6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian dan Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal .manajemen Sumber Daya manusia berusaha mengkoordinasikan sumber daya manusia lainya dengan segala persoalanya agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab secara baik dan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan . Betapapun modern mesin yang digunakan. Unsur manusia masih akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu, pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi menjadi sangat penting.
Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya manusia ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan tentang teknik pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Ada beberapa Definisi Sumber Daya manusia dari para ahli.
Menurut Simamora ( 2004 : 4 ) mengemukakan bahwa:
“ Manajemen Sumber Daya manusia adalah pendaya gunaan , pengembangan, penilaian , Pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.”
Munurut A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara (2001:2) mengemukakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pembalas jasa, pengintergrasian,
7
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Drs H. Malayu S.P Hasibuan (2002 : 10) mengemukakan bahwa:
“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Dari beberapa pendapat diatas pada prinsipnya memiliki rumusan yang sama terhadap pengertian sumber daya manusia yaitu , suatu penerapan fungsi-fungsi merencanakan , mengengelola, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan , pengembangan , pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Drs H. Malayu S.P Hasibuan ( 2004 : 40 ) Funfsi-fungsi Sumber daya Manusia mencangkup fungsi manajerial dan operasional.
a. Fungsi Manajerial 1. Perencanaan
Perencanaan ( Planning ) adalah proses penentuan tujuan dan pedoman pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari alternative yang ada
2. Pengorganisasian
Adalah suatu proses penentuan, pengelompokan , dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan , menempatkan orang-orang pada setiap aktifitas ini menyediakan alat-alat yang diperlukan , menetapkan wewenang yang secara relative di delegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktifitas–aktifitas tersebut.
3. Pengarahan
Pengarahan ( Directing ) adalah mengarahkan semua bawahan agar maju bekerja sama dan bekerja efektif untuk mencapai tujuan.
8 4. Pengendalian
Pengendalian ( Controlling ) adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan agar rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan – tujuan yang terselenggara.
b. Fungsi operasional 1. Pengadaan
Pengadaan ( procerument ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi uantuk mendapatkaan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaa. pengadaan yang baik akan terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan
Pengembangan ( development ) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesui dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun manusia masa datang.
3. Kompensasi
Kompensasi ( Compensation ) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan,Prinsip konpensasi adalah adil dan layak.Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya ,layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
4. Pengintegrasian
Pengintegrasian ( integration ) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama.
5. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
9
2.2
Rotasi dan Rotasi Jabatan
2.2.1 Pengertian Rotasi
Rotasi dapat diartikan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat kerja seseorang karyawan yang dilakukan baik secara vertical maupun horizontal.Rotasi secara horizontal mengandung arti bahwa terjadinya perubahan posisi atau jabatan dalam tingkat yang sama.Rotasi secara Vertikal mengandung arti bahwa karyawan yang bersangkutan dipindahkan posisi / pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah.
Untuk lebih jelas dikemukakan beberapa definisi mengenai rotasi dari beberapa aspek.
Menurut Drs H. Malayu S.P Hasibuan ( 2002;102 ) mengemukakan bahwa :
“ Rotasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja dari seseorang karyawan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical ( promosi atau demosi ) didalam suatu organisasi “.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002;166 ) mengemukakan bahwa :
“ Rotasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja dari seorang karyawan yang dilakukan baik secara vetikal maupun horizontal” .
Adapun menurut Bedjo Siswanto ( 2003;246 ) mengemukakan bahwa :
“ Rotasi adalah kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi , tanggungjawab , dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada perusahaan “.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Rotasi adalah perpindahan seseorang karyawan baik secara vertical maupun horizontal yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan kerja sehingga dapat memberikan prestasi kerja yang maksimal kepada perusahaan.
10
2.2.2 Bentuk – Bentuk Rotasi
Berbagai bentuk rotasi dapat digunakan bahwa dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam dua golongan, yaitu rotasi vertical dan rotasi horizontal. Menurut Bambang Wahyudi ( 2002;172 ) bentuk – bentuk rotasi adalah :
1. Rotasi Vertikal
Suatu rotasi vertical dapat diartikan sebagai suatu bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau rendah tingkatanya yang biasanya diikuti dengan perubahan pendapatan. Beberapa jenis rotasi vertical adalah :
a. Promosi
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkatan yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi.Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatkanya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaanya, suatu promosi harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu bagi setiap organisasi yang dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.Apapun syarat yang ditetapkan, yang penting syarat yang dipergunakan itu dapat memberikan jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan layak dan pantas untuk menduduki posisi atau jabatan yang baru. Berikut ini beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi :
Kejujuran Loyalitas
Tingkat Pendidikan Pengalaman Kerja Rasa Tanggung jawab Kepemimpinan
Kerjasama
Dengan memperhatikan masalah diatas, maka dikenal bentuk-bentuk promosi sebagai berikut :
11
Promosi sementara ( Temporary Promotion )
Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan dalam jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti atau alasan yang lain. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah seorang pegawai diangkat untuk sementara waktu melaksanakan tugas jabatan yang bersangkutan.
Promosi Tetap ( permanent promotion )
Suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relative lama. Promosi Kecil ( Small Scale Promotion )
Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan . Dalam bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.
Promosi Kering ( Dry Promotion )
Suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan diserta peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatanya tidak mengalami perubahan.
b. Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk rotasi vertical yang berupa penurunan pangkat/jabatan/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis diikuti dengan penurunan pendapat. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang cukup berat.
2. Rotasi Horizontal
Suatu rotasi horizontal yang merupakan pemindahan karyawan dari suatu posisi atau jabatan pekerjaan yang lain tetapi masih dalam tingkat yang sama, sering juga diistilahkan dengan transfer. Didalam rotasi horizontal ini dikenal beberapa istilah yaitu :
1. Rotasi Tempat ( Tour of Area )
Merupakan pemindahan karyawan dari suatu tempat ke tempat yang lain tetapi masih dalam jabatan/posisi yang sama dan dalam lokasi yang sama pula.
12 2. Rotasi Jabatan ( Tour of Duty )
Merupakan pemindahan seseorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain pada tingkat/level yang sama dan dalam lokasi yang sama.
3. Rehabilitasi
Merupakan suatu kebijakan organisasi untuk menempatkan kembali seorang karyawan yang terdahulu, setelah karyawan yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
2.3
Tujuan Rotasi
Memperhatikan pengertian Rotasi Jabatan dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakanya program ini adalah untuk menciptakan/ meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 167 ) tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan Rotasi jabatan akan mampu mennghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran , antara lain :
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatann yang ada di dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketrenagakerjaan yang stabil. Stabilitas ketenaga kerjaan akan terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam satu organisasi dapat dilakukan secara tepat.
2. Menempatkan dan Menambah Wawasan
Memperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalamm suatu organisasi . Dengan demikian tenaga kerja yang ada, wawasan pengetahuanya tidak terbatas atau terpaku hanya satu bidang tertentu.
3. Menghilangkan Kejenuhan Terhadap Suatu Jabatan
Apabila seorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ketahuun memegang jabata yang sama , maka akan menimbulkan tenaga kerja bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran.
13
2.3.1 Manfaat Rotasi
Rotasi memiliki beberapa manfaat yaitu : a. Memperluas pengalaman dan kemampuan.
Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh pegawai, maka dapat dipastikan yang bersangkutan akan memiliki banyak pengalaman – pengalaman tersebut, diharapkan akan meningkatkan kemampuan baik pengetahuan ( knowledge ) maupun keterampilan ( skill ).
b. Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.
Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa jenuh dan depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada jabatan tertentu diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi. Suasana kerja baru diharapkan dapat memicu motivasi untuk maju dan mendatangkan tingkat produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Tantangan-tantangan baru dari tugas di jabatan baru, diharapkan akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat lagi.
c. Kepentingan Publik.
Bagi publik (masyarakat) rotasi diharapkan akan memberikan keuntungan antara lain cepatnya layanan jasa kepada mereka. Pegawai/pejabat yang terlepas dari kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya yang baru akan memberikan pelayanan yang jauh lebih baik daripada mereka yang selama bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang sama di tempat yang sama pula.
2.3.2 Syarat –syarat Rotasi
Sebagaimana yang berlaku dalam kegiatan – kegiatan manajemen yang lain, maka agar pelaksanaan rotasi jabatan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan tidak menimbulkan permasalahan baru bagi organisasi. Ada beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan.
Persyaratan – persyaratan tersebut menurut Bambang Wahyudi (2002 : 256) :
1. Setiap rotasi yang dilakukan hendaknya jangan sampai dirasakan sebagai suatu hukuman bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Oleh karena itu , hendaknya organisasi melakukan konsultasi terlebih dahulu dengan tenaga kerja kerja yang bersangkutan
14
sebelum rotasi dilakukan.hal tersebut penting untuk meyakinkan bahwa pemindahan merupakan sesuatu yang bersifat rutin, wajar atau biasa dalam kehidupan suatu organisasi. Mengurangi kejenuhan / kebosanan dari tenaga kerja.
2. Hendaknya rotasi dilakukan untuk memperkuat kerja sama kelompok,.Untuk itu , suatu organisasi harus sungguh – sungguh mempertimbangkan dan melakukan seleksi dengan kuat setiap tenaga kerja yang dipindahkan apabila setelah pelaksanaan rotasi personal ternyata justru menimbulkan konfllik, maka jelas rotasi tersebut mengalami kegagalan.
3. Mengurangi kejenuhan / kebosanan dari seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja yang secara terus menerus berada dalam satu jabatan dapat menimbulkan kejanuhan atau kebosanan terhadap tugas jabatanya. Adanya Rotasi diharapkan mampu menjadi jalan keluar dari suasana tersebut.
Dalam kenyataan sebenarnya, kebijakan rotasi jabatan sering kali menghadapi beberapa masalah yang dapat merupakan hambatan apabila ia tidak mampu untuk dipecahkan terlebih dahulu.
2.3.4 Kekurangan Tidak Adanya Rotasi
Dari gambaran arti penting rotasi tadi, maka akan dapat membayangkan tentang bagaimana jika sebuah kantor tidak pernah ada kebijakan rotasi. Berikut ini,adalah gambaran ekses dari tidak adanya rotasi.
1. Kontrak mati
Istilah ini memang agak kasar untuk ditampilkan, tetapi justru kata inilah yang paling tepat untuk menggambarkan kondisi ekstrem dari tidak adanya kebijakan rotasi dalam suatu organisasi.
Pegawai yang sampai dengan pensiun bekerja pada satu unit kerja tertentu, tanpa merasakan pengalaman bekerja pada unit kerja lainnya menurut saya adalah seorang yang sangat perkasa. Tentu yang bersangkutan adalah orang yang sangat kuat karena mampu menahan kejenuhan dan depresi yang luar biasa. Bagi mereka yang tidak tahan, pengalaman menunjukkan banyak pula yang meninggal dunia di pertengahan perjalanan, sebelum yang bersangkutan memasuki masa pensiun. Kondisi inilah yang sebut dengan Kontrak mati.
15 2. Chauvinisme sempit
Ekses negatif lain dari tidak pernahnya seorang pegawai bekerja pada unit kerja lainnya, adalah timbulnya apa yang disebut chauvinisme sempit. Bekerja dan menikmati pengalaman kerja pada unit kerja yang sama, selama bertahun-tahun tanpa merasakan pengalaman kerja di tempat lain, akan dapat menimbulkan perasaan bahwa tempat yang bersangkutan bekerja adalah unit kerja yang paling hebat.
Kebanggaan dan kesetiaan yang tumbuh terhadap unit kerjanya akan menimbulkan anggapan unit-unit kerja lainnya sebagai unit kerja yang tidak sehebat unit kerja dimana selama ini yang bersangkutan bertugas. Kondisi seperti ini akan menjadi lebih buruk lagi, jika karyawan yang bersangkutan merasa dirinya paling hebat, karena tidak pernah melihat kinerja orang lain di tempat lain. Tentu hal Ini sangat tidak baik bagi budaya kerja dan kelangsungan kerja organisasi secara keseluruhan.
3. Kejenuhan dan Depresi
Lamanya seorang bertugas pada jabatan tertentu akan mengakibatkan kejenuhan dan depresi. Akibat lebih lanjut dari kondisi ini terhadap organisasi, tentu saja akan mengakibatkan produktivitas kerja menurun. Sudah tentu hal ini merupakan kerugian bagi organisasi.
4. Rotasi / Mutasi adalah hukuman
Tidak adanya kebijakan rotasi atau sangat jarangnya dilakukan rotasi / mutasi, dapat menimbulkan efek negatif bagi suasana kejiwaan pegawai/pejabat. Apabila pada suatu saat, kemudian organisasi melakukan rotasi kepada satu pejabatnya (apakah dalam tataran eselon yang sama dan bahkan lebih tinggi/promosi sekalipun), maka pegawai/pejabat yang dipindahkan dan para pegawai/pejabat lainnya akan menilai bahwa itu adalah “hukuman atas kesalahan yang dilakukan, atau yang bersangkutan memang tidak disukai. Bagi yang tidak dipindahkan mungkin akan berpikir.
16
2.3.5 Kelebihan dengan adanya rotasi
a. Sebagai sarana evaluasi penugasan pimpinan.Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan kantor untuk melakukan penilaian terhadap karyawannya, apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan kepada karyawannya,sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan karyawannya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi, maka pimpinan unit kerja tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja karyawannya.
b. Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.
Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan kelemahan kinerja karyawannya. Dari evaluasi/penilaian atas keunggulan dan kelemahan ini, maka pimpinan dapat menempatkan karyawannya dalam jabatan yang tepat. Dengan demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor akan mendapatkan manfaat berupa meningkatnya produksi (out come).
c. Sebagai sarana pembinaan karyawan.
Manfaat lain bagi perusahaan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk membina pegawai. Misalnya : karyawan yang ditempatkan pada jabatan tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka pimpinan dapat melakukan pembinaan dengan merotasi yang bersangkutan pada jabatan lain.
2.4 Rotasi Jabatan
2.4.1 Pengertian Rotasi Jabatan
Rotasi dapat diartikan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat kerja dari seorang karyawan yang dilakukan baik secara vertical maupun horizontal. Rotasi secara horizontal mengandung arti bahwa terjadinya perubahan posisi/jabatan dalam tingkat
17
yang sama. Rotasi secara vertical mengandung arti bahwa karyawan yang bersangkutan dipinndahkan posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih rendah.
Menurut Drs H. Malayu s.p. Hasibuan (2002 : 104) mengemukakan bahwa :
“ Rotasi jabatan adalah perubahan jabatan/penetapan karyawan pada posisi yang setingkat atau sejajar “.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002;166 ) mengemukakan bahwa :
“ Merupakan bentuk rotasi personal yang dilakukan secara horizontal (perpindahan posisi/jabatan/pekerjaaan/tempat pada tingkat yang sama) tanpa diikuti dengan perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan, dan pendapatanya dengan tujuan untuk menambah pengetahuan tenaga kerja dan menghindari kejenuhan “.
Sedangkan menurut Bedjo Siswanto ( 2003;246 ) definisi Rotasi adalah :
“ Kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenaga kerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja tersebut memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin pada perusahaan “.
Dan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan adalah perpindahan seseorang karyawan baik secara vertical maupun horizontal.
2.4.2 Tujuan Rotasi Jabatan
Dengan memperhatikan pengertian rotasi jabatan , dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakanya rotasi jabatan adalah untuk menciptakan atau meningkatkan suatu pekerjaan secara lebih efektif daan efisien . Tujuan umum dapat terwujud, karena didukung oleh beberapa tujuan khusus yuang merupakan sasaran perusahaan .Beberapa tujuan rotasi adalah menurut Bambang Wahyudi (
18 1. Production Transfer
Merupakan suatu bentuk rotasi horizontal yang ditjukan untuk mengisi kekosonga n pekerja pada suatu posisi.jabatan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
2. Versitility Transfer
Merupakan suatu bentuk rotasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan karyawan yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Dapat pula diartikan sebagai suatu pemindahan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.
3. Shift Transfer
Merupakan pemindahan sekelompok karyawan yang melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan yang sama. Rotasi jabatan atau pemindahan ini terjadi karena jabatan/pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh banyak orang yang masing-masing tergabung dalam bentuk-bentuk kelompok kerja.
4. Remidial Transfer
Pemindahan ini dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja karyawan yang bersangkutan. Misalnya pemindahan dilakukan karena karyawan merasa tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya sekarang, mungkin karena tidak bisa bekerja sama dengan bawahan, atau kondisi kesehatanya atau usianya tidak mendukung jabatanya.
19
2.4.3 Syarat – Syarat Rotasi Jabatan
Sebagaimmana yang berlaku dalam kegiatan-kegiatan manajemen yang lain, maka agar pelaksanaanya rotasi jabatan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan tidak menimbulkan permasalahan baru bagi organisasi , beberapa persyaratan tersebut menurut Moekijat ( 2001;117 ) adalah :
1. Pemindahan/rotasi jabatan berguna untuk program pelatihan jabatan. Dengan memindahkan karyawan dari bagian satuu kebagian yang lainya, karyawan akan mendaptkan pengetahuan dan pengalaman yang akan mengakibatkan pandangan mereka mengenai organisasi akan bertambah baik.
2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karier
Mendorong dan merangsang karyawan agar mendapatkan karir yang lebih tinggi dan akan berusaha mencurahkan kemampuanya dengan semangat kerja yang tinggi.
3. Menghilangkan kejenuhan/kebosanan karyawan
Seorang karyawan yang secara terus menerus berada dalam suatu jabatan dapat menimbulkan kebosanan dan kejenuhan terhadap tugas jabatanya.
4. Ketidak sesuaian jabatan
Rotasi jabatan dilakukan oleh perusahaan karena adanya ketidaksamaan jabatan dan hal ini akan berpengaruh pada pekerjaan yang dilaksanakanya sekarang. Untuk mengatasi hal itu dibutuhkan rotasi jabatan yang akan meningkatkan semangat kerjanya kembali.
5. Keinginan Karyawan
Pemindahan yang dilakukan oleh perusahaan merupakan kehendak dari karyawan yang bersangkutan hal ini dilakukan misalnya, karena ia merasa tidak sesuai dengan bawahanya, tidak sesuai dengan minat dan bakatnya atau alasan-alasan lain yang dapat diterima oleh pimpinan perusahaan.
6. Sebagai Tindakan Disipliner
Apabila karyawan melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang baik, rotasi jabatan dapat dijadikan alat-alat untuk menghukum dengan dipindahkan ke bagian lain agar meningkatkan semangat kerja di tempat yang baru.
20
2.4.4 Keuntungan Rotasi Jabatan
Dalam metode rotasi jabatan karyawan dipindahkan secara berkala dari satu jabatan ke jabatan yang lain untuk memperoleh pengetahuan yang menyeluruh tentang organisasinya. Menurut Bambang Wahyudi ( 2002;151 ) keuntungan menggunakan metode rotasi jabatan , antara lain :
1. Memberikan latar belakang umum tentang organisasi oleh karena itu, akan dapat memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional.
2. Mendorong kerjasama antar departemen/unit kerja karena karyawan, yang telah dipindahkan telah banyak melihat segi dari pokok persoalan yang dihadapi organisasi. 3. Mengurangi kejenuhan dan menimbulkan semangat kerja karyawan karena rotasi jabatan dilakukan secara berkala.
4. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel.
5. Pihak perusahaan akan mampu melaksanakan penilaian prestasi karyawan secara lebih objektif setelah menggunakan metode rotasi jabatan.
