HUBUNGAN PERJANJIAN KERJA DENGAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Dalam pembuatan perjanjian kerja harus mengacu pada perjanjiann perburuhan/PKB. Perjanjian kerja harus sesuai dengan isi perjanjian kerja bersama. Apabila ketentuan perjanjian kerja yang tidak sesuai dengan isi PKB, maka perjanjian kerja menjadi tidak sah dan yang berlaku adalah isi dari PKB. PKB merupakan alat kontrol daripada perjanjian kerja. PKB merupakan induk dari perjanjian kerja. Jadi perjanjian kerja tidak dapat mengesampingkan isi PKB. tetapi sebaliknya, PKB dapat mengesampingkan isi perjanjian kerja. Dengan demikian dapat dikemukakan beberapa hal yang merupakan hubungan perjanjian kerja dengan PKB adalah:
1. Perjanjian perburuhan/PKB merupakan perjanjian induk perjanjian kerja
2. Perjanjian kerja tidak dapat mengesampingkan perjanjian perburuhan/PKB, bahkan sebaliknya perjanjian kerja dapat dikesampingkan oleh perjanjian perburuhan/PKB jika isinya bertentangan.
3. Ketentuan yang ada dalam perjanjian perburuhan/PKB secara otomatis beralih dalam isi perjanjian kerja yang dibuat.
4. Perjanjian perburuhan/PKB merupakan jembatan untuk menuju perjanjian yang baik. Dengan sifat pengaturan dari isi perjanjian perburuhan atau PKB tersebut yang tidak dapat ditawar-tawar lagi karena harus dijabarkan dalam perjanjian kerja, maka tidak berarti terjadi pembatasan kebebasan berkontrak bagi para pihak karena batasan dari asas tersebut adalah tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Intervensi pemerintah dalam mengesahkan PKB yang dibuatserikat pekerja dan pengusaha sebagai wujud sifat public dari hukum perburuhan yang dimaksudkan agar hak-hak normative buruh/pekerja dalam hubungan kerja dapat dipenuhi.
PENGERTIAN
Untuk mengetahui hak dan kewajiban secara pasti dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dan ketenangan kerja maka perlu adanya suatu pedoman/aturan dalam pelaksanaan hubungan kerja.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah suatu kesepakatan secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia yang dibuat secara bersama – sama antara pengusaha atau beberapa pengusaha dengan organisasi serikat pekerja/gabungan organisasi serikat pekerja yang sudah terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.
Organisasi serikat pekerja ini minimal mempunyai anggota 50 % lebih dari seluruh Karyawan yang ada di perusahaan. Persyaratan ini harus dipenuhi karena kalau kurang maka dapat berkoalisi dengan organisasi serikat pekerja sampai mencapai 50 % lebih atau dapat juga meminta dukungan dari karyawan lainnya.
Dalam hal suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 serikat pekerja/buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh adalah serikat pekerja/buruh yang memiliki anggota lebih dari 50 % dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.
Adapun dasar dibuatnya perjanjian Kerja Bersama ini merujuk pada Undang – undang No. 18 Tahun 1956 yang diratifikasi dari Konvensi No. 98 Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) mengenai berlakunya dasar - dasar dari hak untuk berorganisasi dan berunding bersama, Kemudian oleh pemerintah dikeluarkan :
1. Undang - undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang diatur mulai dari pasal 115 sampai dengan 135;
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. Kep/48/Men/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
Fungsi Perjanjian Kerja Bersama adalah sarana untuk memuat dan menuangkan kesepakatan baru yang didasari atas kesepakatan antara serikat pekerja/buruh dengan pengusaha yang disebut Lex Special artinya sebuah prodak yang tidak diatur dalam Undang – undang maka dia akan menjadi normatif bila mana sudah disepakati dan dituangkan dalam PKB serta telah diketahui oleh Dinas yang terkait dan mengikat kedua belah pihak untuk dilaksanakan.
Tujuan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama :
1. Mempertegas dan memperjelas hak – hak dan kewajiban pekeja dan pengusaha 2. Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
3. Memetapkan secara bersama syarat – syarat kerja keadaan industrial yang harmonis dan atau hubungan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam peraturan perundang –undangan.
Manfaat Perjanjian Kerja Bersama :
1. Baik pekerja maupun pengusaha akan lebih memahami tentang hak dan kewajiban masing – masing
2. Mengurangi timbulnya perselisihan hubungan industrial atau hubungan ketenagakerjaan sehingga dapat menjamin kelancaran proses produksi dan peningkatan usaha
3. Membantu ketenangan kerja pekerja serta mendorong semangat dan kegaitan bekerja yang lebih tekun dan rajin
Tempat perundingan; Tata cara perundingan;
Cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan; Sahnya perundingan;
Biaya perundingan .
Biaya perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama menjadi beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.
Tata Tertib Perundingan sangat penting ditetapkan karena hal ini menyangkut :
Masalah hak dan kewajiban tim perundingan masing – masing pihak (khususnya mengenai dispensasi bagi tim perunding dari pihak serikat pekerja)
Masalah legalitas tim perunding dari masing – masing pihak (khususnya menyangkut keabsahan status selaku tim perunding serta kewenangannya untuk mengambil keputusan)
Masalah kewenangan tentang siapa pembuat keputusan (decision maker) dari masing – masing tim perunding
Masalah tata cara pengesahan materi perundingan Jadwal/waktu perundingan
Fasilitas bagi tim perunding selama perundingan berjalan. Tata Cara dalam Perundingan :
Baik tim perunding dari serikat pekerja maupun tim perunding dari perusahaan harus menetapkan seorang juru bicara
Juru bicara dalam tim perundingan tidak harus ketua tim perundingan akan tetapi orang yang benar – benar dianggap mampu/menguasai etika perundingan
Setiap materi/konsep PKB yang akan dibahas harus disampaikan oleh juru bicara tim perundingan Setiap materi/konsep yang akan dibahas selanjutnya dicatat dalam risalah perundingan yang
dilakukan oleh notulis
Materi/konsep PKB yang telah dibahas selanjutnya dicatat dalam risalah perundingan yang dilakukan oleh notulis
Materi/konsep PKB yang belum disepakati dapat dipending/tunda untuk selanjutnya dibahas kembali setelah seluruh konsep PKB selesai dirundingkan
Dalam hal ternyata ada materi/konsep yang tidak dapat disepakati maka dapat melaporkan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan, antara lain :
1. Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjan di Kabupaten/Kota apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama hanya mencakup satu Kabupaten/Kota;
2. Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjan di Provinsi, apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama lebih dari satu Kabupaten/Kota di satu Provinsi;
3. Ditjen Pembina Hubungan Industrial pada Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama lebih dari satu provinsi.
Yang penyelesaiannya melalui mediasi dan akan dikeluarkan ajnuran oleh mediator tersebut, para pihak atau salah satu pihak tidak menerima anjuran mediator maka atas kesepakatan para pihak mediator melaporkan kepada Menteri untuk menetapkan langkah – langkah penyelesaian, kemudian menteri dapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan PKB dan apabila tidak juga mencapai kesepakatan maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial didaerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja.
Setelah seluruh isi konsep PKB dirundingkan dan disepakati maka isi konsep PKB tersebut disalin kembali berdasarkan yang telah disepakati untuk selanjutnya dilakukan penanda tanganan secara keseluruhan oleh kedua belah pihak
Setelah perjanjian kerja bersama disepakati dan ditandatangani oleh pengusaha dan wakil pekerja dalam hal ini oleh pengurus serikat pekerja (minimal ketua dan sekretaris) maka selanjutnya didaftarkan pada instansi pada instansi yang bertangung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan maksud :
1. Sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat – syarat kerja yang dilaksanakan di perusahaan;
2. Sebagai rujukan utama jika terjadi perselisihan pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama.
Syarat – syarat berlakunya antara lain ;
1. Satu perusahaan hanya dapat dibuat satu Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh diperusahaan yang bersangkuan;
2. Apabila perusahan memiliki cabang, maka dibuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) induk yang berlaku disemua cabang perusahaan serta dapat dibuat PKB turunan yang berlaku di masing – masing cabang perusahaan;
3. PKB induk memuat ketentuan – ketentuan yang berlaku umum di seluruh cabang perusahaan sedang PKB turunan yang dibuat cabang memuat pelaksanaan PKB induk yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing – masing;
4. Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan masing – masing mempunyai badan hukum sendiri, maka PKB dibuat dan dirundingkan oleh masing – masing perusahaan. Setelah ditandatangani oleh para pihak maka dilakukan Pendaftaran dengan dilampiri naskah perjanjian kerja bersama yang dibuat rangkap tiga bermaterai cukup yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan serikat pekerja/buruh.
Setelah menerima surat keputusan pendaftaran perjanjian kerja bersama , maka pengusaha dan pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dan memberitahukan pada seluruh pekerja/buruh tentang isi perjanjian tersebut atau kalau ada beserta perubahannya.
Apa Saja Hak-hak Normatif Buruh?
Hak normatif buruh adalah hak dasar buruh dalam hubungan kerja yang dilindungi dan dijamin dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Klasifikasi hak normatif buruh, yaitu: Hak yang bersifat ekonomis (seperti upah, THR); yang bersifat politis (membentuk serikat buruh, menjadi atau tidak menjadi anggota serikat buruh, mogok); yang bersifat medis (keselamatan dan kesehatan kerja); yang bersifat sosial (cuti kawin, libur resmi, dll).
Upah
Komponen penghasilan/upah memang tidak diatur secara khusus dalam Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, undang-undang tersebut lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan perlindungan upah antara lain :
1. Tidak boleh membayar upah lebih rendah dari upan minimum propinsi/kabupaten/kota (UMP/UMK) yang di tetapkan oleh Gubernur/Bupati/Walikota.
2. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap
3. Pengusaha tetap membayar upah bila pekerja tidak masuk karena sakit, dll
Penetapan komponen penghasilan /upah diatur sendiri oleh perusahaan dan biasanya dicantumkan dalam peraturan perusahaan.
Upah lembur
Upah lembur adalah upah yang diberikan ketika buruh bekerja melebihi waktu kerja yang telah diatur dalam peraturan perburuhan (lebih dari 8 jam sehari untuk 5 hari kerja atau 7 jam sehari untuk 6 hari kerja atau jumlah akumulasi kerjanya lebih dari 40 jam seminggu).
Peraturan yang dipakai untuk menghitung upah lembur adalah Kepmen 102 tahun 2004. Menghitung upah lembur agak rumit bagi yang belum biasa menghitungnya, berikut rinciannya:
1. Untuk menghitung upah sejam adalah: 1/173 X upah sebulan. 2. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja biasa:
3. Untuk jam lembur pertama dibayar sebesar 1,5 x upah sejam. 4. Untuk jam lembur selebihnya dibayar sebesar 2 x upah sejam
5. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja seminggu maka: (a) Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam (b) Jam kedelapan dibayar 3 kali upah sejam (c) Jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam
6. Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan upah lembur 5 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam keenam 3 kali upah sejam, dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 kali upah sejam
7. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja seminggu maka: (a) Perhitungan upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam (b) Jam kesembilan dibayar 3 kali upah sejam (c) Jam kesepuluh dan kesebelas 4 kali upah sejam
8. Karyawan mendapat uang makan apabila lembur dilakukan selama minimal 3 jam (di luar waktu istirahat 1 jam)
Cuti dan istirahat kerja adalah hak buruh yang diatur dalam UU ketenagakerjaan, dan klasifikasinya adalah sebagai berikut:
1. Cuti tahunan (selama 12 hari kerja), diberikan pada buruh yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut;
2. Istirahat panjang (selama 2 bulan), diberikan pada buruh yang telah bekerja 6 tahun terus menerus pada perusahaan yang sama;
3. Cuti Haid, diberikan pada buruh perempuan yang merasa sakit pada hari pertama dan kedua saat haid;
4. Cuti Hamil/Bersalin/Keguguran, diberikan pada buruh perempuan 1,5 bulan sebelum dan bulan setelah melahirkan;
5. Cuti Karena Alasan Mendesak.
Pasal 79 UU 13 Thn 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur:
1. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
2. Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi:’(a) istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; (b) istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; (c) cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan (d) istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
3. Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 4. Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi
pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu Cuti Hamil dan Melahirkan
Cuti Hamil dan Melahirkan adalah hak untuk cuti dari pekerjaan, untuk persiapan melahirkan, melahirkan dan merawat anak sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan.
Organisasi Kesehatan Dunia juga merekomendasikan agar bayi yang baru lahir mendapat ASI eksklusif selama 6 bulan. ASI adalah nutrisi terbaik bagi bayi dengan kandungan gizi paling sesuai untuk pertumbuhan, perkembangan kecerdasan otak dan fisik secara optimal. Sekitar 80 persen sel penyusun ASI adalah sel pembentuk anti bodi yang membunuh bakteri, fungi dan virus. Karena ASI adalah faktor penting bagi tumbuh kembangnya bayi, maka bayi mempunyai hak dalam perolehan ASI eksklusif selama 6 bulan. Tumbuh kembang anak secara optimal di linduli dalam Konvensi Hak-Hak Anak 1990
Jaminan Sosial Tenaga Kerja
