PADA PT. ALTER TRADE INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Akuntansi
Diajukan oleh :
Melinda Indrawati
0513010275/FE/EA
Kepada
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”
JAWA TIMUR
SWT dan Rasulnya Nabi Muhammad SAW, karena atas segala rahmat dan
hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Manajerial Pada PT. Alter Trade Indonesia”.
Penyusunan skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar Sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran“ Jawa Timur. Keberhasilan menyelesaikan penulisan skripsi
ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan
yang baik ini, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1.
Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi., selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Drs. Ec. Sjafi’I, MM. Ak., selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan penelitian ini.
5.
Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
ii
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam melakukan penelitian ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna dan masih banyak
kekurangan. Untuk saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan dari
semua pihak. Peneliti juga meminta maaf apabila terdapat bagian di dalam skripsi
ini yang tidak berkenan bagi pihak-pihak tertentu Semoga penelitian ini
bermanfaat bagi pembaca dan bagi semua pihak yang berkepentingan serta dapat
dikembangkan lebih lanjut dikemudian hari.
Surabaya, Pebruari 2010
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
ABSTRAK ... xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.
Perumusan Masalah ... 4
1.3.
Tujuan Penelitian ... 4
1.4.
Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu ... 6
2.1.1
Trisnaningsih (2003) ... 6
2.1.2
Riyadi (2000) ... 7
2.1.3
Maryadi dan Supomo (2000) ... 7
2.2
Landasan Teori ... 8
2.2.1.
Kepuasan Kerja ... 8
2.2.1.1.
Pengertian Kepuasan Kerja ... 8
2.2.1.2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja ... 10
2.2.2.1.
Pengertian Komitmen Organisasi ... 12
2.2.2.2.
Karakteristik Komitmen Organisasi ... 13
2.2.2.3.
Komponen Komitmen ... 13
2.2.3.
Motivasi ... 14
2.2.3.1.
Pengertian Motivasi ... 14
2.2.3.2.
Fungsi Motivasi ... 15
2.2.3.3.
Jenis-Jenis Motivasi ... 16
2.2.3.4.
Teori-Teori Yang Mendukung Motivasi .... 17
2.2.4.
Kinerja Manajerial ... 22
2.2.4.1.
Pengertian Manajerial ... 22
2.2.4.2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Manajerial ... 23
2.2.4.3.
Evaluasi Kinerja ... 24
2.2.4.4.
Manfaat Penilaian Kinerja ... 24
2.2.4.5.
Reskilling Manajer ... 27
2.3.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajerial ... 27
2.4.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Manajerial ... 28
2.5.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial ... 29
2.6.
Kerangka Berpikir ... 30
2.7.
Hipotesis ... 32
3.1.1.
Definisi Operasional ... 33
3.1.2.
Pengukuran Variabel ... 36
3.2
Teknik Penentuan Sampel ... 36
3.3
Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.3.1.
Jenis Data ... 38
3.3.2.
Sumber Data ... 38
3.3.3.
Pengumpulan Data ... 38
3.4
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 39
3.4.1.
Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Uji Normalitas ... 39
3.4.1.1.
Uji Validitas ... 39
3.4.1.2.
Uji Reliabilitas ... 40
3.4.1.3.
Uji Normalitas ... 41
3.4.2.
Uji Asumsi Klasik BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator)... 42
3.4.3.
Uji Regresi Linear Berganda... 46
3.4.4.
Uji Hipotesis... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Deskripsi Hasil Penelitian ... 49
4.1.1.
Sejarah Singkat Perusahaan ... 49
4.1.2.
Struktur Organisasi ... 52
4.1.3.
Uraian Tugas dan Tanggungjawab ... 53
4.2.2.
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ... 58
4.2.3.
Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 59
4.2.4.
Deskripsi Variabel Motivasi (X3) ... 61
4.2.5.
Deskripsi Variabel Kinerja Manajerial (Y) ... 63
4.3.
Deskripsi Hasil Pengujian ... 65
4.3.1.
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 65
4.3.1.1.Pengujian Validitas ... 65
4.3.1.2.Pengujian Reliabilitas ... 67
4.3.1.3.Hasil Pengujian Normalitas ... 68
4.3.2.
Pengujian Asumsi Klasik ... 69
4.3.2.1.Autokorelasi ... 69
4.3.2.2.Mulitikolinieritas ... 70
4.3.2.3.Uji Heteroskedastisitas ... 71
4.3.3.
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 72
4.3.4.
Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Manajerial ... 74
4.4.
Pembahasan Hasil Penelitian ... 76
4.4.1. Implikasi Hasil Penelitian ... 80
4.5.
Perbedaan Penelitian yang Dilakukan Sekarang Dengan
Penlitian Terdahulu ... 80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan ... 83
5.2.
Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Tabel 3.1 Penentuan nilai Durbin Watson ... 43
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 58
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin ... 58
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 58
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan
Kerja ... 59
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Komitmen
Organisasi ... 61
Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi .. 62
Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja
Manajerial ... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja ... 66
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi ... 67
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Motivasi ... 67
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Manajerial ... 67
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Normalitas ... 70
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas ... 71
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 72
Tabel 4.17 Perbedaan Penelitian ... 82
Gambar 3.1 Kurva Durbin Watson ... 44
Gambar 4.1. Distribusi Daerah Keputusan Autokorelasi ... 71
x
Lampiran 1.
Kuesioner
Lampiran. 2.1. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
Lampiran. 2.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi
Lampiran 2.3. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi
Lampiran 2.4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Manajerial
Lampiran 3.1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan
Kerja
Lampiran 3.2. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Komitmen
Organisasi
Lampiran 3.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi
Lampiran 3.4. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja
Manajerial
Lampiran 4.
Hasil Pengujian Normalitas
Lampiran 5.
Hasil Uji Multikolinieritas
Lampiran 6.
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Lampiran 7.
Tabel DW
Melinda Indrawati
ABSTRAKSI
Persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan-perusahaan pada saat ini
semakin ketat, sehingga menuntut manajemen perusahaan untuk mempertahankan
perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien, salah satunya
adalah dengan berupaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Namun
peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber
daya yang memadai. Keberhasilan dari kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan
banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmen
terhadap bidang yang ditekuninya. Adanya komitmen, organisasi dan partisipan
dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program
organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi
individu untuk menentukan suatu hal. PT. Alter Trade Indonesia merupakan salah
satu perusahaan yang mengalami penurunan laba, yang mempunyai pengaruh
besar terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi. Tujuan dalam
penelitian ini adalah untuk menguji kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial.
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Regresi Linier Berganda. Variabel penelitian adalah Kepuasan Kerja (X1),
Komitmen Organisasi (X
2), Motivasi (X
3) dan Kinerja Manajerial (Y). Populasi
dalam penelitian ini adalah Manajer pada PT.Alter Trade Indonesia. Metode
pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan tipe
sampel random sampling, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah
37 orang manajer.
Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa variabel Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial dapat terbukti kebenarannya.
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi, motivasi, kinerja manajerial
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada Era Globalisasi ini kemajuan teknologi dan perkembangan ekonomi begitu cepat dirasakan,seiring dengan kemajuan dan perkembangan tersebut, tingkat persaingan antar perusahaan ikut pula mengalami peningkatan, hal ini memaksa perusahaan untuk mengembangkan usaha semaksimal mungkin, serta mempertahankan kondisi perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien.
PT. Alter Trade Indonesia adalah perusahaan yang memproduksi udang dari berbagai wilayah di Indonesia. Kemudian Hasilnya di eksport ke Negara Jepang. Perusahaan ini merupakan cabang dari perusahaan yang berada di Negara Jepang. Saham perusahaan ini 100% milik perusahaan asing yaitu Negara Jepang. Perusahaan ini sangat mengutamakan kesehatan para karyawannya dan sangat mengutamakan kualitas produknya.
Upaya mempertahankan perusahaan agar selalu dapat berjalan secara efektif dan efisien, perusahaaan berupaya untuk meningkatkan kinerjanya. Namun peningkatan kinerja tidak akan berhasil apabila tidak didukung dengan sumber daya yang memadai.
Komitmen Oraniganisasi merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu (Ikhsan dan Ishak, 2005: 35).
Komitmen organisasi menentukan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu bidang organisasi, oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerjaan terhadap organisasi.
Adanya komitmen, organisasi dan partisipan dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi dapat mempengaruhi motivasi individu untuk menentukan suatu hal.
Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Secara psikologis tingkah laku individu dalam suatu organisasi kerja erat kaitanya dengan motif-motif yang dimiliknya, sedangkan motif individu ditentukan oleh kebutuhan, jika kebutuhan tersebut ingin terealisasi maka seseorang akan berusaha menimbulkan motif dirinya yang selanjutnya dapat dilihat pada tingkah laku dan performasinya.
Rangsangan ekonomis yaitu suatu stimulus yang dapat menimbulkan dan meningkatkan motivasi individu melalui pemberian atau pemenuhan pada kebutuhan ekonominya, sedangkan rangsangan non ekonomis merupakan bentuk stimulus untuk menumbuhkan motivasi kerja melalui penciptaan iklim kerja yang sehat dan penciptaan mekanisme kerja kelompok serta pelimpahan wewenang dibawah kepemimpinan yang efektif.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2002:142).
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan ditempat kerja. Studi kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan topik yang menarik dan dapat dijadikan pertimbangan saat mengkaji model pergantian karyawan.
Pada saat survey diperoleh informasi bahwa telah terjadi peningkatan kinerja perusahaan, dimana peningkatan tersebut, dapat dilihat melalui adanya peningkatan laba yang dicapai pada tahun 2005 dan pada tahun 2008 yaitu sebesar
Tahun Laba ditargetkan Laba yang dicapai
Tetapi terjadi hal yang sebaliknya pada tahun 2006 dan 2008 yaitu penurunan kinerja perusahaan, dikarenakan stock barang terlalu banyak, maka apabila stock terlalu banyak menyebabkan udang rusak. Penurunan laba ini mempunyai pengaruh besar terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi. Karena kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Karena penurunan laba ini banyak karyawan yang kehilangan penghasilan mereka. Yaitu banyak terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja.
Berdasarkan uraian diatas , penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial pada PT.Alter
Trade Indonesia”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan deskriptif diatas, maka permasalahan yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berpijak pada rumusan masalah penelitian diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk menguji :
Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi mempunyai
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan untuk lebih mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Manajerial, dimana kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial.
b. Bagi Peneliti
Sebagai Masukan bagi peneliti sendiri dalam memperoleh pengalaman yang nyata,sehingga dapat membandingkan teori yang telah diperoleh selama kuliah dengan keadaan yang sebenarnya.
c. Bagi pembaca
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
2.1.1. Trisnaningsih ( 2003 )
Judul : “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor :
Motivasi komitmen sebagai variabel Intervening (Studi Empiris pada
Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)”
Permasalahan
1. Apakah komitmen organisasional dan komitmen professional
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja ?
2. Apakah komitmen organisasional dan komitmen profesioanal
mempunyai pengaruh terhadap motivasi ?
3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja ?
4. Apakah komitmen organisasional dan komitmen professional
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi ?
Kesimpulan
Hasil analisis dari penelitian ini membuktikan bahwa :
1. Komitmen Organisasional dan komitmen professional mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi.
3. Motivasi mempunyai pegaruh secara signifikan terhadap kepuasan
4. Komitmen Organsasional dan komitmen professional mempunyai
pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening motivasi
terhadap kepuasan kerja.
2.1.2. Riyadi ( 2000 )
Judul :”Motivasi dan pelimpahan wewenang sebagai variabel moderating
dalam hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja
manajerial.”
Permasalahan
Apakah motivasi dan derajat pelimpahan wewenang dalam organisasi
yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan
antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial ?
Kesimpulan
Dari hasil analisis penelitian yang terdahuli, didapat kesimpulan bahwa
interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan motivasi akan
mempengaruhi kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi dalam proses
penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila
motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi, dan pengaruh partisipasi
dalam proses penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan
rendah apabila motivasi kerja yang dimiliki rendah.
2.1.3. Maryani dan Supomo ( 2001 )
Judul : ”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Permasalahan
Apakah ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
individual.
Kesimpulan
Dari hasil analisis dalam penelitian ini, didapat kesimpulan bahwa
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja
individual. Kepuasan seseorang pekerja terhadap karakteristik pekerjaan,
sikap dan kemampan atasan, dukungan dan kerjasama rekan sekerja,
besarnya kompensasi dan kesempatan untuk promosi merupakan faktor
penting yang memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1 Kepuasan Kerja
2.2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dari perusahaan/Organsasi dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang diingankan oleh karyawan yang bersangkutan
(Martoyo, 2002: 142).
Menurut Davis (1996: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada
saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan dan
tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi kepuasan kerja
karyawan.
Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang
seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Gambaran yang akurat
tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang
timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan akan tinggi
apabila keinginan dan kebutuhan mereka yang menjadi motivasi kerja
terpenuhi.
Menurut Handoko (1988: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sifat positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam
lingkungan pekerjaannya. Manajer sumber daya manusia harus senantiasa
memonitor kepuasan kerja karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi,
perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan masalah sumber daya manusia
lainnya.
Fungsi sumber daya manusia biasanya membuat kontak langsung
dengan para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk
mempengaruhi mereka.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu
adalah jumlah dari perasaan itu sendiri yang dirasakan individu di dalam
Kerja yang tercipta merupakan indikator yang dapat dipakai oleh manajer
untuk menilai keberhasilan pelaksanaan dari kebijakan sumber daya
manusia.
2.2.1.2.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004: 120), ada dua faktor yang
mempengarui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan
faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribdian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan , yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Hariandja (2002: 291), faktor-faktor yang
mempengaruhi adalah :
1. Gaji, adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan
adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang
apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan Sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyengkan dan hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan
yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan
kurang terbuka atau terbuka. Ini juga mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja seseroang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
2.2.1.3.Survei Kepuasan Kerja
Survei Kepuasan Kerja dapat membuahkan hasil yang positif,
netral, atau negatif ( Davis dan Newstrom 1996:112 ) :
1. Kepuasan Kerja Umum.
Survei ini mengungkapkan bagaimana perasaan karyawan tentang
pekerjaan mereka, bagian pekerjaan yang menimbulkan perasaan itu,
departemen sangat berpengaruh perasaan siapa saja yang terlibat.
2. Komunikasi
Masalah lain adalah timbulnya komunikasi yang berharga melalui
survei kepuasan kerja. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat
3. Membaiknya Sikap
Dalam survey ini diungkapkan perhatian pimpinan terhadap
kesejahterahan pegawai, sehingga ada alasan bagi karyawan untuk
merasa lebih baik pada pimpinan
4. Masalah bagi Serikat Pekerja
Pimpinan perusahaan maupun serikat pekerja sering bertikai tentang
hal-hal yang diinginkan karyawan tetapi tidak satupun yang
benar-benar mengetahuinya.
5. Perencanaan dan Pemantauan Perubahan
Para manajer yang waspada menyadari perlunya mengkaji reaksi
pegawai terhadap perubahan kebijaksanaan dan program yang penting.
Syarat survey yang ideal menurut Davis dan Newston (1996:
113) Yaitu :
- Pimpinan terus mendukung survey secara aktif.
- Para pegawai terlibat sepenuhnya dalam perencanaan survey.
- Ada tujuan yang jelas untuk melaksanakan survey.
- Telah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar yang baik.
- Pimpinan mampu dan mau melakukan Tindak lanjut.
- Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai.
2.2.2. Komitmen Organisasi
2.2.2.1Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana
tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi itu (Ikhsan dan Ishak, 2005: 35).
Robinson (1996), dalam Ikhsan dan Ishak mengemukakan bahwa
komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang
mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang karyawan pada
organisasi tempat dia bekerja.
Menurut Wiener (1982), dalam Darli (2002: 90) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai
dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi.
2.2.2.2Karakteristik Komitmen Organisasi
Tiga karakteristik yang berhubungan dengan Komitmen Organisasi
menurut Cherrington (1996), dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 35) :
1. Keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi.
2. Kemauan untuk sekuat tenaga melakukan yang diperlukan untuk
kepentingan organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.
2.2.2.3Kompenen Komitmen
Menurut Meyer dan Allen, dalam Ikhsan dan Ikhsan (2005: 35)
a. Komponen Afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emotional attachment).
b. Komitmen Kontinu (Continuance Commitment) muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi arena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain karyawan tersebut
tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tesebut.
c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) timbul dari nilai-nilai
diri karyawan-karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi
karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan
tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk
itu.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut, komitmen afektif adalah
jenis yang paling diinginkan oleh perusahaan. Meyer dan Allen, dalam
Ikhsan dan Ishak (2005: 36) menegaskan bahwa seorang biasa
memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai hubungan antara
karyawan dengan organisasi ketika ketiga bentuk komitmen tersebut di
pertimbangkan bersama-sama.
2.2.3 Motivasi
2.2.3.1Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mencoba
dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Ada 2 pengertian tentang motivasi, yaitu :
“Menurut Stephen P.Robbins (2002: 55), motivasi adalah
keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.”
“Menurut Anthony (1997: 53), motivasi dapat berupa keinginan
untuk tetap mempertahankan posisi, mendapatkan promosi, naik gaji,
mendapatkan status tertentu atau menjadi orang yang berpengaruh, atau
hanya ingin menganggur.”
Pada dasarnya motivasi memiliki dua komponen, yakni :
1. Komponen dalam (inner Component), yaitu perubahan dalam diri
seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.
2. Komponen Luar (outher component), yaitu apa yang di inginkan
seseorang, tujuan yang menjadi arah tingah lakunya (Hamalik,
1993:73).
2.2.3.2. Fungsi Motivasi
Menurut Hamalik (1993: 75) ada 3 fungsi motivasi, yaitu :
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa Motivasi
tidak akan timbul sesuatu perbuatan /tindakan.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
2.2.3.3. Jenis-Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertiannya, maka pada pokoknya motivasi dapat
dibagi menjadi dua jenis :
1. Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang tercakup didalam situasi kerja
dan memenuhi kebutuhan da tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering
juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya, yang
timbul dari dalam diri sendiri.
2. Motivasi Entrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh factor-faktor
dari luar. Motivasi ekstrinsik ini tetap diperlukan sebab tidak semua
pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan
kebutuhannya. Seringkali bawahan belum memahami untuk apa dia
bekerja. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu di
bangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara
lebih baik (Hamalik, 1993: 76).
Menurut Davis (1996:87) ada 4 pola motivasi yang sangat penting :
1. Motivasi Prestasi
Adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2. Motivasi Afiliasi
Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang dasar social.
3. Motivasi Komperensi
Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
4. Motivasi Kekuasaan
Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah
situasi.
2.2.3.4 Teori-Teori Yang Mendukung Motivasi
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan
perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Abraham Maslow megemukakan bahwa hirarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Yaitu kebutuhan untuk makan,minum, perlindungan fisik,
bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau di sebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Yaitu Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan Harga Diri
Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk Mengaktualisasi Diri
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukan
ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Mangkunegara,
2004: 94).
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,
yaitu:
a. Existence needs
Kebutuhan berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai,
seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi
kerja.
b. Relatedness needs
Kebutuhan Interpersonal, yaitu kepuasan dalam interaksi dalam
lingkungan kerja.
d. Growth needs
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi
Charles Darwin, berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
merupakan refleksi dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu
tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan
dikontrol oleh pikiran. Selanjutnya William James, Sigmund freud dan
Mc.Dougall mengembangkan teori insting dsn menjadikan insting
sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori freud
menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall
menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku
misalnya terbang, rasa ingin tahu, rasa rendah diri dan lain-lain
(Mangkunegara, 2004: 99).
4. Teori Drive
Konsep teori drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang
motivasi sampai tahun 1918. Wood Worth menggunakan konsep
tersebut sebagai energi yang mendorong organisme untuk melakukan
suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari
tubuh yang tidak seimbang misalnya kekurangan makanan
mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhanya agar kembali
seimbang. Motivasi di definisikan sebagai suatu dorongan yang
membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbagan atau tekanan.
Berdasarkan perumusan teori Hull dapat diambil kesimpulan bahwa
dirinya (drive) dan faktor Kebiasaan (habit) pegalaman belajar
sebelumnya (Mangkunegara, 2004: 99).
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakn konsep dari Kurt Lewin yang merupakan
pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori
lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai
dibandingkan dengan insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat
bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen
waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi
gatalt yang mengemukan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari
seseorang pegawai dengan lingkungannya (Mangkunegara, 2004: 99).
6 Teori X dan Y
Menurut Douglas Mc Gregor, teori ini mewakili persepsi yang
mungkin diberikan oleh seorang pengawas kepada karyawannya.
Ada dua pendapat persepsi yaitu :
a. Teori X
Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan
dan akan berusaha menghindar jika mungkin.
b. Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab
yang lebih besar (Madura, 2001: 7).
7. Teori Penghargaan
Teori penghargaan menganjurkan bahwa usaha seorang
usaha tersebut. Dengan demikian, akan lebih memotivasi karyawan
untuk mencapai tujuan dan jika tujuan-tujuan tersebut tercapai mereka
akan memberikan beberapa perhargaan (Madura, 2001: 9).
8. Teori Ekuitas
Teori Ekuitas adalah motivasi menganjurkan bahwa
kompensasi haruslah adil atau sesuai dengan proposi kontribusi setiap
karyawan. Jika karyawan menyakini bahwa mereka memperoleh
kompensasi yang rendah, maka mereka akan meminta kompensasi
yang lebih tinggi. Jika kompensasi mereka tidak mengalami kenaikan,
karyawan akan mengurangi kontribusi mereka. Teori Ekuitas
menekankan bagaimana karyawan dapat menjadi tidak puas dengan
pekerjaan mereka, apabila mereka yakin bahwa mereka diberi
kompensasi tidak layak. Para pengawas harus mencegah ketidakpuasan
dengan mengupayakan untuk memberikan kompensasi yang layak.
Namun, permasalahannya adalah perbedaan persepsi dengan karyawan
atas kontribusi yang diberikan pada karyawan. Jika suatu perusahaan
dapat menentukan cara mengukur kontribusi dan kompensasi
karyawan yang sesuai, maka karyawannya akan lebih merasa puas dan
lebih termotivasi (Madura,2001: 10).
9. Teori Pemaksaan
Teori Pemaksaan (reinforcement theory), ada dua yaitu :
memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk
kinerja yang tinggi. Bentuk penghargaannya dapat berdalam
bergerak mulai dari pujian hingga promosi atau bonus yang besar.
Karyawan dapat menanggapi dengan cara yang berbeda dalam
berbagai bentuk penguatan positif. Semakin mereka menghargai
bentuk pemaksaan, semakin besar motivasinya untuk melanjutkan
kinerja yang baik.
b. Pemaksaan Negatif (Negative Reinforcement)
Memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk
berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang tidak
diiginkan. Sebagai contoh, Karyawan akan lebih termotivasi untuk
menyelesaikan tugasnya hari ini, untuk menghindari keterlambatan
yang disampaikan dalam rapat kelompok atau untuk menghindari
evaluasi negative oleh pengawasnya.Berbagai macam bentuk dan
pemaksaan negative berupa mulai dari teguran hingga pemutusan
hubungan kerja (Madura, 2001: 10-11).
2.2.4. Kinerja Manajerial
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh manajer dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
2.2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Manjerial
Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja/kinerja
manajer. Manajer bekerja dengan produktif atau tidak tergantung motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi,
desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilaku
lainnya.Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas ini sangat penting karena fungsi sumber daya manusia
kemudiaan memiliki faktor peningkatan produktivitas sesuai dengan
situasi tertentu.
Dua factor utama yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan(ability) manajer terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill).Artinya, manajer yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, mka ia akan lebih muda
mencapai kinerja yang di harapkan. Oleh karena itu, manajer perlu
ditempatkan pada pekerjam yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang manajer dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri manajer intuk berusaha mencapai prestasi kerja (kinerja) secara
maksimal (Mangkunegara,2004: 67).
2.2.4.3. Evaluasi Kinerja
Peniaian kinerja sebagai suatu alat untuk membantu manajemen
dalam proses pengambilan keputusan pada organisasi melalui informasi
umpan balik yang dihasilkan.
Menurut Siegel dan Marconi (1989: 199), “performance
evaluation is the periodic assessment of the operasional effectiveness of an
organization, its sub units, and its personnel in light of predetermined
goals, standart, and criteria.”
Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat dijelaskan secara
periodik dalam mengoperasikan kegiatan suatu organisasi perusahaan
secar efektif, baik itu tiap unit yang ada maupun pegawai yang melakukan
kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan standart dan kriteria untuk
mencapai tujuan perusahaan.
2.2.4.4Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memugkinkan karyawan, Manajer, dan
departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan untuk
2. Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan Penempatan
Promosi dan transfer didasarkan dari kinerja masa lalu atau
antisipasinya.Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
kinerja masa lalu.
4. Latihan dan Pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga
prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier ang harus diteliti.
6. Proses Staffing
Kinerja mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing
departemen sumberdaya manusia.
7. Kekuatan Informasi
Kinerja yang tidak baik menunjukan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen system
informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat
8. Desain Pekerjaan
Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan.
9. Kesempatan yang adil
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan Eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan kondisi financial atau masalah pribadi lainnya
(Sunarto dkk,2003: 87-88).
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :
1. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi
dan penetapan gaji.
2. Penilaian memberi peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau
perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
Hal itu memungkinkan manajer dan bawahan mengembangkan
satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin
sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal yang baik yang sudah
dilakukan bawahan. Akhirnya, penilaian berpusat pada proses perencanaan
karier perusahaan, karena penilaian iti memberikan suatu peluang yang
baik untuk meninjau rencana karier orang itu dilihat dari karier orang itu
2.2.4.5. Reskilling Manajer
Reskilling merupakan usaha untuk membentuk skill baru manajer
melalui pendidikan dan pelatihan efektif. Secara lebih rinci, ada empat
alasan mengapa reskilling manajer perlu dilakukan :
1. Kebanyakan manajer hanya memiliki kemampuan dibidang teknis,
bukan manajerial skill
2. Umumnya organisasi tidak memiliki program untuk mendidik dan
melatih manajerial skill para manajernya.
3. Kebanyakan manajer memperoleh pendidikan manajemen yang
menggunakan proses skill approach, sehingga mereka hanya terampil
dalam planning, coordinating, staffing, controlling, namun tidak
terampil didalam menghasilkan value bagi bisnis.
4. Para manajer sekarang menghadapi era revolusi manajemen
(manajement evolution era) yang menuntut semua manajer untuk
mempertanyakan kembali paradigma, asumsi dasar, kepercayaan, dan
nilai yang selama ini digunakan untuk mengelola organisasi (Mulyadi
dkk, 1999: 422).
2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Manajerial
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory) Menurut
teori ini, kepuasan bergantung kepada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan.
Kepuasan ini akan tercapai apabila seseorang mendapatkan apa yang
Teori dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dalam
teori ini menyatakan bahwa dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya
rasa puas atau tidak puas adalah faktor pemeliharaan (maintenance factor)
dan faktor pemotivasian.
Menurut penelitian terdahulu, Miner (1992: 121) mengatakan bahwa
’’satisfaction causes good performance and the letterin turn adds to the
feeling of satisfaction” maksud dari pernyataan tersebut adalah kepuasan
kerja dapat meningkatkan kinerja dan kinerja dapat pula meningkatkan
kepuasan kerja.
Jadi apabila dalam suatu perusahaan, kebutuhan karyawan bisa
terpenuhi sesuai dengan apa yang telah dia kerjakan. maka, karyawan
tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja. Contonya, apabila karyawan
tersebut bekerja dan gaji yang diterima sesuai dengan apa yang telah dia
kerjakan maka karyawan tersebut telah mendapatkan kepuasan kerja.
2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial
Teori Pembentukan Kelompok ini berasal dari George Homans yang
berdasarkan aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen
(perasaan emosi). Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang yang
dilakukan dengan orang lain, semakin beraneka interaksi-interaksinya dan
juga semakin kuat tumbuhnya sentimen mereka. Semakin banyak interaksi
diantara orang-orang semakin tinggi kemungkinan aktivitas dan sentimen
dipahami orang lain, maka semakin banyak kemungkinan-kemungkinan
ditularkan aktivitasnya dan interaksinya.
Menurut penelitian sebelumnya, Teori pembentukan kelompok ialah
teori keseimbangan yang berasal dari Theodore Newcomb, yang
berdasarkan atas kesamaan sikap dalam menanggapi suatu tujuan yang
relevan satu sama lain (George C.Homans dalam Thoha,2002: 80).
Dengan adanya kesamaan sikap tersebut diharapkan komitmen
terhadap organisasi akan semakin tinggi karena, komitmen organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan akan memihak pada
suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam organisasi itu. Adanya kepemihakan karyawan
terhadap organisasi yang mempekerjakannya bearti dia akan bersikap dan
berperilaku sesuai dengan sistem yang diterapkan oleh organisasi tersebut
sehingga akan menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan kedua
belah pihak.
2.5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Manajerial
Menurut penelitian yang terdahulu, Teori isi menyatakan bahwa
penyebab perilaku terjadi adalah karena factor-faktor eksternal dan internal.
Faktor internal individu adalah kebutuhan atau motif yang menyebabkan
mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan
kebutuhan yang dirasakan. Faktor eksternal, seperti gaji, kondisi kerja,
sebagainya memberikan nilai atau kegunaan untuk mendapatkan perilaku
karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Dalam hal ini manajer harus dapat memotivasi karyawannya karena
tingkat motivasi seseorang menentukan keberhasilan/kegagalan suatu
pekerjaan. Apabila manajer dapat memotivasi bawahannya dengan baik
maka kinerja manajerial dapat berjalan secara efektif.
2.6. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah
dikemukakan diatas, maka dapat diambil premis-premis yng kemudian
dari premis tersebut akan disimpulkan, sehingga dapat dijadikan dasar
dalam mengemukan hipotesis, maka premis tersebut adalah :
Premis 1 : interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan
motivasi akan mempengaruhi kinerja manajerial.
Pengaruh partisipasi dalam proses penyusunan anggaran
terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi
kerja yang dimiliki manajer tinggi, dan pengaruh
partisipasi dalam proses penyusunan anggaran terhadap
kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi kerja
yang dimiliki rendah ( Slamet Ryadi, 2000).
Premis 2 : Kepuasan Kerja mempengaruhi produktivitas dan
profitabilitas (Parker and Kleemeir, 1951 dalam Dwi
Premis 3 : Produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan
kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan
semangat kepada pekerja untuk meningkatkn
produktivitas. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
secara teoritis berlandaskan pada teori motivasi
kerja.(Vroom, 1960;1968 dalam Dwi Maryani dan
Bambang Supomo, 2001).
Premis 4 : Kepuasan seorang pekerja terhadap karakteristik
pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan
kerjasama sekerja, besarnya kompensasi dan kesempatan
untuk promosi merupakan faktor penting ntuk
memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya (Dwi
Maryani dan Bambang Supomo, 2001).
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian dapat digambarkan kerangka pikir sebagai berikut :
Variabel Bebas Variabel Terikat
Uji Regresi Linear Berganda Kepuasan Kerja ( X1)
Komitmen Organisasi (X2)
Motivasi ( X3 )
2.7. Hipotesis
“Bahwa terdapat pengaruh variable Kepuasan Kerja dan Komitmen
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Mengacu pada judul penelitian yaitu: “ Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Manajerial”. Maka
definisi beberapa variabel yang terkait adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja (X1)
Adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Seorang pegawai merasa mendapatkan
kepuasan kerja apabila balasan timbal balik sesuai dengan apa yang
telah kerjakan.Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, maka
makin tinggi kepuasan kerja karyawan atau keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana seseorang
memandang pekerjaan mereka. Kuesioner atau item pertanyaan yang
digunakan dalam penelitian ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
England (1967). Indikator yang digunakan adalah :
a. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari waktu ke
waktu.
b. Kesempatan untuk bekerja sendiri di dalam pekerjaan.
c. Kesempatan untuk menjadi ’seseorang’ di dalam
komunitas/lingkungan kerja.
e. Kesempatan untuk melakukan hal-hal untuk orang lain.
f. Kesempatan untuk mengatakan kepada orang lain tentang apa yang
harus dilakukan.
g. Kebebasan dalam penggunaan keputusan.
h. Kondisi pekerjaan.
i. Pujian/penghargaan.
j. Kesempatan untuk mencoba cara saya sendiri di dalam melakukan
pekerjaan/menyelesaikan masalah didalam pekerjaan.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Adalah ikatan emosional dari diri karyawan terhadap organisasi yang
meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam
organisasi atau perusahaan serta tekad dari dalam diri sendiri untuk
mengabdikan diri kepada organisasi. Komitmen organisasi juga
merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi itu. Intensitas
seseorang untuk megidentifikasi dirinya serta tingkat keterlibatanya
dalam orang atau komitmen manajer terhadap organisasi tempat
bekerja. Kuesioner atau item pertanyaan tentang komitmen organisasi
dikembangkan oleh Mowday (1979) :
a. Membantu perusahaan menjadi sukses.
b. Membanggakan perusahaan kepada orang lain.
d. Merasa mempunyai nilai-nilai yang sama dengan perusahaan.
e. Bangga bekerja pada perusaahaan tersebut.
f. Memberikan peluang yang terbaik.
g. Pilihan tepat bekerja pada perusahaan tersebut.
h. Kepedulian terhadap perusahaan tersebut.
3. Motivasi (X3)
Adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan tertentu.Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan,dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap
seseorang agar mau melakukan sesuatu. Variabel ini diukur dengan
instrument yang dikembangkan oleh lawler et.al (1977). Dalam
penelitian ini motivasi kerja mengaji pada paradigma pengharapan
yang diturunkan dalam 2 bagian yaitu :
1. Bagian 1 berisi 6 pertanyaan
2. Bagian 2 berisi 5 pertanyaan.
4. Kinerja Manajerial (Y)
Adalah hasil kerja seorang manajer dalam mengoperasikan kegiatan
suatu organisasi perusahaan secara efektif dan efisien sesuai dengan
standart dan criteria yang diterapkan oleh perusahaan untuk mencapai
manjerialini dikembangkan oleh Mahoney (1963). Indikator yang
digunakan adalah :
a. Perencanaan
b. Evaluasi
c. Pengawasan
d. Penilaian kinerja
e. Investasi
f. Penilaian staff
g. Perwakilan
3.1.2. Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
skala interval, sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Sematik
diferensial yang mempunyai skala 7 point dengan pola sebagai berikut :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7
sangat setuju.Jawaban dengan nilai 1 berarti cenderung sangat tidak setuju
dengan pertanyan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara
tidak setuju dan setuju. Jawaban antara 5 sampai 7 cenderung sangat setuju
dengan pertanyaan yang diberikan.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu
yang mempunyai karakteristik tertentu (Sumarsono, 2002: 44). Target
INDONESIA yang terletak di Kabupaten Sidoarjo. Manajer disini terdiri
dari 1 orang Jeneral Manajer, 3 orang Senior Manajer, 7 orang Manajer,
10 orang Asisten Manajer, 10 orang Supervisor, 6 orang Asisten
Supervisor, 2 orang sopir, 2orang security yang secara keseluruhan
berjumlah 41 orang.
b. Sampel
Adalah bagian dari sebuah populasi yang mempunyai ciri dan
karakteristik yang sama dengan populasi (Sumarsono, 2002: 44). Teknik
pengumpulan sampel yang digunakan adalah metode probability
sampling dengan tipe sampel random sampling, dimana tiap orang yang
memenuhi karakteristik populasi memiliki peluang yang sama untuk
dijadikan sampel. Banyaknya sampel yang diambil dalam penelitian ini
adalah 37 orang. Jumlah tersebut bisa dihitung dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
2
N(e) 1
N n
2
(0.05) 1 4 1
41 n
= 37,18 = 37
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
E = Standart koefisien korelasi (kesalahan pengambilan sampel yang
diinginkan, yaitu 5%)
Para responden tersebut terdiri dari 1 orang jeneral manajer, 3 orang senior
manajer, 7 orang manajer, 10 orang assisten manajer, 10 orang supervisor,
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Data Primer
Merupakan Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer ini secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti. Data
primer dapat berupa opini subyek (orang) secara individual atau
kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau
kegiatan dan hasil pengujian
3.3.2. Sumber Data
Sumber data untuk keperluan penelitian ini di ambil dari PT. Alter
Trade Indonesia-Sidoarjo.
3.3.3. Pengumpulan Data
Data yang di dapat untuk penelitian ini dikumpulkan dengan
berbagai cara, antara lain :
a. Kuesioner
Suatu teknik pengumpulan data dimana peniliti menyediakan daftar
pertanyaan kepada para responden untuk kemudian diberikan nilai atau
scoring. Kuesioner tersebut dibagikan kepada pihak yang
berkepentingan yang secara langsung berhubungan dengan masalah
b. Wawancara
Data yang dikumpulkan di peroleh dari keterangan senior manajer
yang memberikan ijin untuk mengadakan penelitian di PT.Alter Trade
Indonesia.
3.4. Teknik Analisi dan Uji Hipotesis
3.4.1. Uji validitas, Uji Relibilitas, dan Uji Normalitas
3.4.1.1.Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan suatu uji validitas terhadap suluruh
variabel. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan nilai rtabel untuk n jumlah sample. Jika rhitung (untuk r tiap buir dapat
dilihat pada kolom corrected item-total correclation) lebih besar dari rtabel
dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Dalam pengujian ini mengunakan bantuan program SPPS 10.0 (Ghozali,
2001: 45).
Ada 3 pendeketan yang dapat digunakan untuk mengukur validitas,
yaitu :
1. Content Validity
Merupakan suatu konsep pengukuran validitas dimana suatu
instrument dinilai memiliki content validity jika mengandung
2. Criterion Related Validity
Adalah konsep pengukuran validitas yang menguji tingkat akurasi dan
instrument yang baru dikembangkan.
3. Construct Validity
Merupakan konsep pengukura validitas yang menguji apakah suatu
instrument mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan
(Indriantoro, dkk, 2002: 183).
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel
tersebut valid.
b. Jika r hasil tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid.
Jadi, jika r hasil > r tabel tapi bertanda negatif variabel tersebut
tidak valid (Santoso, 2002: 277).
3.4.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejumlah mana hasil
pengukuran terhadap konsistensi data yang dikumpulkan. Pengukuran
reabilitas dapat diukur melalui 3 pendekatan, yaitu :
1. Koefisien Stabilitas
Yaitu suatu penelitian yang menggunakan instrument pengukur
construct yang sama terhadap subyek penelitian tertentu sebanyak dua
2. Koefisien Ekuivalen
Yaitu pengukura reabilitas dengan menggunakan instrument
pengukuran yang berbeda untuk mengukur suatu construct terhadap
subyek penelitian tertentu pada saat yang sama.
3. Reabilitas Konsistensi Internal
Yaitu konsistensi diantara butir-butir pertanyaan atau
pernyataan dalam suatu instrument yang memerlukan sekali pengujian
dengan menggunakan teknik statistic tertentu terhadap skor jawaban
responden yang dihasilkan dari penggunaan instrument yang
bersangkutan, misalnya cronboach’s alpha (Indriantoro,dkk, 2002:
180)
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronboach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2001: 42).
3.4.1.3Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Variabel yang baik adalah variabel yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2001: 110). Uji normalitas ini mengunakan
Kolmogorow Smirnow, apabila nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05
3.4.2. Asumsi Klasik BLUE (Best Linear Unbiased Estimator)
Persamaan regresi diatas harus bersifat BLUE (Best Linear
Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji
t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus
dipenuhi diantaranya tiga asumsi dasar.
Tiga asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linear
berganda yaitu :
1. Tidak boleh ada autokorelasi
2. Tidak boleh ada multikolinieritas
3. Tidak boleh ada heteroskedasitas
Apabila salah satu dari ketiga asumsi dasar tersebut dilanggar,
maka persamaan regresi yang diperoleh tidak lagi bersifat BLUE (Best
Linear Unbised Estimator), sehingga pengambilan keputusan melalui uji F
dan uji t menjadi bias.
a. Autokorelasi
Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara data
observasi yang diurutkan berdasarkan urut waktu (data time series).
Jadi dalam model regresi linear diasumsikan tidak terdapat gejala
autokorelasi. Artinya nilai residual (Y observasi – Y prediksi) pada
waktu ke-t (et-1). Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi
dapat di tes dengan menghitung nilai Durbin Watson (dW tes) dengan
persamaan: 2 N t 1 t
2 ( 1)
Keterangan :
d = nilai Durbin Watson
ut = residual pada waktu ke-t
ut-1 = residual pada waktu ke-t-1 (satu periode sebelumnya)
N = Banyaknya data (gujarati, 1995)
Identifikasi gejala autokorelasi dapat dilakukan dengan kurva
dibawah ini. Nilai tabel Durbin Watson dL dan dU dapat dicari dari
tabel, dengan mengetahui nilai k = jumlah variabel bebas dan N =
jumlah data.
Untuk mengetahui nilai dW tes berada di daerah mana dapat
[image:55.612.186.514.470.581.2]digunakan tabel berikut :
Tabel 3.1. Penentuan nilai Durbin Watson
KRITERIA DW tes berada di
Ada autokorelasi positif 0 < dW < dL
Tidak ada keputusan dL ≤ dW ≤ dU
Tidak ada autokorelasi dU ≤ dW ≤ 4 - dU
Ada autokorelasi keputusan 4 – dU ≤ dW ≤ 4 – dL
Ada autokorelasi negative 4 – dL < dW < 4
Setelah nilai Durbin Watson tes diperoleh untuk dapat
mengetahui berada didaerah mana dapat diplotkan pada ganbar kurva
Gambar 3.1 Kurva Durbin Watson
b. Multikolinier
Multikolinier adalah terjadinya hubungan linier antar variabel
bebas dalam persamaan regresi linier berganda. Apabila ternyata ada
hubungan linier antar variabel bebas, maka persamaan regresi linier
berganda tersebut menjadi multikoliner.
Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilihat
ciri-cirinya sebagai berikut :
Koefisien determinasi berganda (R square) tinggi.
Koefisien korelasi sederhananya tinggi.
Nilai F hitung tinggi (signifikan)
Tapi tak satupun (atau sedikit sekali) diantara variabel bebas yang
Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala
multikolinier dapat dilakukan dengan menghitung Variance Inflantion
Factor (VIF), dengan rumus :
Nilai (1-R²j) disebut Toleransi (Tolerance) yang diperoleh
dengan meregresikan antar variabel bebas. R²j adalah nilai koefisien
determinasi persamaan regresi antar variabel bebas. Banyaknya nilai
munculnya VIF sebanyak jumlah variabel bebas yang ada dalam
persamaan regresi. Apabila nilai VIF < 10 maka persamaan regresi
linier berganda tersebut tidak terkena multikolinier (Gujarati, 1995:
339).
c. Heteroskedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
metode regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berada disebut Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2002).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan
korelasi rank Spearman antara residual dengan seluruh variabel bebas.
Rumus Rank Spearman adalah :
Keterangan :
di = Perbedaan dalam rank antara residual dengan variabel setiap
bebas.
n = Banyaknya data
Hipotesis untuk menguji heteroskedastisitas.
Ho : σ1 = σm ( tidak bersifat heteroskedastisitas)
Ho : σ1 = σm ( bersifat heteroskedastisitas)
Apabila nilai signifikan hitung ( sig ) > tingkat signifikan = 0,05 maka
Ho diterima berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.
Apabila nilai signifigan hitung ( sig ) < tingkat signifikan =
0,05 maka Ho diterima berarti terjadi heteroskedastisitas (Firdaus,
2002: 106-108).
3.4.3. Uji Regresi Linear Berganda
Untuk mengolah data guna membahas dan menarik kesimpulan
penelitian, peneliti menggunakan bantuan computer melalui program
SPSS (Statistical Package for the Social Science) version 1.10. Berikut ini
adalah persamaan regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Sumber : Nazir, 1999
Dimana :
Y = Kinerja Manajerial
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Motivasi
a = Konstanta
b1- b3 = Koefisien Regresi
e = Standart error
3.4.3. Uji Hipotesis
1. Untuk pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara simultan variabel
X1, X2, X3 terhadap Y digunakan uji F dengan prosedur sebagai berikut
:
a. Ho : b1, b2, b3 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan antara X1,
X2, X3 secara simultan terhadap Y).
b. Rumus uji Fhitungadalah :
) /( ) R -(1 ) 1 /( R F 2 2 k n k hitung
... (Anonim, 2008 : L – 22)
Dimana :
R² = koefisiaen determinasi
k = banyaknya variabel bebas
n = jumlah sampel
c. Nilai kritis dalam distribusi F dengan tingkat signifikan 5% = 0,05
d. Kriteria yang dipakai dalam uji Fhitungyaitu :
Ho diterima jika P. value ≤ 0,05
2. Untuk pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara parsial variabel
X1, X2, X3terhadap Y digunakan untuk Uji T dengan prosedur sebagai
berikut:
a. Ho : b1,b2, b3 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan antara X1,
X2, X3 terhadap Y)
H1 : b1, b2, b3≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan antara X1, X2, X3
terhadap Y)
b. Rumus uji thitung adalah :
thit = β1
Se β1 (Anonim, 2008 : L – 21)
Dimana :
β1 = koefisien regresi
Se β1 = standart deviasi
c. Nilai kritis dalam distribusi t dengan tingkat signifikan 5% = 0,05
d. Kriteria yang dipakai dalam uji thitung yaitu :
Ho diterima jika P.value≥ 0,05
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah singkat Perusahaan
PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) didirikan tanggal 23 Juni
2003, perusahaan kami berlokasi di Jl. Raya Tebel Gedangan Sidoarjo. PT.
Alter Trade Indonesia (ATINA) ini adalah salah satu perusahaan eksportir
dan pembekuan udang. PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) ini sahamnya
100% milik perusahaan asing. PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) adalah
anak perusahaan dari PT. Alter Trade Japan (ATJ). PT. Alter Trade
Indonesia (ATINA) didirikan di Indonesia, karena pemiliknya melihat ada
potensi besar di Indonesia, yaitu Indonesia kaya akan hasil laut terutama
udang.
Pemilihan lokasi seperti di bawah ini merupakan beberapa faktor
penting yang mempengaruhi keuntungan, yaitu antara lain :
a. Bahan baku
Merupakan faktor utama bagi perusahaan dalam memproduksi garam
dan mudah didapat.
b. Musim atau iklim
Berpengaruh dalam peningkatan produksi garam. Karena prosesnya
musim kemarau panjang maka produksi garam meningkat, sebalinya
jika musim hujan maka produksi garam mengalami penurunan.
c. Lingkungan
Merupakan faktor yang berpengaruh terhadap keuntungan seperti
halnya PT. Garam, kondisi iklimnya rata-rata konstan maka tidak akan
terjadi fluktuasi menonjol.
d. Transportasi
Merupakan faktor penting dalam menunjang kelancaran proses
produksi.
e. Saluran distribusi
Sangat berpengaruh dalam menentukan jaringan pemasaran yang luas
khususnya dalam meningkatkan keuntungan.
f. Tenaga listrik
Sangat berpengaruh dalam kegiatan proses produksi, misalnya untuk
menggerakkan mesin pabrik.
Pemasaran produk dari PT. Alter Trade Indonesia (ATINA) ini
dengan mengeskpor hasil pengolahan udang dan pembekuan ke Jepang.
Semua hasil dikirim ke PT. Alter Trade Japan (ATJ) dan dipasarkan oleh
PT. Alter Trade Jepang (ATJ) ke seluruh bagian kota Jepang.
Dalam setiap tingkatan proses pengendalian kualitas, bahan baku
bahan baku. Proses stack digunakan untuk mengatur rata-rata aliran bahan
baku, sehingga tidak ada bottle neck dalam setiap tahapan proses. Prosedur
ketentuan kerja adalah seb
