1 A. Latar Belakang
Sebuah organisasi yang ingin bertahan di persaingan bisnis yang ketat harus dapat mempertahankan dan meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas kerja pelayanannya.Sebuah organisasi akan mengembangkan, memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan mereka agar dapatmenciptakan dan memelihara keunggulan sumber daya manusia yang mampu bersaing (Gungor, 2011). Karyawan menempati posisi yang sangat vital bagi perusahaan dikarenakan karyawan merupakan perencana, pelaksana dan penentu keberhasilan perusahaan(Ardana & Utama, 2012).
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat ditentukan dari sikap dan perilaku karyawan yang dimilikinya.Sikap merupakan kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu (Kreitner & Kinicki, 2005).Sikap Karyawan menggambarkan tindakan karyawan terhadap tujuan dan sasaran mereka. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, sebagian besar penelitian difokuskan pada beberapa sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Robbins, Stephen & Judge, 2008).
Robbins et al.(2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan.Kepuasan kerja mencerminkan pengaruh imbalan intrinsik dan ekstrinsik sebagai akibat dari sikap karyawan dan kinerja karyawan yang
efektif dan positif (Gerald & Dorothee, 2004). Kepuasan karyawan penting untuk diteliti karena untuk mengetahui sejauh mana karyawan meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja, sebab kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya (Cecilia Engko, 2008).
Robbins et al. (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.Komitmen organisasional menjadi penting untuk diteliti khususnya bagi organisasi yang ada saat ini dikarenakan dengan melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk memelihara keanggotaannya terhadap organisasi maka dapat diukur pula sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya (Robbins et al.,2008)
Byars &Rue (2005) menyatakan bahwa sistem imbalan organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan dan komitmen kerja karyawan.Sistem imbalan memiliki dampak yang besar pada kemampuan organisasi untuk menangkap,mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar dapat memperoleh potensi yang tinggi dan sebagai hasilnya mendapatkan tingkat kinerja yang tinggi (Fay & Thompson, 2001). Ivancevich et al. (2006) menyatakan bahwa imbalan diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik.
Imbalan intrinsik adalah dukungan untuk kepuasan dari adanya pengakuan karyawan dan pengakuan tersebut menjadikan motivasi bagi
karyawan dalam keterlibatan bekerja dan imbalan ekstrinsik adalah dukungan untuk kepuasan langsung dari kebutuhan uang (Dewhurst, 2010).Imbalan intrinsik dan ekstrinsik menjadi penting untuk diteliti karena imbalan memiliki peran utama untuk menjaga karyawan termotivasi dan melekat dengan pekerjaan mereka. Beberapa karyawan perlu imbalan intrinsik dan karyawan lainnya lebih memilih imbalan ekstrinsik(sebagian besar tingkat karyawan yang lebih rendah). Karyawan tingkat tinggi fokus pada pengakuan, pemberdayaan dan manfaat intrinsik lainnya. Jenis imbalan intrinsik dan ekstrinsik menjadi dasar persepsi dukungan organisasi. Ketika karyawan merasa imbalan berasal dari perkembangan mereka serta kepedulian dari organisasi, maka mereka ditemukan akan merasa lebih puas dan berkomitmen untuk pekerjaan mereka (Dewhurst, 2010).
Rhoades &Eisenberger(2002) mendefinisikan persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka.Persepsi dukungan organisasi yang digunakan dalam penelitian ini sebagai variabel mediasi. Variabel mediasi adalah variabel yang secara teoristis mempengaruhi hubungan antara variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan penyela antara variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak lansung mempengaruhi berubahnnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2008). Penelitian oleh Ajmalet al. (2015) menemukanpersepsi karyawan tentang dukungan yang diberikan oleh organisasi untuk kesejahteraan karyawan memediasi hubungan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik dan kepuasan kerja karyawan serta komitmen
organisasional. Artinya, bahwa perusahaan dapat meningkatkankepuasan kerja karyawan serta komitmen organisasional dengan cara memberi imbalan ketika dukungan atasan itu diberikan.
Persepsi mengacu pada pola pikir karyawan tentang nilai-nilai yang diberikan oleh organisasi, yaitu imbalan dari kerja keras mereka dan usaha ekstra untuk kepentingan organisasi. Karyawan dalam sebuah organisasi telah memiliki persepsi bahwa ketika organisasi memperlakukan mereka dengan cara yang cukup baik maka organisasi akan mendapatkan upaya terbaik dari karyawan terhadap pekerjaan. Misalnya, karyawan diperlakukan dengan baik untuk terlibat dengan pekerjaan maka banyak karyawan berkomitmen untuk organisasi (Rhoades et al., 2002) dan organisasi yang memperlakukan karyawan seperti mesin, akan meninggalkan organisasi atau bekerja kurang berkomitmen dengan organisasi (Allen et al., 2003). Persepsi dukungan organisasiakan meningkatkan komitmen afektif karyawan dengan menciptakan sebuah kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi, dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
Terdapat penelitian di masa lalu yang berfokus pada pengaruh imbalan terhadap sikap karyawan, serta pengaruhpersepsi dukungan organisasi padasikap karyawan. Beberapa diantaranya meneliti pengaruh dari sistem imbalan terhadap kepuasan karyawan. Sistem imbalan terdiri dari imbalan keuangan dan imbalan non keuangan (Farah et al., 2014). Penelitian oleh (Farah et al., 2014) dilakukan untuk mengetahui hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja serta untuk memeriksa jenis imbalan yang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Penelitian oleh Zare, 2012
menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasi akan mempengaruhi sikap karyawan yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Kemudian pada penelitian lain yang dilakukan oleh Allen et al. (2003) menyebutkanbahwa persepsi dukungan organisasimemediasi hubungan antara praktek sumber daya manusia(partisipasi dalam pengambilan keputusan, keadilan sistem imbalan, dan peluang pertumbuhan) dan komitmen organisasional.
Berdasarkan penelitian diatas, penelitian yang dilakukan oleh Ajmalet al. (2015) bertujuan untuk mengidentifikasI gabungan dari semua penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.Pada penelitian Ajmalet al.(2015)meneliti secara spesifik mengenai pengaruh imbalan intrinsik dan ekstrinsik pada sikap karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasi.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ajmal et al. (2015) dengan judul “The Effects of Intrinsic and Extrinsic Rewards on Employee Attitudes; Mediating Role of Perceived Organizational Support”. Penelitian tersebut menguji tentang pengaruh imbalan intrinsik dan ekstrinsik pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dimediasi oleh persepsi dukungan organisasi.Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ajmalet al. (2015) menunjukkan bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif pada kepuasan dan komitmen karyawan. Sedangkan persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan intrinsik dan ekstrinsik pada tingkat kepuasan kerja karyawan dan komitmen karyawan.
Terdapat perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, dimana penelitian sebelumnya dilakukan di sektor perbankan yang berada di Pakistan. Sedangkan penelitian ini mengambil objek di perusahaan kontruksi dan manufaktur yaitu PT. Karya Adi Kencana, dengan alasan bahwa PT. Karya Adi Kencanamerupakan perusahaan yang berkembang yang cenderung berfokus pada sistemimbalan ekstrinsik (imbalan keuangan), sedangkan imbalan intrinsik (imbalan non-keuangan) menjadi semakin diabaikan karena memilih penghargaan yang tepat untuk karyawan sering menjadi masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia.Imbalan memiliki peran utama untuk menjaga kepuasan karyawan agar tetap termotivasi dan melekat dengan pekerjaan mereka. Beberapa karyawan perlu imbalan intrinsik dan karyawan lainnya lebih memilih imbalan ekstrinsik.Maka penting bagi PT. Karya Adi Kencana untuk mengidentifikasi jenis imbalan yang terbaik untuk karyawan. karena kesejahteraan karyawan sangat penting, dan hal tersebut akan berpengaruh pada proses pembangunan dan proses produksi.
PT. Karya Adi Kencana adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa konstruksi dan pengadaan barang atau pemasok bahan bangunan. Lokasi PT. Karya Adi Kencana bertempat di Jalan Tembana Peniron Km.1 Desa Karangpoh Rt.05/02 Kecamatan Pejagoan Kabupaten Kebumen.Kesejahteraan karyawan sangat penting dan selalu diperhatikan oleh perusahaan ini, karena hal ini sangat berpengaruh terhadap proses pembangunan dan proses produksi. Dengan demikian perusahaan memberikan berbagai fasilitas, tunjangan serta kompensasi agar karyawan
merasa nyaman berada dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan produktifitasnya.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik pada Sikap Karyawan yang Dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasi”(Studi pada KaryawanPT. Karya Adi Kencana Kebumen).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakahimbalanintrinsikberpengaruh positif pada kepuasan kerja? 2. Apakah imbalan ekstrinsik berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 3. Apakah imbalan intrinsik berpengaruh positif pada komitmen
organisasional?
4. Apakah imbalan ekstrinsik berpengaruh positif padakomitmen organisasional?
5. Apakahpersepsi dukungan organisasi memediasi pengaruhimbalan intrinsik padakepuasan kerja?
6. Apakahpersepsi dukungan organisasi memediasi pengaruhimbalan ekstrinsikpada kepuasan kerja?
7. Apakahpersepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan intrinsik padakomitmen organisasional?
8. Apakah persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan ekstrinsik padakomitmen organisasional?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengujiimbalan intrinsik berpengaruh padakepuasan kerja. 2. Untuk mengujiimbalan ekstrinsik berpengaruh pada kepuasan kerja. 3. Untuk mengujiimbalan intrinsik berpengaruh padakomitmen
organisasional.
4. Untuk mengujiimbalanekstrinsik berpengaruh padakomitmen organisasional.
5. Untuk menguji persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalanintrinsik pada kepuasan kerja.
6. Untuk menguji persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan ekstrinsik pada kepuasan kerja.
7. Untuk mengujipersepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh imbalan intrinsik padakomitmen organisasional.
8. Untuk menguji persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruhimbalan ekstrinsik padakomitmen organisasional.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat menambah kontribusi pengetahuan penulis ataupun penelitilain secara teori dan praktis mengenai Pengaruh Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik pada Sikap Karyawan yang dimediasi oleh Persepsi Dukungan Organisasi.
2. Bagi Instansi atauOrganisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi dalam memperhatikan setiap peningkatan kinerja karyawan untuk memberikan penghargaan yang pantas,serta dalam memperhatikan kepedulian yang tinggi untuk karyawan sehingga karyawan dapat merasa puas dan berkomitmen pada organisasi.
3. PenelitianMendatang
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yangsama.
