BAB I PENDAHULUAN
2.1Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan
PT Kereta Api Indonesia didirikan oleh Angkatan Moeda Kereta Api. Setelah Indonesia mendeklarasikan kemerdekaan, para karyawan dari Angkatan Moeda Kereta Api (AMKA) mengambil alih kekuasaan pengelolaan kereta api dari militer Jepang. Pada tanggal 28 September 1945, AMKA menyatakan bahwa pengelolaan kereta api resmi berada di tangan bangsa Indonesia sekaligus diperingati sebagai Hari Kereta Api di Indonesia. Kereta api banyak digunakan sebagai pilihan transportasi penduduk Indonesia, terutama di pulau Jawa. Kereta api telah beroperasi di Indonesia sejak pertengahan abad ke 19 pada masa penjajahan Belanda. Saat Indonesia dikuasai Militer Jepang, pengelola a n kereta api diambil alih dan digunakan oleh pemerintah Jepang.
PT Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang menyelenggarakan jasa angkutan kereta api. Layanan PT Kereta Api Indonesia meliputi angkutan penumpang dan barang. Pada akhir maret 2007, DPR mengesahk a n revisi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1992, yaitu Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2007, yang menegaskan bahwa investor swasta maupun pemerintah daerah diberi kesempatan untuk mengelola jasa angkutan kereta api di Indonesia. Dengan demikia n, pemberlakuan undang-undang tersebut secara hukum mengakhiri monopoli PT Kereta Api Indonesia dalam mengoperasikan kereta api di Indonesia. Pada tanggal 12 Agustus 2008 PT Kereta Api Indonesia melakukan pemisahan Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek menjadi PT KAI Commuter Jabodetabek (KCJ) yang pada tahun 2017 lalu menjadi PT Kereta Commuter Indonesia untuk mengelola kereta api penglaju di daerah Jakarta dan sekitarnya. Selama tahun 2015, jumlah penumpang kereta api mencapai 325,94 juta. Pada tanggal 28 September 2011, bertepatan dengan peringatan ulang tahunnya yang ke-66, PT Kereta Api Indonesia meluncurkan logo baru. Dan 29 Oktober 2014 PT Kereta Api Indonesia dipimpin oleh Edi Sukmoro yang sebelumnya menjabat sebagai Direktur Pengelolaan Aset Nonproduksi Railways, menggantikan direktur utama sebelumnya, Ignasius Jonan.
PT Kereta Api Indonesia merupakan salah satu badan penyedia jasa transportasi darat yang memegang peran vital dalam pelayanan transportasi massal. Perusahaan ini sudah berdiri sejak tanggal 17 Juni 1964, hingga sekarang PT Kereta Api Indonesia (Persero) menjadi salah satu transportasi yang masih tetap digunakan oleh masyarakat indonesia khususnya di Kota Bandung. Kereta Api yang dikelola oleh PT. KAI (Persero) yang melayani seluruh rakyat dari daerah ke daerah lainnya. Kantor pusat PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang berada di kota Bandung ini terletak di Jalan Perintis kemerdekaan No 1 Bandung. Jumlah karyawan yang ada di PT Kereta Api Indonesia (Persero) itu berjumlah 28.242 orang, laki-laki sejumlah 26.959 karyawan dan perempuan sejumlah 1.283 karyawan.
1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
Menjadi penyedia jasa perkeretaapian terbaik yang fokus pada pelayanan pelangga n dan memenuhi harapan stakeholders.
b. Misi
Menyelenggarakan bisnis perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktek bisnis dan model organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagi stakeholders dan kelestarian lingkungan berdasarkan 4 pilar utama: keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan dan kenyamanan.
1.1.3 Logo Perusahaan
Berikut adalah logo dari perusahaan PT Kereta Api Indonesia:
Gambar 2.1 Logo PT Kereta Api Indonesia
Logo PT Kereta Api Indonesia ini berbentuk garis melengkung yang melambangka n gerakan yang dinamis di PT Kereta Api Indonesia dalam mencapai Visi dan Misinya. Lalu terdapat pada anak panah yang melambangkan nilai Integritas, yang harus dimiliki insan PT Kereta Api Indonesia dalam mewujudkan Pelayanan Prima. Pada garis berwarna orange itulah yang melambangkan proses Pelayanan Prima (Kepuasan Pelanggan) yang ditujukan kepada pelanggan internal dan eksternal. Dan pada garis yang berwarna biru dilambangkan dengan semangat inovasi yang harus dilakukan dalam memberikan nila i tambah pada stakeholder. (Inovasi yang dilakukan dengan semangat sinergi di semua bidang dan dimulai dari hal yang paling kecil sehingga dapat melesat).
1.1.4 Budaya Perusahaan
Berikut adalah gambar yang menerangkan budaya perusahaan pada PT Kereta Api Indonesia:
Gambar 1.2 Nilai Utama PT Kereta Api Indonesia (Persero)
Sumber: intipesan, 2016
PT Kereta Api Indonesia ini memiliki 5 (nilai) budaya organisasi yang meliputi: a. Integritas
Bertindak sesuai dengan nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik perusahaan. Memilki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut dan bertindak secara konsisten walaupun
sulit untuk melakukannya. b. Professional
Memiliki kemampuan dan penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan, mampu menguasai untuk menggunakan, mengembangka n dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. c. Keselamatan
Memiliki sifat tanpa kompromi dan konsisten dalam menjalankan atau menciptakan sistem atau proses kerja yang mempunyai potensi risiko yang rendah terhadap terjadinya kecelakaan dan menjaga asset perusahaan dari kemungkinan terjadinya kerugian.
d. Inovasi
Selalu menumbuhkembangkan gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan, dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi pemangku kepentingan.
e. Pelayanan Prima
Memberikan pelayanan terbaik sesuai dengan standar mutu yang memuaska n dan sesuai harapan atau melebihi harapan pelanggan dengan memenuhi 6 A unsur pokok: Ability (Kemampuan), Attitude (Sikap), Appearance
(Penampilan), Attention (Perhatian), Action (Tindakan), dan Accountability
(Tanggung Jawab). 1.1.5 Struktur Organisasi
Berikut merupakan Struktur Organisasi pada PT Kereta Api Indonesia khusus di unit Personnel Administration:
Gambar 1.3 Struktur Organisasi
Sumber: Company Profile PT Kereta Api Indonesia, 2018
Struktur organisasi diatas adalah struktur organisasi PT Kereta Api Indonesia di unit Personnel Administrtion. Berikut Jobdesk dari masing-masing jabatan:
Direktur Utama (DU) Personnel Administration (MCA) Manager Manager Recruitment, Placement and On Boarding(MCAR) Junior Manajer Recruitment Junior Manajer Placement & On Boarding Manager
Manager Payroll (MCAP)
Junior Manajer Payroll Data Verification Junior Manajer Payroll process Junior Manajer Tax & Financial
Reporting
Manager
Manager Mutation, Retirement and Personnel Database
(MCAM) Junior Manajer Mutitation Administration Junior Manajer Retirement Junior Manajer Personnel Documentation & Database Managing Director of
Human Capital and general Affairs (D6)
Corporate Deputy of personnel Care, Control and Development (MC)
a. DU (Direktur Utama)
b. Managing Director of Human Capital and general Affairs (D6): yang mempunyai tugas pokok dan tanggung jawab menyusun strategi/kebijak a n serta pembinaan dan pengendalian dibidang:
1) Pengembangan Organisasi
2) Pengelolaan Sumber Daya Manusia secara terintegrasi
3) Pengelolaan Pendidikan dan pelatihan serta penyeleggaraa n sertifikasi/pengjuian SDM
4) Pengelolaan layanan kesehatan
5) Pembinaan pengelolaan kegiatan kerumahtanggaan dan umum
c. Corporate Deputy of personnel Care, Control and Development (MC): mempunyai tugas dan tanggung jawab atas perencanaan, evaluasi dan pengendalian atas:
1) Penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan Reguulasi terkait SDM lainnya
2) Program pemberian Compensation & Benefit kepada Pekerja serta penjagaan biaya Pekerja
3) Program Employee Engagement (Layanan Informasi SDM/SDM Helpdesk, Survey Kepuasan, Reward & Punishment, dll)
4) Pengelolaan Hubungan Industrial, baik internal maupun eksternal
5) Perencanaan dan pembinaan pengelolaan kegiatan umum dan kerumahtanggaan
6) Program Pengadaan Pekerja serta Induction Program
7) Pengelolaan administrasi SDM (Penggajian, Perhitungan PSAK 24 Mutasi, Pemberhentian dan Sistem Informasi SDM)
8) Program analisis beban kerja, formasi SDM dan proses bisnis serta pengembangan organisasi perusahaan
9) Proses asesmen dan konseling, pembuatan profil kompetensi serta pengembangan karir kerja
Dalam menjalankan tugas pokok dan tanggung jawabnya, Corporate Deputy Director of Personnel Care, Control and Development (MC)
dibantu oleh 4 (empat) Vice President dan Group of Specialist.
d. Personnel Administration: mempunyai tugas dan tangung jawab mengkoordinasikan program pengadaan Pekerja, placement pekerja baru dan induction program; pengelolaan penggajian SDM dan perhitungan PSAK 24, Pengelolaan administrasi SDM antara lain: Mutasi, pensiun, sistem informas i pekerja, dokumen pekerja, pembuatan kartu-kartu pekerja/pensiunan/keluar ga dan pembuatan laporan SDM.
Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, unit Personnel Administration dibantu oleh 3 (tiga) manager, yaitu:
1) Manager Recruitment, Placement and On Boarding (MCAR): yang bertanggung jawab atas program dan pelaksana pengadaan pekerja baik pekerja tetap maupun pekerja PKWT; penempatan pekerja baru; pembuatan kontak-kontak antara lain: PKM, PKWT, SPPT dan Gugus Tugas; serta penyelenggaraan Induction Program. MCAR dibantu oleh 2 (dua) Junior Manager, yaitu:
a) Junior Manager Recruitment, bertugas membantu membuat program dan menyelenggarakan pengadaan pekerja baik pekerja tetap maupun pekerja PKWT
b) Junior Manager Placement and On Boarding, bertugas membantu membuat kontak-kontak antara lain; PKM, PKWT, SPPT dan Gugus Tugas; penempatan pekerja baru; serta membantu menyelenggaraka n Inductio Program
2) Manager Payroll (MCAP): yang bertanggung jawab atas pengelolaa n sistem SDM Kereta Api termasuk penjagaan dan verifikasi data payroll; melakukan proses penggajian dan pembayaran kompensasi serat benefit lainnya; melakukan pembayaran dan pelaporan pajak penghasilan, iuran BPJS, dan iuran pensiun (JHT dan THT); melakukan perhitungan imbalan pasca kerja (PSAK 24); membuat program/perhitungan seluruh biaya pekerja perusahaan serta pembuatan laporan biaya pekerja. MCAP dibantu oleh 4 (empat) Junior Manager yaitu:
a) Junior Manager Process Payroll Data Verification: bertugas melakukan penjagaan sistem data base gaji, pengolahan transaksi perubahan penerimaan gaji dan kompensasi, melakukan verifikasi dan koreksi semua komponen penghasilan pekerja
b) Junior Manager Payroll Process: bertugas melakukan proses penggajian, pembayaran kompensasi pensiun dini, dan pembayaran kompensasi serta benefit lainnya
c) Junior Manager Tax and Financial Reporting: bertugas melakuka n pembayaran dan pelaporan pajak penghasilan, membuat program/perhitungan seluruh biaya pekerja, serta membuat laporan-laporan lainnya yang terkait dengan pembayaran gaji
d) Junior Manager Employee Insurance: bertugas melakuka n pembayaran dan pelaporan iuran BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, iuran pensiun (JHT dan THT); membantu melakuka n pembayaran PSL; menjaga dan mengevaluasi data pekerja (termasuk data iuran kepesertaan) pada pihak eksternal antara lain: BPJS Kesehatan, BPKJS Ketenagakerjaan, PT. Taspen dan PT. Asuransi Jiwasraya; melakukan perhitungan imbalan pasca kerja (PSAK 24); serta melakukan penjagaan dokumentasi terkait pembayaran-pembayaran iuran kepesertaan dan PSL
3) Manager Mutation, Retirement and Personnel Database (MCAM): yang bertanggung jawab atas penyelenggaraan proses administrasi mutase jabatan (rotasi, promosi dan demosi), kenaikan pangkat dan kenaikan gaji berkala pekerja; penyelenggaraan proses adminit ras i pemberhentian/pensiun pekerja; penyelenggaraan program pensiun dini termasuk penghitungan serta pembayaran kompensasi pensiun dini dan hak-hak kesejahteraan pasca kerja lainnya; melaksanakan proses administrasi database pekerja secara manual dan pengelolaan Sistem Informasi SDM (SAP HR dan HRIS); pembuatan kartu identitas bagi pekerja dan keuarganya; Penerbitan Kartu Bukti Diri bagi PKWT, Pensiunan, Keluarga Pegawai dan Isteri/Suami Pensiunan; pembuatan
laporan data pekerja; serta melaksanakan pemantauan, penyelesaian dan pelaporan tindak lanjut temuan Pemeriksaan Internal maupun Eksternal. Manager Mutation, Retirement and Personnel Database dibantu oleh 3 (tiga) Junior Manager yaitu:
a) Junior Manager Mutation Administration: bertugas membant u melaksanakan administrasi proses mutase pekerja antara lain: mutasi jabatan (rotasi, promosi dan demosi), kenaikan/penurunan pangkat dan kenaikan gaji berkala (KGB) pekerja dan penyesuaian ijazah pekerja. b) Junior Manager Retirement: bertugas membantu melaksanaka n
inventarisir data pekerja yang akan memasuki usia pensiun; melaksanakan proses administrasi pemberhentian/pensiun pekerja termasuk administrasi terkait hak-hak/kesejahteraan pasca keja (JKK/JK/JHT/THT/Pensiun); melakukan proses administras i pelaksanaan Program Pensiun Dini antara lain: pendaftaran peserta, validasi berkas peserta, pengajuan persetujuan direksi, penghitunga n kompensasi, serta administrasi terkait hak-hak/kesejahteraan pasca pensiun dini (JHT/THT/Pensiun).
c) Junior Manager Personnel Documentation and Database: bertugas melaksanakan proses administrasi database pekerja secara manual antara lain: pembuatan dan penyimpanan arsip Kartu Riwayat Pekerjaan (KRP) Pekerja Kantor Pusat, pencatatan perubahan data mutase pekerja di KRP, perawatan bundel arsip pekerja, scan dokumen pekerja, dan Backup KRP Pekerja Daerah; melakukan pengelolaa n Sistem Informasi SDM (SAP HR dan HRIS); melakuka n pendampingan pelaksanaan SAP HR dan HRIS di Daop/Drive/Ba la i Yasa; melaksanakan pembuatan kartu identitas bagi pekerja dan keluarganya, serta penerbitan kartu identitas bagi pekerja dan keluarganya, serta penerbitan kartu Bukti Diri bagi PKWT, Pensiuna n, Keluarga Pegawai dan Isteri/Suami Pensiunan; pembuatan laporan data pekerja.
1.1.6 Produk dan Layanan Perusahaan a. Produk
PT Kereta Api Indonesia memiliki beberapa produk unggulan, yaitu: 1) Kereta Api penumpang
Kereta api yang terbagi menjadi 3 (tiga) kelas (Eksekutif, Bisnis, dan Ekonomi) 2) Kereta wisata
Untuk menunjang kepariwisataan, PT Kereta Api Indonesia (Persero) memberika n pelayanan carter kereta khusus wanita juga berbagai keperluan seperti: rapat, pesta pernikahan, ulang tahun, dsb diatas kereta api menuju berbagai kota tujuan. 3) Kereta barang
Kereta api khusus yang disesuaikan dengan spesifikasi produk, yang mana PT Kereta Api Indonesia (Persero) memiliki gerbong yang digunakan untuk batu bara, pulp, crude pal pil, BBM, peti kemas, parcel BHP, overnight service, dan semen. 4) Pengusahaan asset
Disamping angkutana penumpang dan angkutan barang, PT Kereta Api Indonesia (Persero) juga memberdayakan asset non produksi untuk dikomersilkan ke pihak eksternal
b. Layanan
Layanan yang disediakan oleh PT Kereta Api Indonesia terdapat pada layanan tiket yang bisa dibeli secara online di website-nya melalui www.kai.id, selain itu tiketnyaa juga bisa dibeli secara offline di beberapa stasiun yang ada di kota Bandung. Berikut daftar alamat stasiun yang ada di kota Bandung:
TABEL 2.1
ALAMAT STASIUN KERETA API
Nama Stasiun Kode stasiun Alamat
Stasiun Bandung atau Stasiun Hall
BD Jalan Stasiun Timur 1 – Kota Bandung/Jalan Kebon Kawung 43 –
Kota Bandung
Stasiun Ciroyom CIR Di sisi Timur Pasar Ciroyom, ±500 m sebelah barat stasiun Bandung (perbatasan Kelurahan Ciroyom dan
Arjuna)
Stasiun Andir AND Jalan Ciroyom no 1, Ciroyom, Andir – Kota Bandung
Stasiun Cimindi CMD Kelurahan Cempaka, Andir – Kota Bandung
Stasiun Cikudapateuh
CTH Jalan Kembang Sepatu, Kelurahan Samoja, Batununggal – Kota
Bandung Stasiun
Kiaracondong
KAC Jalan Babakan Sari Kiaracondong, Kelurahan Babakan sari Stasiun Gedebage GDB Jalan Gedebage, Gedebage – Kota
Bandung
Sumber:Kereta-Api.info, 2015
1.2 Latar Belakang Penelitian
Dalam era globalisasi seperti saat ini Sumber Daya Manusia dituntut untuk selalu dapat beradaptasi dengan cepat, juga dapat meningkatkan kompetensi dirinya sendiri dengan tepat. Negara Indonesia sendiri saat ini tergabung dalam Masyarakat Ekonomi Asean (MEA), MEA sendiri adalah salah satu bentuk pengembangan yang berbasis ekonomi antar 10 negara di asean agar dapat mempermudah jalur perdagangan internasiona l. Sumber Daya Manusia sendiri merupakan asset terpenting dari sebuah organisasi untuk dapat tergapainya tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien, karena dengan keahlia n dan keterampilan manusia, operasional perusahaan dapat berjalan sesuai yang diingink a n. Menurut Nurul Hasanah (2018) menyatakan bahwa kepemimpinan pada hakikatnya diartikan sebagai suatu ilmu sekaligus seni yang dimiliki seseorang untuk mempengar uhi
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Salah satunya adalah pengaruh dari tingkat kedisiplinan.
Disiplin sangat diperlukan karena dapat memaksakan individu untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah ditentukan lebih dulu. Oleh karena itu pegawai sebagai salah satu anggota dalam sebuah organisasi harus mendapat perhatian dari instans i agar dapat bekerja seperti yang diharapkan. Menurut Indah Puji Hartatik (2014:184) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya, dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Sedangkan, menurut Fathoni dalam Rachmawati Madjid (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Salah satu yang paling berpengaruh pada kegiatan SDM yaitu kedisiplina n, menurut Hasibuan (2016:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disipli n merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena semakin baik kedisiplina n karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
Untuk dapat meningkatkan kinerja dan kualitas perusahaan, SDM dituntut untuk selalu mentaati peraturan, salah satunya yaitu absensi yang telah ditetapkan peraturannya oleh Kantor Pusat Kereta Api Indonesia khusus nya di Kota Bandung di unit Personnel Administration, pada bidang ini terdapat 34 karyawan. Pada daftar hadir karyawan di unit Personnel Administration, berikut hasil data absensi yang telah ditabulasikan yaitu:
TABEL 1.2
DATA ABSENSI TAHUN 2016-2018 PT KERETA API INDONESIA UNIT PERSONNEL ADMINISTRATION Bulan 2016 2017 2018 SS TSS SS TSS SS TSS Januari 96% 4% 88% 12% 98% 2% Februari 86% 14% 86% 14% 94% 6% Maret 96% 4% 97% 3% 93% 7% April 93% 7% 87% 13% 96% 4% Mei 86% 14% 89% 11% 98% 2% Juni 90% 10% 92% 8% 95% 5% Juli 87% 13% 86% 14% 86% 14% Agustus 88% 12% 85% 15% 84% 16% September 86% 14% 91% 9% 79% 21% Oktober 90% 10% 95% 5% 89% 11% November 76% 24% 91% 9% 78% 22% Desember 72% 28% 89% 11% 81% 19% Total rata-rata 1 tahun 7.26% 1.06% 7.47% 0.86% 7.43% 0.89
Sumber: Hasil Olahan Data Penulis, 2016-2018 unit Personnel Administration Kantor Pusat Kereta Api Indonesia
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah kehadiran yang Sesuai Standar dan yang Tidak Sesuai Standar karyawan di unit Personnel Administration Kantor Pusat Kereta Api Indonesia dari setiap bulannya pada tahun 2016-2018 berfluktuasi. SS (Sesuai Standar) dan TSS (Tidak Sesuai Standar) yang dimaksudkan ini mengenai beberapa hal, menurut keterangan yang penulis dapat dari Bapak Iwan Darmawan selaku Junior Manager khususnya di unit Personnel Administration SS (Sesuai Standar) itu melip ut i karyawan yang masuk tepat waktu, pulang pada waktu yang ditentukan, cuti tahunan, cuti sakit, cuti besar, cuti haid dan cuti bersalin. Sedangkan untuk TSS (Tidak Sesuai Standar) meliputi pada karyawan yang terlambat datang, pulang lebih awal tanpa izin, tidak presensi masuk dan presensi keluar. Secara keseluruhan yang meliputi keterangan diatas itu adalah standarisasi dari 100%.
Standar yang ditetapkan oleh perusahaan adalah 100% kehadiran dalam kurun waktu 1 tahun kalender kerja. Hasil persentase pada kehadiran yang Sesuai Standar dan kehadiran yang Tidak Sesuai Standar ini diperoleh dari (Total persentase kehadiran X jumlah hari) untuk hasil SS (Sesuai Standar) diperoleh dari (Total jumlah hadir ÷ total jumlah hari) sementara TSS (Tidak Sesuai Standar diperoleh dari sisa total SS.
Peningkatan yang dialami pada absensi yang telah ditabulasikan ini dari tahun 2016 ke 2018 terlihat belum mencapai target standarisasi dari perusahaan. Hal ini masih menjadi permasalahan di Kantor Pusat Kereta Api Indonesia Unit Personnel Administration dikarenakan adanya sistem aplikasi absensi baru di office, sedangkan karyawan masih belum care dengan menggunakan sistem absensi baru di tahun 2016 maka kecenderungan karyawan dalam menggunakan sistem aplikasi belum maksima l. Pada awal tahun 2018, sistem aplikasi absensi baru diberlakukan, namun beberapa karyawan masih belum care terhadap sistem absensi data, report atau laporan yang ada karena masih terbiasa dengan absen secara manual. Maka dari itu absensi seluruh karyawan masih tergolong minim dalam disiplin kerja sehingga belum mencapai target atau sesuai standar perusahaannya.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh penulis pada tanggal 21 Januari 2019 pukul 10.30 s/d 11.10 dengan Bapak Iwan Darmawan selaku Junior Manajer yang mewakili seluruh karyawan Kantor Pusat Kereta Api Indonesia khususnya di unit Personnel Administration menyatakan bahwa seluruh karyawan yang ada di unit Personnel Administration ini masih belum disiplin dan sedang dalam tahap proses untuk mendisiplinkan seluruh karyawan, dan jika ada yang melanggar peraturan misalnya pada keterlambatan datang dalam 1 kali maka akan dicatat, namun jika sudah 3 kali terlambat akan dikenakan CO atau sidang disiplin. Menurutnya semua karyawan yang ada disana belum sepenuhnya taat pada peraturan, maka dari itu adanya sidang disiplin agar seluruh karyawan tidak melanggar peraturan kembali dan menaatinya salah satunya pada keterlambatan.
Salah satu tolak ukur kedisiplinan menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2016:93) dapat dilihat dari absensi, menyatakan bahwa absensi merupakan bentuk pelanggaran disiplin yang disebabkan oleh rendahnya tanggung jawab karyawan, karena tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dianggap baik.
Selain data absensi, peneliti juga mendapatkan data kriteria penilaian kinerja dan kinerja karyawan yang berada di PT Kereta Api Indonesia. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Bapak Iwan Darmawan selaku Junior Manajer pada tanggal 4 April 2019 peneliti memperoleh data dan informasi seperti kriteria penilaian kinerja karyawan pada Kantor Pusat Kereta Api Indonesia yaitu:
TABEL1.3
KRITERIA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT KERETA API UNIT PERSONNEL ADMINISTRATION
Range Score Keterangan
1 Exeeds Expectation
2 Meets Expectation
3 Needs Improvement
Sumber: Data Internal PT Kereta Api Indonesia
Selanjutnya data tentang kinerja karyawan perusahaan yang berhasil diperoleh penelit i menunjukan adanya penurunan, sebagaimana tertera pada tabel berikut:
TABEL 1.4
REKAPTULASI PENILAIAN KINERJA PT KERETA API UNIT PERSONNEL ADMINISTRATION
NILAI 2016 2017 2018
Exeeds Expectation 82.61% 65.22% 67.39%
Meets Expectation 17.39% 36.96% 32.61%
Needs Improvement 0.00% 0.00% 0.00%
Sumber: Data Internal PT Kereta Api Indonesia
Dari hasil data yang telah ditabulasikan dapat diketahui bahwa pencapaian nila i kinerja karyawan pada Kantor Pusat Kereta Api Indonesia unit Personnel Administrat io n
berada pada kategori Exceeds Expectation. Menurut keterangan yang diperoleh dari perusahaan kategori dari Exceeds Expectation yaitu apabila pekerja memiliki kualifikas i dinilai melebihi persyaratan profil kompetensi jabatan, kategori Meets Expectation
didapatkan apabila pekerja memiliki kualifikasi dinilai sesuai dengan persyaratan kompetensi jabatan, sedangkan pada Needs Improvement yaitu apabila pekerja memilik i kualifikasi dinilai kurang dari persyaratan profil kompetensi jabatan.
Berdasarkan data diatas, menunjukan bahwa kinerja perusahaan terjadi penuruna n kinerja dalam kurun waktu 3 tahun terakhir yaitu:
1. Tahun 2016 kinerja mayoritas karyawan berada pada kategori “Exceed
Expectation”
2. Tahun 2017 terjadi penurunan kinerja karyawan dibanding tahun 2016 dari “Exceeds Expectation” ke “Meets Expectation”
3. Pada tahun 2018 terjadi kenaikan sedikit pada kinerja karyawan dibanding tahun 2017 sebesar 2.17%
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Devy Dayang Septiasari (2017:105) menyatakan bahwa disiplin kerja mempunya i pengaruh dan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Dari data yang telah di olah pada tabel di atas dan dari hasil wawancara yang telah dilakukan penulis, maka dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan Kantor Pusat Kereta Api Indonesia di unit Personnel Administration dikategorikan masih belum maksima l dalam mematuhi peraturan sehingga dapat dilihat dari absensi dan kinerja karyawannya yang masih belum terbiasa dengan sistem absensi baru yang telah diterapkan oleh Kantor Pusat Kereta Api Indonesia di unit Personnel Administration. Salah satu indikatornya adalah terdapat absensi dan kinerja karyawan yang belum tercapai pada targetnya.
Salah satu yang mempengaruhi kedisiplinan dari sebuah perusahaan itu adalah gaya kepemimpinan dari seorang pimpinan perusahaannya. Ditegaskan oleh Nurul Hasanah (2018) bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam meningkatkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan panutan untuk bawahan. Kepemimpinan pada hakikatnya diartikan sebagai suatu ilmu sekaligus seni yang dimilik i seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditentuka n. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan dengan mempengaruhi dalam mencapai tujuan
melainkan merupakan suatu proses memotivasi tingkah laku karyawan atau anggota organisasi, serta mempengaruhi dalam upaya perbaikan kelompok serta disiplin kerja dari karyawan perusahaan.
Operasional perusahaan bergantung pada seberapa berkualitas pemimpin untuk mengelola, memberi arahan, membuat keputusan, dan mengkoordinir para karyawan agar melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas utamanya. Sangatlah penting bagi pemimp in untuk menentukan gaya kepemimpinannya agar selaras dengan visi misi perusahaan dan dapat mengendalikan perilaku kerja dan menyelaraskannya agar kinerja meningka t dengan optimal.
Berikut tabel prakuesioner yang telah disebarkan penulis kepada perusahaan Kantor Pusat Kereta Api Indonesia di bidang Personnel Administration:
TABEL 1.5
HASIL PRAKUESIONER GAYA KEPEMIMPINAN
NO Gaya Kepemimpinan Skor Nilai Ideal Persentase
1 Otoriter 293 576 50,86%
2 Partisipatif 455 576 78,99%
3 Delegatif 309 576 53,64%
Pada tabel diatas dapat diketahui hasil dari prakuesioner yang telah dilaksanaka n Kantor Pusat Kereta Api Indonesia di unit Personnel Administration, dengan jumla h responden 34. Masing-masing gaya kepemimpinan terdapat 4 buah pertanyaan dengan nilai paling besar adalah 4 dan paling kecil adalah 1. Pada gaya kepemimpinan otoriter terdapat skor 293 dengan persentase kemungkinan menggunakan gaya kepemimpina n otoriter senilai 50,86%. Untuk partisipatif terdapat skor 455 dengan persentase 78,99%. Sedangkan delegatif memiliki skor 309 dengan persentase 53,64%. Dari persentase diatas dapat diketahui bahwa gaya partisipatif memiliki persentase paling tinggi, berdasarkan jawaban dari hasil prakuesioner sebagai gaya kepemimpinan di unit Personnel Administration, sedangkan gaya kepemimpinan otoriter memiliki persentasi paling rendah.
Pada penelitian ini berdasarkan hasil wawancara yang didapat oleh penulis pada tanggal 21 Januari 2019 pada pukul 11.30 s/d 12.00 kepada Bapak Iwan Darmawan bahwa pemimpin disini jika memberikan tugas atau tanggung jawab dipercayakan kepada bawahan, tetapi hasil yang telah ditugaskan kepada bawahannya di review kembali oleh pimpinannya. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Kantor Pusat Kereta Api Indonesia khususnya di unit Personnel Administration yaitu gaya kepemimpina n partisipatif.
Menurut Faisal Ryan Pratama dan Mahendra Fakhri (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Variabel gaya kepemimpinan partisipatif mempunyai pengaruh positif dan signifik a n terhadap disiplin kerja menurut Jenifry Sofya (2014).
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP DISIPLIN
KERJA KARYAWAN DI UNIT PERSONNEL ADMINISTRATION KANTOR PUSAT PT KERETA API INDONESIA (PERSERO)”
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka dapat dirumuskan rumusa n masalah sebagai berikut:
a. Bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif di Unit Personnel Administration? b. Bagaimana disiplin kerja karyawan di Unit Personnel Administration?
c. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin kerja karyawan di Unit Personnel Administration?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan partisipatif di Unit Personnel Administration
b. Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja karyawan di Unit Personnel Administration
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan partisipat if terhadap disiplin kerja karyawan di Unit Personnel Administration
1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan melengkapi khazanah keilmua n khususnya di unit Personnel Administration yang berkaitan dengan gaya kepemimpina n dan disiplin kerja.
1.5.2 Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu bahan masukan bagi perusahaan mengenai gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang tinjauan umum mengenai penelitian ini, mulai dari gambaran umum objek penelitian, latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika tugas akhir.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi uraian umum mengenai teori-teori yang berkaitan dengan penelitian dan mendukung pemecahan masalah yaitu tinjauan pustaka penelitian, rangkuman teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian dan ruang lingk up penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai cara pengumpulan dan pengolahan data, serta analisis data yang telah melalui proses pengolahan.
BAB IV
Bab ini menjelaskan hasil dan pembahasan mencakup Deskripsi Objek Penelitia n, Analisis Data, dan Pembahasan. Bab ini membahas hasil analisis dengan metode penelitianyang telah ditentukan sebelumnya, disertai dengan interpretasi hasil secara rinci. BAB V
Bab ini berisi penarikan kesimpulan atas hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, disertai dengan saran yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang.
