DAMPAK PEMBINAAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL KOTA SURAKARTA
Disusun Oleh :
ANGGUN PURI RAHAYU
D0108115
SKRISPI
Disusun Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Social dan Ilmu Politik
Jurusan Ilmu Administrasi
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
MOTTO
Kadang keberhasilan baru akan tiba setelah kesulitan dialami. Maka jangan menyerah dalam menggapai keberhasilan walau kesulitan menghadang.
(Mario Teguh)
Lebih baik menderita disiplin daripada menderita dalam penyesalan. (Mario Tehguh)
Ada lahir dan batin pada diri manusia. Dengan lahir kita berusaha dan dengan batin kita berdoa.
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada:
§ Ibu dan almarhum ayahku tercinta terima kasih untuk kasih sayang, doa, nasihat dan dukungan yang tidak pernah habis diberikan.
§ Kakakku tersayang “Mbak Cipuk” yang selalu menemani, makasih atas dukungannya selama ini.
§ Seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan mewarnai hari-hariku.
§ Sahabat-sahabatku SMA : Puput, Ninik dan Restu yang selalu memberikan keceriaan dan waktu untuk berkumpul.
§ Teman-temanku : Nury, Erika, Niken, Ling2, Dwi dan teman-teman angkatan 2008 khususnya AN A yang selalu menemani dan mendukungku dalam masa perkuliahan ini.
§ Almamaterku Administrasi Negara 2008 UNS.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Dampak Pembinaan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota
Surakarta ini merupakan tugas akhir penulis dalam menyelesaikan studi dan memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana sosial di Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Sebelas Maret (UNS), Surakarta.
Dalam kesempatan ini dengan segenap ketulusan dan kerendahan hati, penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu, mengarahkan dan memberi dorongan hingga tersusunnya skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si selaku Pembimbing, yang senantiasa memberi bimbingan, arahan, dan motivasi dengan sabar dan ikhlas sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
2. AW Erlin Mulyadi, S.Sos, MPAselaku Pembimbing Akademik, terima kasih atas bimbingan akademis yang telah diberikan selama ini.
3. Prof. Drs. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.
4. Drs. Is Hadri Utomo, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.
5. Segenap dosen jurusan Ilmu Administrasi yang telah memberikan pengetahuan dan pemikirannya selama penulis menempuh studi.
7. Bapak Daryono, SE, selaku Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Surakarta telah memberikan bantuan, informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran skripsi ini. 8. Bapak Muh. Muflihun, SH. ME, selaku Kepala Sub Bidang Pembinaan
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta telah memberikan bantuan, informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran skripsi ini.
9. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan dan kemampuan dalam skripsi ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Surakarta, Agustus 2012
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERSETUJUAN ...i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN MOTTO ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ...iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ...xi
ABSTRAK ...xii
ABSTRACT ...xiii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D.Manfaat Penelitian ... 8
BAB II. KAJIAN TEORI ... 9
A.Definisi Pembinaan ... 9
B. Definisi Disiplin Kerja ... 11
1. Jenis Pendisiplinan ... 14
2. Pendekatan Disiplin Kerja ... 15
3. Indikator Kedisiplinan ... 16
C. Definisi Pegawai Negeri Sipil... 20
1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai ... 23
2. Manfaat Pembinaan Pegawai... 24
E. Kerangka Pikir... 25
D.Teknik Pengambilan Informan ... 31
E. Teknik Pengumpulan Data ... 32
1. Wawancara ... 32
3. Penarikan Kesimpulan ... 35
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37
A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD) Kota Surakarta ... 37
1. Kondisi Wilayah Surakarta ... 37
2. Pembentukan BKD Kota Surakarta ... 39
a. Visi Dan Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta ... 40
b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaia Daerah Kota Surakarta ... 42
c. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta ... 42
d. Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai ... 45
f. Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta ... 49
B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta... 51
C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin ... 56
1. Pembinaan Disiplin Preventif ... 56
2. Pembinaan Disiplin Korektif ... 65
D. Dampak Pembinaan Disiplin Terhadap Disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta ... 71
1. Dampak Pembinaan Disiplin Preventif ... 71
2. Dampak Pembinaan Disiplin Korektif ... 73
E. Hambatan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Pembinaan Disiplin dan Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ... 78
BAB V. PENUTUP ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 83
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta
tahun 2009-2012... 6 Tabel 4.1 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Status
Kepegawaian ... 51 Tabel 4.2 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Pangkat atau
Golongan ... 52 Tabel 4.3 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat
Pendidikan Formal ... 53 Tabel 4.4 Kondisi PNS BKD Kota Surakarta Menurut Jabatan ... 54 Tabel 4.5 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Pangkat Golongan/Ruang . 54 Tabel 4.6 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan
Formal ... 55 Tabel 4.7 Kondisi Pegawai Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian .... 55 Tabel 4.8 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir ... 25
Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif ... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKD Kota Surakarta ... 45
Gambar 4.2 Pelaksanaan Apel ... 64
ABSTRAK
Anggun Puri Rahayu. D0108115. Dampak Pembinaan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2012. 86 halaman.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah bekerja melayani kepentingan masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil digunakan sebagai acauan untuk mengatur disiplin PNS, yang didalamnya mengatur tentang kewajiban dan larangan bagi PNS, jenis hukuman disiplin, serta pejabat yang berwenang memberikan hukuman disiplin. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pembinaan terhadap disiplin PNS Kota Surakarta, serta mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS.
Metode penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif yang dilaksanakan kepada Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Sumber data ini wawancara dan dokumen. Informan yang ditentukan dengan purposive sampling. Validitas data dilakukan dengan triangulasi data. Teknik analisi data menggunakan model analisis interaktif.
ABSTRACT
Anggun Puri Rahayu. D0108115. The Effect of Mentoring on Work Discipline of Civil Servant in Surakarta City. Administration Science Department. Social and Political Sciences Faculty. Sebelas Maret University. Surakarta. 2012. 86 pages.
Civil Servant as the apparatus of government works catering the people’s interest as well as works corresponding to the state’s duty and is hired corresponding to what governed in the legislation. To ensure the Civil Servant’s discipline, PP (Government Regulation) No.53 in 2010 about Civil Servant’s discipline is used as a reference to organize the civil servant’s discipline, within which it contains the obligation and prohibition for Civil Servant, type of disciplinary punishment, as well as the officer having authority of giving disciplinary punishment. The objective of research is to find out the obstacles encountered in the implementation of mentoring and improving Civil Servant’s discipline.
The research method used in this research was a qualitative research method applied to the Civil Servants of Surakarta City. The data source of research derived from interview and document. The sampling technique used was purposive sampling. The data validation was done using data triangulation. Technique of analyzing data used was an interactive model of analysis.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembanguan nasional memerlukan Sumber Daya Alam (SDA) dan Sumber Daya Manusia (SDM). Dari kedua sumber daya tersebut, yang terpenting adalah sumber daya manusia yang berfungsi mengelola sumber daya lain yang ada di suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin,2006:21).
Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat serta tuntutan dari masyarakat, sumber daya manusia secara tidak langsung mempengaruhi perkembangan suatu organisasi, baik berdampak positif maupun berdampak negatif. Dengan demikian, dibutuhkan sumber daya manusia yang profesional dan berkompeten sesuai dengan kebutuhan kerjanya. Apabila organisasi mempunyai sumber daya manusia yang profesional dan berkompeten akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi dan mendapatkan kepercayaan dari masyarakat, sebaliknya apabila organisasi mempunyai sumber daya manusia yang tidak profesional dan berkompeten, maka akan berpengaruh terhadap layanan yang dilakukan oleh organisasi tersebut.
menjadi penting. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu hal yang mudah, karena manajemen sumber daya manusia mengatur sumber daya manusia yang tidak sedikit dan mempunyai karakter yang berbeda-beda pula, sehingga manajemen sumber daya manusia ada yang berjalan lancar sesuai dengan yang diharapkan tetapi ada juga yang tidak berhasil untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah pembinaan. Pembinaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan sumber daya manusia yang disiplin, profesional dan berkompeten. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesinal dan berkompeten, salah satu faktor utamanya adalah disiplin kerja dari sumber daya manusia, karena dengan sikap yang disiplin, sumber daya manusia akan menegerjakan kewajibannya dan tidak melanggar larangan sehingga tidak menghalangi pencapai tujuan organisasi.
merupakan aparatur pemerintah yang bekerja melayani kepentingan masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil bertanggung jawab atas tugas dan kewajibannya yang sesuai aturan yang telah ditetapkan tersebut.
Kedudukan Pegawai Negeri Sipil sangat penting dan menentukan, karena berhasil dan tidaknya misi pemerintahan tergantung dari aparatur negara itu sendiri. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai Negeri Sipil harus bersikap profesional dan disiplin untuk dapat mewujudkan cita-cita pembangunan nasional. Dalam mewujudkan aparatur negara yang profesional, disiplin dan berkualitas pemerintah melakukan berbagai upaya untuk menegakkan disiplin kerja pegawai negeri sipil. Hal ini diwujudkan dengan adanya PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang telah diperbarui dengan PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya mengenai hal-hal yang harus dilakukan (kewajiban) dan hal-hal yang tidak boleh dilakukan (larangan) bagi Pegawai Negeri Sipil, hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil yang melanggar aturan, upaya administratif yang terdiri dari keberatan dan banding administratif dan berlakunya hukuman disiplin dan pendokumentasian keputusan hukuman disiplin.
dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting bagi Pegawai Negeri Sipil untuk menjalankan tugas dan kewajibannya guna mencapai tujuan nasional. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang terpening dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Di dalam lingkungan pemerintah Kota Surakarta, terdapat badan yang mengatur dan mengurusi kepegawaian yang menyangkut hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil yaitu Badan Kepegawaian Daerah. Badan ini diharapkan dapat menjadi tempat pelayanan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Berkaitan dengan disiplin kerja pegawai negeri sipil, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas menegakan disiplin pegawai dengan mengadakan pembinaan kepada pegawai yang melakukan pelangggaran disiplin kepegawaian dan tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Mereka seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur pemerintah.
dimilikinya. Seperti yang diungkapkan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar bahwa hanya 5% dari total 4,7 juta staf PNS di Indonesia yang berkompeten di bidangnya, sisanya, tidak memiliki kompetensi atau hanya memiliki kompetensi umum (http://niasonline.net).
Selain kasus di atas, Badan Kepegawaian Daerah juga mencatat pelanggaran yang dilakukan PNS dari tahun ke tahun menurut tingkatan dan jenis hukuman disiplin. Rekapitulasi kasus penjatuhan hukuman disiplin di lingkungan Pemerintahan Kota Surakarta dapat dilihat dari tabel di bawah ini.
Tabel 1.1
Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNSD Kota Surakarta Tahun 2009 – 2012
No Tahun Jenis Hukuman Jumlah
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Dari rekapitulasi mengenai penjatuhan hukuman disiplin pegawai di lingkungan kota surakarta, baik kasus ringan, sedang maupun berat, dapat terlihat bahwa pada tahun 2009 terjadi penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 12 kasus, tahun 2010 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus dan tahun 2011 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus. dan tahun 2012 sampai dengan bulan juni penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 5 kasus.
yang melakukan tindakan indisipliner dan selanjutnya dilakukan oleh pejabat pembina Badan Kepegawaian Daerah. Dengan demikian, peneliti tertarik untuk meneliti tentang Dampak Pembinaan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana dampak pembinaan pegawai terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta?
2. Hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Operasional
a. Untuk mengetahui dampak pembinaan disiplin terhadap disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.
b. Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. 2. Tujuan Fungsional
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi pemerintah Kota Surakarta, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman dalam menentukan kebijakan pemerintah dalam upaya meningkatkan disiplin kerja PNS Kota Surakarta
2. Bagi akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refensi dan perbandingan bagi penelitian sejenis yang berikutnya.
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Definisi Pembinaan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi, karena maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada unsur sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pembinaan agar apa yang direncanakan dapat dicapai sesuai harapan. Berikut ini definisi pembinaan menurut Thoha (2003:7) :
“Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan menjadi lebih baik. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini yakni pembinaan itu sendiri bisa berupa tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan, dan kedua pembinaan itu bisa menunjukkan kepada perbaikan atas sesuatu”.
Definisi lain dikemukakan oleh Musanef (1996:47) yang menyatakan bahwa :
“Pembinaan adalah segala usaha tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala-segala suatu secara berdaya guna dan berhasil guna”.
mereka dapat dan mau bekerja dengan baik. Pada dasarnya pembinaan pegawai merupakan upaya atau tindakan yang dilakukan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pembinaan pegawai harus dilakukan pada setiap organisasi sebagai salah satu upaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sastrohadiwiryo (2003:281) menyebutkan bahwa pembinaan tenaga kerja dilakukan melalui dua cara yaitu pembinaan moral kerja dan pembinaan disiplin kerja. Yang dimaksud pembinaan moral kerja adalah berkaitan dengan semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja atau pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Sedangkan pembinaan disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan ketaatan pegawai terhadap aturan yang ada.
Menurut Saydam (Herman,2008:86) bentuk pembinaan yang harus dilakukan terhadap pegawai antara lain :
1. Pembinaan mental dan spiritual; 2. Pembinaan loyalitas;
3. Pembinaan hubungan kerja;
4. Pembinaaan moril dan semangat kerja; 5. Pembinaan disiplin kerja;
6. Pembinaan kesejahteraan;
7. Pembinaan karier untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi dimasa datang.
1. Pembinaan karier pegawai; 2. Pembinaan motivasi kerja; 3. Pembinaan partisipasi kerja; 4. Pembinaan kepuasan kerja; 5. Pembinaan disiplin kerja; 6. Pembinaan komunikasi kerja; 7. Pembinaan konflik dan stres kerja;
8. Pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.
Dengan adanya berbagai macam jenis atau bentuk pembinaan pegawai yang telah disebutkan diatas, maka dalam penelitian ini yang difokuskan adalah bentuk pembinaan disiplin. Disiplin bagi pegawai negeri sipil merupakan modal untuk menjalankan kewajibannya sebagai aparatur negara. Displin pegawai sangat berpengaruh terhadap organisasi, karena dengan displin akan menetukan keberhasilan pencapaian kinerja organisasi.
B. Definisi Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan berdasarkan beberapa kategori, diantaranya berdasarkan karyawan atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan pegawai yaitu :
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan
adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Berbeda dengan Hasibuan, Sinungan (2005:145) mengemukakan pendapatnya tentang disiplin kerja sebagai berikut :
“Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati”. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Sedangkan menurut Latainer (dalam Sutrisno, 2011:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti sempit, disiplin biasanya dihubungkan dengan hukuman. Tapi sesungguhnya menghukum karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin.
Di atas telah dijelaskan definisi disiplin kerja berdasarkan karyawan, selanjutnya adalah definisi disiplin kerja menurut para ahli yang dikategorikan berdasarkan manajemen antara lain :
Menurut Siagian (2002:284) “Disiplin adalah suatu bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengatahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara teratur dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya’’.
Mangkunegara (2002:129), mengemukakan pernyataan tentang disiplin kerja melalui pernyataan Davis, yang berisi “Dicipline is
pendapat Keith Davis tersebut tersebut, menurutnya disiplin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin kerja yang diterapkan dalam organisasi merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:444) yang menyebutkan bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
1. Jenis pendisiplinan
Terkait dengan kedisiplinan, menurut Handoko (2011:208) terdapat dua ketentuan jenis pendisiplinan dalam organisasi yaitu pendisiplinan preventif dan pendisiplinan korektif :
a. Pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasarannya adalah mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:129) bahwa :“disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan”. Dengan preventif, pegawai dapat memelihara dirinnya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pada disiplin krektif, pegawai yang melnggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Kheith Davis dalam Mangkunegara (2002:130) mengungkapkan bahwa :
“corrective diciplinerequires attention to due process, which means that procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the following : 1. A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an offense is presented; 2. The rights to be heard an in some cases to be represented by another person; 3. Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”.
Kheith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam penerapkan disiplin korektif, harus dilakukan sesuai prosedur yang berlaku kerena hal ini bersangkutan dengan pemberian hukuman atau sanksi bagi pegawai yang melanggar aturan.
2. Pendekatan Disiplin Kerja
kebutuhan atau keperluan baru di luar hukuman. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara pemberian hukuman. Pendekatan disiplin bertujuan, dalam pendekatan ini disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua pegawai. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tapi merupakan pembentukan perilaku atau perubahan perilaku kearah yang lebih baik.
Banyak pendapat mengenai peraturan tentang disiplin kerja, salah satunya adalah Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:94) yang merinci bentuk peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin, antara lain : a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
kerja lain.
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
3. Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan (2006:194) adalah tujuan dan kemampuan; teladan pimpinan; balas jasa; keadilan; waskat; sanksi hukuman; ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Berikut adalah penjelasannya yang pertama
kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Disini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
b. Teladan pimpinan sangat diperlukan, pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
c. Balas jasa (gaji da kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya beserta keluarganya.
d. Keadilan, mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
f. Sanksi hukuman, yang berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.
memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan tersebut akan semakin banyak.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Gertz dalam,“Florida’s Civil Service AppealProcess: How
“Protective” Is It?” mengemukakan :
“Low-level discipline, such as oral and written reprimands, may be handled by the supervisor alone, but when a supervisor decides more serious discipline of an employee is necessary, usually the supervisor’s recommendation for discipline and, if it appears additional information is needed, may request an investigation. An agency investigator interviews witnesses (which may or may not include the accused employee), reviews documents and physical evidence, and prepares a report. After reviewing the information, the group then determines whether the employee’s conduct appears to violate any agency personnel standards—the “just cause”
question”. (Disiplin pegawai pelayanan negara biasanya berasal dari
biasanya langkah pertama adalah berunding dengan badan disiplin. Kelompok ini mencakup administrator yang mempunyai kewenangan untuk menerapkan disiplin (jika supervisor bukan orang tersebut), perwakilan dari departemen kepegawaian, dan mungkin salah satu pengacara dan manajer tingkat menengah. Kelompok ini meninjau rekomendasi pengawas untuk disiplin, dan jika muncul informasi tambahan yang diperlukan, dapat meminta penyelidikan. Seorang penyidik mewawancarai saksi (yang mungkin atau tidak termasuk karyawan tertuduh), memeriksa dokumen dan bukti fisik, serta mempersiapkan laporan. Setelah meninjau informasi, kelompok kemudian menentukan apakah tindakan karyawan melanggar standar badan kepegawaian).
Dengan demikian, disiplin PNS merupakan kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pentingnya disiplin dikalangan PNS merupakan modal penting bagi setiap aparatur penyelenggara negara dalam menjalankan tugasnya. PNS sebagai bagian dari aparatur negara juga harus memiliki disiplin tinggi agar pelaksanaan tugas berjalan baik.
C. Definisi Pegawai Negeri Sipil
UU No.43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan bahwa :
“Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.
“Pegawai Negeri adalah pejabat yang ditunjuk, jadi pengertian tersebut tidak termasuk terhadap mereka yang memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, presiden dan sebagainya.”
Mengenai jenis Pegawai Negeri didasarkan pada pasal 2 ayat (1) UU No.43 tahun 1999 Pegawai Negeri dibagi menjadi tiga yaitu Pegawai Negeri Sipil, Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dari pembagian jenis pegawai negeri tersebut, maka yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai negeri bukan anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Berikut ini adalah definisi dari Pegawai Negeri Sipil yaitu :
dimaksud mengenai kewajiban mematuhi peraturan, menjalankan tugas, memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, menaati ketentuan jam kerja dan sebagainya. Sedangkan larangan PNS yang dimaksud mengenai larangan menghalangi jalannya tugas kedinasan, penyalahgunaan wewenang dan sebagainya (kewajiban dan larangan PNS terlampir).
D. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil
Tjiptoherijanto dalam electronic Journal Civil Service Reform In
Indonesia, mengemukakan bahwa :
“To adapt to globalization, the Indonesian government has to improve the structure of its bureaucracy, both in terms of enhancing the quality of government employees and developing a modern and efficient system. The development of human resources would improve the quality of services provided to citizens. This task is currently especially significant in Indonesia as the country is confronting a variety of new
developments, such as democratization and decentralization. (Untuk
beradaptasi dengan globalisasi, pemerintah Indonesia harus memperbaiki struktur birokrasinya, baik dalam hal meningkatkan kualitas karyawan pemerintah dan mengembangkan sistem modern dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan kepada warga negara. Tugas ini saat ini terutama signifikan di Indonesia sebagai negara ini menghadapi berbagai perkembangan baru, seperti demokratisasi dan desentralisasi).
pembinaan harus memperhatikan tiga hal yaitu pertama, perlu dirumuskan suatu konsep pembinaan pegawai yang lebih jelas sehingga tidak mengaburkan pengertian manajemen dan pembinaan yang selama ini seringkali dipakai secara rancu untuk menggambarkan manajemen aparatur negara. Kedua, pembinaan tidak bisa dilakukan secara terpisah, tetapi hendaknya dilakukan secara terarah, dan berkesinambungan agar memiliki dampak positif terhadap perilaku pegawai negeri. Ketiga, berkaitan dengan perlunya membuat pedoman pembinaan kepegawaian yang efektif terhadap perilaku pegawai, sehingga dapat dipakai sebagai acuan bagi setiap instansi pemerintah dalam melakukan pembinaan pegawainya.
1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai
Tujuan pembinaan disiplin pegawai menurut Herman (2008:91) antara lain :
a. Membentuk sosok pegawai yang memiliki sikap ketaatan/kepatuhan pada segala peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. b. Membentuk pegawai ynga memiliki pemahaman yang baik terhadap
c. Membentuk pribadi-pribadi pegawai yang memiliki perikaku positif yang menunjukkan kesungguhan hati dalam menaati aturan hidup berorganisasi.
d. Membentuk pegawai agar dapat melaksanakan tugas/pekerjaan dengan sebaik-naiknya dan mampu mberikan pelayanan yang optimal terhadap pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi atau masyarakat yang dilayani sesuai dengan tugas/pekerjaannya.
2. Manfaat Pembinaan Pegawai
Menurut Herman (2008:92) pembinaan pegawai memberikan manfaat bagi beberapa pihak yaitu :
a. Bagi pegawai sendiri
Dengan disiplin yang tinggi, seorang pegawai akan berperan dalam organisasi, karena umumnya orang yang memiliki sikap, pola pikir dan perilaku positif adalah orang yang ditunjang oleh kepemilikan pengetahuan, ketrampilan, motivasi dan rasa percaya diri yang tinggi. Akhirnya orang yang memiliki karakteristik seperti inilah yang akan sukses dalam organisasi.
b. Bagi organisasi
c. Bagi masyarakat
Disiplin dapat mebantu memperbaiki cara berpikir dan cara kerja pegawai, memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi negara dan abdi masyarakat sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi serta kualitas pelayanan masyarakat.
E. Kerangka Pikir
Kerangka dasar pemikiran digunakan sebagai dasar landasan dalam pengembangan berbagai konsep dan teori yang digunakan dalam penelitian ini, serta hubungannya dengan perumusan masalah yang telah dirumuskan sebelumnya. Mengacu dari teori yang ada makakerangka dasar pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dapat diperoleh gambaran sebagai berikut :
Pegawai Negeri Sipil merupakan aparatur negara yang bertugas menjalankan pemerintahan dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai Negeri Sipil harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan yaitu PP no.30 tahun 1980 tentang peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil yang kemudian diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil yang merupakan peraturan yang mengatur tentang kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur negara. Di dalam peraturan tersebut mengandung mengenai kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil, memuat tentang jenis hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran serta pejabat yang berwenang melakukan penjatuhan hukuman disiplin.
yang dimaksudkan adalah surat edaran dari walikota yang berisi mengenai pembinaan disiplin PNS Kota Surakarta. Pendisiplinan korektif dilakukan dengan penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin.
BAB III
METODE PENELITIAN
Salah satu prosedur yang harus diperhatikan dalam penelitian ilmiah adalah metode, karena pada dasarnya metode adalah cara yang digunakan untuk memecahkan masalah atau mencapai tujuan. Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2010:1). Dalam suatu penelitian, metode penelitian sangat diperlukan bagi penelitinya. Metode penelitian sangat penting dalam menunjang proses penyelesaian suatu permasalahan yang akan dibahas sehingga akan diperoleh hasil yang ilmiah dan mempunyai nilai validitas (mantap) yang tinggi serta tingkat reliabilitas (dapat dipercaya) yang besar. Adapun metode penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
A. Jenis Penelitian
dikumpulkan terutama berupa kata-kata, kalimat atau gambar memiliki arti lebih dari sekedar angka-angka atau frekuensi.
Data yang dikumpulkan dapat berupa kata-kata atau gambar dan bukan dalam bentuk angka, sehingga laporan penelitian akan berisi kutipan-kutipan data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut. Data tersebut mungkin berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, video tape, dokumen pribadi, catatan dan memo (Moleong, 2007:6). Penelitian ini memaparkan dan menggambarkan tentang dampak dari pembinaan pegawai terhadap disiplin kerja PNS di Kota Surakarta beserta hambatanyang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta. B. Lokasi Penelitian
Penetapan lokasi penelitian merupakan suatu hal yang penting dalam rangka memepertanggungjawabkan data yang diperoleh. Oleh karena itu penelitian ini mengambil lokasi di pemerintahan Kota Surakarta dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang beralamat di komplek Balaikota, Jalan Jenderal Sudirman No.2 Kota Surakarta. Pemilihan lokasi ini adalah berdasarkan pertimbangan sebagai berikut :
1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memungkinkan bagi penulis untuk mendapatkan data yang dibutuhkan sehingga memudahkan dalam penelitian.
C. Sumber Data
Menurut Lofland dan Lofland (dalam Moleong, 2007:157) sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti arsip, dokumen dan lain-lain. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2010:156). Dalam penelitian kualitatif posisi manusia sangat penting, peneliti dan narasumber memiliki posisi yang sama, dan nara sumber bukan sekedar memberi tanggapan pada yang diminta peneliti, tetapi ia bisa lebih memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki (Sutopo, 2002:50). Sumber data primer merupakan sumber data langung yang didapat dari informan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang berkompeten. Adapun sumber daya primer yang dimaksudkan adalah sebagai berikut :
a. Kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
b. Kepala subbidang pembinaan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
c. Perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. 2. Sumber Data Sekunder
atau lewat dokumen (Sugiyono, 2010 : 156). Adapun sumber data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Selain itu, juga terdapat dokumen-dokumen dan arsip resmi mengenai disiplin kerja PNS di Kota Surakarta.
D. Teknik Pengambilan Informan
Teknik sampling digunakan dalam menyeleksi atau memfokuskan permasalahan agar pemilihan sample lebih mengarah pada tujuan penelitian. Menurut Sutopo (2002: 55) ”Teknik cuplikan merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam penelitian yang mengarah pada seleksi”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sempel dengan cara menentukan informan yang dianggap mengetahui informasi dan masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap (Sutopo. 2002:56). Sampel ditentukan berdasarkan ciri tertentu yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan ciri populasi. Dapat dikatakan bahwa dalam teknik purposive sampling unsur kedalaman informasi sangat ditekankan, bahkan di dalam pelaksanaan pengumpulan data, pilihan informasi dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data (Patton dalam Sutopo, 2002:56).
pembinaan dan kesejahteraan pegawai dan kepala subbidang pembinaan pegawai serta perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Akan tetapi, tidak ditutup kemungkinan pilihan terhadap informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data. E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah :
1. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan cara untuk memperoleh informasi dengan bertanya langsung pada nara sumber yang diwawancarai. Wawancara merupakan proses interaksi dan komunikasi. Menurut Moelong (2007:135) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.
2. Dokumentasi
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data yang bersumber dari arsip dan dokumen yang sudah ada, mencakup semua informasi yang berupa tulisan atau gambar tentang fenomena yang ada di lokasi penelitian. Dalam teknik ini peneliti mengumpulkan data dengan menganalisis dokumen dan arsip, serta benda-benda lainnya yang terdapat pada obyek penelitian, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Dokumen atau arsip merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu (Sutopo, 2002:54). Peneliti dalam penelitian ini mengumpulkan dan emahami data-data yang dperoleh dari dokumen dan arsip sebagai pendukung dan pelengkap data penelitian yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
F. Validitas Data
Patton seperti yang dikutip oleh Sutopo (2002: 92) membedakan empat macam teknik triangulasi sebagai cara untuk meningkatkan validitas datadalam penelitian kualitatif yaitu:
1. Triangulasi data atau sumber, yaitu teknik triangulasi yang mengarah peneliti agar di dalam mengumpulkan data wajib menggunakan beragam sumber data yang tersedia.
2. Triangulsi metode, yaitu jenis triangulasi yang dilakukan oleh seorang peneliti dengan cara mengumpulkan data yang sejenis tetapi dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda.
3. Triangulasi peneliti, yaitu hasil penelitian baik data ataupun kesimpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhan bisa diuji validitasnya dari beberapa peneliti.
4. Triangulasi teori, yaitu triangulasi yang dilakukan dengan cara menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji.
Dalam penelitian ini jenis triangulasi yang digunakan adalah triangulasi data (sumber). Triangulasi data yang dimaksud adalah dengan cara mengumpulkan data sejenis dengan menggunakan berbagai sumber data yang tersedia, hal ini dimaksudkan agar data yang sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari berbagai sumber data yang berbeda. G. Teknik Analisis Data
Menurut Miles dan Huberman (dalam Sutopo 2002:91), ketiga komponen tersebut meliputi:
1. Reduksi Data
Setelah data yang diperoleh dikumpulkan, maa langkah selanjutnya adalah mengadakan reduksi data. Kegiatan reduksi data berlangsung selama penelitian dilaksanakan, dengan cara menghilangkan data yang tidak diperlukan, mengatur data dan pernyataan-pernyatan yang perlu dijaga agar tetap berada didalamnya sehingga penarikan kesimpulan akhir dari penelitian dapat dilakukan dengan mudah.
2. Sajian Data
Proses analisis selanjutnya adalah penyajian data, yaitu mengorganisir informasi secara sistematis untuk mempermudah penelitian dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan antara data satu dengan yang lain dalam menyusun penggambaran proses serta memahami fenomena yang ada pada obyek penelitian. Melalui penyajian data akan memungkinkan peneliti untuk mengintreprestasikan fenomena-fenomena tersebut.
3. Penarikan Kesimpulan
proses analisis data yang dilaksanakan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, kegiatan pengumpulan data meliputi tiga macam kegiatan yang bekerja secara siklus. Artinya ketiga kegiatan tersebut merupakan sesuatu yang saling menjalin pada proses sebelumnya, selama dan sesudah pengumpulan data di lapangan berdasarkan sumber data yang ada. Pada waktu pengumpulan data berakhir, peneliti berusaha untuk menarik kesimpulan berdasarkan semua hal yang terhadap dalam reduksi maupun sajian datanya. Apabila kesimpulan tersebut dirasa kurang mantap karena kurangnya rumusan reduksi maupun dalam sajian datanya atau mengalami kesulitan menyimpulkannya, maka peneliti kembali melakukan kegiatan pengumpulan data sampai diperoleh data yang benar, yang dapat dianalisis dan menghasilkan kesimpulan yang benar.
Gambar 3.1
Model Analisis Interaktif Miles dan Huberman
H.
Sumber : Sutopo (2002:96)
Pengumpulan Data
Sajian Data Reduksi Data
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD)
Kota Surakarta
1. Kondisi Wilayah Kota Surakarta
Secara geografis wilayah Kota Surakarta berada antara 110º45’15”- 110º45’35” BT dan 7º36’00”- 7º56’00”LS dengan luas wilayah 44,04 Km² dengan batas-batas sebagai Berikut :
- Batas Utara : Kabupaten Karanganyar dan Kabupaten Boyolali.
- Batas Selatan : Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar.
- Batas Timur : Kabupaten Sukoharjo.
- Batas Barat : Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar. Kota Surakarta terdiri dari 5 kecamatan seluas keseluruhan 44,04 km2 dengan perincian sebagai berikut :
- Laweyan seluas = 8,64 km2
-Serengan seluas = 3,19 km2
- Pasar Kliwon seluas = 4,82 km2
-Jebres seluas = 12,58 km2
- Banjarsari seluas = 14,81 km2
mencapai 12.849 jiwa/km2. Pada tahun 2011 tingkat kepadatan penduduk tertinggi terdapat di Kecamatan Serengan yaitu mencapai angka 19.889 jiwa/km2. Kecamatan yang mempunyai luas wilayah paling besar yaitu Kecamatan Banjarsari (14,81 km2) sedangkan kecamatan yang mempunyai luas paling kecil yaitu Kecamatan Serengan (3,19 km2). Secara umum Kota Surakarta merupakan dataran rendah dan berada antara pertemuan kali/sungai-sungai Pepe, Jenes dengan Bengawan Solo, yang mempunyai ketinggian ± 92 dari permukaan air laut.
2. Pembentukan BKD Kota Surakarta
Kepegawaian Daerah yang selanjutnya dalam Keputusan Presiden no. 159 tahun 2000 ini disingkat BKD adalah perangkat daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam membantu tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah berkedudukan dibawah kepala daerah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah. Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Surakarta merupakan bagian dari perangkat daerah sebagai salah satu lembaga Teknis Daerah. BKD bertugas untuk melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah di Surakarta.
a. Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta mempunyai pedoman yaitu visi dan misinya. Adapun visi Badan Kepegawaian Daearah (BKD) Kota Surakarta adalah“Terwujudnya Aparatur Pemerintah Kota Surakarta yang Profesional dan Sejahtera Berlandaskan Nilai – Nilai Budaya dan Etika Guna Peningkatan Pelayanan Prima”. Visi tersebut mengandung makna sebagai berikut :
1. Aparatur yang profesional
pekerjaannya agar dapat memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada pemerintah dan masyarakat untuk mencapai visi dan misi kota Surakarta.
2. Aparatur yang sejahtera
Mempunyai makna bahwa aparatur memiliki penghasilan yang mampu mencukupi kebutuhan hidup layak bagi diri dan keluarganya baik semasa masih aktif maupun setelah pensiun. 3. Dilandasi nilai-nilai budaya dan etika
Mempunyai makna bahwa di dalam bekerja aparatur memiliki semangat, dan sikap serta berdasarkan pada aturan yang ada guna meningkatkan kinerja dan profesionalitas.
4. Pelayanan prima
Mempunyai makna bahwa tujuan dari peningkatan manajemen kepegawaian adalah pelayanan yang berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil.
Sedangkan Misi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Surakarta adalah sebagai berikut:
1. Mewujudkan pelayanan prima di bidang kepegawaian berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil; 2. Mewujudkan PNS yang profesional dan sejahtera melalui
b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta
Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok menyelenggarakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian. Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi :
1. Penyelenggaraan kesekretariatana badan;
2. Penyusunan rencana program, pengawasan, pengendalian, evaluasi dan pelaporan;
3. Pemeliharaan informasi kepegawaian;
4. Pembinaan disiplin dan penigkatan kesejahteraan pegawai; 5. Pengelolaan administrasi kepegawaian;
6. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai; 7. Penyelenggaraan sosialisasi;
8. Pembinaan jabatan fungsional
c. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta
Peraturan daerah Kota Surakarta No. 6 tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja perangkat daerah kota surakarta, khususnya BAB VII Bagian ketiga tentang badan kepegawaian daerah maka guna kelancaran penyelenggaraan tugas tersebut perlu ditindaklanjuti dengan uraian tugas yaitu dikeluarkannya peraturan walikota surakarta nomor 19-U tahun 2009 tentang pedoman uraian tugas jabatan struktural pada badan kepegawaian daerah. Oleh karena itu, telah telah diatur mengenai susunan organisasi badan kepegawaian daerah kota surakarta yaitu terdiri dari :
1. Kepala;
2. Sekretariat, membawahkan :
a. Subbagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan; b. Subbagian keuangan;
c. Subbagian umum dan kepegawaian.
3. Bidang pengembangan ppegawai, membawahkan : a. Subbidang perencanaan dan formasi pegawai; b. Subbidang dokumentasi pengelolaan data pegawai.
4. Bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai, membawahkan : a. Subbidang pembinaan pegawai;
b. Subbidang kesejahteraan pegawai.
6. Bidang mutasi pegawai, membawahkan :
a. Subbidang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian; b. Subbidang jabatan dan kepangkatan.
7. Kelompok jabatan fungsional.
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing, berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
d. Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan
Pegawai
1. Menyusun rencana kerja bidang berdasarkan rencana strategis dab rencana kerja badan.
2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan.
3. Mempelajari, menelaah peraturan perundang-undangan, keputusan, petunjuk pelaksanaan, dan petunjuk teknis prodram kegiatan Badan sesuai dengan bidang tugas.
4. Melaksanakan sistem pengendalian intern pelaksanaan kegiatan agar efektif dan efisien sesuai peraturan perundangan yang berlaku.
5. Menerapkan standar pelayanan minimal sesuai bidang tugas. 6. Merumuskan kebijakan teknis di bidang pembinaan pegawai. 7. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kesejahteraan pegawai. 8. Melaksanakan permohonan izin/surat keterangan perkawinan dan
perceraian Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).
9. Melaksanakan penyelesaian masalah kepegawaian yang berhubungan dengan pelanggaran disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
10.Melaksanakan penyelesaian masalah kepegawaian yang berhubungan dengan kedudukan hukum pegawai.
12.Melaksanakan pengelolaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
13.Melaksanakan fasilitasi pemberian penghargaan tanda jasa. 14.Melaksanakan pembinaan untuk meningkatkan kesejahteraan dan
kesehatan serta kebutuhan spiritual pegawai.
15.Melaksanakan fasilitasi tes kesehatan bagi pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) menjadi pegawai negeri sipil daerah (PNSD).
16.Melaksanakan pengelolaan laporan harta kekayaan penyelenggara negara (LHKPN) dan laporan pajak-pajak pribadi. 17.Melaksanakan pengelolaan badan pertimbangan tabungan
perumahan (BAPERTARUM).
18.Melaksanakan pengelolaan Kartu Istri (KARIS) pegawai negeri sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU) pegwai negeri sipil daerah (PNSD) dan Kartu pegawai (KARPEG) pegawai negeri sipil daerah (PNSD).
19.Melaksanakan pengeloaan Tabungan Asuransi Pegawai Negeri Sipil (TASPEN) , dan Asuransi Kesehatan (ASKES) Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).
20.Melaksanakan pengelolaan administrasi dan pemberhentian tenaga honorer daerah sesuai PP 31 tahun 1954.
22.Melaksanakan rekapitulasi daftar hadir pegawai negeri sipil daerah (PNSD).
23.Melaksanakan penyusunan inikator dan penyusunan indikator dan pengukuran kinerja bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai.
24.Melaksanakan sosialisasi di bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai.
25.Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik. 26.Memberikan usul dan saran kepada atasan.
27.Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaak tugas.
28.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan. e. Uraian Tugas Jabatan Subbidang Pembinaan Pegawai
1. Melakukan penyusunan rencana kerja Subbidang pembinaan pegawai berdasarkan rencana kerja bidang.
2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan.
3. Mempelajari, menelaah peratran perundang-undangan, keputusan, petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis program kegiatan badan sesuai dengan bidang tugas.
4. Melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di bidang pembinaan pegawai.
5. Melakukan penyiapan bahan pembinaan pegawai.
6. Melakukan penyiapan bahan permohonan izin/surat keterangan perkawinan dan perceraian pegawai negeri sipil daerah (PNSD). 7. Melakukan penyiapan bahan penanganan kasus pelanggaran
peraturan disiplin kepegawaian yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) dari pemanggilan, pemeriksaan, pembuatan berita acara, penjatuhan hukuman, sampai dengan pengajuan keberatan/gugatan.
8. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan administrasi PNS tidak kena hukuman disiplin tingkat sedang/berat untuk kenaikan pangkat pengabdian.
10.Memproses perizinan bagi pegawai negeri sipil daerah (PNSD) yang menjadi pejabat negara, anggota partai politik dan jabatan lain di luar jabatan negeri.
11.Melakukan penyiapan bahan pengelolaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai.
12.Melakukan penyiapan bahan pengelolaan kartu istri (KARIS) pegawai negeri sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU) Pegaawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) dan Kartu pegawai (KARPEG) Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).
13.Melakukan penyiapan bahan rekapitulasi daftar hadir Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).
14.Melakukan penyiapan bahan penyusunan indikator dan pengukuran kinerja bidang pembinaan pegawai.
15.Melaksanakan penyiapan bahan sosialisasi pemmbinaan pegawai.
16.Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik. 17.Memberikan usul dan saran kepada atsan dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas.
18.Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.
f. Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta merupakan badan pemerintahan yang yang berwenang terhadap peemasalahan kepegawaian di lingkungan Kota Surakarta. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta ini dipimpin oleh seorang kepala yang dalam pelaksanaan tugasnya didukung oleh 51 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 4 Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Dengan demikian, sebagian besar pegawai yang ada di BKD Kota Surakarta berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Adapun susunan kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Tabel 4.1
Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian Jumlah (orang)
Persentase (%)
1 CPNS 4 7,27
2 PNS 51 92,73
JUMLAH 55 100
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Tabel 4.2
Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta Menurut Pangkat/ GolonganRuang
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Keterangan :
Tabel 4.3
Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal
Sumber: BKD Kota Surakarta
Berdasarkan tabel 4.3 kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta menurut tingkat pendidikan formal diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar lulusan sarjana (S1) yaitu sebesar 52,73% atau sebanyak 29 orang. Sedangkan jumlah pegawai yang menyelesakan studi hingga pasca sarjana sebesar 16,36% atau 9 orang dari keseluruhan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Dari data tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memiliki latar belakang pendidikan yang cukup tinggi, meskipun ada beberapa pegawai yang berlatar belakang pendidikan SD maupun SLTA. Dengan demikian sumber daya manusia yang dimiliki oleh badan kepegawaia daerah kota surakarta sudah cukup bagus. Hal ini sangat mendukung dalam output kebijakan yang dirumuskan. Berikut ini merupakan tabel No. Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai
mengenai kondisi PNS Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta menurut jabatannya :
Tabel 4.4
Kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta Menurut Jabatan
Berdasarkan tabel 4.4 terlihat bahwa kepala BKD mepunyai jabatan II.b, untuk sekretaris jabatannya III.a, kepala bidang yang berjumlah 4 orang dengan jabatan III.b sedangkan untuk jabatan kasubbid/Kasubbag sejumlah 11 orang dengan jabatan IV.a.
B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta
Jumlah Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) Kota Surakarta sampai dengan bulan Mei 2012 tercatat sejumlah 10.005 orang yang terdiri dari 5.059 laki-laki dan 4.946 perempuan. Adapun perinciannya dalam tabel berikut :
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Kondisi PNSD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal
No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang)
Berdasarkan tabel 4.6, dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta paling banyak adalah lulusan atau tamatan S1 yaitu sebanyak 5032 orang atau sekitar 50,29 % dari seluruh pegawai yang ada. Sedangkan untuk jumlah PNS Kota Surakarta menurut tingkat pendidikan formal yang paling sedikit adalaha lulusan atau tamatan SD yaitu sebanyak 257 orang. Secara umum, latar belakang pendidikan Pegawai Negeri Sipil di Kota Surakarta cukup tinggi, dengan demikian kualitas sumber daya manusia yang dimilik pemerintah Kota Surakarta cukup bagus. Hal ini mendukung tercapainya pemerintahan yang baik (good governance). Berikut ini adalah kondisi PNS Kota Surakarta menurut status kepegawaiannya.
Tabel 4.7
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari jumlah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kota Surakarta, yang sudah menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 9863 orang atau sekitar 98,58% dan yang masih berstatus menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sebayak 142 orang atau sekitar 1,42%.
C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin
Pembinaan disiplin yang dilakukan oleh BKD dalam peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan melalui dua cara yaitu dengan pembinaan preventif dan pembinaan korektif. Adapun penjelasan dari keduanya adalah sebagai berikut :
1. Pembinaan Disiplin Preventif
Pembinaan disiplin preventif merupakan upaya yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai peraturan yang telah ditetapkan, sehingga berbagai pelanggaran dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai akan menjaga disiplin diri mereka bukan karena paksaan. Dengan cara pembinaan preventif, maka pegawai diharapkan dapat memahami aturan-aturan yang ada. Upaya pembinaan disiplin melalui preventif yaitu dilakukan melalui sosialisasi PP No.53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS.
30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan telah diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menunjukkan pentingnya disiplin pegawai demi kelancaran jalannya pemerintahan. Upaya untuk meningkatkan disiplin pegawai salah satunya dengan sosialisasi, sosilaisasi dimaksudkan bertujuan untuk memasyarakatkan pentingnya disiplin sebagai salah satu penunjang kinerja pegawai yang dimaksudkan dalam hal ini adalah sosialisasi mengenai Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sosialisasi ini dilakukan setiap saat, setiap diadakan rapat koordinasi kepegawaian, atau inisiatif dari masing-masing SKPD, hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Di Badan Kepegawain Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :
“Pembinaan dilakukan dalam bentuk sosialisasi, memberikan penjelasan-penjelasan ke masing-masing pengelola di SKPD sekota, kita setahun dua kali mengadakan rakor (rapat koordinasi) kepegawaian, dalam rapat tersebut kita menyampaikan, kita mengulang-ulang terus untuk aturan-aturan itu dan juga kadang ada SKPD kalo dia baru mengumpulkan PNS dia mengundang BKD untuk menyampaikan materi pembinaan PNS, jadi kita melakukan melalui sosialisasi”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)
Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta,bahwa:
