SEMARANG DENGAN MASA KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RATIH LIDIYANINGSIH
NIM 213-13-024
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
SEMARANG DENGAN MASA KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RATIH LIDIYANINGSIH
NIM 213-13-024
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
v
MOTTO
Dalam perjalan hidup kita pasti dihadapkan dengan berbagai halangan, rintangan yang mungkin akan membuat kita putus asa. Namun tetap bertekadlah untuk melakukan apa yang harus dilakukan tanpa ketakutan dan keraguan. Bersikaplah berani dan penuh pengharapan. Percayalah kepada Allah SWT dan kepada semangat keberanianmu sendiri.
“Dan mengapa kami tidak akan bertawakal kepada Allah, sedangkan Dia
vi
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah SWT. Saya persembahkan kepada:
1. Orang tua saya Bapak Kusnin dan Ibu Sayekti, terima kasih atas semua yang telah kalian berikan termasuk doa, kasih sayang dan dukungan. Semoga saya dapat membuat kalian bahagia.
2. Seseorang yang menemani perjalanan saya, Abdul Rahman Saputra. Terima kasih atas dukungan dan semangat selama 7 tahun ini sampai saya berhasil menyelesaikan skripsi.
3. Kakak-kakak saya yang selalu memotivasi dan membantu saya sehingga perkuliahan saya dapat terselesaikan.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Ibu Fetria sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah sabar memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.
6. Teman-teman baninan Maiminna, Mia Yunita, Rati Nawastuti, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Anggun Tri Indri dan Sachi yang saling mendukung satu sama lain, tetap solid.
vii
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayah sehingga skripsi yang berjudul: “Analisis Pengaruh Motivasi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang Dengan Masa Kerja Sebagai Variabel
Moderating” dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta salam selalu terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moril maupun spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam dan selaku dosen pembimbing akademik.
3. Ibu Fetria EkaYudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1-Perbankan Syariah dan selaku dosen pembimbing, terimakasih atas semua waktu, arahan, bimbingan, saran, serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini.
ix
5. PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian skripsi disana.
6. Orang tua saya Bapak Kusnin dan Ibu Sayekti yang telah memberikan doa, kasih sayang, materi, dan dukungan.
7. Teman-teman Si-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga angkatan 2013 terimakasih atas kebersamaan dan kegembiraan selama perkuliahan.
8. Semua pihak yang secara langsung ataupun tidak langsung yang turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik mendapatkan balasan dari Allah SWT, amin.
Penulis menyadari bhwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya, amin.
Salatiga, 11 September 2017 Penulis
Ratih Lidiyaningsih
x
ABSTRAK
Lidiyaningsih, Ratih. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang Dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating.
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kualitas kinerja sumber daya manusianya yang akan mempengaruhi kualitas kinerja bank syariah itu sendiri Dimana motivasi kerja karyawan dirasakan mulai menurun, rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 responden dengan teknik nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest, koefisien determinan (R2) dan uji moderasi.
Hasil Uji t menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta masa kerja dapat memoderasi pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Nilai adjusted R2 sebesar 0,355 artinya adalah bahwa variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan sebesar 35,5%, sementara sisanya sebesar 64,5% (100% – 35,5%) variabel Kinerja Karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menyimpulkan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Masa kerja dapat memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.. Masa kerja dapat memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
xi
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian ... 10
E. Sistematika Penelitian ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 13
A. Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori ... 19
1. Motivasi ... 19
2. Kepuasan Kerja ... 29
3. Masa Kerja ... 33
4. Kinerja ... 36
C. Kerangka Penelitian ... 41
D. Hipotesis ... 41
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan... 41
2. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan ... 43
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimoderasi Masa Kerja ... 44
4. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimoderasi Masa Kerja ... 45
BAB III METODE PENELLITIAN ... 48
A. Jenis Penelitian ... 48
B. Data yang digunakan ... 48
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 49
D. Populasi dan Sampel ... 49
E. Teknik Pengumpulan Data ... 50
F. Skala Pengukuran ... 51
G. Definisi Konsep dan Operasional ... 52
xii
I. Uji Instrumen Penelitian ... 55
1. Analisis Deskripsi Variabel ... 55
2. Pengujian Validitas ... 55
3. Uji Reliabilitas ... 57
J. Alat Analisis ... 58
1. Uji Asumsi Klasik... 58
2. Analisis Regresi Linier ... 60
3. Uji Hipotesis ... 61
4. Uji Interaksi ... 64
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 66
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 66
B. Deskripsi Obyek Penelitian ... 69
1. Deskripsi Responden ... 69
C. Analisis Data ... 72
1. Uji Validitas ... 72
2. Uji Reliabilitas ... 73
D. Uji Asumsi Klasik... 74
1. Uji Normalitas ... 74
2. Uji Multikolinieritas ... 77
3. Uji Heterokedastisitas ... 78
E. Analisis Regresi Linier ... 79
1. Analisis Regresi Moderasi Persamaan 1 ... 80
2. Analisis Regresi Moderasi Persamaan 2 ... 81
F. Pengujian Hipotesis ... 82
1. Uji Hipotesis (Uji – t) ... 82
2. Uji – F ... 85
3. Koefesien Determinasi ... 86
G. Uji Moderasi ... 87
1. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Model 1) ... 88
2. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja (Model 2) ... 89
3. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karaywan Dengan Moderasi Masa Kerja (Model 3) ... 89
H. Pembahasan ... 90
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 90
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 91
3. Pengaruh Masa Kerja Memoderasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ...92
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 15
Tabel 4. 1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Tabel 4. 2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ... 70
Tabel 4. 3 Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden ... 71
Tabel 4. 4 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden ... 71
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ... 73
Tabel 4. 6 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 74
Tabel 4. 7 Hasill Uji Kolmogorov-Smirnov ... 75
Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolineritas ... 77
Tabel 4. 9 Hasil Analisis Regresi Moderasi Persamaan 1 ... 80
Tabel 4. 10 Hasil Analisis Regresi Moderasi Persamaan 2 ... 81
Tabel 4. 11 Hasil Uji t ... 82
Tabel 4. 12 Hasil Uji t Motivasi Dengan Moderasi Variabel Masa Kerja ... 83
Tabel 4. 13 Hasil Uji t Kepuasan Kerja Dengan Moderasi Variabel Masa Kerja 84 Tabel 4. 14 Kesimpulan Uji Hipotesis ... 85
Tabel 4. 15 Hasil Uji – F ... 86
Tabel 4. 16 Koefesien Determinasi... 87
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1. Kerangka Konsep Pemikiran ... 41
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ... 68
Gambar 4. 2. Grafik Histogram Normalitas ... 76
Gambar 4. 3 Grafik normal P- P plot ... 76
Gambar 4. 4 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatter Plot) ... 78
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring perkembangan zaman peran sumber daya manusia sangat penting, karena hal ini memiliki fungsi utama sebagai subyek dalam mengelola berbagai sumber daya yang lain agar dapat memiliki suatu nilai yang lebih dan bermanfaat. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. (Soetjipto, 2002:3)
Pesatnya pertumbuhan perbankan syariah di dunia internasional menimbulkan ketertarikan negara-negara yang ada di Asia Tenggara yang mayoritas penduduknya muslim untuk mendirikan dan mengembangkan lembaga-lembaga keuangan berdasarkan prinsip syariah.
Malaysia pangsa pasar mencapai 40% - 50% persen, angka ini jauh di atas Indonesi (detikfinance.com).
Dengan adanya hal ini, permasalahan yang dihadapi adalah bagaimana usaha perbankan syariah di Indonesia untuk mempersiapkan kualitas diri dalam penerapan good government dan menghadapi persaingan perbankan. Dalam pengembangan perbankan syariah SDM merupakan pilar utama, Penyediaan SDM yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak bagi bank syariah terutama dalam menghadapi persangian dunia perbankan. Manajemen bank syariah harus memprioritaskan penciptaan SDM yang berkompeten dan berkualitas demi terwujudnya masyarakat yang damai bermartabat.
Permasalahan perbankan syariah yang penting salah satunya adalah bagaimana kualitas kinerja sumber daya manusianya yang akan mempengaruhi kualitas kinerja bank syariah itu sendiri. Suatu perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal untuk bersaing dengan perusahaan perbankan lainnya.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006:63) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006:167). Robbins (2006:213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Dalam penelitian sebelumnya telah menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado oleh Sitepu, AT., (2013) menunjukan hasil yang signifikan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Wijayanti dan Wajdi (2012) dalam penelitiannya variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian motivasi tak sepenuhnya berpengaruh siginifikan terhadap kinerja.
dan tiga elemen tersebut adalah adalah arah perilaku, tingkat usaha, tingkat kegigihan (George and Jones, 2005:175). Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah.
kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006:145).
Objek yang digunakan dalam penelitian adalah PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari Bank BTN (Persero).Tbk yang menjalankan bisnis dengan prinsip Syariah. BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta, sampai dengan Desember 2009 telah dibuka 20 Kantor Cabang, 1 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dengan 119 Kantor Layanan Syariah. Kantor yang dijadikan obyek penelitian tepatnya di Jl. Majapahit No. 283 A Semarang. Objek ini dipilih karena Bank BTN Syariah Cabang Semarang memiliki potensi sumber daya manusia dalam kapasitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan syariah. Dalam rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia khususnya di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang tidak lepas dari tujuan organisasi. Namum demikian kondisi yang terjadi di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dalam kenyataan ada beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasi yaitu
memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbin dalam Brahmasari, 2008:215). Faktor-faktor yang meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu. Oleh karena itu perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja karyawan. Pada dasarnya semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.
Adapun permasalahan Motivasi kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dirasakan mulai menurun. Hal tersebut terlihat dari adanya beberapa karyawan yang merasa tidak puas seperti kurangnya pemenuhan kebutuhan fisik (pshyiological needs) bagi karyawan. Misal, pemberian fasilitas, tunjangan-tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian karyawan merasa tidak mendapat tunjangan yang cukup.
Sedangkan faktor yang kedua diindikasikan menyebabkan rendahnya kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001:139).
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, hal ini menyangkut persepsi mereka terhadap sistem insentif, kelengkapan sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja
Rendahnya kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang berdampak pada tingkat absensi karyawan hal ini dapat ditunjukan pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1. 1 Rekapitulasi Daftar Absensi Karyawan
Bulan Jumlah
pegawai Sakit Cuti Terlambat kerja
Jan 90 0 3 5
Peb 90 2 3 6
Mar 90 1 2 4
Apr 90 1 2 5
Mei 90 3 5 4
Jun 90 4 4 6
Jul 90 4 3 8
Sumber : PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang 2017
Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan dari bulan Januari sampai bulan Juli 2017 mengalami peningkatan. Dari segi ini terlihat bahwa kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dirasa kurang optimal, sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang belum sesuai dengan yang diharapkan.
Perbedaan pada penelitian Wijayanti dan Farid (2012) meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating, sedangkan penelitian sekarang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan Masa Kerja sebagai Variabel Moderating.
Penelitian pada Sitepu A.T., (2013) meneliti variabel beban kerja, motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian sekarang meneliti variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, masa kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Afni Can (2013) penelitian dilakukan di PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat, dengan populasi berjumlah 1.449 dan sampel 313 orang, sedangkan pada penelitian ini dilakukan di PT. Bank (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan populasi berjumlah 90 orang dan menggunakan sampel jenuh yaitu 90 orang. Selanjutnya pada penelitian Rosita (2016) alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis), sedangkan pada penelitian sekarang menggunakan alat analisis Moderated Regresion Analysis (MRA).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka masih penting dilakukan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan masa kerja sebagai variabel moderasi?
4. Bagaimana pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi?
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Mengansalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan
masa kerja sebagai variabel moderasi.
4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan masa kerja sebagai variabel moderasi.
D. Kegunaan Penelitian
1. Pihak Penulis
2. Pihak Perbankan Syariah
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
3. Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.
BAB II LANDASAN TEORI
dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis dan data penelitian, lokasi penelitian, penentuan populasi dan sampel, metode analisis data, dan definisi operasional serta skala pengukuran data.
BAB IV ANALISA PENELITIAN
Dalam bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penelitian (sampel) beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat.
BAB V PENUTUP
Berisi tentang kesimpulan hasil analisa dalam rangka menjawab rumusan masalah penelitian yang diajukan, serta saran-saran yang penulis berikan untuk lebih memaksimalkan kinerja.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sitepu, A.T., 2013 dengan
judul “Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja yang diterapkan dalam perusahaan berupa pemberian kompensasi (fisiologis), memberikan rasa aman, perlakuan yang baik dari rekan-rekan, penghargaan yang diberikan, dan tantangan-tantangan baru yang dapat mengembangkan kemampuan karyawan.
Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., dan Afandi, I., 2014 yang
berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja,
Dan Kedisplinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator Welding 1 A, Pt. Xyz Motor)” hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Variabel motivasi menunjukan nilai t hitung sebesar 0,671 dengan taraf P-value 0,504.
Selanjutnya menurut Rosita, T., 2016 dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening” dari hasil penelitiannya variabel
variabel kinerja karyawan. Jadi, kinerja karyawan PT Pharos Indonesia Surabaya, semakin baik apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
semakin baik. Dalam penelitian Afni Can, 2013 yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Nagari” dari hasil analisisnya menyatakan bahwa
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Nagari.
Hasil analisis yang menjadikan masa kerja sebagai variabel moderasi yaitu yang pertama berdasarkan penelitian yang dilakukan Premierita, N. I.,
Haryanti dan Ardana, 2014 yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan
Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengalaman Kerja
Sebagai Variabel Pemoderasi” dari hasil analisanya menyatakan bahwa
pengalaman kerja memoderasi secara positif dan signifikan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya menurut Fathoni (2016) dalam penelitiannya “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan” dari
hasil penelitiannya dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank unit BRI Pucuk Lamongan.
Menurut penelitian Fidella (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Pekanbaru”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Wijayanti, R., dan Wajdi F., 2012 yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Masa Kerja Sebagai Variabel Moderating” dari hasil penitian menyatakan bahwa variabel masa kerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian Lipu (2013) yang berjudul ”Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Mega” hasil penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan yang bekerja pada PT. Bank Mega, Tbk. Cabang. Sedangkan penelitian Sahlan (2015) yang berjudul ”Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan..
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dikemukakan, maka bila diringkas dalam bentuk tabel adalah sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar
Variabel Hasil Penelitian
1 Sitepu, A.T.,
No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar
Variabel Hasil Penelitian
Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado
‐ Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
‐ Beban kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
‐ Tidak terdapat pengaruh positif dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
‐ Terdapat pengaruh positif dari variabel kedisiplinan
organisasi secara positif dan signifikan
‐ Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank Nagari.
No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar
Variabel Hasil Penelitian
organisasi Bank Nagari.
‐ Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
‐ Pengalaman kerja mampu memoderasi stres kerja terhadap kinerja
‐ Pengalaman kerja tidak mampu memoderasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit
‐ Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7 Fidella (2014) Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja
‐ Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara ‐ Motivasi kerja berpengaruh
No. Nama Peneliti Judul Hubungan antar
Variabel Hasil Penelitian
karyawan. ‐ Motivasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja ‐ Kepuasan tidak
berpengaruh terhadap kinerja
‐ Masa kerja dengan
kepemimpinan islam tidak Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Teori Motivasi
Frederick Herzberg (1950:141), mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivasion Theory yang sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam factor kebutuhan, yaitu:
Pertama: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor. Maintenance factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta
turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, serta dapat menghasilkan prestasi. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang belebihan.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, pembebanan vertikal, dan pembukaan saluran balikan. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang, yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
3) Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mecari-cari kesalahan.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan, harus diusahakan sedemikian rupa, agar factor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.
Pada intinya Maintenance factors (gaji, upah, kesejahteraan, dan lainnya) bukan alat motivasi tetapi hanya alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi perusahaan, supaya karyawannya sehat serta mau bekerja giat. Dan yang menjadi alat motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaan, yaitu tantangan dan kesempatan untuk dapat membuktikan kemampuan serta kecakapannya (Herzberg dalam Malayu S.P : 2003)
Indikator motivasi menurut Maslow dalam Sondang (2013:287), antara lain:
1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.
3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status.
5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubahmenjadi kemampuan nyata.
b. Definisi Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006:72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian Flippo dalam Hasibuan (2006:143) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah uang.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi ata ulembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Menurut Purwanto, Ngalim (2006:72), motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
c. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006:149), yaitu:
4) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akanmeningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
5) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
d. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006:73).
Menurut Hasibuan (2006:97) tujuan pemberian motivasi antara lain :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yangakan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001:42), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Sedangkan menurut Siagan (2006:294) motivasi di pengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
3) Harapan pribadi 4) Kebutuhan 5) Keinginan 6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan fakor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang antara lain:
1) Jenis dan sifat pekerjaan
2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 3) Organisasi tempat orang bekerja
4) Situasi lingkungan kerja 5) Gaji
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi imotivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.
Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti: 1) Kemampuan bekerja
2) Semangat kerja
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok 4) Prestasi dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Uno, Hamzah B. (2008:112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: a) Kerja keras
b) Tanggung jawab c) Pencapaian tujuan d) Menyatu dengan tugas
2) Prestasi yang dicapainya, meliputi: a) Dorongan untuk sukses
b) Umpan balik c) Unggul
4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi: a) Mandiri dalam bekerja
b) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telahditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja 2) Prestasi yang dicapainya
3) Pengembangan diri, serta 4) Kemandirian dalam bertindak
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja menurut Martoyo (2000:115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985:105) mendeskripsikan
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins
(2003:78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yangberkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimanaia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagairasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat-ringanna pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan menonton atau tidak
c. Pengaruh Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:104) pengaruh kepuasan kerja antara lain yaitu:
1) Terhadap Produktivitas
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasankerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai oleh perusahaan sesuai dengan apa yang karyawan terima (upah/gaji) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat kebersihan yang diharapkan.
Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat kemangkiran akan rendah.
3) Keluarnya pekerja (Turnover)
Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya karyawan, berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
3. Masa Kerja
a. Pengertian Masa Kerja
Masa kerja ada karena adanya hubungan kerja, oleh karenanya perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja (psl. 50 UU ketenagakerjaan).
Kemudian berlaku masa kerja yang baru dengan surat kontrak yang baru.
Status PKWTT ada yang namanya probation (percobaan 3 atau 6 bulan) dengan status surat perjanjianya adalah kontrak sampai 3 bulan, kemudian perusahaan akan mengangkat pekerja tersebut sebagai pekerja tetap apabila lulus evaluasi kinerja semasa probation 3 bulan yang sudah dijalani dan diangkat menjadi pekerja tetap. Status pkwtt inimasa kerja dari pekerja dihitung dari sejak probation 3 bulan sampai diangkat menjadi tetap (UU RI tentang tenaga kerja no 13 tahun 2003). Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau masanya tenaga kerja bekerja di suatu tempat (Handoko, 2010:75). Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seseorang perawat dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Masa kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak menekuni pekerjaan. Masa kerja dapat menggambarkan pengalamannya dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, pertugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan dibangdingkan dengan petugas yang pengalamannya sedikit.
bekerja dalam bidang kegiatan yang sama ataupun beda, yang biasanya diukur dengan waktu.
Masa kerja dengan produktivitas kerja mempunyai keterkaitan. Karyawan yang mempunyai masa kerja yang lama selalu menemukan sesuatu yang baru, dengan menggunakan pengalaman semasa bekerja yang telah dimiliki dia sanggup mengadakan pengembangan terhadap hal baru. Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula. Dalam proses kerja seorang tentunya telah melewati serangkaian tahap tertentu, baik yang menyenangkan atau tidak. Semakin banyak tahapan yang telah mereka lewati akan semakin membantu karyawan dalam merencanakan karirnya dan memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya.
Dengan melihat definisi dari tahapan karir tersebut maka penulis dapat menyimpulkan bahwa tahapan karir merupakan proses untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, dimana ketika kualitas kerja telah diperoleh maka produktivitas pun akan tercipta.
Tahapan karir dapat dilihat dari sudut pandang yang berbeda, yaitu usia dan masa kerja. Pendekatan menggunakan usia dan masa kerja. Pendekatan yang menggunaka usia menurut Dessler seperti yang dikutip oleh Dharma (2005:78) dibagi dalam lima tahap yaitu:
iii. Tahap pemantapan dengan usia 25-44 tahun; iv. Tahap pemeliharan mulai usia 45-64 tahun; dan
v. Tahap kemunduran diatas usia 65 tahun.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2004 dalam Harsuko: 2011:65).
Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins: 2001:45). Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani, 2011:15) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan semasa periode waktu tertentu.
Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko 2011:123) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut As’ad (2003:212) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Withmore (1997 dalam Mahesa, 2010:90) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).
Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target semasa periode waktu yang dicapai organisasi.
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
i. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
ii. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.
iii. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan.
b. Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko, 2011:210) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai semasa proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2005:241) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Chyono, 2005:211) menjelakan bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Variabel individu
Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenisb kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian.
2) Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
a) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan hasil telaah teoritis yang telah dikemukakan maka diajukan kerangka pemikiran untuk penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 2. 1. Kerangka Konsep Pemikiran
D. Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan teori motivasi Herzberg (1950:124), ada hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu: 1) pekerjaan yang menantang, yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. 2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan seperti faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain. 3) Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi
Motivasi
Kepuasaan
Masa Kerja
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mecari-cari kesalahan.
Robbins (2011:90) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Tetapi masih ada yang hilang dari bagian itu selain kemampuan dan motivasi yaitu kesempatan. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi (Suseno dan Sugiyanto, 2010:312).
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Sitepu, A.T., (2013) dan Afni Can (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perusahaan perlu menerapkan suatu hal agar karyawan termotivasi seperti pemberian kompensasi (fisiologis), memberikan rasa aman, perlakuan yang baik dari rekan-rekan, penghargaan yang diberikan, dan tantangan-tantangan baru yang dapat mengembangkan kemampuan karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan baik dapat menunjang kinerja mereka ke arah yang lebih baik.
Dari uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja dalam hal apapun sangat penting karena kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan. Dimana pihak perusahaan memang harus selalu memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena kalau karyawannya merasa puas maka yang akan merasa untung adalah perusahaannya itu sendiri. Dan hal ini sangat berpengaruh pada tujuan dari perusahaan. Selain itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi.
Menurut Martoyo (2000:132) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balasyang memang di inginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa financial maupun nonfinancial. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:243).
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Begitu pula sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Dari uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimoderasi
Masa Kerja
Menurut Rofi (2012:90) menyatakan bahwa kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh motivasi berkaitan dengan pengalaman kerja dari masing-masing karyawan, karena dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan baik dan pengalaman kerja jelas sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka prestasi kerja dan kinerja pun akan meningkat. Masa kerja juga merupakan variabel yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 2006:103). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006:145)
(2011) menyatakan bahwa masa bekerjannya atau pengalaman kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Zainullah, dkk. (2012) menyebutkan bahwa pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Semakin masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula motivasi serta kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut menunjukan bahwa masa kerja memperkuat hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H3 : Masa Kerja memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Dimoderasi Masa Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2011: 121). Karyawan yang dengan sukarela melaksanakan tugasnya melebihi perannya adalah individu yang memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja, memiliki kepuasan kerja dan adanya perasaan yang diakibatkan dari terpenuhinya kontrak psikologis karyawan, sehingga kinerja karyawan tercapai.
Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Stephen P. Robbins, 2006: 84). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Bukti ini juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Stephen P. Rob-bins, 2006: 84).
Teori tersebut juga didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Haryanti dan Ardana (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Karyawan yang mempunyai masa kerja yang lama akan merasa puas dalam bekerja, begitu pula sebaliknya, karyawan yang masih baru akan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaan belum tinggi.
Dari uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut: H4 : Masa Kerja memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian Kuantitatif. Metode kuatitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2011: 8).
B. Data yang digunakan
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu : 1. Data primer
Menurut Hasan (2002:82) data primer ialah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah angket yang disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
2. Data skunder,
Syariah Cabang Semarang, Struktur Organisasi serta data pendukung lainnya yang berkaitan dengan penelitian.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi (Obyek Penelitian)
Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah cabang Semarang yang memiliki kantor baik kantor cabang maupun kantor cabang pembantu di seluruh wilayah kota Semarang.
2. Waktu Penelitian
Waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah semasa bulan Juli-Agustus di mulai pada saat pengambilan data pertama mengenai analisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dengan masa kerja sebagai variabel moderating.
D. Populasi dan Sampel
Menurut Kuswana (2011:130) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan disimpulkan. Populasi dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 orang.
sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik pengambilan sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan sampling jenuh. Peneliti menggunakan teknik sampling ini karena jumlah populasi sebanyak 90 orang. Menurut Riduwan (2012:64) sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Dalam penelitian ini, melihat jumlah populasi sebanyak 90 orang, oleh karena itu, semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada di dalam kuesioner. (Sugiyono, 2014:45)
2. Dokumentasi
F. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:93). Dalam penyusunan skala pengukuran digunakan metode skala likert, dimana setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 7. Tanggapan positif (maksimal) diberi nilai paling besar (7) dan tanggapan negatif (minimal) diberi nilai paling kecil (1) (Sugiyono, 2012:93).
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7
Keterangan :
1. Jawabn STS (Sangat Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 1. 2. Jawaban TS (Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 2.
3. Jawaban ATS (Agak Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 3. 4. Jawaban N (Netral) selanjutnya diberi bobot skor 4.
5. Jawaban AS (Agak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 5. 6. Jawaban S (Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 6,
G. Definisi Konsep dan Operasional
No Variabel Definisi Indikator
1 Motivasi Daya pendorong untuk
1.Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.
2.Kebutuhan kemanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan
intelektual. 3.Kebutuhan social
4.Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status.
5.Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. (Maslow dalam Sondang (2013:287)) d. Suasana dan lingkungan
pekerjaan
g. Sifat pekerjaan menonton atau tidak
(Hasibuan, 2009: 203) 3 Kinerja Karyawan Kinerja merupakan
catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuanititas, yaitu jumlah
pekerjaan yang
periode waktu tertentu. (Bernadin, (2001:143) dalam Sudarmanto (2015:8))
3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja eektif/jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
(Sudarmanto, 2015: 12)
4 Masa Kerja Masa kerja adalah
lamanya seseorang da-lam mengabdikan dirinya pada organisasi atau perusahaan yang menaunginya. (Hafidha, suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk
mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
