PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM DI PT INTI (PERSERO) BANDUNG.

(1)

Syeni Ramdhayani, 2014

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM DI PT INTI (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN

KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA DIVISI MSDM DI PT INTI

(PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) Pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan

Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Syeni Ramdhayani Nukuhehe

1105461

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN

KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA DIVISI MSDM DI PT INTI

(PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Syeni Ramdhayani Nukuhehe

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

@Syeni Ramdhayani Nukuhehe 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Mei 2014

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan

(3)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu SYENI RAMDHAYANI NUKUHEHE

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI

MSDM DI PT INTI (PERSERO) BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si NIP: 195704151985031005

Mengetahui,

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

(4)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM DI PT INTI

(PERSERO) BANDUNG

Oleh:

Syeni Ramdhayani Nukuhehe 1105461

SKRIPSI

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran ini, telah disetujui

oleh Pembimbing pada tanggal seperti tertera di bawah ini,

Bandung, 28 Mei 2014

Penguji 1 Dr. H. Edi Suryadi, M.Si

196004121986031002 ...

Penguji 2 Dr. Janah Sojanah, M.Si

195712191984032002 ...

Penguji 3 Adman, S.Pd., M.Pd.

197404122001121002 ...

Mengetahui, Ketua Program studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM

DI PT. INTI (Persero) BANDUNG Oleh:

Syeni Ramdhayani Nukuhehe Skripsi ini dibimbing oleh : Drs. Uep Tatang Sontani M.Si.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai menurunnya kinerja karyawan pada divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung. PT. Inti (Persero) Bandung adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang peralatan telekomunikasi yang fokus utamanya pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen. Berdasarkan pada hal tersebut maka PT Inti membutuhkan tenaga kerja yang terampil dan berkinerja tinggi untuk dapat menghadapi persaingan ekonomi dan bisnis dewasa ini. Akan tetapi pada kenyataannya kinerja karyawan pada PT Inti mengalami penurunan. Menurunnya kinerja karyawan ini dapat dilihat dari data yang penulis dapatkan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah dengan cara pelatihan karyawan dan peningkatan kompetensi kerja, agar karyawan semakin terampil dan termotivasi dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut, pokok masalah yang diungkap dalam penelitian ini adalah pertama adakah pengaruh pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan, kedua adakah pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan, ketiga adakah pengaruh positif pelatihan karyawan dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif, dengan teknik pengumpulan data berupa angket. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan pada divisi MSDM sebanyak 31 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan analisis regresi ganda.

Berdasarkan analisis data regresi sederhana, pelatihan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kompetensi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Untuk regresi ganda terdapat pengaruh yang cukup kuat dari variabel pelatihan karyawan (X1) dan variabel kompetensi kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada divisi MSDM di PT Inti (Persero) Bandung. Dengan demikian hal ini menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima.

(6)

dan kompetensi saja, ada faktor lain yang mempengaruhi yang tidak dikaji atau diteliti oleh peneliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

INFLUENCE OF EMPLOYEE TRAINING AND WORK COMPETENC’S CONCERNING EMPLOYEES PERFORMANCE IN DIVISION HRM

AT PT. INTI (Persero) BANDUNG

by:

Syeni Ramdhayani Nukuhehe This paper is supervised by: Drs. Uep Tatang Sontani M.Si

Discussions that were examined in the research of the declining performance of employees in the HRM division of PT. Inti (Persero) Bandung. PT Inti is a company that has businesses in the areas of telecomunications equipment, the main focus of activities customized to the specifications of the engine parts and consumer demand. Based on this, PT Inti requires a highly skilled workforce and high performance to cope with the economic and business competition today. But in fact the performance of the employees of PT Inti decreased performance. Employee decreased performance can be seen from the data that the authors get. There are many factors that affect the performance of employees, one of them by providing employee training and competency enhancement work, so that the more skilled and motivated employees in the work. Based on this, the principal issue in this research are, first, there any influence on employee performance employee training. Secondly, is there any influence on the performance of employees work competence. Third, is there a positive effect to employee training and competence of employees working on the performance of employees on HRM division at PT Inti (Persero)Bandung.

The method used is descriptive, the data collection techniques in the form of a questionnaire. The population in this research that HRM division employees in as many as 31 people. Analysis of the data used is a simple regression analysis and multiple regression analysis.

Based on analysis of data “regresi sederhana” training has the effect of training of employee performance, and competence have a very strong influence on employee performance. Analysis based on “regresi ganda” there is a very strong influence of the variable employee training(X1) and job competence

variables (X2) to variable employee performance(Y). Thus showing H0 rejected

and H1 accepted.

(7)

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Dasar Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Dasar Kompetensi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Konsep Dasar Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Pengaruh Pelatihan Karyawan Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not

(9)

3.1 Metode dan Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Pengujian Persyaratan analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Uji Linearitas... Error! Bookmark not defined. 3.3.2 Uji homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Pelatihan Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Kompetensi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.4 Pengaruh Pelatihan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.5 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.6 Pengaruh Pelatihan Karyawan Dan Kompetensi Kerja Terhadap

(10)

(11)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Semakin berkembangnya teknologi yang selalu berubah, maka sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan perubahan dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan, oleh karena itu hal yang paling menarik untuk dibahas adalah mengenai menurunnya kinerja karyawan pada divisi MSDM PT. Inti (Persero) Bandung.

PT. Inti (Persero) Bandung adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang berada dibawah pengelola Industri Telekomunikasi Strategis yang bergerak dalam bidang peralatan telekomunikasi dengan memiliki tujuan untuk mewujudkan peningkatan penyelenggaraan serta mutu pelayanan jasa telekomunikasi bagi masyarakat, oleh sebab itu untuk menjamin kelancaran dalam komunikasi diperlukan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas yang sesuai dengan perubahan dan perkembangan zaman.

(12)

terjadinya perubahan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi setiap dan semua orang di dalam organisasi yang gilirannya biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi sebagai keseluruhan.

Salah satu bentuk nyata yang terlihat dalam perubahan suatu organisasi adalah sumber daya manusia itu sendiri yaitu karyawan. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang mempunyai peranan paling besar dalam menjalankan aktivitas peruahaan. Pada saat ini, umumnya karyawan PT Inti (Persero) Bandung memiliki kinerja karyawan yang rendah. Hal ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahaan karena berkaitan dengan sumber daya manusia. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus dalam mengelola sumber daya manusia. Maka perusahaan membutuhkan suatu kegiatan yang bisa mengatur sumber daya manusia kearah yang lebih baik.

(13)

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dari pengertian tersebut terlihat bahwa kinerja karyawan merupakan

prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja untuk mencapai tingkatan dan level tertentu dalam organisasi. Berikut ini merupakan data absensi karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

Tabel 1.1

Persentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT Inti (Persero) Bandung Tahun 2011-2012

Bulan 2011 2012 Keterangan

Januari – Maret 85% 91% 107% Target melebihi dari persentase tahun sebelumnya

April – Juni 79% 83% 105% Target melebihi dari persentase tahun sebelumnya

Juli – September 82% 77% 94% Tidak mencapai target dari tahun sebelumnya

Oktober – Desember 73% 72% 99% Tidak mencapai target dari tahun sebelumnya

Sumber : Divisi MSDM

(14)

Oktober-Desember pada tahun 2011 menjadi 82% dan 73% sedangkan untuk tahun 2012 presentase kehadiran untuk Juli-Desember 77% dan 72% ini berarti bahwa terjadi penurunan kehadiran karyawan dari bulan Juli – Desember di tahun 2012.

Tabel 1.2

Laporan Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Divisi MSDM PT. Inti (Persero) Bandung Pada Bulan Mei 2012

Pelanggaran Jumlah

Mangkir 27 Orang

Terlambat Masuk 39 Orang Cepat Pulang 15 Orang

Ijin 5 Orang

Sumber : PT Inti (Persero) Bandung

Berdasarkan pada tabel 1.2 di atas terlihat untuk karyawan pada divisi MSDM pada Bulan Mei, banyak yang tidak disiplin. Hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang mangkir sebanyak 27 orang, terlambat masuk sebanyak 39 orang, cepat pulang 15 orang dan ijin sebanyak 5 orang. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan kurang disiplin dalam menjalankan tanggung jawabnya sehingga tingkat kedisiplinan karyawan masih tergolong rendah.

(15)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.3

Persentase Pencapaian Target SKI (Sasaran Kerja Individu) Divisi MSDM (Target 100%)

Tahun Persentase keterangan

2009 92.01% 92.01%

2010 90.17% 98.00%

2011 94.07% 104.33%

2012 91.26% 97.01%

Tabel 1.4

Persentase Pencapaian Target SKU (Sasaran Kerja Unit) Divisi MSDM (Target 100%)

Tahun Persentase Keterangan

2009 98.0% 98.00%

2010 94.0% 95.92%

2011 92.0% 97.87%

2012 88.0% 95.65%

(16)

bekerja sehingga karyawan menjadi bermalas-malasan dalam bekerja serta dorongan untuk berprestasi yang ada pada karyawan masih rendah sehingga kinerja karyawan pun menurun.

PT. Inti (Persero) Bandung memiliki kriteria penilaian kinerja karyawan yang menjadi standar penilaian setiap tahun. Berdasarkan informasi yang penulis peroleh dari hasil wawancara, biasanya penilaian kinerja karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung dinilai satu tahun sekali dengan menggunakan Sasaran Kerja Unit (SKU) dan Sasaran Kerja Individu (SKI). Adapun mengenai standar dan besaran penilaian dapat dilihat pada tabel 1.5 di bawah ini :

Tabel 1.5

Penilaian Kinerja Karyawan PT. Inti (Persero) Bandung

Nomor Poin Bobot

(17)

Pelanggan dengan bobot

kegiatan.

3. Pembinaan

SDM/Pengembangan Diri

10 Penilaian kinerja berdasarkan pada

Sumber : HRD PT. Inti (Persero) Bandung

Berdasarkan pada tabel 1.5 di atas, terlihat bahwa terdapat 3 poin yang di nilai oleh penyelia PT. Inti (Persero) Bandung dalam mengevaluasi kinerja karyawan diantaranya adalah poin yang pertama adalah kinerja / sasaran kinerja individu (SKI) dengan bobot sebesar 70%. Poin yang kedua adalah kompetensi dengan bobot 20% yang terdiri dari motivasi, inisiatif, integritas, kerjasama, komitmen organisasi, orientasi pelayanan pelanggan. Poin yang ketiga adalah mengenai pembinaan SDM / pengembangan diri dengan bobot 10%. Poin-poin inilah yang menjadi dasar dalam penilaian kinerja karyawan yang terlihat pada tabel 3 penilaian kinerja karyawan PT. Inti (Persero) Bandung.

(18)

belum mengikuti pelatihan, dari data yang penulis peroleh, pelatihan merupakan hal yang wajib tapi masih banyak karyawan yang tidak mengikuti pelatihan, dikarenakan masih banyak yang belum mengetahui manfaat dari pelatihan tersebut. Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kompetensi serta berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.

Oleh karena itu, kondisi tersebut di atas sangat berpengaruh dengan ilmu manajemen sumber daya manusia dimana dalam ilmu tersebut salah satu faktor atau variabel yang mempengaruhi kompetensi. Untuk memperoleh kinerja karyawan yang optimal dan meningkat perlu di lihat dari kompetensi karyawan yang di peroleh baik dari tingkat pendidikan, keahlian, pengalaman, serta pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku ( pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan pada kebutuhan jangka pendek. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

(19)

pihak lain terlihat lebih santai dan masih santai diluar ruangan kantor karena kondisi kerja yang monoton.

Berdasarkan fenomena-fenomena di atas, kita dapat melihat bahwa kinerja karyawan di PT. Inti (Persero) Bandung khususnya divisi msdm menunjukkan penurunan. untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan perlu mengadakan pelatihan yang lebih baik lagi dengan mengikuti perkembangan zaman dan teknologi, agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang lebih berkompeten dalam menjalankan tanggung jawab serta memiliki kinerja karyawan yang lebih baik setiap tahunnya sehingga dapat meningkatkan prestasi yang lebih sesuai dengan tujuan perusahaan.

Oleh karena itu dalam memecahkan fenomena mengenai menurunnya kinerja karyawan di PT. Inti (Persero) Bandung yang disinyalir karena kualitas pelatihan dan tingkat kompetensi yang kurang. Hal ini dapat diperbaiki dengan peningkatan pelaksanaan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan. Maka, dibutuhkan suatu pendekatan perilaku organisasi untuk memecahkan masalah tersebut.

(20)

Lebih lanjut Gibsons (Ida Farida, 2010 : 22) menyatakan bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga variabel tersebut berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berpengaruh terhadap kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus di selesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.Variabel individu menurut Gibsons dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk membahas tentang “Pengaruh Pelatihan karyawan Dan Kompetensi kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, inti dari penelitian ini adalah mengenai menurunnya kinerja karyawan di PT Inti (Persero) Bandung. Hal ini dapat diperbaiki dengan peningkatan pelaksanaan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan.

(21)

maupun di luar kantor, kurangnya kemampuan pemahaman pegawai terhadap tugas, masih ada karyawan yang tidak mengikuti pelatihan, karyawan belum mendapatkan pelatihan yang efektif. Oleh karena itu perlu adanya suatu pendekatan tertentu terhadap karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya keterampilan dan pengetahuan, insentif, lingkungan kerja dan motivasi dan sebagainya. Berdasarkan kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi pada PT. Inti (Persero) Bandung, faktor yang paling mempengaruhi masalah tersebut adalah masalah keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu masalah kompetensi kerja dalam penelitian ini akan di pengaruhi oleh faktor keterampilan dan pengetahuan. Pengaruh pelatihan dapat di lihat dari keterampilan dan pengetahuan, apabila karyawan dapat bekerja dengan baik, efektif dan efisien, maka karyawan tersebut memiliki kinerja yang tinggi.

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektifitas pelatihan karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat kompetensi kerja pada Divisi MSDM di PT.Inti (Persero) Bandung?

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung?

(22)

5. Adakah pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung?

6. Adakah pengaruh kualitas pelatihan karyawan dan tingkat kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi msdm di PT. Inti (Persero) Bandung?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi yang akan penulis gunakan dalam penulisan proposal sebagai salah satu syarat menempuh ujian tingakat S1 pada program Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia.

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan informasi, mengenai penyebab menurunnya kompetensi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan dan mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan terjadinya permasalahan tersebut.

Secara khusus, tujuan yang ingin di capai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran efektifitas pelatihan karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

(23)

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui adakah pengaruh pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

5. Untuk mengetahui adakah pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

6. Untuk mengetahui adakah pengaruh kualitas pelatihan karyawan dan kompetensi kerja terhadap tingkat kinerja karyawan pada Divisi MSDM di PT. Inti (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat memberi tiga macam kegunaan yang berguna baik secara teoritis, praktis maupun kegunaan bagi penulis.

1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang berguna bagi kajian yang lebih komprehensif dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pelatihan terhadap kompetensi serta kinerja karyawan.

2. Secara Praktis

(24)

efisien serta memiliki pengetahuan dan keterampilan yang berkembang sesuai dengan perkembangan zaman.

3. Kegunaan Bagi Penulis

(25)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Metode dan Jenis Penelitian

Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan. Variabel pelatihan merupakan variabel bebas (independent variable) dengan simbol X1 dan X2. Serta kinerja karyawan yang merupakan

variabel terikat (dependent variable) dengan simbol Y. Penelitian ini mengungkap informasi tentang bagaimana gambaran dari masing-masing variabel tersebut pada karyawan disi msdm PT. Inti (Persero) Bandung.

Metode penelitian ini secara umum membahas bagaimana penelitian ini dilakukan. Metode penelitian ini penulis gunakan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian dan penyusunan skripsi. Hariwijaya dan Triton (2005 : 51)

menerangkan bahwa “suatu penelitian dapat berhasil dengan baik atau tidak

tergantung dari data yang diperoleh, kualitas suatu penelitian didukung oleh

proses pengolahan yang dilakukan”. Lebih lanjut Hariwijaya dan Triton

berpandangan bahwa “ metode penelitian dianggap paling penting dalam menilai

kualitas hasil penelitian, keabsahan suatu penelitian ditentukan oleh metode penelitian”.

(26)

Berdasarkan pada hal tersebut di atas, penulis melakukan penelitian dengan mengamati dan memperoleh data-data yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendeskripsikan pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan pada PT Inti (Persero) Bandung. Serta untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari pelatihan terhadap kompetensi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada PT. Inti (Persero) Bandung.

3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan judul yang penulis ajukan mengenai “Pengaruh Pelatihan

karyawan dan Kompetensi kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti

(Persero) Bandung”. Maka penulis menyusun operasional variabel untuk

menjabarkan indikator-indikator variabel yang lebih sederhana agar lebih mudah dimengerti. Menurut Uep T Sontani & Sambas A Muhidin (2011 : 93) operasonalisasi variabel merupakan “kegiatan menjabarkan konsep variabel

menjadi konsep yang lebih sederhana yaitu indikator”.

Maka terdapat tiga variabel dalam penelitian ini yaitu Pelatihan Karyawan (X1), Kompetensi Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut :

3.2.1.1 Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab lain yang tidak bebas. Variabel bebas dapat diartikan juga sebagai suatu variabel yang ada atau terjadinya mendahului variabel tidak bebasnya. Variabel bebasnya

(27)

Donni Juni Priansa, 2013 : 126-132), mengemukakan komponen-komponen pelatihan terdiri dari :

a. Sasaran pelatihan, setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapainya

b. Kurikulum Pelatihan, dalam penyusunan suatu program pelatihan, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah kaitannya dengan jangka waktu penyelenggaraan pelatihan, kategori berbagai mata pelajaran atau mata kuliah misalnya kategori inti, pokok dan penunjang atau kategori lainnya, ada tidaknya keperluan untuk kegiatan ekstra kurikuler seperti widyawicara dan teaching aids yang diperlukan.

c. Pelatih, terdapat bagian khusus yang disebut bagian pelatihan yang dikepalai oleh seorang kepala bagian pelatih.

d. Pelaksanaan

e. Evaluasi Pelatihan, menurut Faustino Gomes (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2013 : 132) pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan yaitu reaction, learning, behaviors, organizational, results and costs effectivity.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kualitas Pelatihan

Variabel Indikator Ukuran Skala

No Bulir yang jelas dan tepat yang sesuai dengan

3) Pelatih menguasai materi yang disajikan 4) Pelatih memberikan

pelatihan dengan baik dan benar

(28)

jawab dan sabar 7,8,9

4. Pelaksanaan 6) Pelatihan dapat terlaksana dengan baik dan lancar

Interval 10

5. Evaluasi 7) Evaluasi pelatihan sesuai dengan sasaran yang dihrapkan

Interval 11

Sumber : Raymond Noe (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2013 : 126-132)

3.2.1.2 Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab lain yang tidak bebas. Variabel bebas dapat diartikan juga sebagai suatu variabel yang ada atau terjadinya mendahului variabel tidak bebasnya. Variabel bebasnya

adalah ”Kompetensi Kerja (Variabel X2)”. McClelland, Boyatzis, Spencer &

Spencer ( Syaiful F Prihadi, 2004 : 92 – 95) mengemukakan lima karakteristik kompetensi sebagai berikut :

1. Motives. hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulakn tindakan.

2. Traits. karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Self-concept. Dalam kategori ini tercakup sikap-sikap, values, atau selg-image seseorang.

4. Pengetahuan. Kategori ini merujuk pada informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang-bidang content tertentu.

5. Keterampilan. Kemampuan melakukan tugas fisik atau mental

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kompetensi

Variabel Indikator Ukuran Skala No Bulir

Item Kompetensi

Kerja (X2)

(29)

berorganisasi 2. Keterampilan 3) Memiliki

(30)

komitmen dalam organisasi

Sumber : McClelland, Boyatzis, Spencer & Spencer ( Syaiful F Prihadi, 2004 : 92

– 95)

3.2.1.3 Variabel Tidak Bebas (Dependent Variabel)

Variabel tidak bebas merupakan varibel kondisinya dipengaruhi oleh variabel lain yang sifatnya bebas. Yang menjadi variabel tidak bebasnya adalah Kinerja Karyawan (Y). Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013 : 95) indikator dari penilaian kinerja antara lain adalah :

a. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

b. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

c. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. d. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. e. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

f. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

g. Kecakapan

(31)

h. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala

No Bulir

(32)

8. Tanggung jawab

8) Memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan dan perilakunya

Interval

12,13 Sumber : Malayu S.P Hasibuan (2013 : 95)

3.2.2 Populasi Penelitian

Menurut Richard Lungan (2006 : 4) populasi adalah “himpunan semua

unsur atau unit pengamatan dari masalah yang dicapai atau dipelajari”. Sedangkan

menurut Furqon (2001 : 135) populasi adalah “sekumpulan objek, orang atau

keadaan yang paling tidak memiliki satu karakteristik umum yang sama”.

Lebih lanjut menurut Sugiyono (Tasya Aspiranti dkk, 8) menyatakan populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang

menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”.

Berdasarkan pendapat di atas, jelas bahwa populasi bukanlah identik dengan unsur tertentu seperti orang, tetapi juga unsur-unsur lain baik benda-benda alam lainnya. Populasi memiliki sifat yang tidak terbatas pada sekelompok orang melainkan apa saja yang menjadi pusat perhatian. Hal tersebut senada dengan pendapat Sambas Ali Muhidin (2010 : 1) menyatakan bahwa populasi adalah “keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri atau

karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

(33)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.3 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang penulis lakukan untuk menyusun skripsi ini menggunakan beberapa teknis yaitu antara lain :

1. Observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data secara sistematis melalui pengamatan dan pencatatan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap fenomena yang diselidiki.

Penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek yang menjadi bahan bagi penulis dalam penulisan dan mencatat hal-hal yang di dapat dan menjadi bukti empirik selama penulis melakukan observasi/penelitian

2. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu metode pengumpulan data yang dilakukan secara berhadapan baik langsung maupun tidak langsung dengan narasumber.

Penulis melakukan sesi tanya jawab dengan staf atau pihak terkait yang mampu memberikan jawaban yang relevan dan dapat dinyatakan sebagai suatu bukti yang sah dari suatu penelitian.

(34)

Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data yang berupa serangkaian daftar pertanyaan untuk dijawab responden.

Penulis melakukan pengumpulan data atau keterangan dari responden berupa kuesioner yang diisi oleh karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran rating scale. Skala pengukuran rating scale merupakan skala pengukuran yang mengolah data mentah berupa

angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif.

4. Studi Kepustakaan

Penulis memperoleh data dan informasi dari para ahli yang berkompeten dalam membahas masalah yang penulis teliti. Penulis mengumpulkan teori-teori dan kajian-kajian yang berhubungan dengan penelitian penulis sehingga penulis dapat meneliti dan mengumpulkan bahan-bahan yang dapat menunjang proses pembahasan kajian teori. Teknik yang penulis lakukan adalah membaca buku, serta sumber-sumber lainnya yang dapat menunjang penulisan skripsi ini.

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian

(35)

tingkat validitas dan reliabilitasnya. Setelah hasil pengujian menyatakan bahwa instrumen tersebut valid dan reliabel, maka instrumen tersebut dapat digunakan dalam pengumpulan data di lapangan.

Uji coba angket dalam pengujian instrumen penelitian ini dilakukan terhadap 20 orang responden. Data yang terkumpul kemudian penulis hitung secara statistik validitas dan reliabilitasnya.

Angket yang akan diuji cobakan terdiri dari angket untuk mengukur pelatihan karyawan dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Agar lebih jelas angket yang akan penulis uji cobakan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.4

Jumlah Item Angket Untuk Uji Coba

No Variabel Jumlah item angket

1 Pelatihan Karyawan 11

2 Kompetensi kerja 13

3 Kinerja Karyawan 14

Total 38

Sumber : Data Hasil Perhitungan Angket

3.2.4.1 Uji Validitas Instrumen

(36)

di katakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui sebuah uji coba”. Uji coba validitas menggunakan rumus koesien korelasi product moment dari karl pearson. Rumus tersebut adalah :

2

rxy = korelasi antara variabel X dan Y

X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba N = jumlah responden uji coba

Langkah-langkah dalam uji coba validitas instrumen angket adalah sebagai berikut :

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden yang bukan responden sesungguhnya

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang diperoleh untuk mempermudah perhitungan pengolahan data selanjutnya 5) Memberikan atau menempatkan skor terhadap item-item yang sudah

(37)

6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang di peroleh

7) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.

8) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan valid.

Setelah r hitung diperoleh kemudian didistribusikan kedalam rumus uji t sebagai berikut:

2

1 2 r N r t

Dimana :

t = Nilai Tabel t Student r = Koefisien Korelasi N = Ukuran Sampel

Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) dan derajat

kebebasan (dk = n – 2)

Kaidah keputusan = jika, t hitung > t tabel berarti valid t hitung < t tabel berarti tidak valid

(38)

Uji Validitas Variabel Pelatihan Karyawan

No r Hitung r Tabel Keterangan

1 0,948 0,444 Valid

2 0,837 0,444 Valid

3 0,896 0,444 Valid

4 0,927 0,444 Valid

5 0,914 0,444 Valid

6 0,832 0,444 Valid

7 0,842 0,444 Valid

8 0,800 0,444 Valid

9 0,906 0,444 Valid

10 0,889 0,444 Valid

11 0,940 0,444 Valid

Sumber : skor hasil pengolahan jawaban responden Keterangan : yang tidak valid dihilangkan (dihapuskan)

(39)

Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja

1 0,810 0,444 Valid

2 0,824 0,444 Valid

3 0,703 0,444 Valid

4 0,836 0,444 Valid

5 0,770 0,444 Valid

6 0,688 0,444 Valid

7 0,835 0,444 Valid

8 0,605 0,444 Valid

9 0,757 0,444 Valid

10 0,791 0,444 Valid

11 0,570 0,444 Valid

12 0,475 0,444 Valid

13 0,535 0,444 Valid

Tabel 3.6 di atas menunjukkan 13 item angket untuk variabel kompetensi kerja dinyatakan valid dan dapat di gunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data.

Tabel 3.7

Uji Validitas Variabel Knerja Karyawan

(40)

2 0,820 0,444 Valid

3 0,598 0,444 Valid

4 0,812 0,444 Valid

5 0,813 0,444 Valid

6 0,714 0,444 Valid

7 0,598 0,444 Valid

8 0,813 0,444 Valid

9 0,709 0,444 Valid

10 0,787 0,444 Valid

11 0,812 0,444 Valid

12 0,796 0,444 Valid

13 0,813 0,444 Valid

14 0,343 0,444 Tidak Valid

Tabel 3.6 di atas menunjukkan 14 item angket untuk kinerja karyawan terdapat 13 item dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Sementara 1 item dinyatakan tidak valid, sehingga tidak dapat di gunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu, item yang tidak valid ditiadakan atau dihapuskan.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen

(41)

Formula atau rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach (Uep T Sontani & Sambas A Muhidin,2011:123)

yaitu :

= reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi atau korelasi alpha k = banyaknya bulir soal

Langkah-langkah dalam mengukur reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut: 1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan kelengkapan data yang terkumpul.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang diperoleh

(42)

5) Menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total 7) Menghitung nilai koefisien alfa

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2. 9) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r

Berdasarkan langkah-langkah uji reliabilitas di atas, dengan menggunakan program Microsoft Excel 2007 diperoleh hasil uji reliabilitas sbagai berikut:

Tabel 3.8

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Nomor Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

1 Pelatihan Karyawan 0,924 0,444 reliabel

2 Kompetensi Kerja 0,891 0,444 reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,901 0,444 reliabel

Sumber : Skor hasil pengolahan jawaban responden

Tabel 3.8 di atas menunjukkan bahwa variabel pelatihan karyawan (X1), kompetensi kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel karna r hitung lebih besar dari r tabel.

3.3 Pengujian Persyaratan analisis Data

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.1 Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan oleh penulis untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linearitas regresi adalah sebagai berikut :

1. menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus

a reg

JK =

n Y 2

3. menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (JK reg b/a) dengan rumus :

n

4. menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :

a

5. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg(a)) dengan rumus :

a reg a

reg JK RJK

6. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus :

a

7. menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus :

2 n JK

RJK res

res

(44)

k sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :

E s TC JK JK

JK _Re

10.menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus :

2 k JK RJKTC TC

11.menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

k n

JK

RJK E

E

12.mencari nilai uji F dengan rumus :

(45)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.3.2 Uji homogenitas

Menurut Sambas A Muhidin (2010 : 96) menyatakan uji homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang akan digunakan adalah uji barlett dengan menggunakan bantuan software SPSS dan Microsoft Excel. Kriteria yang di gunakan oleh penulis adalah nilai hitung X nilai tabel, maka H0 menyatakan skor homogen 2 ditolak.

Rumus : X2 (In10)B db.LogS_i2 Dimana :

2

i

S = varians tiap kelompok data

Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (Log S2gab)( db ) _i

gab

S2 varians gabungan =

db S db

S gab i

2

2 .

Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians adalah sebagai berikut :

(46)

2. membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel db n 1 2

i

S LogS _i2 db.LogS_i2 db.S_i2 1

2 3 ... ... ...

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010 : 97)

3. menghitung varians gabungan

4. menghitung log dari varians gabungan 5. menghitung nilai Barlett

6. menghitung nilai X 2

7. menghitung nilai dan titik kritis 8. membuat kesimpulan

3.4 Teknik Analisis Data

(47)

penulis untuk dapat mendeskripsikan data serta menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi yang penulis peroleh dari sampel (statistik).

Untuk mencapai tujuan analisis data, maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data 2. Tahap editing, memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen

pengumpulan data

3. Tahap koding, proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahapan ini dilakukan pemberian skor untuk setiap opsi dari setiap item. Adapun pola pembobotan untuk tahapan koding adalah sebagai berikut :

Tabel 3.10

Pola Pembobotan Kuesioner Rating Scale

Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)

4. Tahap tabulasi data, mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian.

No Interval

Tingkat Pengaruh

1 1.00 – 1.79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah 2 1.80 – 2.59 Tidak Baik/Rendah

3 2.60 – 3.39 Cukup/Sedang 4 3.40 – 4.19 Baik/Tinggi

(48)

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden

Skor Item

Total 1 2 3 4 5 6 ... N

1

2

N

Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)

5. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing-masing variabel X1,X2 dan Y. Dengan langkah-langkah sebagai berikut : a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :

skor kriterium = skor tertinggi x jumlah butir x jumlah responden SK = ST X JB X JR

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan rumus

xi = x1 x2 x3... xn Keterangan :

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden c) Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah,

sedang, tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut : 1. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

(49)

2. menetukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus R = Skor kontinum tinggi – Skor kontinum rendah

3

3. selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah

6. Tahap pengujian kualitas data, menguji validitas dan realiabilitas instrumen pengumpulan data

Teknik analisis data dalam penelitian ini ada dua teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

1. Teknik analisis data deskriptif

Sugiyono (Tasya Aspiranti dkk, 7) menyatakan bahwa analisis data deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi.

(50)

Perhitungan skor rata-rata digunakan untuk mengetahui gambaran variabel penelitian. Rumus yang digunakan dalam menghitung rata-rata jawaban responed yaitu :

Panjang Kelas Interval = Rentang Banyak Kelas Interval

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 samapai 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut :

Panjang Kelas Interval = 5 – 1 5 = 0,8

Kriteria penafsiran tabel deskripsi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.12

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X1 X2 Y

1 – 1,7 Sangat tidak efektif Sangat rendah Sangat rendah 1,8 – 2,5 Tidak efektif Rendah Rendah

2,6 – 3,3 Cukup efektif Cukup Cukup

3,4 – 4,1 Efektif Tinggi Tinggi

4,2 - 5 Sangat efektif Sangat tinggi Sangat tinggi

2. Teknik Analisis Data Parametris

(51)

Dalam penelitian ini menggunakan analisis data parametris untuk mengetahui rumusan masalah mengenai pengaruh pelatihan karyawan dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Inti (Persero) Bandung. Parametrik digunakan untuk menjadi parameter dari distribusi normal baik secara parsial maupun secara simultan.

Data interval kemudian dilakukan analisis regresi untuk melakukan prediksi apabila perubahan nilai variabel dependen dan nilai variabel independen di naikkan atau di turunkan nilainya.

3.5 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini pada dasarnya merupakan uji koefisien korelasi product moment dengan menggunakan uji statistik. Analisa ini digunakan untuk menguji derajat keterkaitan antara variabel X1, X2 dan variabel Y.

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan atau tidak. Hariwijaya dan Triton (2005 : 50) menjelaskan bahwa hipotesis penelitian adalah “ suatu dugaan jawaban yang

paling memungkinkan walaupun masih harus di buktikan dengan penelitian”. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011 : 78) menyatakan bahwa hipotesis merupakan “pernyataan (jawaban) sementara yang masih perlu diuji

(52)

Menurut Sugiyono (2004 : 184) langkah-langkah pengujian hipotesis adalah :

1. Menentukan H0 dan H1

a. H0 : ρ = 0 ; “Tidak terdapat pengaruh dan signifikasi antara pelatihan

dan kompetensi terhadap kinerja karayawan pada PT. Inti Persero) Bandung”.

b. H1 : ρ ≠ 0 ; “Terdapat pengaruh dan signifikasi antara pelatihan

terhadap kompetensi dan dampaknya terhadap kinerja karayawan pada PT. Inti (Persero) Bandung”.

2. Analisis regresi

Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Perhitungan analisis regresi sederhana menggunakan aplikasi program Microsoft Excell 2007.

Analisis regresi ganda untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel terikat untuk membuktikan ada tidaknya hubungan kausal antar variabel. Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan variabel kinerja (Y), apabila variabel bebasnya pelatihan karyawan dan kompetensi kerja. Langkah-langkah perhitungan regresi ganda sebagai berikut :

(53)

b. Menghitung rata-rata skor variabel X dan rata-rata skor variabel Y c. Menghitung koefisien regresi b1 dan b2

d. Menghitung nilai a dengan formula

a =

e. Menentukan persamaan regresi dengan formula Y a + b1X1 + b2X2

f. Membuat interprestasi 3. Uji Signifikasi atau Uji Keberartian

Menentukan nilai uji F melalui F =

a. Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus Y

b. Menentukan jumlah kuadrat residu dengan rumus

(54)

Jika Nilai Uji F ≤ nilai tabel F, maka terima H0 dan H1 ditolak

4. Koefisien Determinasi

Langkah selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi. Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh pelatihan karyawan (X1) dan kompetensi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Rumus koefisien determinasi adalah :

KD = r2.100% Keterangan :

(55)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dari hasil pembahasan tentang pengaruh pelatihan karyawan dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pelatihan karyawan di PT Inti (Persero) Bandung, khusunya pada Divisi MSDM, yang diukur melalui indikator sasaran, kurikulum, pelatih, pelaksanaan dan evaluasi berada pada kategori efektif.

2. Kompetensi kerja pada PT Inti (Persero) Bandung yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, motives, traits dan self concept, berada di kategori sangat tinggi.

3. Kinerja Karyawan pada PT Inti (Persero) Bandung khususnya karyawan divisi MSDM yang terdiri atas kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab berada pada kategori tinggi.

4. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial pelatihan karyawan tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan 5. Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial untuk kompetensi kerja memiliki

pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.