BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2009:101) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan - tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, Fred Luthan, (2006 : 249).
Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:165), komitmen organisasi mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan – tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang – orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk
bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Sopiah (2008:157) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dann penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. 2.1.2 Dimensi komitmen organisasi
Robbins dan Judge (2009:101), mengemukakan 3 dimensi komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri atas :
1. Komitmen afektif (Affective commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya. Sebagai contoh, seseorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan – hewan.
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)
Komitmen ini mengacu pada nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normativ (Normative commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana mereka diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena alasan – alasan moral dan etis. Sebagai contoh, seseorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “ meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.
2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen organisasi
David, J.Cherington, dalam Sopiah (2008 : 163), mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah keempat faktor tersebut:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.2 Locus of Control
2.2.1 Pengertian Locus of Control
Setiap individu bervariasi dalam banyaknya kewajiban pribadi yang mereka tanggung untuk setiap perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter, seorang peneliti kepribadian, mengidentifikasi suatu dimensi kepribadian yang ia beri nama Locus of control (lokus pengendalian) untuk menjelaskan perbedaan – perbedaan ini. Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan peyebab dari perilaku terutama pada diri mereka sendiri atau faktor lingkungan. Ciri kepribadian ini menghasilkan pola perilaku yang berbeda, Kreitner dan Kinicki (2005:179). Sedangkan, menurutRobbins dan Judge (2009:138),Locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
Berdasarkan pengertian yang disampaikan oleh para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam locus of control mengandung unsur persepsi atau pandangan, adanya kemampuan untuk mengontrol atau mengendalikan, tanggungjawab atas semua peristiwa yang terjadi dalam hidupnya sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa locus of control adalah persepsi atau pandangan individu tentang kemampuannya dalam menentukan nasib hidupnya sendiri.
2.2.2 Jenis Locus Of Control
Menurut Robbins dan Judge (2009:138), Locus of Control terbagi menjadi 2, yaitu:
1. Locus of Control Internal
Locus of Control Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendalli atas apapun yang terjadi pada diri mereka. Individu yang memiliki kecenderungan Locus of Control Internal lebih mengutamakan usahanya sendiri dalam menghadapi sesuatu, cenderung akan bekerja keras dan memiliki pandangan bahwa usaha usaha yang dilakukannya akan berhasil. Ciri – ciri individu yang memiliki Locus of Control Internal, yaitu:
a) Suka bekerja keras
b) Memiliki inisiatif yang tinggi c) Selalu berusaha/ semangat
d) Selalu berpikir bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil Namun sayangnya, orang yang terlalu tinggi skor locus of control internalnya cenderung menganggap bahwa segala hal yang terjadi dalam hidupnya adalah karena faktor usaha dari diri individu itu sendiri. Tidak hanya yang berkaitan dengan keberhasilan, namun juga kegagalannya. Oleh karena itu, Orang yang memiliki kecenderungan locus of control internal yang tinggi ketika menemui kegagalan akan merasa dirinyalah penyebab kagagalannya dan kemudian menyalahkan dirinya. Inilah yang sebenarnya dikhawatirkan, karena bisa saja dengan mereka terus
menyalahkan diri sendiri atas apa yang terjadi pada mereka, itu akan membuat mereka putus asa dalam menghadapi kenyataan yang ada. Itu artinya, skor internal yang terlalu tinggi perlu dihindari.
2. Locus of Control Eksternal
Locus of control eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan dan adanya orang lain yang berkuasa. Individu yang memiliki kecenderungan Locus of control eksternal memiliki semangat hidup yang rendah, inisiatif yang rendah dan kurang berusaha/mudah menyerah karena mereka menganggap bahwa semua peristiwa yang terjadi dalam hidupnya disebabkan oleh faktor nasib, keberuntungan, kesempatan dan bahkan karena orang lain.
Ciri – ciri individu yang memiliki Locus of control eksternal, yaitu: a. Mudah menyerah
b. Tidak inisiatif
c. Berpikir bahwa sedikit korelasi antara usaha dengan kesuksesan
d. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah 2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan,
walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Menurut Robbins dan Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Seperti yang kita ketahui bahwa pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan – atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan – kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar – standar kinerja, menerima kondisi – kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain – lain.
Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169) ada lima dimensi yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja bagi karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat dimana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya.
2. Ketidaksesuaian
Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara apa yang diinginkan diterima seseorang dari suatu pekerjaan dan apa yang sebenarnya yang ia terima.
3. Pencapaian nilai
Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan jhasil dari presepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai – nilai kerja yang penting bagi seseorang.
4. Keadilan
Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa “adil” pegawai diperlakukan di tempat kerja.
5. Genetis/ komponen – komponen disposisi
Model ini didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis.
Sedangan menurut Robbins dan Judge (2009:110) ada lima dimensi yang dapat mempengaruhi sikap kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Yang dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Upah/gaji
Dimana sejumlah uang atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Promosi
Yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4. Supervisi
Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
5. Rekan kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja.Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerjabagi pegawai individu.
2.3.3 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robbins, (2009:112) menyatakan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Keluar (Exit), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2) Aspirasi (Voice), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Kesetiaan (Loyalty), Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4) Pengabdian (Neglect), Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Nabila
( 2014 )
Pengaruh Locus of control internal dan eksternal terhadap Kepuasan Kerja pa PT. Pelindo I Medan Independen: - Locus of control internal - Locus of control eksternal Dependen: - Kepuasan kerja
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel bebas (Locus of control internal dan eksternal ) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. (Kepuasan Kerja Karyawan). Locus of control eksternal merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja PT. Pelindo I Medan.
Septiana Intan Monikasari ( 2014 ) Pengaruh Komitmen Organisasional, Gaya Kepemimpinan Atasan, Motivasi Kerja, Dan Locus
Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Independen: - Komitmen organisasional - Gaya kepemimpinan atasan - Motivasi kerja - Locus of control Dependen: - Kepuasan kerja
Hasil peneltian menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah gaya kepemimpinan atasan. Daniëlle Griffith -Kranenburg (2013) The Effect Of Organizational Culture and Leadership Style On Organizational Commitment Within SMES In Suriname, With Job Satisfaction a Mediator Independen: - Organizational Commitment Intervensi: - Job Satisfaction Dependen: - Organizational Culture - Leadership Style 1.Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi.
2. Budaya Organisasi
berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
3. Kepuasan Kerja
berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Achmad Badjuri & Jaeni (2013) Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Independen: - Komitmen Dependen: - Kepuasan kerja Variabel intervensi: - Motivasi
Hasil analisis penelitian menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya. I Putu Yogi Susena (2012) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Eksternal Independen: - Motivasi kerja - Locus of Control Dependen: - Kepuasan kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor eksternal
Lakshman Vijayashreea and Mali Vishalkumar Jagdischchandr ab (2011) Locus Of Control And Job Satisfaction:Psu Employees Independen: - LocusOf Control Dependen: - Job Satisfaction
Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara locus of control internal dengan kepuasan kerja serta antara locus of control Eksternal dengan kepuasan kerja. Nopia Astriyani (2011) Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Auditor ( Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata) Independen: - Komitmen Organisasi - Gaya Kepemimpin - Locus of Control Dependen: - Kepuasa Kerja
Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Controlberpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Auditor ( Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Bima Bayu Aji (2010)
“Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal” (Studi Pada Perusahaan-Perusahaan Di Kota Semarang) Independen: - Locus of Control Dependen: - Tekanan kerja - Kepuasan kerja - Kinerja
Hasil penelitian menemukan bahwa auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan tekanan kerja yang lebih rendah daripada auditor internal yang memiliki Locus of Control eksternal dan auditor internal yang memiliki Locus of Control internal merasakan kepuasan kerja yang lebih baik daripada auditor internal yang memiliki Locus of Control eksternal. Nurika Restuningdiah (2009) Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik Melalui Komitmen Organisasional Independen: - Komitmen professional Dependen: - Kepuasan kerja Variabel intervensi: - Komitmen organisasional
hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Jena Sarita & Dian Agustia (2009) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor Independen: - Gaya kepemimpinan - Motivasi kerja - Locus of control Dependen: - Kepuasan kerja - Prestasi kerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan situsional, motivasi kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan nilai signifikan = 0.000 lebih kecil dari level of signifikan = 0.05 (5%). Sedangkan tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situsional, motivasi kerja, dan locus of control terhadap prestasi kerja. Alvaro Amaral Menezes (2008) Analisis Dampak Locus Of Control Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Internal Auditor Independen: - Locus of control Dependen: - Kinerja - Kepuasan kerja
Hasil penelitian menemukan bahwa internal auditor yang memiliki locus of control internal memiliki kinerja yang lebih tinggi dari internal auditor yang memiliki locus of control eksternal.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012:89). Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu komitmen organisasi dan Locus of Control, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja karyawan.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh untuk karyawan menentukan apakah dia menetap atau meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan percaya bahwa mereka akan kesulitan untuk dapat menemukan pekerjaan lain yang lebih baik akan lebih memilih untuk tinggal di organisasi atau perusahaan. Selain komitmen organisasi, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri karyawan dan lingkungan sekitar karyawan. Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor – faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus of control. Menurut Robbins dan Judge (2009:138) locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja
Achmad Badjuri & Jaeni (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, menyatakan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun profesinya. Kreitner & Kinicki (2014:167) juga mengungkapkan bahwa Komitmen organisasi memang sangat penting. Sebuah meta-analisis atas 183 penelitian hampir 26.000 individu mengungkapkan sebuah hubungan yang signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Pengaruh Locus of control terhadap Kepuasan kerja
Selanjutnya, Nabila(2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh Locus of control internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja pa PT Pelindo I Medan, menyatakan bahwa berdasrkan uji F variabel bebas (Locus of control internal dan eksternal) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).
Pengaruh Komitmen organisasi, Locus of control terhadap Kepuasan kerja Menurut penelitian Astriyani (2011), yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Locus of Control terhadap
Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)”. Hasil uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
Maka, dari uraian diatas dapat diduga bahwa komitmen organisasi dan Locus of Controlberpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins dan Judge (2009:99), Nabila (2014),Astriyani (2011) data diolah.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, (Kuncoro,2009:62).Berdasarkan perumusan masalah diatas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Komitmen organisasi dan Locus of control berpengaruh signifikan terhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan”.
Kepuasan Kerja (Y) Komitmen Organisasi
(X1)
