PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. ZETTA KONSTRUKSI INDONESIA
Apriadi 1Yuan Badrianto 2
Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Jl. Inspeksi Kalimalang Kab. Bekasi
Email : apriadisoenjaya@gmail.com1;yuan.badrianto@pelitabangsa.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomena kinerja karyawan yang rendah di PT. Zetta
Konstruksi Indonesia. Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kompetensi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel kompetensi (X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 33 karyawan PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Secara simultan variabel kompetensi, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Zetta Konstruksi Indonesia
Kata kunci: Kompetensi, Disiplin kinerja terhadap kinerja karyawan
ABSTRACT
This research is motivated by the phenomenon of low employee performance at PT. Zetta Construction Indonesia. The problem formulation of this research is whether competence, competence and work discipline on the performance of employees of PT. Zetta Construction Indonesia. The purpose of this study was to analyze the effect of competence (X1) and work discipline (X2) variables on employee performance (Y). The type of research used is quantitative research. The research sample was 33 employees of PT. Zetta Construction Indonesia. Simultaneously the variables of competence, work discipline have a positive and significant effect on the performance of employees of PT. Zetta Construction Indonesia
1. PENDAHULUAN
Globalisasi seperti sekarang ini menjadi pesaingan semakin tinggi baik untuk perusahaan manufaktur maupun perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan eksistensinya di dalam persaigan bebas.
Sumber daya manusia merupakan
satu diantara factor penting dalam menunjang keberhasilan setiap perusahaan, hampir seluruh kegiatan operasional perusahaan di jalankan oleh manusia. Dalam upaya menunjang keberhasilan tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu memberikan rangsangan yang tinggi kepada sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat terciptanya keselarasan suatu organisasi.
Kesuksesan dan kinerja suatu
perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan bisa dilihat menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan unjuk kinerja yang optimal. Baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan, kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan digunakan sebagai atau acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu organisasi
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung terciptanya tujuan organisasi. Kompetensi adalah karakteristik dasar dari diri seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan
kinerja yang maksimal dalam pekerjaannya.
Kompetensi juga merupakan bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Amstrong dan Baron (1998)
menjelaskan kompetensi adalah dimensi perilaku yang ada dibelakang kinerja kompeten yang menunjukan bagaimana
orang berperilaku ketika mereka
menjalankan perannya dengan baik. dilihat beberapa pentingnya kompetensi tersebut maka organisasi pula memilih program dalam pengankatan kompetensi karyawan.
Menurut Palan (2007) kompetensi sering dikenal sebagai kecakapan dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas mampu dan sesuai. Definisi kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan seseorang dengan pekerjaanya. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja.
Berjalanya waktu, kurun waktu 12 tahun terakhir PT Zetta Contruksi Indoenesia sudah memiliki 33 pegawai tetap dan ratusan pegawai lapangan yang menjadi buruh bangunan, mungkin sektor properti sebuah pilihan yang tepat dari berbagai macam bidang usaha yang direncanakan oleh perusahaan sehingga pekerjaan lebih diarahkan untuk kegiatan usaha sektor properti dengan klasifikasi khusus Pekerjaan Rumah Mewah walau tidak untuk menutup untuk di terimanya pekerjaan-pekerjaan lain.Laju pertumbuhan pekerjaan baru dari tahun ke tahun menunjukan grafik yang
menanjak seiring dengan baiknya
perkembangan ekonomi di Indonesia sebagai indikator adalah banyaknya perikatan undangan untuk ikut tender atau permintaan langsung dari peripadi orang perorang (owner) untuk kegiatan proyek pembanggunan rumah tinggal atau hunian.
Beberapa faktor dalam menjalankan
kegiatan usaha suatu perusahaan
atas ke bawah sedangkan pelaksanaan kegiatan di lapangan dan pertanggung jawaban pekerjaan sistem pelaporanya di laksanakan dari bawah ke atas. Karena kinerja yang baik akan dapat menunjang pencapaian sasaran dan tujuan PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Namun sering kali didapat bahwa
pimpinan gagal untuk mempengaruhi
bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Hal tersebut dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang menyalahi aturan prosedur kerja seperti, datang terlambat, pulang kerja yang lebih awal, tidak masuk kerja dan masih rendah tingkat kesadaran karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, masih rendahnya tingkat keahlian dari karyawan dan kurang nya koordinasi dan
kerjasama antar karyawan yang
mengakibatkan pekerjaan yang dilakukan tidak menunjukan kualitas yang baik.
Tabel 1.1
Absensi Karyawan PT.Zetta Konstruksi Indonesia Periode Agustus s/d
Desember 2020
Data: diolah Peneliti
Dari tabel 1.1 dapat dilihat absensi karyawan pada PT.Zetta Konstruksi Indonesia,karyawan pada tahun 2018 keterlambatan kerja selama satu tahun 24 orang keterlambatan kerja/tidak masuk kerja, keterangan pada tahun 2019 jumlah
karyawan tanpa keterangan relatif turun menjadi 17 orang. Jumlah keterlambatan karyawan yang tidak hadir pada PT.Zetta konstruksi Indonesia mengalami penurunan pada tahun 2019 .Hal ini di karenakan adanya peringatan secara lisan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.
Menyatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi. Variable
individu meliputi kemampuan dan
keterampilan baik fisik maupun mental. variabel psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, Motivasi. variabel organisasi sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerja.
2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif menurut Echdar (2017) diartikan sebagai penelitian yang menggunakan data kuantitatif (kata yang berbentuk angka, atau data yang diangkakan). Metode kuantitatif dinamakan juga metode tradisional, karena metode ini sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian.
Gambar 1.Model penelitian
2. H1 H1
H3
H2
Populasi ialah wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang mempunyai kuantitas serta karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan Kompetensi
untuk diambil kesimpulanya (Sugiyono, 2018:30). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Zetta Konstruksi Indonesia dengan jumlah populasi total 33 orang.
Uji Regresi Linear Berganda Menurut Sugiyono (2016:192), analisis regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen.Analisis yang ini
dimaksud untuk melihat Pengaruh
Kompetensi dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.Adapun persamaan
regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = α + β0 + β1X1 + β2X2 + Є Keterangan: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β0 = konstanta β = koefisien regresi X1 = Kompetensi X2 = Disiplin Kerja Є = Eror 3. LANDASAN TEORI
Menurut Gary (2012), menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi aktual Pegawai dibandingkan dengan prestasi 14 yang diharapkan dari Pegawai. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi yang diharapkan dari Pegawai. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja Pegawai sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat
Menurut Dessler (2009) dalam Kumara Utama (2016) yaitu : 1. Kualitas kerja 2. Produktivitas 3. Bisa Diandalkan 4. Kehadiran 5. Kemandirian
Menurut Scale dalam sutrisno
(2017:202) menjelaskan bahwa secara harfiah kompetensi berasal dari kata
competence yang artinya kecakapan,
kemampuan, dan wewenang. Secara
etimologi kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang karyawan kinerja mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.
Dalam penelitian ini, variabel kompetensi yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi Menurut Romber (2007) yaitu pengalaman kerja, latar
belakang Pendidikan, Pengetahuan, keterampilan
1. Pengalaman kerja 2. Pendidikan 3. Pengetahuan 4. Keterampilan
Menurut (Hamali,2016) disiplin karyawan adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan Dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Veithzaldalam GabriellaV. Wales (2017:4437) yang menjelaskan
bahwa disiplin memiliki beberapa komponen:
1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan Pada Standar Kerja 4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reabilitas
Yaitu digunakan untuk menunjukan
tingkat-tingkat adanya kepercaya
kesahihan suatu instrumen. Dengan tahap signifikansi a = 0.05. untuk mengetahui valid tidaknya suatu data dapat dilihat pada table validitas dan reliabilitas. Datan di nyatakan valid apabila r hitung> r table ( Romie Priyastama,2017).
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Kompetensi
Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan
Kompetensi X1_1 0,571 0,344 VALID X1_2 0,955 0,344 VALID X1_3 0,667 0,344 VALID X1_4 0,852 0,344 VALID X1_5 0,653 0,344 VALID X1_6 0,787 0,344 VALID X_7 0,692 0,344 VALID X_8 0,886 0,344 VALID Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan
Disiplin kerja X1_1 0,841 0,344 VALID X1_2 0,501 0,344 VALID X1_3 0,882 0,344 VALID X1_4 0,853 0,344 VALID X1_5 0,696 0,344 VALID X1_6 0,841 0,344 VALID X_7 0,689 0,344 VALID X_8 0,796 0,344 VALID Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Kinerja karyawan Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan Kinerja Karyawan X1_1 0,710 0,344 VALID X1_2 0,897 0,344 VALID X1_3 0,740 0,344 VALID X1_4 0,908 0,344 VALID X1_5 0,902 0,344 VALID X1_6 0,907 0,344 VALID X_7 0,740 0,344 VALID X_8 0,796 0,344 VALID Hasil perhitungan uji validitas, variabel Kompetensi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada tabel tersebut, terdapat ada beberapa pertanyaan yang diuji dengan hasil nilai hitung > dari table dengan nilai r-tabel sebesar 0,344. Hal ini berarti bahwa pernyataan variabel Kompetensi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid.
Uji reliabilitas merupakan suatu uji yang digunakan untuk mengukur hasil dari kuesioner yang didasarkan pada indikator
dari variabel penelitian. suatu variabel dapat dinyatakan reliabel apabila dapat memenuhi syarat nilai cronbach’s alpha>0,6 (Romie Priyastama,2017).
Tabel 4.4
Hasil uji reabilitas
No Variabel α hitung α standar Kesimpulan 1. Kompetensi 0,877 0,6 Reliable 2. Disiplin Kerja 0,882 0,6 Reliable 3. Kinerja Karyawan 0,936 0,6 Reliable
variabel dalam penelitian dinyatakan reliable karena telah melewati batas koefisien reliabilitas (0,6) sehingga untuk melanjutkan item-item pada masing-masing variabel layak digunakan sebagai alat ukur dan dinyatakan bahwa instrumen penelitian ini telah teruji reabilitasnya.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen, Variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi datanya normal atau mendekati normal.
Gambar 4.1
Grafik Histogram Uji Normalitas
Uji Normalitas
Grafik membentuk gunung atau lonceng, dan berdasarkan grafik Normal P-P Plot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti garis diagonal. Dengan demikian data residual terdistribusi secara normal.
Tabel 4.2
Hasil uji multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Kompetensi .610 1.639 Disiplin Kerja .610 1.639
Diketahui hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari seluruh variabel bebas memiliki nilai yang lebih kecil dari 10, serta nilai tolerance dari seluruh variabel lebih dari 0,10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel penelitian ini tidak
menunjukkan adanya gejala
multikolinieritas dalam regresi.
Gambar 4.3
Hasil Scatterplot uji Heteroskedastisitas
Hasil uji Heteroskedastisitas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas/teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi. Regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial dan simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Model persamaan regresi yang baik adalah memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolonieritas dan terbebas dari heterokedastisitas
Tabel 4.6
Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik antara lain semua data berdistribusi normal,
model harus bebas dari gejala
multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisa sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah
Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardi zed Coefficie nts T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 3.191 2.847 1.12 1 .267 Kompete nsi .375 .103 .351 3.64 8 .001 Disiplin .512 .087 .565 5.87 7 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardiz ed Coefficient s T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 4,287 1,334 3,21 3 0,00 2 Motivasi (X1) 0,141 0,069 0,224 2,04 7 0,04 2 Disiplin (X2) 0,171 0,083 0,157 2,05 5 0,04 1 Kepuasa n Kerja (X3) 0,306 0,081 0,360 3,77 3 0,00 0 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel kepuasan konsumen, bila nilai variabel kualitas produk, kualitas pelayanan dan harga berubah. Hasil regresi pada penelitian ini ditunjukkan sebagai berikut:
Y= 3.191+ 0,375 X1+ 0,512 X2 Y = 3.191+ 0,375 ( 5 )
Y = 5,066 Keterangan:
Persamaan regresi diatas memperlihatkan hubugan antara variabel independent dengan
variabel dependen secara parsial, dari
persamaan tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa
1. Konstanta sebesar 3,191 menyatakan bahwa jika pengaruh kompetensi, dan kedisiplinan bernilai nol maka kinerja karyawan adalah sebesar 3,191.
2. Variabel kompetensi (X1) memiliki nilai koefisien 0,375, yang berarti bahwa penambahan 1 satuan kompetensi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,375 dengan anggapan kedisiplinan (X2 bernilai konstan.
3. Variabel Disiplin Kerja (X2) memiliki nilai koefisien 0,512 yang berarti bahwa setiap penambahan 1 satuan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,512 dengan anggapan
kompetensi (X1) bernilai konstan/ tetap.
Pengujian hipotesis Uji T (parsial)
Uji t parsial adalah uji yang menunjukkan pengaruh variabel independen dalam model dengan cara yang relevan. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel
independen berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel dependen.
Tabel 4.7 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa Model Unstandardiz ed Coefficients Standard ized Coefficie nts T Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) B 2.8 47 1.1 21 .26 7 Kompet ensi 3.1 91 .10 3 .351 3.6 48 .00 1 Disiplin Kerja .37 5 .08 7 .565 5.8 77 .00 0 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS, 2021
Dari tabel 4.7 diatas dapat dilihat masing-masing nilai thitung dan signifikan variabel
bebas, diketahui nilai ttabel dengan persamaan
n – k = 33– 2 = 31, α/2 = 0,05/2 = 0,025 = 2,0,34 pada taraf signifikan 5% dengan demikian diperoleh sebagai berikut ini:
Variabel kompetensi (X1)
1. Berdasarkan nilai t hitung dan t table Karena nilai t hitung> t tabel (3,648 > 2,034) maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa variabel kompetensi berpengaruh secara signifikansi terhadap Kinerja Karyawan. Nilai t hitung positif, artinya semakin meningkat kompetensi maka semakin meningkat pula Kinerja Karyawan.
2. Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS Jika dilihat dari nilai tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang artinya kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Disiplin Kerja (X2)
1. Berdasarkan nilai t hitung dan t table Karena nilai t hitung> t tabel (5,877 > 2,034) maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikansi terhadap Kinerja Karyawan. Nilai t hitung positif, artinya semakin meningkat kedisiplinan maka semakin meningkat pula Kinerja Karyawan.
2. Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS Jika dilihat dari nilai tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang artinya disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen dengan adanya regresi l inear. Hasil Koefisien determinasi dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.9 Nilai R Square (R²)
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS, 2021
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dari tabel 4.9 diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,69, hal ini berarti bahwa sebesar 67,9% variabel kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel kompetensi dan Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dari tabel 4.9 diketahui bahwa nilai
R Square sebesar 0,69, hal ini berarti bahwa
sebesar 67,9% variabel kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel kompetensi dan kedisiplinan. Sisanya sebesar 32,1% dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh temuan bahwa variabel kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT.Zetta Konstruksi Indonesia. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Simanjuntak (dalam Parukawa,2014) yang menyatakan kinerja individu dipengaruhi oleh faktor kompetensi, semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi kinerja yang dicapainya. Disiplin kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja, semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut (Sinambela, 2012). Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suswardji, dkk. (2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi terhadap disiplin kerja, diperoleh hasil variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap disiplin Model Summaryb Mod el R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate Durbin -Watso n 1 .831a .690 .679 1.813 2.000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi
kerja pada PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Hasibuan (2005: 194), kompetensi merupakan suatu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena apabila pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, maka dia akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya. Tetapi apabila pekerjaan itu diluar kemampuannya, maka kesungguhan
dan kedisiplinan karyawan rendah.
Pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Tegi Bangun Nugraha (2012) yang
menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan
Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Sujana (2012) menyatakan semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai akan semakin meningkat karena pegawai yang kompeten biasanya memiliki kemampuan dan kemauan yang cepat untuk mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan pekerjaan dengan tenang dan penuh dengan rasa percaya diri, memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan kualitas diri melalui proses pembelajaran. Menurut Simanjuntak (dalam Parukawa, 2014) yang menyatakan kinerja individu dipengaruhi oleh faktor kompetensi, semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi kinerja yang dicapainya. Pernyataan tersebut juga didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Marliana Budhiningtias Winanti (2011) yang menyatakan kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Zetta Konstruksi Indonesia. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yaitu semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut (Sinambela, 2012). Apabila karyawan tidak disiplin dalam bekerja tentunya hal tersebut dapat mengakibatkan penurunan kinerja karyawan karena antara disiplin kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan segnifikan seperti pernyataan dalam hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hindria Hestisani (2014) yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja.
5. KESIMPULAN
1. Variabel Kompetensi yatakan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Variabel Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
3. Variabel Kompetensi dan Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Daftar pustaka
Amstrong, M. and Baron. 1998. Perfect
Management. Institute of
Personal and
Development,London.
Echdar, S. (2017). Metode Penelitian manajemen dan Bisnis. Bogor: ghalia
Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Nugraha, Tegi Bangun. 2012. Analisis Motivasi Kerja dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Disiplin Karyawan Pada PT. Kertas Padalarang. Palan, R. 2007. Competency Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta: Penerbit PPM
Parukawa, Ahmad Robie. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Bengkulu. Tesis. Universitas Bengkulu.
Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunyoto, Danang. 2016. Manajemen
dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Cetakan Pertama). Yogyakarta: CAPS
(Center for Academic Publishing Service)
Suswardj, E., Hasbullah, R., Albatross, E. 2012. Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen. Volume 10. No 1. Hal 955-979.
Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika. Volume 2. No 1. Hal 1-27
Sunyoto, Danang. 2016. Manajemen
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Cetakan
Pertama). Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing
Service)
Soejono. 2000. Sistem Dan Prosedur Kerja,Bumi Aksara
