BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Pelaksanaan Program dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Otonomi Daerah adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perunndang-undangan. Tujuan pembangunan daerah itu sendiri adalah untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat maka diperlukan keikutsertaan masyarakat dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan untuk mendukung dan tercapainya penyelenggaraan otonomi daerah tersebut.
Adapun pemberian hak otonomi kepada daerah adalah agar dapat mengatur dan mengurus rumah tangga sendiri dalam meningkatkan daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan.
Menurut Saragih (2003 : 19), bahwa pembangunan yang dilaksanakan melalui desentralisasi atau otonomi daerah memberikan peluang dan kesempatan bagi terwujudnya pemerintahan yang bersih di daerah tersebut, artinya pelaksanaan tugas pemerintahan daerah harus didasarkan atas prinsip efektif, efisien, partisipatif dan terbuka.
Selanjutnya menurut Saragih (2003 : 25), kewenangan otonomi yang luas adalah keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan yang mencakup semua bidang, kecuali bidang politik luar negeri, pertahanan dan keamanan. Yang dimaksud dengan otonoomi yang nyata adalah keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan kewenangan pemerintahan di
bidang tertentu yang secara nyata ada dan diperlukan serta tumbuh, hidup dan berkembang di daerah.
Menurut Bayu Suryaningrat (1998 : 44), bahwa manfaat dan tujuan pemberian otonomi kepada daerah adalah meliputi segala kehidupan dan penghidupan, diharapkan pula pelaksanaan otonomi daerah yang luas, nyata, dan bertanggungjawab serta dilaksanakan bersama-sama asas desentralisasi yang dapat mendorong kemajuan daerah.
Menurut Saragih, (2003 : 39), Otonomi Daerah adalah : “Kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku”. Esensi dari otonom daerah yaitu dapat mengembangkan dan mengelola potensi sumber daya alam yang ada sesuai dengan situasi dan kondisi dari daerah masing-masing secara mandiri.
Menurut UU No. 32 Tahun 2004, Daerah Otonom adalah “Daerah otonom, selanjutnya disebut daerah, adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas daerah tertentu yang berwenang mengatur dan mengurus masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku”.
Menurut Rasyid (2000 : 5), bahwa tujuan utama dari kebijakan desentralisasi adalah di suatu pihak dalam rangka mendukung kebijakan makro nasional yang bersifat strategis dan di lain pihak dengan desentralisasi kewenangan pemerintah ke daerah, maka daerah akan mengalami proses pemberdayaan yang signifikan, kemampuan prakarsa dan kreativitas mereka akan terpacu, dalam mengatasi berbagai masalah domestic akan semakin kuat.
Menurut Faisal H. Basri (2005 : 25) ada tiga jenis pelaksanaan untuk tercapainya suatu pengembangan, yaitu :
1. Pelaksanaan secara langsung yaitupemerintah langsung melakukan sendiri berbagai keputusan, ketentuan dan aturan yang mendukung pelaksanaan pengembangan.
2. Pelaksanaan secara tidak langsung yaitu berbagai keputusan atau perundang-undangan, dimana pemerintah tidak melaksanakan sendiri pengembangan tersebut tetapi hanya mengeluarkan ketentuan dan aturan yang dapat mempengaruhi perilaku atau tindakan suatu organisasi, sehingga berferak kearah yang sesuai dengan tujuan untu mencapai program yang telah ditentukan.
3. Pelaksanaan campuran yaitu di mana untuk mencapai tujuan-tujuan yang dimaksud terbuka kesempatan atau peranan yang dapat dilaksanakan baik oleh instansi pemerintah maupun orang kemasyarakatan ataupun campur keduanya untuk melaksanakan pengembangan bersama.
Menurut Moekijat (2000 : 65) pengalaman dan pelatihan menunjukkan adanya manfaat bagi suatu organisasi yaitu :
1. membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi.
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. 4. timbulnya dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. 6. Tersedianya berbagai informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.
7. Meningkatkan kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya atas kemampuan kerja.
9. Makin besarnya tekad para pegawai untuk lebih mandiri.
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan. Selanjutnya menurut M. Manullang (1990 : 45) tujuan pengembangan bila disimpulkan adalah :
2. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien 3. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai 4. Supaya pegawai lebih cepat berkembang
5. Menstabilisasikan pegawai, serta 6. Meningkatkan nilai kerja.
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (1987 : 56) pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui :
1. Pendidikan dan Latihan (Diklat)
2. Materi dan Latihan sesuai dengan yang dibutuhkan 3. Sarana dan Prasarana yang memadai
4. Kesempatan karyawan untuk mengikuti Diklat.
1. Meningkatkan Pengetahuan 2. Meningkatkan Keterampilan 3. Memperbaiki sikap
Menurut Adam Indra Wijaya (1989 : 40), pengembangan adalah “suatu proses penilaian dan perubahan perencanaan atas dasar nilai tertentu”.
Menurut Heidjrahman Ranopandoyo dan Suad Husnan (1992 : 74) mengatakan bahwa : “pengembangan sumber daya karyawan adalah merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan bagi karyawan agar pelaksanaan dan pencapaian tujuan lebih efisien”.
Selanjutnya menurut Malayu SP. Hasibuan (2000 : 76) pengembangan sumber daya manusia adalah : “suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Dari defenisi pengembangan sumber daya karyawan tersebut di atas jelas bahhwa : program-program pengembangan sumber daya karyawan akan dapat bermanfaat bagi suatu oorganisasi atau perusahaan, berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan karyawan, dan pada akhirnya dapat meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Pengembangan sumber daya karyawan dapat diartikan juga sebagai suatu usaha yang dilakukan agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.
Selanjutnya menurut Malayu SP. Hasibuan (2000 : 74), untuk meningkatkan sumber daya tenaga kerja pengembangannya dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan (Diklat), yaitu “segala upaya yang dilakukan
untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan tenaga kerja dalam rangka pelaksanaan pekerjaan, di mana latihan adalah merupakan bagian dari pendidikan yang berkaitan dengan proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan.
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1992 : 17), “pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan terhadap suatu persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan, sedangkan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas pekerjaan. Latihan dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya”.
Menurut Alex S. Nitisemito (1993 : 86), latihan atau training adalah : “suatu kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”.
Menurut Ibnu Syamsu (1999 : 86), pendidikan dan latihan adalah : “suatu usaha yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan para karyawannya”.
Menurut Moekijat (2000 : 13), tujuan dari pendidikan dan latihan adalah :
a. Menambah pengetahuan b. Menambah keterampilan c. Merubah sikap
Selanjutnya menurut Moekijat (2000 : 20), agar pelaksanaan pendidikan dan latihan sukses dengan baik, maka perlu diperhatikan hal sebagai berikut :
a. Materi pendidikan dan latihan
b. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan latihan
c. Metode penndidikan dan latihan
d. Sarana dan fasilitas pendidikan dan latihan harus tersedia.
Menurut T. Gilarso (1999 : 35), dengan adanya training atau pengembangan diharapkan :
a. Produktifitas kerja meningkat b. Semangat kerja bertambah c. Menurunkan kecelakaan kerja d. Meningkatkan stabilitas organisasi e. Mengurangi pengawasan
Sedangkan menurut Basu Swastha (1999 : 243) bahwa para karyawan baru maupun lama perlu diberikan pendidikan dan latihan, dengan adanya pendidikan dan latihan diharapkan :
1. Produktifitas kerja meningkat 2. Meningkatnya disiplin kerja
3. Mengurangi kesalahan kerja 4. Meningkatkan gairah kerja
Selanjutnya menurut AW. Wijaya (1999 : 73), peningkatan mutu melalui pendidikan dan latihan mempunyai keuntungan sebagai berikut : 1. Keahlian para pegawai bertambah
2. Para pegawai saling mengenal
3. Dapat menumpuk jiwa rasa karsa yang tinggi 4. dapat menciptakan kesatuan berpikir
Menurut Sondang P. Siagian (1999 : 83), ada tujuh manfaat yang dapat diambil melalui penyyelenggaraan pendidikan dan latihan:
1. Meningkatkan produktifitas kerja organisasi secara keseluruhan 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan 3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang bertanggungjawab 4. Meningkatkan semangat kerja
5. Mendorong sikap keterbukaan 6. memperlancar jalannya komunikasi 7. Penyelesaian konflik secara fungsional
Menurut J. Ravianto (1999 : 92), faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pendidikan dan latihan adalah penyampaian materi latihan, metode pemberian latihan, sifat latihan yang akan diselenggarakan, juga perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Studi kepustakaan atau literature 2. Job Rotation
4. Coaching (pelatihan) 5. Dinamika kelompok 6. Role Playing
7. Multiple Technic (latihan campuran)
Selanjutnya menurut T. Hani Handoko (1999 : 110), teknik-teknik pelatihan ada dua kategori :
2. Metode praktis (on the job training), metode ini adalah meliputi :
a. Rotasi jabatan yaitu memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi dan berbagai praktek keterampilan manajerial b. Latihan instruksi pekerjaan, yaitu petunjuk-petunjuk pekerjaan yang
diberikan secara langsung tentang cara pelaksanaan pekerjaan
c. Magang, yaitu merupakan proses belajar dari seseorang atau lebih dari yang lebih berpengalaman.
d. Coaching, yaitu meberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka
e. Penugasan sementara, yaitu penempatan karyawan pada posisi tertentu untuk jangka waktu yang telah ditentukan.
2. Metode-metode simulasi, meliputi :
a. Metode studi kasus yaitu karyawan di sini diminta untuk mengidenntifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan alternatif penyelesaiannya.
b. Role Playing, yaitu karyawan memainkan peran yang berbeda-beda, memerankan individu tertentu untuk menanggapi peserta yang lain yang mempunyai peran yang berbeda.
c. Business Games d. Vestibule training e. Latihan Laboratorium
f. Program-program pengembangan eksekutif yaitu dengan mengirimkan para karyawan untuk mengikuti pendidikan dan latihan oleh lembaga lain/lembaga pendidikan yang menyelenggarakan secara khusus sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Untuk pengukuran pelaksanaan program Dinas Perhubungan Laut digunakan indikator-indikator pelaksanaan program itu sendiri, yakni sebagai berikut:
1. Pengembangan fasilitas Sub Dinas Perhubungan Laut
2. Pengembangan kualitas sumber daya manusia Sub Dinas Perhubungan Laut
3. Penambahan jumlah pegwai Sub Dinas Perhubungan Laut
4. Perumusan kebujakan teknis di bidang pengelolaan Perhubungan Laut 5. Pembinaan terhadap Sub Dinas Perhubungan Laut
6. Pengelolaan urusan ketatausahaan Sub Dinas Perhubungan Laut 7. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan Perhubungan Laut.
2.2 Indikator-indikator variabel : “Strategi Pengembangan Sub Dinas Perhubungan Laut Dalam Rangka Otonomi Daerah di Kabupaten Rokan Hilir” :
No Variabel Sub Variabel Indikator
1 Strategi Pelaksanaan Program untuk Pengembangan Sub Dinas Perhubungan Laut a. Pengembangan fasilitas b. Pengembangan kualitas sumber daya manusia c. Penambahan jumlah pegawai d. Perumusan kebijakan teknis
1. Fasilitas yang tersedia dalam melaksanakan pekerjaan terpenuhi 75%-100%
2. Fasilitas yang tersedia dalam melaksanakan pekerjaan terpenuhi 50%-75%
3. Fasilitas yang tersedia dalam melaksanakan pekerjaan terpenuhi 25%-50%
1. Pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti diklat yang diadakan oleh Dinas sebanyak 4-5 orang setiap tahun
2. Pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti diklat yang diadakan oleh Dinas sebanyak 3-4 orang setiap tahun
3. Pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti diklat yang diadakan oleh Dinas sebanyak 2-3 orang setiap tahun
1. Proses pengadaan pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif antara 4-5 orang tiap tahun
2. Proses pengadaan pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif antara 3-4 orang tiap tahun
3. Proses penngadaan pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan baik secara kuantitatif maupun kualitatif antara 2-3 orang tiap tahun. 1. Melakukan rapat koordinasi
dengan instansi terkait dan turun ke lapangan untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang perhubungan laut antara 4-5 kali dalam 4 bulan 2. Melakukan rapat koordinasi
e. Pembinaan terhadap Sub dinas Perhubungan Laut f. Pengelolaan urusan ketatausahaan g. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan
turun ke lapangan untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang perhubungan laut antara 3-4 kali dalam 4 bulan 3. Melakukan rapat koordinasi
dengan instansi terkait dan turun ke lapangan untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang perhubungan laut antara 2-3 kali dalam 4 bulan. 1. Peningkatan yang dilakukan
dapat meningkatkan keterampilan, keahlian dan kegairahan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
2. Peningkatan yang dilakukan dapat meningkatkan keterampilan dan keahlian kerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
3. Peningkatan yang dilakukan dapat meningkatkan keterampilan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas. 1. Pegawai mampu melaksanakan
administrasi yang berkaitan dengan Sub Dinas Perhubungan Laut, yang meliputi pemungutan retribusi, perhitungan hasil retribusi, pencatatan penerimaan retribusi.
2. Pegawai mampu melaksanakan administrasi yang berkaitan dengan Sub Dinas Perhubungan Laut, yang meliputi pemungutan retribusi, perhitungan hasil retribusi. 3. Pegawai mampu melaksanakan
administrasi yang berkaitan dengan Sub Dinas Perhubungan Laut, yang meliputi pemungutan retribusi.
1. Sub Dinas Perhubungan Laut mampu memberi izin, memberikan pelayanan dan memberikan pengarahan dalam pengelolaan perhubungan laut. 2. Sub Dinas Perhubungan Laut
mampu memberi izin dan memberikan pelayanan
3. Sub Dinas Perhubungan Laut mampu memberi izin di bidang Perhubungan Laut
