BAB II
KAJIAN TEORETIS DAN HIPOTESIS
2.1 Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Yuniarsih dan Suwanto (2009: 156-157) mengemukakan produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil yang kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu maupu kelompok selama satuan waktu tertentu dalam satuan proses kerja. Dalam hal ini semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi. Produktivitas dapat diartikan sebagai ratio antara hasil karya nyata (output) dalam bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya.
Menurut Anoraga (1992: 17) menjelaskan bahwa produktivitas kerja menunjukan tingkat efisiensi proses meningkatkan hasil dari sumber daya yang digunakan, yang berkualitas baik dengan usaha yang sama. Sedangkan menurut Nawawi (1998: 126) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan. Pendapat ini sejalan dengan pandangan Whitemore yang dikutip Muchdarsyah (2003: 22) “ productivity is measure of the use of the resources of an organization and usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the amount of resources employee”. Dalam hal ini Whitemore memandang produktivitas sebagai suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya organisasi yang dinyatakan sebagai rasio antara output yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Sedermayanti (2004: 57) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya manusia secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam suatu waktu tertentu. Sedangkan menurut Hasibuan (2006: 126) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan anatara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Umar (2004: 57) menyatakan bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, pertama adalah efektifitas yang menghasilkan output yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi, yang menggunakan input yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut Siagian (2002: 1) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu landasan berfikir yang empiris pada saat memikirkan motivasi kerja karyawan dan bertindak sesuai dengan kapasitas dalam organisasi. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan sebuah hasil kinerja yang baik dari karyawan dengan efektif dan efisien, sehingga mendorong karyawan selalu menjadi dinamis, kreatif dan inovatif.
Menurut Nawawi (1998: 126) mengemukakan bahwa produktifitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan. Sedangkan menurut Yuniarsih dan Suwanto (2009: 156- 157) mengemukakan bahwa produktifitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrti (produk) yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok selama satuan waktu tertentu dalam satuan proses kerja. Dan menurut Anoraga (1992: 17) mengemukakan bahwa produktifitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa produktifitas kerja merupakan suatu hasil kerja yang baik dari karyawan dengan efektif dan efisien, sehingga mendorong karyawan untuk selalu menjadi dinamis, kreatif dan inovatif. 2.1.2 Aspek –Aspek Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan suatu pencapaian hasil kerja pegawai dalam upaya mencapai tujuan organnisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu terdapat dua aspek penting dari produktivitas kerja menurut sedermayanti (2002: 59), yaitu:
1) Efisiensi, merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan yang dirancang dengan masukan yang sebenarnya terlaksana. Kalau masukan yang sebenarnya digunakan untuk semakin besar penghematannya maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
2) Efektifitas, merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberpa jauh target dapat dicapai dengan baik secara kualitas ataupun waktu. Kalau presentase target target yang dapat dicapai itu semakn besar, maka tingkat
efektifitas semakin tinggi atau semakin kecil presentase target dapat dicapai, maka semakin rendah tingkat efektivitaasnya.
2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, dibutuhkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi didalam melaksanakan pekerjaannya, agar dapat mencapai hasil yang optimal,dengan demikian perlu memperhatikan factor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, Menurut Sedermayanti (2004: 72) yaitu:
1. Sikap Mental
Sikap mental merupakan motivasi kerja. Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsic maupun secara ekstrinsik yang membuat pegawai mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga menggunakan seluruh kemampuannya dalam mencapai tujuan.
2. Pendidikan
Pada umumnya organisasi yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan lebih luas akan arti penting produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegwai yang bersangkutan melakukan tindakan yang proaktif.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila karyawan semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman ( Experience ) yang cukup.
4. Manajemen
Pengetian manajemen disini dapat berkaitan dengan system yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengandalkan staf atau bawahanya. Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang paling produktif.
5. Hubungan Industrial Pancasila
1) Menciptakan ketenaga kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat
2) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkanya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Gizi dan kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizi dan berat badan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktifitas kerjanya.
8. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan social pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
10. Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11. Kesempatan Berprestasi
Pegawai yang bekerja tantu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dediasi serta pemanfaatan potensi yang dimiiki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4 Metode Penilaian Produktivitas
Menurut Siagian (2002: 1) ada beberapa prinsip dasar sebagai landasan filosofis untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai yaitu :
1) Pentingnya efisiensi, yaitu menghindari segala pemborosan dalam kegiatan organisasi. Terjadinya disefisien dalam sebuah organisasi disebabkan oleh banyak pegawai atau karyawan tidak dimanfaatkan sesuai dengan keahlian dan tugas masing-masing.
2) Sumber daya dan dana hanya benda mati, yaitu menggerakan semua sarana
dan prasarana yang ada dalam sebuah perusahaan sekaligus
memanfaatkannya sesuai dengan fungsi masing-masing
3) Sumber daya manusia sebagai unsure strategi yaitu salah satu unsure yang paling penting adalah mendayagunakan sumber daya manusia yang sudah tersedia dalam bidang apapun.
4) Komponen dasar penentu produktifitas kerja, yaitu upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai bukan hanya dilihat dari sudut pendekatan yang bersifat teknis, akan tetapi banyak hal yang menjadi bahan pertimbangan dan menentukan terwujudnya produktivitas kerja pegawai, diantaranya : 1. Tujuan organisasi
2. Perumusan visi dan misi organisasi 3. Penentuan strategi organisasi
4. Pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja organisasi
Munurut Siagian (2002: 10) ada beberapa faktor penentu keberhasilan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai atau karyawan, yaitu :
1) Melakukan perbaikan secara terus menerus. Maksudnya seluruh komponen yang terkait dalam sebuah organisasi yang melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing harus punya prinsip melakukan perbakan secara terus menerus apabila ada pekerjaan yang salah dilaksanakan.
2) Peningkatan hasil pekerjaan. Maksudnya adalah setiap unsure yangterlibat dalam sebuah organisasi tersebut harus berorientasi pada hasil kerja yang bermutu. Bukan hanya mutu sumber daya manusia akan tetapi peningkatan mutu produk dan jasa secara keseluruhan.
3) Melakukan pemberdayaan sumber daya manusia. Maksudnya adalah
pemberdayaan sumber daya manusia merupakan factor yang paling menentukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai .
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2008: 350) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Nasution (1996: 110) motivasi dapat diartikan sebagai alat pembangkit dan penggerak yang terdapat dalam diri manusia dengan harapan untuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Menurut Anoraga (2007: 222) motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Suatu motivasi indvidu dapat timbul dari
dalam diri individu (motivasi instrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik), dan kedunya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (1987: 23) motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Menurur Handoko (1984: 65) yang mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Siagian
(Husein, 2011: 32) mengartikan bahwa motivasi adalah keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Robbins (1999: 458) motivasi adalah kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi, dipersaratkan oleh kemampuan usaha tadi untuk memuaskan kebutuhan individu tertentu. Sedangkan menurut Stoner (dalam Reksohadiprodjo 2002: 5.17) motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan menyalurkan dan melestarikan perilaku seseorang.
Menurut Anoraga (2007: 222) motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (Motivasi Instrinsik), dan dapat timbul dari luar individu (Motivasi Ekstrinsik). Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Nawawi (2008: 351) Motivasi adalah suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Wahjosumidjo (1987: 174) mengemukakan motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat instrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain, seperti status ataupun uang atau dapat juga dikatakan seseorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat dipekerjaan tersebut menjadi factor utama yang membuat seseorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
2.2.2 Fungsi Motivasi
Adapun fungsi dari motivasi menurut Sudirman (2005: 89) adalah :
1. Mendorong manusia untuk berbuat, sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi motivasi dalam hal ini mendorong motor penggerak dari setiap kegiatan yang dilaksanakan.
2. Menentukan arah yang perbuatan yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi akan memberikan arah, bagi kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan.
3. Menyelesaikan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisikan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk dapat meningkatkan hasil kerjanya dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Motivasi dan kemampuan pegawai merupakan salah satu aspek atau factor yang dapat meningkatkan sinergik. Maka pembinanaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya. Menurut Syadam (2005: 328) tujuan pemberian motivasi adalah :
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja 3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Mempertinggi moral kerja pegawai
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
8. Menumbuhkan loyalitas pegawai pada perusahaan.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2003: 97-98) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktiftas kerja pegawai
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6) Mengefektifkan pengadaan pegawai
7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
9) Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian motivasi sangat penting karena pimpinan memerlukan kerja sama yang baik dengan bawahannya untuk dapat melaksanakan tugas-tugas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2.4 Jenis – jenis Motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1987: 174) mengemukakan ada dua jenis motivasi yaitu :
A. Motivasi Instrinsik
Motivasi ini merupakan suatu dorongan atau inisiatif yang timbul dari diri sendiri dalam melakukan segala yang berhubungan dengan kegiatan. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari individu sendiri tanpa ada paksaan, rangsangan dan dorongan orang lain, tetapi atas kemauan sendiri. Dalam motivasi instrinsik setiap tingkah laku yang dilakukan individu terjadi tanpa dipengaruhi oleh lingkungan.
B. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini merupakan suatu dorongan dari pihak lain yang bertujuan untuk memberikan dorongan kepada para pegawai dalam melakukan kegiatan, misalnya instruksi pimpinan, adanya fasilitas perkantoran ataupun hubungan antara sesama pegawai. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari pengaruh luar individu, motivasi ekstrinsik ini dapat berupa penghargaan, lingkungan belajar yang kondusif dan kegiatan menarik.
Adapun jenis-jenis motivasi menurut Wardayati, yaitu:
a. Motivasi prestasi. Orang dengan tipe motivasi ini fokus pada pencapaian tujuan. Motivasi ini membentuk dasar bagi kehidupan yang baik , memberi motivasi kepribadian dinamis dan menghormati diri sendiri. Orang biasanya menetapkan target yang dicapai tidak terlalu sulit dalam pencapaian. Dengan melakukan ini mereka memastikan melakukan tugas-tugas yang bisa mereka capai.
b. Motivasi peningkatan diri. Jika anda tidak mendapatkan motivasi dar luar, temukan motivasi dari diri sendiri. Moivasi diri adalah kemampuan untuk memenuhi keinginan, harapan atau tujuan, tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Motivasi diri penting untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi. Menurut hirarki kebutuhan Maslow, orang memiliki kebutuhan manusia diatur dalam tangga lima langkah. Sebelum ebih tinggi tingkat kebutuhan diaktifkan, tingkat kebutuhan lebih rendah harus dipeuhi. Dalam urutan kebutuhan bersifat psikologis, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
c. Motivasi ekstrinsik. Bentuk motivasi yang memanifastasikan dirinya positif serta negatif. Motivasi positif muncul dalam bentuk hadiah atau mengobati, dan dapat dinyatakan dalam arti negatif dengan cara meremas atau mengancam . motivasi ekstrinsik berlaku pada kedua kasus dan efektif.
d. Motivasi takut. Ketekutan juga merupakan salah satu motivasi. Kita “ takut” mengemudi disisi jalan yang salah. Kita takut berjalan terlalu dekat dengan tepi tebing. Kita takut bahan kimia beracun. Ketakutan ini memotivasi kita untuk membuat keputusan yang baik soal keselamaan kita. Tapi jangan biarkan menjadi kebiasaan yang dapat mengendalikan kita jika kita bisa melawan dengan cara positif , lakukan secara kreatif.
e. Motivasi investasi. Penting untuk menginvestasikan diri secara fisik, emosional, dan finansial dalam suatu tugas. Semakin diinvestasikan dalam suatu tugas, semakin besar kemungkinan ia akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan lengkap.
f. Motivasi sosial. Banyak orang menganggap kehidupan sosial mereka sebagai motivasi terbesar mereka. Teman – teman mereka adalah motivator terbaik mereka. Ide untuk diterima diantara sekelompok orang adalah motivasi untuk mencapai tujuan hidup.
g. Motivasi sikap. Jika anda berpikir positif. Anda bisa mencapai hal-hal yang kadang dianggap tidak realistis oleh orang lain. Sikap positif membantu anda membangun hubungan yang kuat dan tetap termotivasi.
2.2.5 Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2008: 101-102) terdapat proses-proses didalam pemberian motivasi, yaitu :
a) Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
b) Mengetahui kepentingan. Dalam proses motivasi penting mengetahui
keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c) Komunikasi efektif. Proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya. Agar intensif itu diperoleh .
d) Integrasi tujuan. Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan kepentingan pegawai. Jadi tujuan organisasi, dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk ini penting adanya penyesuaian motivasi.
e) Fasilitas. Dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada individu yang akan mendukung kelancaran pekerjaan misalnya memberikan bantuan kenderaan.
f) Team Work. Seorang pimpinan harus menciptakan team work yang
2.2.6 Teori Tentang Motivasi
Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut, maka terdapat beberapa teori tentang motivasi menurut Simamora (2008: 286), yaitu :
A. Teori Abraham H. Maslow
Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berjudul “ Motivation and Personality. “ teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau haerarki kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan.
b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
c) Kebutuhan sosial
d) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status
e) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
B. Teori Herzberg
Menurut teori ini yang dimaksud dengan factor multivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan factor Higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber
dari luar diri seseorang, misalnya organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg adalah memperhitungkan dengan tepat factor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat instrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
C. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a) Harapanya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualivikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalamannya
b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatife sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain diorganisasi lain dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
d) Peraturan perundang-undangan yang berlak mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan
D. Teori Harapan
Menurut Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebut sebagai teori harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rerndah.
2.3 Kerangka Berfikir
Dalam penelitian ini peneliti merujuk pada pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003: 97-98) mengemukakan beberapa indikator motivasi yaitu : Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, Meningkatkan produktivitas kerja, Mengefektifkan keadaan pegawai, Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai, Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. Kemudian untuk Produktivitas Kerja merujuk pada pendapat Sedarmayanti (2002:59 ; 2004:72) mengemukakan beberapa indicator produktifitas kerja, yaitu:
Efisiensi, Efektifitas, Pendidikan, Keterampilan, Manajemen, Tingkat
penghasilan, Gizi dan kesehatan. Masing-masing indicator dari variable dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan atau pernyataan dalam bentuk
kuisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. Dari hasil sebaran kuisioner yang akan dilakukan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Bone Bolango.
Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka berfikir dari penelitian ini maka peneliti mencantumkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Variabel X (Motivasi Kerja) Hasibuan (2003: 97-98)
• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
• Meningkatkan produktivitas kerja.
• Mengefektifkan keadaan pegawai.
• Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
• Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
Variabel Y (Produktivitas Kerja) Sedarmayanti (2002:59 ; 2004:72) • Efisiensi • Efektivitas. • Pendidikan. • Keterampilan. • Manajemen. • Tingkat penghasilan.
2.4 Hipotesis
Arikunto (2006: 71) mengemukakan bahwa hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasaalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini masih didasarkan oleh teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta emperis. Oleh sebab itu yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah di duga adanya pengaruh yang positif antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Bone Bolango.
