BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Suatu organisasi yang menyelenggarakan aktivitas-aktivitas manajemen tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan-tujuan tersebut dapat diraih dengan manajemen yang baik sebagai ilmu dan seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sebagai seni, manajemen dipandang sebagai keahlian, kemahiran, kemampuan serta keterampilan dalam menerapkan prinsip, metode, dan teknik dalam menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya alam secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Sedangkan secara ilmu, manajemen merupakan suatu akumulasi pengetahuan yang disistemasi atau kesatuan pengetahuan yang terorganisr. Secara rinci, maka manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan sumber-sumber daya untuk mencapai sasaran yang efektif dan efisien.
Di tengah persaingan global, sumber daya manusia yang andal dan berkualitas sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat mampu bersaing secara optimal. Persaingan global mengharuskan perusahaan untuk lebih sadar akan biaya-biaya dan produktivitas Berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, namun satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia. Hanya manusialah yang memiliki kemampuan intelektual dan psikologis, yang mampu menciptakan inovasi untuk menghasilkan keunggulan kompetitif bagi suatu perusahaan.
Sumber daya manusia harus diarahkan, dibimbing, dikelola agar dapat mengikuti segala perkembangan yang ada untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan andal dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, maka efisiensi pengelolaan sumber daya dalam perusahaan merupakan salah satu hal penting dalam memperlancar perusahaan meningkatkan efektivitas kerja. Perusahaan-perusahaan besar di dunia seperti Unilever, Samsung, Toyota, tidak akan mungkin menjadi sebesar seperti sekarang ini tanpa didukung oleh keberadaan „orang-orang hebat‟ yang menggerakkan roda aktivitas perusahaan tersebut. Demikian pula halnya dengan perusahaan-perusahaan besar lainnya di Indonesia seperti Pertamina, Telkom, Indofood dan masih banyak lagi.
Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan efektivitas kerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan
pegawai yang berkualitas dan produktif untuk mencapai efektivitas kerja organisasi.
Salah satu cara untuk mengatasi hambatan dalam hal kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan cara melakukan analisis jabatan yang tepat oleh suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari terdapatnya struktur perusahaan atau organisasi yang tersusun dengan formal dan jelas serta dalam implementasi pelaksanaan kinerjanya harus sesuai dengan fungsi dan wewenangnya masing-masing dalam analisis jabatan. Suatu perusahaan yang melaksanakan penerapan analisis jabatan dengan sangat baik akan memiliki kemampuan dalam menetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat untuk masa sekarang maupun yang akan datang.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian
jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.
Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Dan adapun pengertian analisa jabatan menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan.
Dalam kegiatan analisis jabatan, suatu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat. Pada saat analisis jabatan selesai dilakukan, dua dokumen dasar sumber daya manusia, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, dapat dipersiapkan. Deskripsi pekerjaan didefinisikan sebagai dokumen yang menyatakan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan didefinisikan sebagai dokumen yang berisi kualifikasi-kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk dapat menjalankan pekerjaan tertentu.
Dengan demikian analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat penting untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Setiap organisasi perlu untuk membuat analisis jabatan yang tepat, harapannya dengan adanya analisis jabatan
yang tepat maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka. Dengan adanya analisa jabatan tepat maka organisasi dapat mencapai efisiensi dalam mempekerjakan karyawan-karyawannya yang meningkatkan efektivitas kerja.
Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukan ketercapaiannya suatu target pekerjaan dengan waktu dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan pengerahan segala daya yang terdapat pada manusia melalui aktivitas-aktivitasnya. Menurut Siagian (2007:24), efektivitas kerja adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan. Dari penjelasan pengertian efektivitas kerja tersebut maka perusahaan yang mencapai efektivitas kerja akan dapat bertahan hidup serta meraih keberhasilan dengan cara memanfaatkan sumber daya dengan tepat. Maka pemanfaatan sumber daya manusia dengan tepat adalah yang paling penting untuk mencapai efektivitas kerja.
PT PERTAMINA (PERSERO) merupakan perusahaan milik negara yang bergerak dibidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru dan terbarukan. PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang merupakan anak perusahaan dari PT PERTAMINA (PERSERO). PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha disektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi ekspolarasi dan eksploitasi. Dengan usia lebih dari 56 tahun, PT PERTAMINA (PERSERO) semakin percaya diri untuk berkomitmen menjalankan kegiatan bisnisnya secara profesional dan penguasaan
teknis yang tinggi mulai dari hulu sampai hilir. Berorientasi pada kepentingan pelanggan juga merupakan suatu hal yang menjadi komitmen Pertamina, agar dapat berperan dalam memberikan nilai tambah bagi kemajuan dan kesejahteraan bangsa Indonesia. Visi dari PT PERTAMINA (PERSERO) adalah menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia. PT PERTAMINA (PERSERO) bergerak maju dengan mantap untuk mewujudkan visi perusahaan.
Untuk mewujudkan visi PT. PERTAMINA (PERSERO) yang memiliki banyak karyawan yang dalam pengelolaannya membutuhkan analisis jabatan yang tepat. Adapun jumlah karyawan yang ada di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang adalah 129 orang. Analisis jabatan yang tepat untuk mengelola karyawan yang berjumlah 129. Berdasarkan wawancara pra-penilitian pada divisi Human Resources PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang menyatakan bahwa analisis jabatan yang dilakukan sudah tepat. Uraian jabatan yang diberikan pada karyawan sudah diberikan dengan sangat jelas. Karyawan dapat mengetahui hal-hal yang menjadi tugas, tanggung jawab, dan kewajiban mereka dengan melihat uraian jabatan yang telah diberikan. Oleh karena karyawan dapat mengetahui uraian jabatan maka melaksanakan pekerjaannya dengan baik tanpa harus merasa bingung tentang apa yang harus dikerjakannya. Untuk kesesuaian antara pendidikan, keterampilan dan keahlian sebagian besar karyawan dengan beban kerja sudah tepat. Penempatan sebagian besar jabatan-jabatan telah diisi oleh karyawan sudah memenuhi kualifikasi yang ditentukan.
Berikut ini adalah daftar jenjang jabatan dan kualifikasi pendidikan minimal pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang:
Jenjang Jabatan Kualifikasi Pendidikan Minimal Manager/Setara S2 Asistant Manager/Setara S1 Senior Supervisor/Setara S1 Supervisor/Setara D3 Operator/Setara SMA
Tabel 1.1.1 Jenjang Jabatan dan Kualifikasi Pendidikan Minimal Sumber : PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang
Karyawan yang paling banyak dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan pada perusahaan adalah pada tingkat jenjang jabatan operator/setara dan supervisor/setara. Pada tingkat jenjang jabatan yang lebih tinggi dari kedua jabatan tersebut yaitu senior supervisor/setara, assistant manager dan manager/setara, karyawan yang dibutuhkan semakin sedikit jumlahnya.
Dan berikut ini adalah data pendidikan terakhir dengan jumlah karyawan pada pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang:
Pendidikan Terakhir Karyawan Jumlah Karyawan
SMA 53
D3 29
S1 44
S2 3
Tabel 1.1.2 Pendidikan Terakhir Karyawan dan Jumlah Karyawan Sumber : PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang
Dari data yang telah dilihat, dapat diketahui bahwa kualifikasi pendidikan minimal dengan pendidikan terakhir terlihat sudah sesuai. Kebanyakan karyawan memang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA, tetapi karyawan yang paling banyak dibutuhkan untuk jabatan adalah pada tingkat jenjang jabatan operator/setara yang memang kualifikasi pendidikan minimalnya adalah tingkat pendidikan SMA. Selain tingkat pendidikan, ada kualifikasi-kualifikasi lain yang menjadi pertimbangan untuk mengisi setiap jabatan seperti pengalaman bekerja, sertifikasi, pelatihaan wajib, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis. Menurut data-data yang telah diuraikan dan wawancara pra-penelitian, sebagian besar penempatan karyawan sudah sesuai dengan jabatannya.
Berdasarkan uraian yang telah dibahas, maka penulis tertarik untuk menggambarkan dan mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Oleh karena itu penulis tertarik untuk membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul: “Analisis
Jabatan yang Tepat untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dirumuskan masalah yaitu ,“Bagaimana analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang?”
1.3. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang
a. Dalam menyusun kebjiakan terhadap analisis jabatan yaitu deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan pada masing-masing karyawan.
b. Dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam mencapai efektivitas kerja karyawan di perusahaan.
2. Bagi Penulis
Dapat mengetahui pelaksanaan analisis jabatan yang tepat dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan pada perusahaan.
3. Bagi Peniliti Selanjutnya
Sebagai bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama dimasa mendatang.
