MAKALAH
Delegasi, Wewenang dan
Disentralisasi
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Dasar-dasar Manajeman yang dibimbing oleh
Siti Masrohatin, MM.
Disusun oleh:
1. Azimatun Nikmah (083143051)
2. Nanis Karisma (083143046)
3. Mudrikatul Hasanah (083143032)
4. Albi Muhammad Akbar (083143018)
5. Aulia Multazam (083143041)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang Maha pemurah lagi Maha penyayang. Dengan rahmat dan hidayah serta karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini untuk mata kuliah Dasar-dasar Manajamen ini dengan baik walaupun kurang sempurna.
Shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman jahiliyah menuju zaman yang terang benderang yakni Addinul Islam.
Dan tak lupa juga ribuan terima kasih kami kepada Ibu Siti Masrohatin selaku dosen pembimbing untuk mata kuliah Dasar-dasar Manajaman serta teman-teman yang membantu pembuatan makalah ini hingga selesai.
Harapan kami semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca khususnya bagi mahasiswa/i di IAIN JEMBER dan dapat dijadikan sebagai sarana untuk meningkatkan pembelajaran.
Yang Maha sempurna memang Allah SWT semata, tetapi kita sebagai hambaNya wajib untuk berusaha menjadi yang lebih baik, maka dari itu dengan senang hati kami menanti kritik dan saran yang bersifat membangun dengan tercapainya kebaikan. Akhir kalam, semoga Rahmat, Hidayah, serta Inayah-Nya senantiasa tercurahkan kepada kita. Amin ya rabbal alamin.
Jember, 10 Oktober 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...II DAFTAR ISI...III BAB 1 PENDAHULUAN...
A. Latar belakang masalah...1
B. Fokus Penulisan...1
C. Tujuan Penulisan...1
BAB II PEMBAHASAN...
A. Pengertian Delegasi ...2 B. Pengertian Wewenang ...7 C. Pengertian Sentralisasi dan Disentralisasi...12
BAB III PENUTUP...
Kesimpulan...15
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan sudah sering di jumpai yang namanya wewenang,delegasi dan disentralisasi, ketiganya memang sangat di butuhkan perusahaan, seorang menejer sebuah perusahaan atau organisasi dituntut kemampuannya untuk mengola perusahaan atau organisasi dengan baik agar tujuan tercapai efektif, untuk mewujudkannya diperlukan kemampuan dalam mendelegasikan wewenang kepada setiap organ di perusahaan atau organisasi.
Tentunya dalam mendelegasikan wewenang maupun disentralisasi kekuasaan manajer harus memahami terlebih dahulu rentang konsep atau teori mengenai delegasi, wewenang dan disentralisasi
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian delegasi? 2. Apa saja unsur delegasi ?
3. Apa pengertian wewenang dan disentralisasi ?
C. Tujuan Penulisan
1. Agar mahasiswa mengetahui pengertian delegasi, wewenang dan disentralisasi 2. Agar mahasiswa mengetahuai unsur-unsur delegasi
BAB II Pembahasan A. DELEGASI
1. Pengertian Delegasi
Satu prinsip organisasi adalah delegasi kekuasaan. Seorang manajer mempunyai tugas tertentu, tetapi karena ia adalah orang yang mencapai hasil melalui bawahannya dank arena seorang manajer itu mempunyai waktu, pengetahuan, dan perhatian yang terbatas, tidak mungkin dia sendiri yang melaksanakan tugasnya, sungguhpun ia harus bertanggung jawab akan
pelaksanaan tugas itu sebaik-baiknya.
Seorang manajemen harus mendelegasi sebagian tugasnya kepada bawahannya. Pembicaraan di muka tentang departementasi sesungguhnya erat hubungannya dengan pendegelasi tugas ini. Seorang manajer yang mengadakan departementasi berarti membagi kegiatan-kegiatannya atas beberapa kegiatan yang lebih kecil. Kegiatan yang dibagi-baginya ditugaskan untuk di kerjakan oleh bawahannya. Begitu seorang manajer telah menugaskan bawahan-bawahannya untuk mengerakan kegiatan yang telah di perinci, maka pada saat itu ia mendeleger.
Seorang manajer mendelegasi tugasnya kepada bawahnya, maka ia juga harus
mendeleger kekuasannya. Seorang oleh bawahannya. Begitu seorang manajer telah menugaskan bawahan-bawahannya untuk mengerakan kegiatan yang telah di perinci, maka pada saat itu ia mendeleger. Seorang manajer mendelegasi tugasnya kepada bawahnya, maka ia juga harus mendeleger kekuasannya. Seorang yang diserahi tugas untuk melaksanakan suatu tugas tertentu bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugas itu. Pertanggung jawaban itu hanya dapat di penuhi sebaik-baiknya bila kepadanya didelegasikan kekuasaan untuk memutuskan segala sesuatu yang berhubungan dengan fungsinya. Jadi, jelas delegasi tugas adalah anak kembar siam dengan delegasi kekuasaan.
2. Alasan-alasan Pendelegasian
efisien. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya lebih efisien maka pelaksanaan tugas-tugas tertentu didelegasikan pada tingkatan organisasi yang serendah mungkin.1
3. Unsur-unsur Delegasi
Delegasi kita artikan kegiatan seorang manajer untuk menugaskan bawahannya untuk mengerjakan bagian dari pada tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu yang bersamaanmemberikan kekuasaan kepada bawahannya sehingga bawahan tersebut dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya atau dapat mempertanggung jawabkan hal-hal yang di delegasikan kepadanya.
Dalam proses delegasi terdapat 3 unsur yaitu: A. Tugas
B. Kekuasaan
C. Pertanggung jawaban
Pada tahap pertama, seorang manajer dalam proses delegasi, memberi tugas dan kekuasaan kepada bawaannya.
Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus di lakukan oleh seseorang pada jabatan tertentu, sedangkan kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu yang berhubungan dengan fungsinya.
Pada tahap kedua, bahawahan memberikan pertanggung jawaban kepada orang yang mendeleger tugas dan kekuasan di pakai
Dari uraian unsure di atas, jelas bahwa kekuasaan dan tugas dapat didelegasikan, sedangkan pertanggung jawaban tidak dapat didelegasikan. Dengan perkataan lain, seorang pemimpin yang mendelgasikan tugas dan kekuasannya kepada bawahannya tidak berarti mendelegasikan pertanggung jawabannya, melainkan ia tetap bertanggug jawab akan pelaksanaan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Wewenang manajer mendelegasikan seleuruh tugasnya dan kekuasannya kepada bawahannya, sebagaimana hanya tidak mungkin seorang manajer tidak mendelegasi sedikitnya atau banyak tugas dan kekuasannya kepada bawahnnya.
3. Tugas-tugas yang didelegasikan
Telah dibatasi di muka tadi bahwa tugas adalah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang pada suatu jabatan tertentu. Timbul pertanyaan, manakah dari keseluruhan tugas-tugas yang dapat didelegasikan?
a) Dari sudut proses
Dari sudut proses kita ketahui bahwa tuas-tugas manajer dan fingsi-fungsi manajer itu adalah
planning, organizing, assembling, directing, dan controlling.
Fungsi seorang manajer diperas menjadi 3fungsi, yaitu perencaan,pelasaan dan pengawasan. Mendasarkan diri atas tiga terminology tersebut, menurut mereka delegasi di mulai dengan mendelegasikan sebagai tugas pelaksaan dan sedikit-dikitnya sebagai dari tugas perencanaan kepada bawahannya.
Para bawahan yang menerima delegasi tugas dan kekuasaan selanjutnya mendelegasikan tugas dan kekuasaan itu kepada bawahannya. Pada keadaan ini, manajer terdahulu lebih banyak ;agi mendelegasikan perencanaan, pelaksaan, dan semakin banyak ia memusatkan perhatiannya dalam pengawasannya.
Jadi, berpegang kepada tiga tugas pimpinan tesebut di atas, pendelegasian tugas di mulai dari tugas pelaksaan, pada taraf berikutna bila perusahan semakin meluas aktivitasnya, maka
sebagian dari tugas perencaan dapat didelegasikan kepada bawahan. Tugas pemimpin yang termasuk perencanaan semakin dikurangi dan semakin banyak perhatiannya dipusatkan pada pelaksanaan tugas atau pengawasan.
b) Dari sudut bidang
Tugas-tugas seorang manajer bila kita tinjau dari sudut bidang dapat kita golongkan atau tugas-tugas adalah :
d. Tata usaha e. Statistik f. Marketing
Telah di uraikan di muka, sebagian dari masing-masing tugas manajer dapat didelegasikan kepada bawahan, demikian halnya dengan fungsi produksi. Biasanya, karena fungsi produksi adalah fungsi pelaksaan, fungsi tersebut merupakan tugas yang pertama di deleger kepada bawahan, yakni kepada kepala bagian produksi.
Sebagian dari kegiatan atau tugas personalia sebaiknya tidak didelegasikan, misalnya pengembangan pimpinan, perubahan-perubahan gaji dan bonus, perubahan tingkat upah, perubahan perjanjian perburuhan, pemecahan keluhan-keluhan pegawai.
Fungsi keuangan merupakan fungsi yang cenderung untuk tidak didelegasikan, bahkan sekalipun perusahaan melakukan aktivitasnya di sesuatu daerah yang luas. Hal ini terutama di sebabkan bahwa pada umumnya tujuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan sehingga dengan tidak didelegasikannya fungsi keuangan tersebut terhindarlah kemungkinan
penyelewengan, dan juga memudahkan pengawasan penguasaan akan faktor produksi tersebut. Fungsi tata buku dan statistic cenderung untuk tidak didelegasikan dari kantor pusat perusahaan kepada cabang-cabangnya dengan maksud agar sewaktu-waktu top manajer dapat dengan cepat mengadakan kontrol atau mendapatkan laporan.
Fungsi marketing dapat diperinci atas beberapa fungsi kecil, yakni penjualan, riset pasar, advertensi, ekspor, dan pembelian. Fungsi penjualan sesungguhnya merupakan fungsi yang cendrung untuk didelegasi bukan saja oleh pemimpin kepada bawahannya, tetapi oleh kantor pusat kepada cabang-cabangnya di daerah-daerah. Tugas mendistribusikan atau penjualan biasanya harus didelegasikan bila suatu perusahaan mempunyai daerah penjualan melewati daerah kantor pusat perusahaan.
Fungsi pembelian cenderung untuk didelegasikan dalam hal-hal sebagai berikut.
4. Delegasi yang Efektif
Salah satu hal yang amat penting dalam maslahah delegasi ialah bagaimana supaya delegasi itu efektif. Untuk mencapai hal tersebut ada beberapa hal yang dapat dipedomani
Pertama:unsure delegasi harus lengkap dan jelas.seorang manajer yang mendelegasikan harus memperhatiak ketiga unsur delegasi dan memberi penjelasan akan masing-masing unsur delegasi terebut.
Kedua:manajer harus mendelegasi kepada orang yang tepat. Tepat tidaknya seseorang untuk menerima delegasi dapat di ketetahui bila ia sudah memnuhi kualifikasi fisik dan psikis sebagai dibutuhkan oleh jabatannya.
Ketiga:manajer yang mendelegasi harus memberikan peralatan yang cukup dan
mengusahakan keadaan sekitar yang efisien. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, perlulah seseorang itu mempunyai peralatan yang cukup, selanjutnya keadaan sekitar tempat dimana seseorang melaksanakan tugasnya mempengaruhi berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Keempat:manajer yang mendeleger harus memberikan insentif. Agar sesorang mau melaksanakan tugas sebaik-baiknya, maka keadaanya harus di beriinsentif atau perangsang.2 Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1. Prinsip Saklar. Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas
mengalirsetingkat demi setingkat dari tingkatan paling atas kebawah. Dalam proses pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh, yang berarti bahwa semua tugas organisasi yang diperlukan harus dibagi habis.
2. Prinsip Kesatuan Perintah. Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi
harus melapor hanya kepada atasan. Disamping itu bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alas an banyaknya tugas dari atasan lain.
3. Tanggung Jawab, Wewenang, dan akuntabilitas. Prinsip ini menyatakan bahwa (a) agar
organisasi dapat menggunakan sumber dengan dayanya lebih efisien. (b)konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif. (c)bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan
wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas.
B. WEWENANG
1. Pengertian Wewenang
Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem syaraf dalam tubuh manusia. Tanpa otak dan syaraf, tubuh manusia tidak dapat berfungsi. Tanpa suatu sistem wewenang, suatu organisasi jugaa tidak dapat berfungsi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Sebagai contoh, seorang manajer suatu organisasi mempunyai hak untuk memberi perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawwan dibawahnya. Wewenang ini merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.3
Delegasi wewenang merupakan suatu proses yang membasis fungsi pengorganisasian. Max Weber mendefinisikan wewenang sebagai kekuasaan riil. Menurut Henry Fayol wewenang sebagai kebenaran untuk memberi perintah-perintah dan kekuasaan untuk memastikan ketaatan. Ada dua macan teori tentang wewenang yaitu teori wewenang Formal (Formal Authority
Theory)dan teori Penerimaan.
Teori wewenang formal mengatakan bahwa wewenang itu berasaldari atasan diberikan kepada bawahan secara sah. Teori ini sesuai dengan definisi Weber bahwa wewenang tersebut adalah sah karena diberi dari yang berwenang (dari atasan).
Teori penerimaan mengatakan bahwa para karyawan memberikan wewenangnya kepada manajer. Jadi dari bawah ke atas. Di sini para bahawah menerima perintah atasan secara
sukarela.
2. Jenis-jenis wewenang yang dapat didefinisikan menurut Weber dan Peabody yaitu
Wewenang Jabatan (Positional Authority). Weweanag ini berdasar pada jabatan organisasional. Para bawahan menerima wewenang yang dipunyai manajer karena mereka mengetahui bahwa manajer tersebut adalah pejabat yabg sah dari organisasi mereka.
Wewenang Fungsional (Functional Authority). Wewenang ini berdasar pada keahlian.
Wewenang Personal (Personal Authority). Wewenang ini merupakan wewenang pribadi berdasarkan pada sifat-sifat pribadi seseorang.
Delegasi wewenang adalah proses pemberian wewenang dan tanggung jawab dari
pimpinan kepada bawahannya. Setiap delegasi tentu melibatkan tiga hal utama yakni Wewenang
(authbority), Tanggung Jawab (responsibility) dan Penanggung Jawaban atas Pelaporan
(accountability).
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (atau sering disebut pandangan klasik) dan teori penerimaan. Pandangan wewenang formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan; wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Jadi, pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang keatas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
Pandangan teori penerimaan (acceotance theory of authority) menyanggah pendapat bahwa wewenang dapat dianugerahkan. Teori penerimaan (aliran perilaku) berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang ada dalam yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang itu ada atau tidak tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak. Chester Barnard menyatakan dan mendukung pandangan ini ketika dia menulis : “Bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu ditujukan wewenang untuknya tercipta atau ditegaskan”.
Barnard menulis pula bahwa seseorang akan bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan hanya bila empat kondisi berikut dipenuhi secara simultan yaitu (a) dia dapat memahami komunikasi tersebut, (b) pada saat keputusannya dibuat dia percaya bahwa hal itu tidak menyimpang dari tujuan organisasi, (c) dia yakin bahwa hal itu tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya sebagai suatu keseluruhan, dan (d) dia mampu secara mental dan phisik untuk mengikutinya.
Perbedaan tekanan pada kedua pandangan diatas dapat digambarkan seperti terlihat dalam gambar
Bagaimanapun juga pandangan kedua memberikan titik strategik bagi manajer. Untuk menjadi efektif, manajer sangat tergantung pada penerimaan wewenangnya oleh bawahan.4
3. STRUKTUR LINI DAN STAF a. Organisasi Lini
Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Sebagai contoh, organisasi perusahaan biasanya paling sedikit mempunyai tiga fungsi dasar – produksi (manufacturing atau operasi), pemasaran (atau penjualan) dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi, baik manufacturer, pedagang eceran,
perusahaan jasa, ataupun organisasi “nonprofit”. Fungsi-fungsi ini biasanya disusun dalam suatu organisasi lini dimana rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan-tingkatan menejerial. Individu-individu dalam departemen-departemen melaksanakan kegiatan-kegiatan utama perusahaan – produksi, pemasaran dan keuangan. Setiap orang mempunyai hubungan pelaporan hanya dengan satu atasan, sehingga ada kesatuan perintah.
4 Hani Handoko., Menejemen Edisi 2., (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2008)., Hlm.213.
Penyedia (supervisor)
Pandangan formal tentang wewenang yang menekankan peranan penyelia.
b. Organisasi Lini dan Staf
Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen. Sebagai contoh, staf spesialis pemeliharaan tidak menciptakan produk, menjual, dan mengelola keuangan. Posisi staf ditambahkan untuk memberikan saran dan pelayanan
departemen-departemen lini dan membantu mereka mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Beberapa alasan mengapa organisasi perlu membedakan antara kegiatan-kegiatan lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi; menejemen puncak harus secara khusus memperhatikan kebutuhan integritas dan departemen-departemen tersebut. Pembatasan pelaksanaan departemen-departemen lini dengan melimpahkan terlalu banyak wewenang kepada staf dapat mengurangi moral dan efisiensi departemen bersangkutan. Kedua, pengetatan yang harus dibuat organisasi dalam waktu krisis sangat ditentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang sedang menghadapi penurunan permintaan produknya (karena kondisi ekonomi yang tidak
menguntugkan) cenderung melakukan pengetatan terutama pada departemen lini. Tetapi bila permintaan tetap kuat tetepi organisasi perlu menekan biaya, maka pengetatan lebih cenderung dilakukan pada departemen staf.
Ada dua tipe staf, yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi (personal staff) dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seseorang manajer (individual). Staf pribadi kadang-kadang disebut sebagai “asisten” atau “asisten staf”, yang mempunyai tugas bermacam-macam untuk atasan dan biasanya generalis.
Sedangkan staf spesialis memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut staf “spesialis” karena fungsinya sempit dan membutuhkan keahlian khusus.
c. Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
Wewenang lini ( line authority) adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas
Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.
Weweang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini, bila dilimpahi wewenang fungsional oleh menejemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialis dari staf bersangkutan. Sebagai contoh, seorang spesialis keamanan mungkin mempunyai wewenang untuk memerintah manajer laboratorium penelitian untuk menutup laboratorium bila gas berbahaya mencapai tingkat tertentu, atau departemen scheduling produksi mungkin diberi wewenang untuk menentukan pekertjaan departemen produksi mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, dan sebagainya. Wewenang fungsional dapat melanggar prinsip kesatuan perintah dan menyebabkan berbagai konflik organisasi. Penggunaan yang berlebihan wewenang fungsional juga merusak intergritas
departemen lini yang bertanggungjawab atas hasil. Untuk itu, wewenang fungsional seharusnya dilimpahkan kepada staf untuk dijalankan hanya bagi kejadian-kejadian khusus.
4. Sumber Konflik Lini-Staf
Beberapa faktor yang dapat menimbulkanberbagai konflik di antara departemen dan orang-orang lini dan staf. Faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang-orang staf biasanya lebih muda dan lebih berpendidikan daripada orang-orang staf, sehingga menimbulkan “generation gap”. 2. Perbedaan tugas, dimana orang lini lebih teknis dan generalis, sedang staf spesialis. Hal
ini menimbulkan kejadian-kejadian sebagai berikut :
- Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang tidak dipahami orang lini.
- Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap saran mereka tidak dapat diterapkan atau dikerjakan. 3. Perbedaan sikap, ini tercermin pada :
- Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
- Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini; dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan posisi. Menejemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staf ditempat kan relatif pada posisi tinggi dekat menejemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak senang dengan hal tersebut.
Untuk menghapuskan konflik-konflik tersebut, menejemen puncak harus secara jelas menyampaikan delegasi departemen-departemen staf. Lebih dari itu, supaya efektif,
departemen-departemen staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah “to sell, not to tell” –“menjual” kepada departemen-departemen lini gagasan-gagasan mereka, dan bukan “memberitahu” mereka bagaimana menjalankan fungsi.
C. SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI
1. Pengertian Senttralisasi dan Disentralisasi
Salah satu elemen yang utama yang mempengaruhi delegasi wewenang adalah desentralisasi. Sentralilasi adalah pemusatan wewenang dan kekuasaan di manajemen tingkat atas. Desentralisasi adalah penyebaran wewenang pembuatan keputusan ke tingkat-tingkat organisasi yang lebih rendah. Tingkatan desentralisasi terletak pada kualitas penyebaran dan wewewnang yang dimiliki para manajer, serta sifat-sifat keputusan yang mereka buat pada setiap tingkatan organisasi. Tingkatan desentralisasi naik (meluas) apabila
1. Jumlah keputusan-keputusan yang dibuat kebawah di dalam birarki manajerial meningkat.
2. Keputusa-keputusan penting yang dibuat ke bawah di dalam wewenang birarki manejerial meningkat.
3. Jumlah fungsi yang dipengaruhi oleh keputusan-keputusan tingkat yang lebih rendah meningkat.
Ketergantungan dari manajer tingkat yang lebih rendah meningkat.5 2. Sentralisasi versus Disentralisasi
Faktor penting yang menentukan efektifitas organisasi adalah derajat sentralisasi atau desentralisasi wewenang. Bila delegasi biasanya berhubungan dengan seberapa jauh manajer mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan yang secara langsung,
desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah.
Sentralisasi adalahpemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi.
Desentralisasi adalah penyebaran secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan
ketingkatan organisasi yang lebih rendah.
Keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan delegasi, yaitu megurangi beban manajer puncak, meningkatkan latihan, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
Desentralisasi mempunyai nilai hanya bila dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dengan efisien. Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi oleh faktor- factor sebagai berikut:
1. filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan
pengawasan pusat yang kuat.
2. ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien bila semua
wewenang pembuat keputusan ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja.
3. strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar,
lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya. Dan akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
4. penyebaran geografis organisasi. Semakin menyebar satuan organisasi secara geografis,
organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi.
5. tersedianya peralatan pengawasan yang efektif. Organisasi yang kekurangan peralatan yang
efektif akan cenderung melakukan sentralisasi bila manajemen tidak dapat dengan mudah memonitor pelaksanaan kerja bawahannya.
6. kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan banyak manajer yang berkualits, karena mereka
harus membuat keputusan sendiri.
7. keaneka-ragaman produk dan jasa. Dengan tawaran ini organisasi akan cenderung melakukan
8. karakteristik-karateristik organisasi lainnya, seperti biaya dan risiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pembuatan organisasi, kemampuan manajemen bawah, dan sebagainya.6
BAB III Penutup
Kesimpulan
Dalam mendelegasikan wewenang maupun disentralisasi kekuasaan manajer harus memahami terlebih dahulu rentang konsep atau teori mengenai delegasi, wewenang dan disentralisasi, dalam setiap perusahaan seorang manajer harus mampu mendelegasi tugasnya kepada bawahnya atau yang disebut Delegasi wewenang proses pemberian wewenang dan tanggung jawab dari pimpinan kepada bawahannya, seorang manajer juga harus mampu melakukan penyebaran wewenang pembuatan keputusan ke tingkat-tingkat organisasi yang lebih rendah. Tingkatan desentralisasi terletak pada kualitas penyebaran dan wewewnang yang dimiliki para manajer, serta sifat-sifat keputusan yang mereka buat pada setiap tingkatan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Subardi Agus, Manajeman Pengantar (Yogyakarta: STIM YKPN, 1997)
