BAB II LANDASAN TEORI

5

Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut pendapat para ahli tentang pengertian manajemen, yaitu menurut Manajemen menurut G.R. Terry (2014:6) “Manajemen adalah suatu kerangka kerja/proses yang membutuhkan pengarahan dan bimbingan suatu kelompok orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi yang nyata.” Adapun pengertian manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:6)“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2015:8)“Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa kesimpulan diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses yang membutuhkan proses yang membutuhkan pengarahan seni yang mengatur pengawasan usaha-usaha para organisasi agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu menurut:

Garry Dester (2014:5) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.

Sedangkan menurut Heman Sofyandi (2016:6) mendefinisikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai suatu strategi atau upaya dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya manusia yang diajukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Bahkan menurut A.Sihotang (2015:5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, dan pemberhentian atau pensiunan sumber daya manusia dari organisasi. Adapun pengertian menurut Maribot Tua E.H (2017:2) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar organisasi dan masyarakat.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia agar melakukan prestasi kerja untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.

2.2.1 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat Menurut Sedarmayanti (2016:7), beliau mengemukakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia menjadi 4 tujuan.

Ke-empat tujuan manajemen sumber daya yang akan dikemukakan merupakan refrensi yang digunakan secara umum dalam pencarian akan tujuan manajemen sumber daya dalam organisasi.

Adapun 4 tujuan tersebut adalah : 1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial pada tujuan manajemen sumber daya manusia adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya di ruang lingkup organisasi dan mengurangi efek yang merugikan.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional merupakan langkah untuk menunjukkan kebeberadaan dari suatu organisasi sehingga perlu adanya kontribusi akan pendayagunaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Tujuan organisasional dalam tujuan sumber daya manusia itu sendiri merupakan target formal yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional pada proses manajemen sumber daya manusia adalah mempertahankan kontribusi dari sumber daya manusia tiap departemen yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia pada tiap departemen dipelihara sedemikian rupa sehingga memberikan kontribusinya secara optimal.

4. Tujuan Individu

Tujuan individu dalam suatu organisasi harus terpenuhi dan diselaraskan dengan tujuan organisasi. Tujuan individu digunakan sebagai motivasi para karyawan untuk lebih berkontribusi dalam melaksanakan tugasnya di dalam organisasi.

2.2.2 PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Berikut beberapa peranan MSDM :

1. Menentukan dan menetapkan penarikan, seleksi (selection), dan penempatan karyawan (staffing) berdasarkan asas the right man in the right seat and the right man in the right job.

2. Menentukan dan menetapkan jumlah, kualitas (quality), dan penempatan tenaga kerja (staffing) yang meliputi dengan kebutuhan

perusahaan berdasarkan deksripsi kerja (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), kebutuhan pekerjaan (job requirement), dan terakhir evaluasi kerja (job evaluation).

3. Menentukan dan menetapkan program kesejahteraan, pengembangan

(development), promosi (promotion) dan pemberhentian.

4. Memproyeksikan atau memprediksi penawaran dan permintaan sumber daya manusia (SDM) pada masa yang akan datang

5. Memprediksi situasi perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Mengawasi dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksaan pemberian balas jasa (Watching closely the labor laws and policies on

remuneration) perusahaan perusahaan sejenis.

7. Mengawasi kemajuan serikat buruh dan perkembangannya

8. Melaksanakan pendidikan (education), latihan (practice) dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur dan mengendalikan mutasi karyawan baik (Regulate and

control the transfer of employees), serta vertikal maupun horizontal (as

well as vertical and horizontal).

10. Mengatur pensiun (pension), pemberhentian (termination) dan pesangonnya (severance).

2.2.3 FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:7) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah sebuah proses merencanakan penempatan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan akan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawannya, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Perekrutan (Procurement)

Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

f. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatiahan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.

2.3 PENGERTIAN REKRUTMEN

Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebab sebagai awal untuk mendapatkan karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan kosong. Dibawah ini definisi rekrutmen yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu menurut Raymond A. Noe,

John R. Hollenbeck, Barry Gerhart dan Patrick M. Wright (2016:266) Rekrutmen adalah praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:33): perekrutan atau penarikan (recruitment) adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai, yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. Sedangkan menurut A. Sihotang (2015:1): rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar pekerjaan dengan motivasi kemampuan, keahlian dan pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi. Adapun menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2016:84): Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar pekerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para calon pegawai atau calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.

2.3.1 MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN

Sistem rekrutmen yang efektif memiliki maksud dan tjuan tertentu, menurut Zaenudin (2016:74) maksud dari rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2014:36) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, yakni:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.3.2 TAHAP-TAHAP DALAM PROSES REKRUTMEN Dalam proses rekrutmen terdiri dari (2) fase, yaitu:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang berorganisasi

2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

2.3.3 PERSYARATAN REKRUTMEN

Dalam perekrutan karyawan perlu memperhatikan beberapa persyaratan rekrutmen. Adapun persyaratan rekrutmen menurut Zaenudin (2016:76):

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi.

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagi tindakan punitive.

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

2.3.4 SUMBER-SUMBER REKRUTMEN

Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah keputusan dimana mencari para calon pelamar. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal

Malayu S.P. Hasibuan (2016:4) sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Sumber internal antara lain melalui :

Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program). Rekrutmen terbuka merupakan system mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan kerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lainnya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Adapun kelebihan dan kelemahan sumber internal menurut Veithzal Rivai (2014:162):

Kelebihan Sumber internal adalah sebagai berikut : a. Tidak terlalu mahal.

b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar. c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.

Kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut : 1. Pembalasan terhadap bakat-bakat.

3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri. 2. Sumber Eksternal

Menurut pendapat Malayu S. P. Hasibuan (2016:43) sumber eksternal adalah penarikan yang dilakukan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :

a. Kantor penempatan tenaga kerja

Merupakan suatu badan milik pemerintah maupun swasta yang bertugas mengumpulkan tenaga kerja dalam segala tindakan untuk disalurkan pada perusahaan yang membutuhkan.

b. Lembaga-lembaga pendidikan

Lembaga pendidikan disini adalah yang bersifat formal dan non-formal, misalnya akademi, universitas dan sebagainya. Alasan perusahaan memilih lembaga-lembaga pendidikan karena merupakan sumber yang terbaik yang mempunyai keahlian atau setidak-tidaknya lebih mudah dididik. Perusahaan yang membutuhkan karyawan baru dengan syarat-syarat pendidikan tertentu dapat menghubungi lembaga-lembaga pendidikan.

c. Referensi karyawan atau rekanan

Sumber ini dipakai berdasarkan referensi yang diberikan oleh para pegawai perusahaan, bahwa teman atau rekanan pegawai merupakan orang yang baik untuk dipekerjakan dalam perusahaan.

d. Serikat-serikat buruh

Bagi Negara-negara yang memiliki serikat buruh badan ini diprogramkan oleh perusahaan sebagai tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dengan cara ini dapat memperkecil biaya.

e. Pengambilan dari perusahaan lain

Pada perusahaan yang baru didirikan akan mengurangi tenaga kerja sehingga berusaha memperoleh tenaga kerja dan sejenisnya yang sudah lama berdiri. Karyawan yang sudah berdiri lama dari sebagian perusahaan, lama tidak masuk kerja, sebagian karyawan tersebut mencoba pindah bekerja pada perusahaan yang baru didirikan dengan

harapan dapat memperbaiki nasibnya. Misalnya upah atau gaji yang lebih tinggi dari perusahaan lama, jaminan kerja yang lebih baik dan lain sebagainya.

f. Nepostisme dan leasting

Pemberian jabatan kepada keluarga masih sering dijumpai para model perusahaan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bias dipercaya dalam pengerjaan tugas. Namun, kelemahannya pelamar belum tentu bias menunjukkan kemampuan yang cukup dalam bekerja. Leasting biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggara sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainnya.

g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

Cara menginformasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar atau publikasi industri. Kelebihan sumber eksternal sebagai berikut :

a. Kewibawaan pejabat relative baik.

b. Kemungkinan membawa sistem kerja yang lebih baik. c. Memberikan ide dan pandangan baru.

Kelemahan sumber eksternal sebagai berikut :

a. Prestasi karyawan cenderung turun karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

b. Biaya penarikan karena iklan dan seleksi. c. Waktu penarikan relatif lama.

d. Orientasi dan induksi harus dilakukan. e. Turnover cenderung akan meningkat. f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

2.3.5 HAMBATAN REKRUTMEN

Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai hambatan. Hambatan-hambatan ini dapat bersumber dari organisasi, pelaksana

rekrutmen dan lingkungan eksternal. Hambatan-hambatan rekrutmen menurut T. Hani Handoko (2015:71) adalah sebagai berikut :

1. Kebijaksanaan promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan, kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksanaan rekrutmen (penarikan) adalah kebijakan kebijakan penggajian atau pengupahan, organisasi biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi minat pencari kerja untuk pelamar serius.

3. Kebijaksanaan status karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau part-time. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan selama itu semakin tinggi.

Kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full-time.

4. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga local dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi.

Prioritas rekrutmen ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlihat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

Menurut A. Sihotang (2015:91) ada 3 (tiga) faktor lingkungan eksternal terpenting yang berpengaruh dengan rekrutmen, yaitu :

a. Kondisi ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen, perekonomian yang stabil kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian karyawan. Pada riset ekonomi biasanya jumlah pelamar

pada sektor publik mungkin bertambah besar karena dianggap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta.

b. Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan perubahan prioritas dalam pembangunan, terjadi perubahan politik yang berkuasa, misalnya di Negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari partai republik kepada partai demokrat. c. Peraturan-peraturan affirmative action dengan putusan pengadilan

sering juga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus cara transparan dan terbuka secara umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga Negara untuk mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakil dalam instansi tersebut.

2.3.6 UPAYA MENGATASI HAMBATAN REKRUTMEN

Upaya-upaya untuk mengatasi hambatan proses pelaksanaan rekrutmen pegawai menurut Zaenudin (2016:84) sebagai berikut :

1. Perencanaan

Dengan adanya perencanaan ini proses pelaksanaan rekrutmen pegawai menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan sumber daya manusia perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dan sumber internal.

2. Kedisiplinan

Kedisiplinan ini merupakan upaya terpenting dalam mewujudkan apa yang telah menjadi tujuan utama perusahaan karena dengan kedisiplinan ini para pegawai akan bekerja dengan semaksimal mungkin dan memberikan prestasi kerja yang baik dan sempurna.

3. Persyaratan Pegawai yang Lengkap

4. Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua calon pegawai agar ingin bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya proses rekrutmen. 5. Motivasi

Motivasi ini sangat penting untuk mendorong calon pegawai agar mampu mengerjakan suatu pekerjaan, karena jika tidak didorong dengan motivasi maka hasilnya tidak akan memuaskan perusahaan yang mempekerjakannya.