ABSTRAK
Beberapa penelitian telah meneliti bagaimana budaya organisasi berpengaruh terhadap elemen-elemen organisasi. Dalam penelitian ini menguji apakah budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian dilakukan di P.T Eksonindo Multi Product Industry (Exsport). Subjek penelitian adalah 40 karyawan P.T Eksonindo Multi Product Industry (Exsport). Metode pengambilan data dengan menggunakan kuesioner. Uji normalitas, outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi. Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis. Uji Hipotesis menunjukan bahwa hipotesis budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja didukung oleh data penelitian.
ABSTRACT
Several studies have examinded how organizational cultures affects on organizational elements. This study examined whether organizational culture affects job satisfaction. This study was conducted in P.T Eksonindo Multi Product Industry (Exsport). Subjects in this study is 40 employees of P.T Eksonindo Multi Product Industry (Exsport). Methods of data retrieval using a questionnaire. The outliers, validity, reliability, descriptive statistic and correlation test were conducted before hypotheses are tested. The simple regression analysis was used to examine the hypothesis. Hypothesis test showed that the hypothesis of a positive organizational culture on job satisfacation is supported by research data.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN BAB.1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2Identifikasi Masalah ... 4
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Kegunaan Penelitian ... 5
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Definisi Budaya Organisasi... 6
2.1.3 Karakteristik Budaya Organisasi ... 10
2.1.4 Tipe Budaya Organisasi ... 11
2.1.5 Fungsi Budaya ... 16
2.1.6 Riset Terdahulu Budaya Organisasi ... 18
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 19
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20
2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 21
2.3 Rerangka Pemikiran ... 22
2.4 Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 jenis Penelitian ... 24
3.2 Objek dan Subjek Penelitian ... 24
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 25
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 26
3.5 Metode Analisis Data 3.5.1 Uji Normalitas ... 31
3.5.2 Uji Outliers ... 31
3.5.3 Uji Validitas dan Realibilitas ... 32
3.5.4 Uji Statistik Deskriptif ... 34
3.5.5 Uji Korelasi ... 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas
4.1.1 Uji Validitas ... 38
4.1.2 Uji Reliabilitas ... 40
4.2 Analisis Data Penelitian 4.2.1 Variabel Budaya Organisasi ... 42
4.2.2 Variabel Kepuasan Kerja ... 56
4.3 Analisis Regresi Linier Sederhana 4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 64
4.3.1.1 Uji Normalitas ... 64
4.3.1.2 Uji Outliers ... 65
4.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 66
4.3.2.1 Analisis Koefisien Korelasi Product Moment... 66
4.3.2.2 Analisis Persamaan Regresi Linear Sederhana ... 66
4.3.2.3 Analisis Koefisien Determinasi... 68
4.3.2.4 Pengujian Hipotesis ... 69
4.4 Pembahasan ... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 76
5.2 Saran ... 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Bersaing Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 15
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ... 23
Gambar 4.1 Diagram Persepsi Responden Tentang Budaya Organisasi ... 44
Gambar 4.2 Diagram Persepsi Responden Tentang Kepuasan Kerja ... 58
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kategori Artefak ... 10
Tabel 3.1 Uji Korelasi ... 36
Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X) ... 39
Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 40
Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 41
Tabel 4.4 Persepsi Responden Tentang Budaya Organisasi ... 43
Tabel 4.5 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Didorong Mempunyai ide-ide Baru Dalam Bekerja ... 45
Tabel 4.6 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Diberi Toleransi Untuk Mengambil Resiko Dalam Pekerjaan ... 45
Tabel 4.7 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Diharapkan Bekerja Dengan Cermat dan Penuh Analisis ... 46
Tabel 4.8 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Bekerja Dengan Cermat dan Penuh Analisis ... 47
Tabel 4.9 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pimpinan Menilai Berdasarkan Hasil ... 48
Tabel 4.10 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Bekerja Untuk Memperoleh Hasil Yang Terbaik ... 48
Tabel 4.12 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Dilibatkan Dalam Proses Pengambilan Keputusan ... 50 Tabel 4.13 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pimpinan Memberikan Pekerjaan Kepada Tim Bukan Individu-Individu ... 51 Tabel 4.14 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Adanya Kerjasama Antar Berbagai Anggota Organisasi Dalam Menjalankan Tugas ... 52 Tabel 4.15 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Bekerja Dengan Kreatif Untuk Memperoleh Hasil Yang Terbaik ... 52 Tabel 4.16 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Karyawan Berlomba- lomba Untuk Memperoleh Hasil Kerja Yang Baik ... 53 Tabel 4.17 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Perusahaan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan roda penggerak pembangunan, organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berharga dan memiliki karakteristik yang beraneka ragam. Dalam perusahaan, strategi sangat dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia secara tepat. Penetapan strategi sumber daya manusia sesuai dengan visi misi dan strategi perusahaan salah satunya yaitu melalui tahapan pembentukan budaya yang tepat di perusahaan. Budaya organisasi yang positif tentunya akan memberikan pengaruh positif kepada pelaku usaha atau karyawan sehingga mampu mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih baik.
ataupun perusahaan yang sehat, dengan demikian hasil kerja karyawan akan mendapat perhatian khusus hal ini tentunya akan menciptakan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan.
Kepuasan kerja yang muncul karena budaya organisasi terjadi karena kecocokan budaya organisasi dengan nilai pribadi menurut Lee dan Chang (2008) pada penelitiannya di perusahaan manufaktur menemukan pengaruh yang signifikan antara dua aspek budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa innovative organizational culture and group-oriented culture berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan. Innovative organizational culture adalah organisasi yang dinamis yang mana organisasi ini siap menghadapi perubahan sedangkan group-oriented culture adalah organisasi yang dalam hubungannya lebih menekankan pada kepercayaan dan partisipasi antar anggota tim (Zammuto dan Krakower, 1991). Sementara itu, ketidakcocokan antara nilai organisasi dengan nilai-nilai karyawan dapat menjadi sumber disonansi kognitif untuk karyawan dan hal itu terkait dengan stress kerja dan kepuasan kerja yang rendah (Huang, 2006).
Pada penelitian ini, peneliti mengambil objek pada perusahaan yang bergerak pada usaha tas, fashion dan aksesoris. Perusahaan ini memulai bisnisnya pada tahun 1956 sebagai firma kecil yang memproduksikan tas-tas sekolah dengan model bermacam-macam. Kemudian tahun 1979 perusahaan ini melebarkan sayapnya untuk meraih pasaran yang lebih luas, PT. Eksonindo Multi Product Industry telah berhasil membuat beberapa merk yang menguasai pasaran Indonesia dan salah satunya Exsport yang ditujukan untuk anak muda dengan ciri warna dan design yang khas.
berpengaruh dalam preferensi konflik. Orang-orang yang dengan budaya yang sama akan mengerti dan menerima pendekatan satu sama lain dalam menangani konflik dan lebih mudah dibandingkan orang-orang dari budaya yang berbeda. Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa masalah organisasi meningkat dalam budaya tempat kerja beragam karena perbedaan karyawan dalam nilai-nilai budaya, sikap dan gaya bekerja (Chan dan Goto, 2003; Leung dan Chan, 1999; Sauceda, 2003). Budaya dapat menjadi tantangan di dalam PT. Eksonindo Multi Product Industry karena didalam perusahaan ini terdapat keragamanan kebudayaan. Oleh karena itu di dalam PT. Eksonindo Multi Product Industry harus ada keselarasan antara nilai individu karyawan dengan budaya rekan kerjanya maupun dengan budaya perusahaan. Keselarasan nilai individu penting karena nilai individu karyawan mewakili nilai tujuan yang diinginkan (Schwartz, 1992). Ketika keselarasan nilai individu karyawan dan budaya perusahaan tercapai maka karyawan akan merasa tujuan dari perusahaan juga merupakan tujuan karyawan oleh karena itu, karyawan akan berusaha semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan ketidakselarasan antara nilai individu karyawan dengan budaya perusahaan dapat berakibat negatif salah satunya dapat mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja karyawan dan tingkat komitmen kerja karyawan.
1.2 Identifikasi masalah
Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka permasalahan yang dapat diidentifikasikan oleh peneliti adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Eksonindo Multi Product Industry(Exsport)
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. Eksonindo Multi Product Industry(Exsport)
3. Sejauh mana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Eksonindo Multi Product Industry(Exsport)
1.3Maksud dan Tujuan
Maksud yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan memperoleh data mengenai budaya organisasi pada perusahaan, dan tingkat kepuasan kerja pada karyawan yang kemudian di analisis lebih lanjut yang akan diperoleh sebuah informasi yang berguna bagi PT.Exsport dan juga pihak-pihak yang berkepentingan.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini :
1.Untuk mengetahui budaya organisasi pada PT. Eksonindo Multi Product Industry ( Exsport)
2.Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. Eksonindo Multi Product Industry ( Exsport)
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan memberikan gambaran atau sumbangan informasi kepada PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport) tentang budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Eksonindo Multi Product Industry (Export) sehingga perusahaan dapat membuat kebijakan yang mendukung kepuasan kerja karyawan terkait budaya organisasi perusahaan.
2. Bagi Peneliti Lain/Akademisi
Dengan dilakukannya penelitian ini, diharpkan dapat menambah wawasan peneliti lain atau akademisi dalam bidang manajamen sumber daya manusia terutama berkaitan dengan masalah budaya organisasi serta kepuasan kerja.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pengolahan data yang penulis lakukan sehubungan dengan
penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Eksonindo Multi Product Industry (Exsport)”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Budaya organisasi yang sudah dinalisis pada PT. Eksonindo Multi Product
Industry(Exsport) termasuk dalam kategori baik ditunjukkan oleh mayoritas
responden sebanyak 22 orang dari 40 orang atau 55,00% dari 100,00% adalah
responden yang memiliki persepsi tentang Budaya Organisasi yang termasuk dalam
kategori “Baik” dan “Sangat Baik”
2. Kepuasan kerja karyawan pada PT. Eksonindo Multi Product Industry(Exsport)
termasuk dalam kategori baik ditunjukkan oleh Mayoritas responden sebanyak 22
orang dari 40 orang atau 55,00% dari 100,00% adalah responden yang memiliki
persepsi tentang Kepuasan Kerja yang termasuk dalam kategori “Sangat Baik” dan
“Baik”
3. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebesar
63,4%, sedangkan pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati adalah sebesar
5.2 Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan, maka penulis mengajukan saran yang
diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan
guna kemajuan dan perkembangan perusahaan, yaitu:
1. PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport) sebaiknya tetap
mempertahankan budaya organisasi yang melibatkan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan dengan terus menciptakan forum untuk karyawan
misalnya dalam pertemuan berkala mingguan, bulanan baik dalam kelompok
kecil maupun kelompok besar.sehingga dalam forum itu karyawan dapat
memberikan pendapatnya dan berbagi masalah pengalaman dan pemecahan
masalah.
2. PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport)) sebaiknya tetap
mempertahankan budaya yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas
prestasinya dengan memberikan kompensasi atau fasilitas-fasilitas tambahan
bagi karyawan yang berprestasi seperti bonus berupa kendaraan maupun berupa
bonus uang.
3. PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport) dapat memperbaiki budaya
organisasi yang cukup lemah yaitu budaya organisasi yang membuat karyawan
lebih kreatif dalam bekerja dengan cara membuat lomba-lomba atau
memberikan penghargaan kepada mereka yang menemukan ide kreatif.
4. PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport) diharapkan dapat terus
mempertahankan kepuasan kerja karyawan yang dihasilkan dari lingkungan
kerja yang nyaman, aman, bersih dan sedikit gangguan dengan cara terus
dalam proses bekerja , contohnya mengadakan kampanye tentang kebersihan,
kampanye tentang “Go Green” dan ‘Global Warming”
5. PT. Eksonindo Multi Product Industry (Exsport) sebaiknya terus membuat para
karyawannya dapat bersikap ramah dan saling mendukung dalam bekerja dengan
cara mengadakan acara-acara di luar kantor seperti kegiatan liburan bersama di
alam bebas yang membuat karyawan semakin akrab dan nantinya dapat saling
mendukung dalam berkerja.
Untuk beberapa penelitian mendatang, beberapa saran yang perlu dipertimbangkan oleh
para peneliti di masa datang adalah :
- Peneliti selanjutnya diharapkan dapat membahas faktor–faktor lain yang secara
teoritis juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
- Selain menggunakan kuesioner, penelitian mendatang dapat menggunakan
wawancara langsung atau observasi ke dalam lingkungan perusahaan untuk
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktif. Jakarta: Rineka Karya
Chan, D. K.-S., & Goto, S. G. (2003). Conflict Resolutions In The Culturally Diverse Workplace: Some data from Hong Kong employees. Applied Psychology: An International Review, 52(3), 441-460.
Cameron and Quinn, (1999), Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based On The Competing Values Framework, Reading, Mass: Addison Wesley
Cooper, D.R., & Schindler, P.S. (2006). Metode Riset Bisnis. Jilid 1 Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Media Global Edukasi
Denison, D.R., (1990), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, John Wiley & Son.
Denison, D.R. and Spreitzer G.M. (1991) Organisational Culture and Organisational Development, Research in Organisational Change and Development 5: 1-21. Ernita (2010) Pengaruh Emotional dan Adversity Quotient Terhadap Kinerja
Karyawan Pada P.T. Sinarmas Sekuritas Regional Jawa Barat. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Skripsi yang tidak di publikasi
Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Edisi keempat, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2006). Multivariate Data Analysis, Sixth Edition, Upeer Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Hatch and Schultz. (2000), Relations Between Organizational Culture, Identitiy and Mage, European journal of marketing, 356-365.
Huang, J. H.; Dastmalchian, A. (2006). Implication of trust and distrust for organizations. Personnel Review, 35(4), 361-377.
Jogiyanto. (2007). Metode Penelitian Bisnis: salah kaprah dan pengalaman- pengalaman. Yogyakarta:BPEE
Mansor, M., and Tayib, M. (2010),’ An Empirical Examination of Organizational Culture, Job Stress and Job Satisfaction within the Inderict Tax Administation in Malaysia,’ International Journal of Business and Social Science, Vol. 1 No. 1, 2010.
McKinnon, J.L., Harrison, G.L., Chow, C.W., and Wu, A. (2003), ‘Organizational Culture: Association with Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain, and Information Sharing in Taiwan,’ International Journal of Business Studies, 11, 1, 25.
Munandar, M. 2001. Budgeting: Perencanaan Kerja Pengkoordinasian Kerja Pengawasan Kerja. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA
Parker R and Bradley L (2000) Organisational Culture in the Public Sector: Evidence from Six Organisations, International Journal of Public Sector Management 13(2): 125-141.
Rivai,Veithzal (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephern P., (1998). Organization Behavior, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallirtando, Jaka
Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset Schwartz, S., and Bardi, A. (2001), ‘Value Hierarchies Across Cultures: Taking a
Similarities Perspective,’ Journal of Cross-cultural Psychology, 32, 3, 268– 290
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Siagian P, Sondang. (2005). Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Singarimbun, Masri. (1998). Metode Penelititan Survei. LP3S, Jakarta
Sobirin, A (2009). Budaya Organisasi: Pengertian, makna dan aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. Edisi Kedua. Yogyakarta: YKPN
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta.
Ting-Toomey, S. (2006). Managing intercultural conflict effectively. In L. A.
Samovar, R. E. Porter & E. R. McDaniel (Eds.), Intercultural communication: A reader (pp. 366-377). Belmont, CA: Wadsworth
Umar, H (2002). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Wallach, E. J. (1983). Individuals and Organizations: The cultural match. Training and Development Journal, 37, 28–36.
Wilikin, A. (1989. Developing Corporate Character, Jossey Bass Publisher.
Wallace, M., amd Weese, W. J. (1995). Leadership, Organizational Culture, and Job Satisfaction in Canadian YMCA Organizations. Journal of Sport Management, 9(2), 182-193.
Zammuto RF, Gifford G and Goodman EA (1999) Managerial Ideologies,
