9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah 1. Prasetyanti (2016) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan
Reward Terhadap Kinerja Pegawai PT. Taspen (persero) Surakarta”.
Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi, dan reward terhadap kinerja. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 37 pegawai dengan teknik pengambilan sampel dengan metode sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja, motivasi dan reward berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai.
2. Putra (2015) tentang Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Cafe Detuik Kabupaten Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel independen yaitu reward dan punishment terhadap kinerja. Analisis data yang digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sampel 55 karyawan. dari hasil penelitian menunjukan bahwa variabel reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap variabel kinerja.
3. Bhagaskoro (2015) tentang Pengaruh Penerapan Metode Reward, Insentif dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Bagian Accounting PT.
Sinarmas Multifinance Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel independen yaitu Reward, Insentif dan Punishment terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan dengan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sampel 38 karyawan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa variabel reward, insentif, dan punishment mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
4. Yudhistira (2015) tentang Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajer Unit Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo. Penelitian ini untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh sistem pengendalian manajemen, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan (reward) terhadap kinerja. dalam penelitian ini Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Pengendalian Manajemen, Sistem pengukuran kinerja, dan Sistem penghargaan (reward), berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja.
5. Koencoro (2013) tentang Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INKA Madiun. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menggambarkan variabel reward, variabel punishment, dan variabel kinerja karyawan. penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan
data yang digunakan dengan menyebar kuesioner dan mencatat dokumen- dokumen. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
B. Landasan Teori 1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015). Menurut Mangkunegara (2007) kinerja karyawan yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kelompok.
Menurut Prawirosentono (2015) kinerja/performance hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2007:155) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor personal atau individu yang terdiri dari, pengetahuan ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan yang terdiri dari, kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif, bonus, dan reward.
3. Faktor tim yang terdiri dari, dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
Sedangkan menurut Dharma (1991: 17) dalam Koencoro (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pengharapan yang dibebani konskuensi (reward atau punishment).
b. Pengukuran Kinerja
Mangkunergara (2013; 67) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan seperti hal berikut:
a) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
b) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan.
c) Ketepatan waktu, sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan waktu yang telah dilakukan.
Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:378) menyebutkan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut;
a) Kuantitas yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan
b) Kualitas yaitu mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
c) Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Pengertian Reward
Menurut Handoko (2013) reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian,penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan.
Di luar upah, gaji dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain, perusahaan memberikan penghargaan atau reward (Wibowo 2016). Faldian (2011) reward adalah sebuah bentuk
apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.
Menurut McShane dan Von Glinow (2010) dalam Wibowo (2016) menekankan pentingnya uang sebagai kompensasi atas kontribusi pekerja pada sasaran organisasi/ kompensasi sebagai financial reward yang terdiri dari: Membership and seniority-based reward, Job status-based reward, Competensi-based reward, dan Performance-based reward (individual reward, team reward dan organizational reward).
a. Tujuan Reward
Menurut Invancevich (2006), tujuan utama dari program reward ini adalah:
1. Untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi.
2. Menjaga pekerja agar datang untuk bekerja.
3. Memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
b. Norma Reward
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivas kerja. Menurut Mahsun (2006), terdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai, yaitu :
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang
sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kesamaan), setiap orang harus mendapat reward yang sama. Tanpa memandang perbandingan kontribusi.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
c. Tipe Reward
Menurut Mahmudi (2010) komponen utama sistem reward terdiri atas elemen –elemen, sebagai berikut:
1) Gaji dan Bonus
Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan
kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward meliputi komponen kenaikan gaji pokok, tambahan honorarium, insentif jangka pandek dan insentif jangka Panjang.
2) Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya:
a) Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua.
b) Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, dan sopir pribadi.
c) Kesejahteraan rohani dan psikologis misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah
3) Pengembangan Karier
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk
belajar dan meningkatkan pengetahuan. Keterampilan dan keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat berbentuk:
a) Penugasan untuk studi lanjut.
b) Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya.
c) Penugasan untuk magang atau studi banding.
4) Penghargaan psikologis dan sosial
Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai.
Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya, promosi jabatan pemberian kepercayaan, peningkatan tanggung jawab, pemberian otonomi yang lebih luas, penempatan lokasi kerja yang lebih baik, pengakuan dan pujian.
5. Pengertian Punishment
Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu (Invancevich, 2006). Menurut Mangkunegara (2013) “punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Punishment juga diartikan sebagai suatu alat yang digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2013).
Menurut Schuler dan Jackson (2006)” Punishment juga dapat memberikan efek samping yang tidak diinginkan. Punishment seringkali juga hanya membawa tekanan jangka pendek perilaku yang tidak diinginkan, tetapi tidak menghapusnya. oleh sebab itu efek negatif punishment dapat dikurangi dengan beberapa prinsip, yaitu:
a. Berikan peringatan yang secukupnya.
b. Jalankan punishment secepat mungkin.
c. Jalankan punishment yang sama bagi perilaku yang sama untuk setip orang setiap saat.
d. Punishment harus dijalankan secara adil dan konsisten.
e. Jalankan punishment dengan tidak pandang bulu.
1. Bentuk- bentuk punishment
Menurut Rivai (2013) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut:
1) Hukuman ringan, dengan jenis:
a) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.
b) Teguran tertulis.
c) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, dengan jenis:
a) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan.
sebagaimana karyawan lainya.
b) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan.
c) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi.
3) Hukuman berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat atau demosi.
b. Pembebasan dari jabatan.
c. Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.
2. Tujuan Punishment
Selain reward (penghargaan) juga terdapat punishment (sanksi) sebagai metode dalam memodifikasi perilaku dalam organisasi yang bertujuan sebagai alat meningkatkan kinerja karyawan (Invancevich, 2006).
C. Kerangka Berpikir
Kerangka pikir adalah bagian teori dari penelitian yang menjelaskan tentang alasan atau argumentasi bagi rumusan hipotesis (Arikunto 2010).
Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Menurut Arikunto (2006:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Sedangkan menurut Sugiyono (2016:64). Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Reward merupakan suatu penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerjanya sebagai upaya untuk menghargai kinerjanya. Menurut Invancevich, (2006) “tujuan utama dari program reward ini adalah: untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga
H2 Reward (X1)
Gaji dan bonus (X1.1)
Kesejahteraan (X1.2)
Pengembangan karier (X1.3)
Pengembangan psikologis dan sosial (X 1.4)
Punishment (X2)
Hukuman ringan (X2.1)
Hukuman sedang (X2.2)
Hukuman berat (X2.3)
Kinerja (Y)
Kualitas Kerja (Y1)
Kuantits Kerja (Y2)
Ketepatan waktu (Y3) H1
H3
pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi”.
Menurut Mangkunegara (2000) “punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”. Punishmet ini merupakan tindakan yang tidak menyenangkan yang berupa hukuman. Tujuan dari punishment adalah untuk membuat si pelanggar merasa jera dan tidak akan mengulanginya lagi. Penerapan sistem punishment yang salah dapat menimbulkan efek yang negatif, begitu pula sebaliknya penerapan sistem punishment yang baik dan benar akan menimbulkan efek yang positif. Penerapan sistem punishment yang baik dan benar akan mendidik, memotivasi dan mendisiplinkan pekerja untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Hal ini dikuatkan dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Prasetyani (2016), Bhagaskoro (2015), dan Yudhistira (2015) yang menunjukan bahwa reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis yang diajukan yaitu:
H1: Reward dan punishment secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Reward dan punishment dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
Reward diterapkan karena ada anggapan bahwa dengan memberikan imbalan kepada karyawan atas hasil pekerjaannya, maka karyawan akan bekerja lebih maksimal. Punishment dalam hal ini diterapkan dengan tujuan memelihara
peraturan yang berlaku agar segala tugas dan tanggung jawab karyawan dapat terlaksana dengan baik.
Hal ini dikuatkan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Koencoro (2013) dan Putra (2015) bahwa reward dan punishment mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Maka hipotesis yang diajukan yaitu:
H2: Reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
