BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Indonesia dalam menghadapi MEA 2016 menjadikan Indonesia untuk semakin memperketat persaingan. Perusahaan-perusahaan berusaha meningkatkan profit mereka, namun untuk mencapai keberhasilan tersebut, perusahaan tidak hanya meningkatkan sarana dan prasarana tetapi perusahaan harus meningkatkan juga kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan suatu perusahaan yang berkualitas maka kondisi perusahaan akan sehat. Kinerja karyawan dapat dirusak dengan adanya perilaku dari karyawan itu sendiri, seperti turnover intention. Andini (2006), Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Bayu dan Dahli (2015), Kinerja pekerja merupakan bagian penting dari tumbuh dan berkembangnya organisasi, akan tetapi kinerja yang bagus dapat dicapai apabila pekerja terlebih dahulu memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi. Donna (1996) dalam Bayu (2013), Komitmen organisasi didefinisikan sebagai langkah-langkah kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Masalah pelangaran aturan seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Kepuasan kerja menjadi aspek yang penting bagi karyawan, hal tersebut dapat ditunjukkan dengan adanya dampak yang timbulkan seperti ketidakhadiran, turnover intention, dan penyimpangan organisasi .Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
BAB II PEMBAHASAN
A. KERANGKA KONSEPTUAL 1. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam wikipedia, Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.
2. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008), kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Perasaan positif ataupun negatif atas pekerjaan merupakan hasil dari sebuah proses evaluasi secara internal dalam diri seseorang. Kepuasan kerja dapat memunculkan suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh individu terhadap kondisi pekerjaannya. Untuk mengukur kepuasan keja mengacu pada penelitian Judge dan Locke (1993) dalam Gama (2011) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, supervisi, hubungan dengan teman sekerja, dan kesempatan promosi.
3. Perputaran Karyawan
Menurut Robbins (2008), perputaran karyawan merupakan pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Abelson (1987) dalam Andini (2006) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intentions yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary turnover (sukarela).
Menurut Handoko (2010) dalam Bayu (2013), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Menurut Martoyo (2002) dalam Bayu (2013) faktor-faktor yang dapat menunjang pembinaan disiplin yaitu: motivasi, diklat, kepemimpinan, kesejahteraan, dan penegak kedisiplinan.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Robbins (2008), OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajinan kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Organ (1990) dalam Bayu dan Dahli (2015), OCB didefinisikan sebagai perilaku pekerja dalam sebuah organisasi yang mana perilaku tersebut sebenarnya secara legal-formal tidak tertulis dalam aturan organisasi, tetapi perilaku tersebut secara tidak langsung mendukung kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut antara lain altruism, sportsmanship, civic virtue, dan consiciusnes.
B. HUBUNGAN ANTARA VARIABEL DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
1. Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dan Kepuasan Kerja Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan bahwa adanya hubungan komitmen organisasi dengan perputaran karyawan yang berpengaruh negatif. Emdy dan Artha (2015) melakukan penelitian dan menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Hal ini ditunjukkan dengan semakin tinggi komitmen organisasional karyawan PT. Autobagus Rent Car Bali, semakin rendah tingkat turnover intentions-nya
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya pegawai yang merasa puas terhadap kreativitas & kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai akan berakibat pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2013), menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan komitmen organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H1 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dengan turnover intention H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan kepuasan karyawan
Kepuasan karyawan menjadi aspek yang sangat penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan tetap bertahan di perusahaan dan mampu bekerja secara produktif. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar. Dalam Andini (2006), menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja berpengaruh negatif secara keseluruhan terhadap perputaran karyawan. Emdy dan Artha (2015) melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT Autobagus Rent Car Bali. Hasil dari penelitian menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap perputaran karyawan. Maka dapat disimpukan melalui hipotesis penelitian berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan turnover intetion
3. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja
Bayu (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula disiplin kerja. Bayu (2013) juga membuktikan bahwa pengaruh positif dan signifikan antara variabel komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Dosen dengan komitmen yang rendah akan memanipulasi tugas dan kewajibannya dan cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari tugasnya. Sebaliknya dosen yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. Jadi jika seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, ia akan menjadi lebih disiplin dalam bekerja, sehingga ia akan mempunyai kesempatan yang kecil dalam perputaran karyawan. Maka dari itu dari penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dengan disiplin kerja H5 : Turnover intention berpengaruh negatif dengan disiplin kerja H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dengan disiplin kerja
4. Komitmen Organisasi, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior – OCB
keinginan keluar dapat dikatakan tidak berpengaruh positif maupun negatif terhadap kelangsungan pekerjaannya.
Agus dan Elisabeth (2009) menyimpulkan bahwa tingginya OCB menyebabkan tingginya keinginan keluar dan meningkatkan kepuasan kerja. Semakin tinggi karyawan merasakan organizational citizenship behavior terhadap organisasi maka kepuasan kerja akan tinggi.
Menurut Triana (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kar-yawan dengan komitmen yang tinggi akan loyal dan bersedia melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh organisasi tempatnya bekerja serta akan mempertahankan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi.
Vannecia, Eddy, dan Roy (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap OCB pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Hasil dari penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Yang berarti kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya sikap Organizational Citizenship Behavior.
Dalam penelitian Azhar Karim (2010) menyatakan bahwa terdapat korelasi yang positif antara disiplin kerja dan OCB sehingga semakin meningkat disiplin kerja pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok, semakin meningkat pula OCB.
H7 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB H8 : Turnover intention berpengaruh negatif terhadap OCB H9 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB H10 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap OCB
DAFTAR PUSTAKA
Agus Triyanto dan The Elisabeth Cintya S. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4
Azhar Karim. 2010. Pengaruh Disiplin, Etos Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok. Widyaset. Vol.13, No.1
Bayu Sindhu Raharja dan Dahli Suhaeli. 2015. Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi, Dan Organizational Citizenship Behavior Analisis Kinerja Dari Perspektif Keperibadian. Seminar Nasional dan The 2nd Call For Syariah Paper
Emdy Mahardika Putra dan I Made Artha W. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada PT Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.4, No. 4. Bali
Gama Dwi Syafrizal. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intetion Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang. pp: 1-52
Gde Bayu Surya Parwita. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja (Studi pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Tesis. Universitas Udayana. Denpasar. pp: 1-152
Https://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi
Rita Andini. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Program Studi Magister Managemen. Universitas Diponegoro. Semarang
Sentot Kristanto. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power UBP Bali. Program Studi Magister Manajemen. Universitas Udayana. Denpasar
Triana Ftriastuti. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.4, No.2. pp: 103-114
