yang ada. Masalah yang muncul
diantaranya adalah cukup tingginya tingkat keterlambatan anggota untuk
memasuki jam dinas. Rekapitulasi data keterlambatan dapat dilihat secara lebih
Tabel 1.2
Rekapitulasi data kehadiran anggota Dit Pam Obvit Polda Jabar periode
Agustus s/d Desember 2013
NO Bulan Jumlah anggota Persentase
keterlambatan
Mangkir/ Tanpa Keterangan
1 Agustus 114 11% 2%
2 September 114 14,5% 2%
3 Oktober 114 14,2% 3%
4 November 114 16,7% 5%
5 Desember 114 17% 3%
Sumber : Direktorat PamObvit tahun 2013
Berdasarkan data diatas terlihat jika tingkat kedisiplinan dari anggota Dit
Pam Obvit masih belum maksimal, tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran
tanpa keterangan yang fluktuatif tentu akan mengganggu jalannya pengamanan
tugas yang dilakukan mengingat pentingnya tugas pengamanan yang ada.Angka
keterlambatan dan ketidakhadiran anggota setiap bulannya selalu mengalami
kenaikan, puncaknya pada bulan Desember 2013 dengan 17%. Dengan tingkat
kedisiplinan yang rendah bukan tidak mungkin akan dapat membahayakan
kondisi dari objek yang diamankan serta dari para anggota Dit Pam Obvit itu
9
Untuk mengetahui sejauh mana kompetensi yang dimiliki angggota Dit
Pam Obvit Polda Jabar maka dapat digunakan indikator kompetensi seperti yang
dijelaskan Spencer and Spencer dalam bukunya. Pengelompokan kompetensi
terdiri dari Motif (motive), karakter (traits), pengetahuan (knowledge),
Kemampuan (skill), dan sikap diri (self concept) menurut Spencer and Spencer
(2009:9).
Untuk mengetahui lebih jauh tentang permasalahan ini maka penulisan
melakukan pra-penelitian terhadap 30 responden dari Direktorat Pengamanan
[image:12.595.111.517.483.756.2]Objek Vital dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1.3
Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30
Responden dari Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar Terkait
Kompetensi Anggota
NO Indikator Pertanyaan Hasil
1 Motif Seberapa besar semangat anda dalam
menjalankan tugas?
Besar 33,34%
Cukup 46,66%
Kurang 20%
2 Karakter Seberapa besar inisiatif anda dalam
penyelesaian tugas?
Besar 13,34%
Cukup 63,34%
Kurang 23,34%
3 Pengetahuan Seberapa besar pengetahuan anda
tentang tugas dalam bekerja?
Besar 26,67%
Cukup 50%
Kurang 23,34%
4 Keterampilan Seberapa besar kemampuan anda dalam
melaksanakan tugas?
Besar 33,34%
Cukup 40%
5 Sikap Diri Seberapa besar anda terpengaruh pada
saran dan kritikan yang mungkin akan
anda terima?
Besar 36,66%
Cukup 50%
Kurang 13,34%
Sumber hasil pengolahan data kuesioner prapenelitian
Kesimpulan yang penulis catat adalah bahwa tingkat kompetensi anggota
Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar dalam melaksanakan tugasnya
terlihat belum maksimal.
Kemudian penulis juga menyebarkan kuesioner terhadap 30 responden
terkait kinerja agar mendapat gambaran mengenai hal tersebut, data yang
[image:13.595.104.518.114.180.2]diperoleh sebagai berikut:
Tabel 1.4
Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30
Responden dari Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar Terkait Kinerja
Anggota Pernyataan Jawaban Jumlah responden Sangat tinggi
Tinggi Sedang Rendah Sangat
rendah Tingkat keberhasilan mencapai
target kerja yang telah ditetapkan
26,66% 40% 33,33% 30
Tingkat penghargaan terhadap pekerjaan
10% 26,67% 56,67% 6,66% 30
Tingkat ketepatan waktu
menyelesaikan tugas
36,66% 50% 13,33% 30
Tingkat inisiatif dalam bekerja 23,33% 46,66% 30% 30
Tingkat kerja sama dengan
sesama anggota
26,66% 53,33% 20% 30
11
Dari kuesioner pra penelitian pada tabel 1.4 dapat diketahui bahwa
walaupun mayoritas menjawab tinggi dalam melaksanakan tugas mereka dengan
baik, akan tetapi masih ada beberapa anggota yang memiliki kinerja yang belum
optimal karena masih ditemukan beberapa anggota yang belum menyelesaikan
tugas tepat waktu, kurangnya inisiatif dalam bekerja dan kurangnya kerja sama
dengan sesama anggota.
Kinerja anggota Dit Pam Obvit Polda Jabar dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efisien dan efektif serta melakukan peran dan
fungsinya. Suasana kerja atau lingkungan kerja yang kurang kondusif, kurang
semangat kerja, kurangnya perhatian dari atasan, atau tidak adanya komunikasi
yang baik dapat memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja anggota. Karena
sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan menentukan
berhasil tidaknya suatu institusi dalam mencapai tujuannya. Jika melihat peran
sumber daya manusia yang sangat penting tersebut maka institusi harus dapat
mengelola atau memanajemen angotanya dengan baik, sehingga anggota merasa
dihargai, mendapat penghargaan dan pengakuan dari institusi berupa balas jasa
agar angggota dapat lebih baik lagi dalam bekerja.
Kompetensi anggota yang kurang, tingkat kedisiplinan dalam melakukan
kerja yang kurang merupakan faktor bermasalah yang menyebabkan kinerja tidak
maksimal karena kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat
Menurut Spencer dalam (Moeheriono, 2010:8) ‘kompetensi mempunyai
hubungan sebab-akibat (causally related) jika dikaitkan dengan kinerja seorang
karyawan serta kompetensi yang terdiri atas motif (motive), sifat (trait), konsep
diri (self concept), dan keterampilan (skill), serta pengetahuan (knowledge), yang
diharapkan dapat memprediksikan perilaku seseorang sehingga pada akhirnya
dapat memprediksi kinerja orang tersebut.’ Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi dari seseorang.
Sehingga berdasarkan pada pemaparan yang telah dijelaskan tersebut
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai "Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota POLRI (Survey Pada Anggota
Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar)".
1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan, dapat diketahui
permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja.
Kinerja anggota Dit Pam Obvit Polda Jabar dapat diukur melalui penyelesaian
tugasnya secara efisien dan efektif serta melakukan peran dan fungsinya. Suasana
kerja atau lingkungan kerja yang kurang kondusif, kurang semangat kerja,
kurangnya perhatian dari atasan, atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat
13
suatu institusi dalam mencapai tujuannya.Permasalahan yang menarik untuk
dikaji dalam penelitian ini adalah mengapa kinerja anggota menurun. Kompetensi
anggota yang kurang, tingkat kedisiplinan dalam melakukan kerja yang kurang
merupakan faktor bermasalah yang menyebabkan kinerja tidak maksimal.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja anggota adalah kompetensi
yang dimiliki anggota. Kompetensi menggambarkan tingkat pengetahuan,
keterampilan dan tingkah laku yang dimiliki anggota Pam Obvit dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya secara efektif efisien.
Saat ini Direktorat Pam Obvit Polda Jabar membutuhkan anggota yang
kompeten dalam bekerja. Anggota tersebut harus memiliki kompetensi berupa
keterampilan dalam bekerja, kemampuan menunjukan kualitas kerja, kemampuan
bekerja sama dalam kelompok kerja serta memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan dalam latar belakang maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kompetensi anggota polri di
DitPamObvit Polda Jabar?
2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kinerja anggota polri di
3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja anggota polri di
DitPamObvit Polda Jabar?
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Gambaran mengenai tingkat kompetensi anggota polri di DitPamObvit
Polda Jabar.
2. Gambaran mengenai tingkat kinerja anggota polri di DitPamObvit Polda
Jabar.
3. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja anggota polisi di DitPamObvit
Polda Jabar.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Kegunaan teoritis, sebagai sumbangan pemikiran dan informasi bagi
penulis pada khususnya dan sebagai bahan rujukan dan masukan untuk
penelitian berikutnya serta kepada pihak yang berkepentingan.
2. Kegunaan praktis,bagi organisasi yang dijadikan objek penelitian dalam
hal ini Direktorat Pengamanan Objek Vital Polda Jabar, hasil penelitian
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Rosda.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Human Resources Management, Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Malayu S. P Hasibuan, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi
Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
___________________, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi
Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi (edisi 5), (Alih
bahasa Erly Suandy). Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia
Riduwan. (2005). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: CV Alfabeta
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju
Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. (1993). Competence Work: Model for
Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori,
Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta :
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Usman, Husaini. (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta.
Bumi Aksara
Veithzal Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :
Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Yuniarsih, Tjutju. Dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Alfabeta.
Sumber lain:
Eva Astriana (2013), Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi
Program Manajemen UPI: Tidak Diterbitkan.
Fahmy Dwi Kuncahyo (2014), Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karier
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT.Perdana Perkasa Elastindo
(PERSAELS) Kota Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen
