Vicky dan Antonius. Mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Bina Nusantara ABSTRAK

(1)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN MANAJEMEN

KONFLIK PADA RETENSI KARYAWAN DAN DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PASIFIK PERUSAHAAN

NIAGA JAYA MENGGUNAKAN SPSS DAN PENDEKATAN

LISREL

Vicky dan Antonius

Mahasiswa Jurusan Manajemen – Universitas Bina Nusantara ABSTRAK

Karyawan adalah aset tidak ternilai perusahaan, pada zaman modern seperti perusahaan sekarang perusahaan harus memiliki karyawan sendiri melakukan setia dan tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif atas persaingan global. Untuk mendapatkan karyawan berkinerja tinggi, perusahaan harus melakukan melatih karyawan berpotensi tinggi atau mempertahankan karyawan yang ada berperforma tinggi pada perusahaan dengan mempertahankan retensi karyawan dan fokus pada peningkatan kinerja karyawan. Penelitian ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan manajemen konflik pada retensi karyawan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan di Pacific Jaya Niaga, sebuah perusahaan bergerak dalam pembuatan barang elektronik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor yang memainkan peran utama dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan wawancara. Objek penelitian adalah seratus karyawan tetap dari perusahaan yang memiliki masalah dengan kinerja mereka. Hasil yang diperoleh dari pengolahan obyek jawaban kuesioner dengan menggunakan SPSS dan LISREL perangkat lunak dianalisis menggunakan analisis jalur. Berdasarkan uji hipotesis, dapat disimpulkan faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dan retensi karyawan dalam perusahaan bukan kompensasi tetapi manajemen konflik. Meskipun, kompensasi masih memiliki efek pada retensi dan kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain itu, temuan penelitian ini adalah retensi karyawan memiliki dampak sendiri pada kinerja karyawan meningkat. Ini menunjukkan bahwa perusahaan yang paling belum membayar banyak perhatian untuk manajemen konflik dalam perusahaan karena faktor kompensasi tampaknya memiliki dampak yang lebih jelas pada karyawan.

Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Retensi Karyawan, Kompensasi, Manajemen Konflik I. PENDAHULUAN

Kompensasi adalah strategi perusahaan untuk memberdayakan tenaga kerja, dan dapat berfungsi sebagai keunggulan kompetitif perusahaan. Biasanya kompensasi adalah alasan utama karyawan untuk bergabung dalam sebuah perusahaan. Bila dikelola dengan baik, kompensasi dapat memainkan peran utama dalam organisasi membantu implementasi strategi perusahaan untuk karyawannya. Kompensasi dapat menjadi alat untuk memotivasi kinerja karyawan. Dengan kompensasi yang cukup memuaskan, karyawan akan merasa bahwa perusahaan memperhatikan karyawan. Selain itu, Konflik tidak bisa dihindari dan dapat menguntungkan atau merugikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Organisasi akan maju jika ia mampu menerapkan manajemen konflik untuk

(2)

menyelesaikan konflik di tangan. Konflik tidak dapat dihilangkan tetapi dapat dihindari dan dikelola. Setiap konflik yang terjadi dalam perusahaan yang paling mungkin memiliki dampak pada perusahaan apakah positif atau negatif, semua tergantung manajemen konflik perusahaan. Pemimpin bertanggung jawab untuk membantu mengelola konflik ke fungsional dan membuatnya berguna bagi perusahaan. Namun demikian, performa tidak masalah hanya nama untuk mendapatkan keuntungan kompetitif dalam persaingan, tapi bagaimana perusahaan mempertahankan keunggulan telah mereka miliki. Terutama bagaimana untuk memiliki, mengelola, dan memelihara sumber daya manusia terbaik yang dapat bergerak perusahaan terhadap kinerja yang baik. Oleh karena itu, retensi karyawan merupakan faktor penting yang juga perlu dipertimbangkan oleh perusahaan. Retensi karyawan yang tinggi dapat berdampak pada loyalitas meningkat, sebaliknya rendah tingkat retensi karyawan dapat menyebabkan menurunkan kinerja organisasi dan individu. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan besarnya pengaruh manajemen kompensasi dan konflik untuk retensi karyawan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan di Pacific Perusahaan Niaga Jaya.

II. KAJIAN PUSTAKA A. KOMPENSASI

Definisi Kompensasi oleh Milkovich T. (2010, p.4) adalah setiap bentuk imbalan keuangan, pelayanan dan manfaat yang diterima karyawan sebagai akibat dari hubungan kerja dengan perusahaan atau organisasi. Menurut Hasibuan (2007, p.118), kompensasi adalah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan untuk memperoleh kinerja yang lebih besar dengan imbalan yang dibayarkan untuk karyawan. Jadi menurut definisi mereka, kompensasi dapat disimpulkan menjadi sesuatu yang diberikan sesuai dengan berapa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

B. MANAJEMEN KONFLIK

Menurut Mutiah Alagappa (2003, hal.395) Pengelolaan konflik adalah proses, metode, alat, teknik dan strategi yang digunakan untuk menangani atau mengelola konflik. Selain itu, Wirawan (2010, p.129) Manajemen Konflik adalah proses pihak dalam konflik konflik atau pihak ketiga dan menerapkan strategi untuk mengontrol konflik untuk menghasilkan resolusi yang diinginkan. Jadi menurut definisi yang diberikan, oleh karena itu definiton manajemen konflik dapat disimpulkan menjadi bagaimana mengelola konflik dalam organisasi sehingga dapat menghasilkan dampak yang positif. C. RETENSI KARYAWAN

Menurut Jennifer A Carsen retensi karyawan (2005, P.2) secara luas adalah berapa banyak karyawan yang tetap dalam perusahaan selama jangka waktu tertentu. Retensi Karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p.126) adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial perusahaan untuk tetap setia kepada perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap memenuhi syarat dari perusahaan pada keinginan mereka sendiri. Jadi menurut definisi yang diberikan, retensi karyawan adalah upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang berkinerja baik untuk tetap dalam perusahaan

(3)

D. KINERJA KARYAWAN

Menurut Mathis (2006, p.113 - 114), definisi kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Peningkatan kinerja baik untuk individu atau kelompok akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Menurut Veizal Rivai (2004, p.604) kinerja adalah perilaku nyata dari setiap orang ditampilkan sebagai pencapaian karya yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jadi menurut definisi memberikan penulis menyimpulkan, kinerja hasil yang dicapai adalah karyawan usaha dimasukkan ke dalamnya.

HiPOTESIS

Berikut ini adalah hipotesis bahwa peneliti dirancang dalam penelitian ini:

Untuk T-1: Tidak ada dampak signifikan secara simultan dan parsial antara Kompensasi (X1), Manajemen Konflik (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y)

Untuk T-2: Tidak ada dampak yang signifikan atau kontribusi antara Kompensasi (X1), Manajemen Konflik (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z) secara simultan dan parsial dengan pendekatan SPSS dan LISREL.

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan dengan metode asosiatif. Penelitian asosiatif dapat menentukan hubungan antara variabel-variabel tersebut dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Dalam studi ini, adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan Manajemen Konflik pada Retensi Karyawan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di Pacific Perusahaan Niaga Jaya dengan melakukan wawancara, observasi, dan kuesioner. Unit dimaksudkan analisis adalah karyawan tetap dari Pacific Perusahaan Niaga Jaya. Waktu cakrawala digunakan adalah cross-sectional, penelitian yang dilakukan dengan data yang dikumpulkan hanya sekali selama periode tersebut mungkin harian, mingguan, atau bulanan (Sekaran, 2006, p.177). Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan wawancara. Oleh karena itu, penulis menggunakan metode sensus dalam penelitiannya di Pacific Perusahaan Niaga Jaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan. Data yang diperoleh akan diolah dengan menggunakan software SPSS (statistik Produk dan Solusi Service) dan LISREL. Analisa dimulai dengan transformasi data, maka validitas, reliabilitas, uji normalitas. Dari hasil kuesioner data yang diperoleh dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis jalur

IV. HASIL & PEMBAHASAN

Nilai Transformasi dari Kompensasi (X1)

Answer Option (Ordinal) New Value (Interval)

1 1 2 2,342

(4)

3 3,081 4 4,099 Sumber : Peneliti,2011

Nilai Transformasi dari Manajemen Konflik (X2)

1 1 2 2,062 3 3,332 4 4,108 Sumber : Peneliti,2011

Nilai Transformasi dari Retensi Karyawan (Y)

1 1 2 2,246 3 3,380 4 4,134 Sumber : Peneliti,2011

Nilai Transformasi dari Kinerja Karyawan (Y)

1 1 2 2,144 3 3,263 4 3,952 Sumber : Peneliti,2011

Setelah di transformasi, kuesioner Data jawaban diproses menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas dan akhirnya analisis jalur.

Validity Test of Compensation (X1)

Variable Number of question Corrected Item – Total Correlation R_Table Outcome Compensation (X1) P1 0,686 0,31 Valid P2 0,529 0,31 Valid P3 0,549 0,31 Valid P4 0,583 0,31 Valid P5 0,326 0,31 Valid P6 0,411 0,31 Valid Sumber : Peneliti,2011

Validity Test of Conflict Management (X2)

Variable Number of question Corrected Item – Total Correlation R_Table Outcome Conflict Management (X2) P7 0,684 0,31 Valid P8 0,699 0,31 Valid P9 0,600 0,31 Valid P10 0,702 0,31 Valid

(5)

P11 0,499 0,31 Valid Sumber : Peneliti,2011

Validity Test of Employee Retention (Y)

Variable Number of question Corrected Item – Total Correlation R_Table Outcome Employee Retention (Y) P12 0,714 0,31 Valid P13 0,674 0,31 Valid P14 0,322 0,31 Valid P15 0,577 0,31 Valid P16 0,474 0,31 Valid Sumber : Peneliti,2011

Validity Test of Employee Performance (Z)

Variable Number of question Corrected Item – Total Correlation R_Table Outcome Employee Performance (Z) P17 0.694 0,31 Valid P18 0.668 0,31 Valid P19 0.678 0,31 Valid Sumber : Peneliti,2011 Reliability Test

Variable Cronbach’s Alpha Outcome

Compensation (X1) 0,755 Reliable

Conflict Management (X2) 0,832 Reliable

Employee Retention (Y) 0,776 Reliable

Employee Performance (Z) 0,823 Reliable

Sumber : Peneliti,2011

Normality Test of Compensation (X1)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova _Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Compensation .074 70 .200* _.971 ₇₀ _.104

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Normality Test of Conflict Management(X2)

Tests of Normality

Conflict_Management .104 70 .058 .964 70 .043

(6)

Normality Test of Employee Retention(Y) Tests of Normality

Employee_Retention .097 70 .099 .962 70 .034

Normality Test of Employee Performance(Z) Tests of Normality

Employee_Performance .105 70 .055 .972 70 .115

Analisis Jalur Pengaruh Kompensasi dan Manajemen Konflik terhadap Retensi karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Pacific Jaya Niaga secara

simultan Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .975a .951 .949 .105350 a. Predictors: (Constant), y, x1, x2 b. Dependent Variable: z Sumber : Peneliti,2011

Dari tabel diatas, diketahui Pengaruh dari Kompensasi (X1) dan Manajemen Konflik

(X2), dan Retensi Karyawan (Y) kepada Kinerja Karyawan (Z) sebanyak R Square (R2)

0.951 = 95,1% dan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti terhadap Kinerja Karyawan adalah 4,9% = 0.049.

ρzε2 = 1 – R2

= 1 – 0,951 = 0.221

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 14.285 3 4.762 429.015 .000a

Residual .733 66 .011

Total _15.017 ₆₉

a. Predictors: (Constant), y, x1, x2 b. Dependent Variable: z

(7)

Dari Tabel ANOVA diatas, kita ketahui bahwa pengaruh dari tiap variabel (X1, X2, Y)

terhadap Z signifikan.

Coefficients of X1 X2 to Y

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.041 .419 2.481 .016 x1 .279 .136 .229 2.055 .044 x2 .396 .105 .419 3.763 .000 a. Dependent Variable: y Sumber : Peneliti,2011 Coefficients of X1 X2 and Y to Z Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.029 .090 -.326 .745 x1 .355 .029 .378 12.324 .000 x2 .306 .024 .420 12.836 .000 y .333 .025 .433 13.267 .000 a. Dependent Variable: z Sumber : Peneliti,2011

Hasil dari Analisis Jalur penelitian secara individu dan simultan

Sumber : Peneliti,2011 X1 X2 Y Z ε1 ε2 0,420 0,378 0,229 0,419 0,433 0,833 0,221

(8)

V. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil dari analisis jalur pada efek Kompensasi dan Manajemen Konflik pada Retensi Karyawan dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di Pacific Perusahaan Niaga Jaya adalah:

Manajemen Konflik tak terduga adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dan kedua mempengaruhi faktor untuk retensi karyawan. Untuk mengubah tingkat retensi karyawan dan kinerja, perusahaan harus menggunakan faktor yang paling mempengaruhi yaitu manajemen konflik. Mereka harus lebih memperhatikan manajemen konflik dalam perusahaan, namun masih memberikan perhatian pada kompensasi meskipun bukan faktor utama untuk mempengaruhi, kompensasi masih memiliki kontribusi sendiri untuk kedua retensi karyawan dan kinerja. Retensi karyawan juga meningkat dan paling berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan, karena kinerja karyawan yang tinggi lagi tetap berada dalam perusahaan yang lebih menguntungkan perusahaan bisa mendapatkan.

Penemuan dari penelitian ini adalah kompensasi yang tampaknya memiliki efek langsung dan terlihat oleh karyawan adalah bukan faktor utama untuk mempengaruhi motivasi mereka untuk bekerja. Selain itu, manajemen konflik yang berpengaruh langsung dan tak terlihat harus diberikan perhatian lebih dari kompensasi. Perusahaan harus fokus pada memiliki efek jangka panjang dari tindakan dan memberikan perhatian lebih untuk kesehatan karyawan bukan masalah keuangan mereka.

Saran dari penelitian ini adalah perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan :

a). Memberikan perhatian lebih untuk retensi karyawan dengan memberikan apa yang karyawan inginkan, bukan memenjarakan mereka di luar kehendak mereka sendiri. Menciptakan budaya yang menghargai setiap karyawan pada perusahaan sehingga mereka menjadi lebih dan lebih setia kepada perusahaan. Perusahaan juga harus mengatur karyawan berprestasi kesempatan karir mereka sehingga mereka mendapatkan lebih termotivasi untuk memberikan kinerja terbaik mereka setiap saat. Tugas dan pekerjaan desain harus jelas dan telah mendukung kondisi kerja untuk membuat karyawan ingin bekerja dalam perusahaan.

b). Manajemen konflik dalam perusahaan harus lebih berorientasi pada kenyamanan karyawan merasa aman dan dilindungi. Perusahaan harus memiliki keterampilan yang sangat baik pada negosiasi, mengevaluasi nilai, dan memberikan win - win solution ketika ada konflik terhadap perusahaan sehingga konflik akan berakhir lebih cepat dan tidak memberikan dampak negatif bagi perusahaan.

c) Kompensasi tentang Pacific Perusahaan Niaga Jaya harus diubah untuk menjadi karyawan yang lebih berorientasi dengan memberikan pilihan mereka sendiri kompensasi. Jenis kompensasi disebut kompensasi cafetaria, dimana karyawan bebas untuk memilih keuntungan mereka sendiri dari perusahaan. Jenis kompensasi dinilai

(9)

paling efektif untuk memuaskan karyawan karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan keinginan.

DAFTAR PUSTAKA

Alagappa, Muthiah. (2003). Asian Security Order : Instrumental and normative

features.

Blackard, Kirk & Gibson, James W. (2003). Strategies and Practices for Capitalizing

Conflict. Bombay : Jaico Publishing House

Carsen, Jennifer A. (2005). HR HOW TO EMPLOYEE RETENTION. Chicago : J.D. CCH Incorporated

Darling, John R & Walker, W Earl. (2001). Effective conflict management: Use of the

behavioral style model. Leadership & Organization Development Journal 22. 5/6,

p.230-242.

Dey, Subhendu. (2009). Employee Retention - A key to Organizational Growth. Globsyn Management Journal 3, no 1, p.45-49

Faliany, L. Jade. (2009). Pengaruh Variabel Insentif terhadap hubungan sebab - akibat

dalam balance scorecard : studi pada perusahaan manufaktur dijakarta. Jurnal Maksi.

Semarang : 1 Januari 2009. Vol 9, pg 80 – 95

Gibson, (2003). Organizations ; Behaviour Structure Processes. Eleventh Edition. NewYork: McGraw-Hill

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Janet, Ratliff & Bjork, Lars. (2008). The impact of differentiated compensation on

special education teacher retention in a public school district in North Central Kentucky. Journal ProQuest Dissertations and Theses. Kentucky

Mathis, Robert L & Jackson, John H. (2006). Human ReSumber Management. Tenth edition. Jakarta: Salemba empat.

Milkovich, George T. & Newman, Jerry M. & Gerhart Barry.(2010).Compensation. Tenth edition. New York : McGraw-Hill / Irwin

Muljani, Ninuk (2002). Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Surabaya : September 2002. Vol 4, no

2, p.108-122

Rai, Gusti Agung. (2008). Audit Kinerja pada sektor Publik. Jakarta : Salemba Empat Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Riduwan & Engkos Achmad Kuncoro, (2008). Cara menggunakan dan memakai analisis jalur (path analysis) cetakan ke 2. Alfabeta, Bandung

(10)

Wirawan.(2010).Konflik dan Manajemen Konflik Teori, Aplikasi dan Penelitian. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Humanika

Sarjono, Haryadi & Julianita, Winda.(2011).SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar

Aplikasi untuk Riset. Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 2. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat

Yuan, Wenli. (2010). Conflict management among American and Chinese employees in

multinational organizations in China. Journal Cross Cultural Management. Vol 17, Iss: