EVOLUSI TEORI ORGANISASI
Teori organisasi yang ada sekarang ini merupakan hasil dari sebuah proses evolusi. Selama beberapa dekade, para akademisi dan praktisi dari berbagai latar belakang dan perspektif telah mengkaji dan menganalisis organisasi-organisasi. Tujuan dari pembahasan ini adalah memberikan gambaran singkat mengenai kontribusi-kontribusi tersebut serta untuk menunjukkan bagaimana kita sampai pada keadaan sekarang. Tema utama dari penilaian kembali ini adalah bahwa organisasi-organisasi yang ada pada saat ini mencerminkan suatu pola perkembangan yang kumulatif. Berbagai teori telah diperkenalkan, dievaluasi dan diperbaiki dari waktu ke waktu; pandangan-pandangan baru cenderung mencerminkan keterbatasan teori-teori terdahulu. Jadi ingin memahami apa yang tengah berlangsung sekarang ini pada teori organisasi, anda perlu melihat ke belakang di sepanjang alur tempat teori itu berasal.
MENGEMBANGKAN SEBUAH KERANGKA KERJA
Aktivitas yang sebenarnya dari teori organisasi terjadi sejak permulaan abad ini. Ada beberapa kejadian penting sebelum abad ke-20. Namun, masalah yang sebenarnya terletak pada pengembangan sebuah kerangka kerja yang secara memuaskan dapat memperlihatkan sifat evolusioner dari teori-teori organisasi kontemporer. Artinya bagaimana kita mengorganisasikan teori organisasi itu?. Terdapat dua dimensi dasar di
organisasi cenderung didomonasi oleh perspektif sistem tertutup. Organisasi-organisasi pada dasarnya dipandang berdiri sendiri dan tertutup dari lingkungannya. Akan tetapi mulai sekitar tahun 1960, teori organisasi secara jelas mulai menerima perspektif sistem terbuka. Dimensi kedua, berhubungan dengan hasil-hasil akhir dari struktur
organisasi. Di sini kita jumpai keadaan yang saling bertentangan. Perspektif rasional menyatakan bahwa struktur organisasi dirasakan sebagai alat untuk mencapai tujuan-tujuan khusus secara efektif. Sebaliknya perspektif sosial menekankan bahwa struktur adalah hasil utama dari kekuatan-kekuatan yang saling bertentangan dari para pengikut organisasi yang mencari kekuasaan dan kendali.
KONTRIBUSI-KONTRIBUSI AWAL
sudah dibakukan secara terus-menerus sementara mobil-mobil bergerak pada lini rakit, maka terjadi penghematan yang cukup besar dalam proses produksi. Tetapi pengakuan akan adanya keuntungan di dalam pembagian kerja bukanlah fenomena baru.
TEORITIKUS TIPE 1
Para teoritikus tipe 1, dikenal juga sebagai aliran klasik, mengembangkan prinsip atau model universal yang dapat digunakan pada semua keadaan. Seperti telah dijelaskan sebelumnya, pada dasarnya masing-masing melihat organisasi sebagai sistem tertutup yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien.
Frederick Taylor dan Scientific Management
Taylor dalam bukunya Principles of Scientific Management menjelaskan 4 (empat) prinsip scientific management, yang menurutnya akan menghasilkan kenaikan yang berarti dalam produktivitas; (1) penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaan seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah; (2) seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah; (3) kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah; dan (4) pembagian tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.
pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisor. Jika kita sekarang mengikuti kuliah di bidang rekayasa industri atau manajemen produksi, kita akan menemukan bahwa karya Taylor merupakan dasar bagi disiplin-disiplin tersebut. Walaupun berfokus pada seragam yang terbatas dari aktivitas organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Adalah menjadi tanggung jawab manajemen untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang terbaik.
Henry Fayol dan Prinsip-Prinsip Organisasi
Fayol mengusulkan 14 (empat belas) prinsip yang menurutnya dapat digunakan secara universal dan dapat diajarkan di sekolah-sekolah dan universitas-universitas. Banyak dari prinsip organisasi tersebut, meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini:
1. Pembagian Kerja. Prinsip ini sama dengan “pembagian kerja” Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggungjawabnya.
3. Disiplin. Para pegawai harus mantaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4. Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.
5. Kesatuan arah. Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan sebuah rencana.
6. Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7. Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9. Rantai scalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkatan paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahu.
10. Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
11. Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.
12. Stabilitasi masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.
13. Inisiatif. Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras.
14. Esprit de Corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Max Weber dan Birokrasi
mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. Struktur tersebut dirincikan dengan adanya pembagian kerja, sebuah hierarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal). Gambaran Weber tentang birokrasi telah menjadi prototipe rancangan bagi kebanyakan struktur organisasi yang sekarang ada.
Ralph Davis dan Perencanaan
Perspektif perencanaan rasional menawarkan sebuah model yang sederhana dan langsung untuk merancang sebuah organisasi. Perencanaan formal manajemen menentukan tujuan-tujuan organisasi. Tujuan-tujuan tersebut kemudian, dalam urutan yang logis, menentukan pengembangan struktur, arus wewenang, serta hubungan lainnya.
TEORITIKUS TIPE 2
Tema umum di antara para teoritikus tipe 2 adalah pengakuan mengenai sifat sosial dari organisasi. Teoritikus-teoritikus tersebut, yang seringkali disebut sebagai yang membentuk aliran hubungan antar manusia (human relations school), memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun manusia. Para teoritikus tipe 2 mewakili pandangan dari sisi manusianya dibandingkan sisi mesin pandangan teoritikus tipe 1.
Elton Mayo dan Kajian Hawthorne
penerangan yang konstan. Para insinyur mengharapkan bahwa keluaran (output) individual akan berhubungan langsung dengan intensitas penerangan. Tetapi hasil temuan menunjukkan kontradiksi. Ketika tingkat penerangan ditambahkan pada unit eksperimen keluaran meningkat untuk setiap kelompok. Secara tidak terduga ketika tingkat penerangan dikurangi pada kelompok eksperimen, produktivitas kedua kelompok tetap meningkat. Sebenarnya penurunan produktivitas terlihat pada kelompok eksperimen hanya jika intensitas penerangan dikurangi sampai dengan penerangan sinar bulan. Para insinyur berkesimpulan bahwa intensitas penerangan jelas tidak mempunyai hubungan langsung dengan produktivitas kelompok, tetapi mereka tidak dapat menjelaskan perilaku yang mereka saksikan.
seorang pekerja dibandingkan tekanan dan penerimaan kelompok serta rasa aman dalam kelompok. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa norma sosial kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja seseorang.
Pada umumnya para ahli manajemen sepakat bahwa kajian Hawthorne memberi dampak dramatis pada arah manajemen dan teori organisasi. Kajian itu mengantarkan kita ke zaman humanisme organisasi. Dalam melihat masalah rancangan organisasi, para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja, sikap pegawai, dan hubungan antara manajemen dengan pegawai.
Chester Bernard dan Sistem Kerja Sama
Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol dan Weber dengan hasil kajian Hawthorne membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerja sama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasi di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya.
Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New
Jersey Bell. Selain salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Bernard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan: ia memperkenalkan peran dari informasi informal ke dalam teori organisasi: dan ia mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan untuk berusaha lebih keras. Douglas McGregor dan Teori X-Teori Y
Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus tipe 2 adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia: yang pertama pada dasarnya negatif-Teori X- dan yang lainnya pada dasarnya positif-Teori Y. setelah mempelajari cara para manajer menghadapi para pegawai, McGregor berkesimpulan bahwa pandanngan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer: 1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, jika
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal sepanjang hal itu mungkin.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Kebalikan dari pandangan yang negatif, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y:
1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa terikat kepada tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung jawab.
4. Kreativitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, tersebar luas kepada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.
Warren Bennis dan Matinya Birokrasi
birokrasi yang disentralisasi, kepatuhan kepada wewenang, serta pembagian kerja yang sempit diganti dengan struktur yang didesentralisasi dan demokratis yang diorganisasi di sekitar kelompok yang fleksibel. Pengaruh yang didasarkan atas kekuasaan mulai diganti dengan pengaruh yang berasal dari keakhlian. Seperti juga Weber yang berargumentasi bahwa birokrasi itu adalah organisasi yang ideal, maka Warren Bennis menyatakan yang sebaliknya, kondisi saat ini menunjukkan bahwa bentuk organisasi yang ideal adalah adhocracy yang fleksibel. Dalam kurun waktu 50 tahun kita telah bergerak dari satu posisi ekstrem ke posisi ekstrem lainnya.
TEORITIKUS TIPE 3
Baik kekuatan gelap yang mekanistik maupun kekuatan terang yang humanistik dapat memperkuat pembuktian bahwa pemecahan mereka, dan hanya pemecahan mereka, adalah yang benar untuk semua keadaan. Konflik antara tesis dan anti tesis membawa kita kepada sebuah sintesis yang memberi pedoman yang lebih baik bagi para manajer. Sintesis tersebut adalah pendekatan contingensy.
Herbert Simon dan Serangan Terhadap Prinsip-Prinsip
menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Namun demikian, tahun 1950 dan 1960-an cenderung masih didominasi oleh prinsip-prinsip yang simplisistik, baik dalam keragaman mekanistik maupun humanistiknya. Diperlukan kurang lebih 20 tahun bagi para teoritikus organisasi untuk memberikan tanggapan yang efektif terhadap tantangan Simon.
Perspektif Lingkungan dari Katz dan Kahn
Buku Daniel Katz dan Robert Kahn, The Sosial Psychology Of Organizations, merupakan pendorong yang penting bagi pengenalan
perspektif sistem terbuka tipe 3 terhadap teori organisasi. Buku mereka memberikan deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika mereka ingin dapat bertahan hidup.
sebagai sebuah faktor contingency utama yang mempengaruhi bentuk struktur yang diinginkan.
Kasus Teknologi
Penelitian pada tahun 1960-an oleh Joan Wood War dan Charles Perrow, demikian juga kerangka kerja konseptual yang disampaikan oleh James Thompson, telah memberi alasan yang kuat mengenai pentingnya teknologi di dalam menentukan struktur yang sesuai bagi sebuah organisasi. Seperti halnya dengan lingkungan, tidak ada diskusi pada masa kini mengenai organisasi yang dapat dikatakan lengkap tanpa memperhitungkan teknologi dan kebutuhan bagi para manajer untuk memadukan struktur dengan teknologi.
Kelompok Aston dan Besaran Organisasi
membantu mereka membuat keputusan desain organisasi bersamaan dengan bertumbuhnya organisasi.
TEORITIKUS TIPE 4
Pendekatan paling mutakhir mengenai teori organisasi memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi. Posisi ini mula-mula dibuat James March dan Herbert Simon, namun telah diperbaiki secara intensif oleh Jeffrey P Feffer.
Batas-Batas Kognitif Terhadap Rasionalitas dari March dan Simon March dan Simon menentang gagasan klasik mengenai keputusan yang rasional atau optimum. Mereka berargumentasi bahwa mayoritas pengambil keputusan memilih alternatif yang memuaskan, alternatif yang cukup baik. Hanya pada kasus-kasus yang luar biasa mereka akan mencari dan menyeleksi alternatif yang optimal. March dan Simon menganjurkan agar model teori organisasi diubah, model yang sangat berbeda dari pandangan sistem kerja sama yang rasional. Model yang diperbaiki ini mengaku keterbatasan rasionalitas pengambil keputusan serta mengakui keberadaan tujuan yang saling bertentangan.
Organisasi Feffer Sebagai Arena Politik
