Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pemberian Motivasi dan Pelatihan Untuk Meningkatkan Produktivitas Usaha di PT Horti Agro Makro

i

UPAYA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PEMBERIAN MOTIVASI DAN PELATIHAN

UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS USAHA DI PT HORTI AGRO MAKRO

LAPORAN TUGAS AKHIR

MIA UTAMI 020518016

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS HORTIKULTURA JURUSAN PERTANIAN

POLITEKNIK PEMBANGUNAN PERTANIAN BOGOR

2022

ii

UPAYA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PEMBERIAN MOTIVASI DAN PELATIHAN

UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS USAHA DI PT HORTI AGRO MAKRO

MIA UTAMI 020518016

Laporan Tugas Akhir

Sebagai salah satu syarat memperoleh sebutan gelar profesional Sarjana terapan pertanian (S.Tr.P)

Pada Program Studi Agribisnis Hortikultura

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS HORTIKULTURA JURUSAN PERTANIAN

POLITEKNIK PEMBANGUNAN PERTANIAN BOGOR

2022

i

ii

iii

LEMBAR PERSEMBAHAN

Bacalah dengan menyebut nama tuhanmu Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah

Bacalah, dan tuhanmulah yang maha mulia Yang mengajar manusia dengan pena,

Dia mengajarkan manusia apa yang tidak diketahuinya ( QS: Al-‘alaq 1 – 5 )

Niscaya Allah akan mengangkat (derajat) orang – orang Yang beriman diantaramu dan orang – orang yang diberi

Ilmu beberapa derajat ( QS: Al – Mujadilah 11 )

Ya Allah, Rabb ku yang maha pengasih

Waktu yang sudah kujalani dengan jalan hidup yang sudah menjadi ketetapanmu, sedih, bahagia, dan bertemu orang – orang yang memberiku sejuta pengalaman, yang telah memberi warna di kehidupanku. Kubersujud di hadapanmu, Engkau berikan aku kesempatan untuk bisa sampai di penghujung awal perjuanganku. Segala puji bagi Mu Ya Allah

Alhamdulillah, Alhamdulillah, Alhamdulillahirobbil’alamin..

Sujud syukurku kusembahkan kepada Tuhan yang Maha Agung. Atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia senantiasa berfikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini menjadi langkah awal bagiku dalam meraih cita – cita besarku.

Kata terimakasih aku ucapkan kepada diriku sendiri yang sudah mampu kuat, bertahan, berjuang dan terus berproses selama menuntut ilmu. Ketika fikiran ku berkata aku tidak bisa, hatiku berkata aku pasti bisa. Ketika pengharapan ku dipatahkan lagi dan lagi diriku menguatkan bahwa aku bisa. Selalu yang ku tanamkan’’ Hal apa yang harus aku khawatirkan , Jikalau aku punya Allah yang Maha besar. Segala puji bagi Mu Ya Allah yang sudah memberikan kekuatan kepada hamba mu yang lemah ini.

Lantunan Al-Fatihah beriring shalawat dalam silahku merintih menadahkan doa dalam syukur yang tiada terkira, terima kasihku untukmu kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku tercinta yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semnagat, doa, dorongan, nasihat serta kasih sayang yang tiada henti selalu aku merasa aku berada dekat dalam dekapan pelukan lembut kasih kalian. Ayah… Ibu… terimalah bukti kecil ini sebagai kado

iv

keseriusanku untuk membalas semua pengorbananmu, dalam hidupmu demi hidupku kalian ikhlas mengorbankan segala perasaan tanpa kenal lelah dalam lapar berjuang separuh nyawa hingga segalanya. Dalam sujudku selalu ku berdoa seraya meminta lindungi dan berikan balasan setimpal syurga firdaus untuk mereka dan jauhkanlah mereka nanti dari panasnya api neraka. Untuk Ayah (Agunda Rudin) dan Ibu (Nadia) Terima kasih.

Dalam setiap pengharapan aku berusaha mewujudkan harapan – harapan terutama keluarga besar ku . Ucapan terima kasih aku persembahkan untuk kakak perempuanku (Suci Monica Abadi) dan adik sematawayangku (Rafli Ramadhan) yang turut memberi doa serta dukungan sehingga aku kuat dan mampu berada di perantauan. Aku yakin di setiap keberhasilan ada tersirat namaku dalam doa – doa yang kalian panjatkan.

Untuk dosen pembimbing Bapak Achmad Musyadar SE, MM dan Ibu Dr.

Ir.Dwiwanti Sulistyowati, M. Si terima kasih banyak sudah membantu membimbing sepenuh hati. Terima kasih yang sebesar besarnya telah membantu dan membimbing kami. Dan terima kasih banyak kepada seluruh dosen dan pegawai yang sudah memberikan sarana dan prasarana maupun ilmu yang bermanfaat.

Teruntuk seseorang yang memiliki tanggal kelahiran 06 Mei 2000 terimakasih selama aku mengenyam pendidikan telingamu selalu bersedia mendengarkan keluh kesahku, terima kasih selalu menjadi penyemangat ketika aku merasa terpuruk, terima kasih sudah bersedia menjadi seseorang yang aku percayai untuk melihat proses perjalanan hidupku. Semoga dan seterusnya proses ini akan bersamamu.

Ucapan terimakasih aku persembahkan untuk seseorang yang bernama Nabila Febrianti sahabatku, saudara ku, bahkan pengganti orang tuaku ketika jauh di perantauan yang selalu bersedia menolong, memberi pundak, bahkan menyayangi aku seperti adiknya sendiri. Semoga persaudaraan yang terjalin ini tetap terjaga meski jarak yang akan memisahkan.

Ucapan terimakasih aku persembahkan teruntuk sahabat kecilku Nini Gustiani yang selalu senantiasa menyemangati, mendoakan dan turut selalu bangga atas apa yang telah aku raih. Semoga persahabatan kita selalu allah jaga

Ucapan terimakasih aku persembahkan teruntuk Colocasia Esculenta teman teman seperjuangan angkatan 2018 yang sudah mampu turut kuat bahkan bergandengan tangan dalam meraih cita cita. Terimakasih sudah mau tumbuh bersama dalam meraih cita – cita. Terkhusus yang tersayang sahabat – sahabat ku diperantauan Kiyowo dan Uyeah yang turut menjadi saksi dalam perjalananku.

Ucapan terimakasih aku persembahkan teruntuk teman teman Program Studi Agribisnis Hortikultura 2018 yang sudah turut menjadi saudara di perantauan . semoga kelak nanti kita dipertemukan dalam versi terbaik. Aamiin.

v

vi

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Desa Tebing Tinggi Kecamatan Pemayung Kabupaten Batanghari Provinsi Jambi pada tanggal 11 Oktober tahun 2000 sebagai anak ke dua dari pasangan Bapak Agunda Rudin M, dan Ibu Nadia B.

Pendidikan sekolah dasar (SD) ditempuh di SDN 35/1 Tebing tinggi dan lulus pada tahun 2012. Pendidikan menengah pertama di tempuh di SMPN 17 Batang hari lulus pada tahun 2015. Pendidikan sekolah menengah atas di tempuh di SMK PP Negeri Jambi dan lulus pada tahun 2018.

Selama menempuh pendidikan Penulis aktif di berbagai kegiatan organisasi dan perlombaan baik di tingkat kabupaten maupun nasional. Pada tahun 2014 penulis menjadi anggota OSIS bidang pendidikan di SMP Negeri 17 Batang hari. Penulis juga menjadi wakil OSIS pada tahun 2016 dan menjadi bendahara OSIS SMK PP N Jambi pada tahun 2017. Pada tahun 2016 penulis mengikuti pelatihan OSIS se- Provinsi jambi. Selain organisasi penulis pernah mengikuti perlombaan kesenian FLS2N tingkat kabupaten sebagai juara ke tiga cabang tari pada tahun 2014. Penulis juga pernah mengikuti perlombaan cerdas cermat Empat pilar pada tahun 2015 di tingkat provinsi. Pada tahun 2016 penulis mengikuti program pertukaran pelajar Siswa Jambi – NTB di Provinsi Nusa tenggara Barat Kementrian BUMN. Pada tahun 2017 penulis mengikuti perlombaan Lomba Kompetensi Siswa Nasional bidang Post Harfest Technology di Kota Solo.

Penulis diterima sebagai mahasiswa program diploma 4/sarjana terapan (D- IV) di Program Studi Agribisnis Hortikultura Jurusan Pertanian di Politeknik Pembangunan Pertanian Bogor. Selama mengikuti Program D-IV penulis aktif mengikuti kegiatan Organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) pada tahun 2020/2021 sebagai staff kesenian. Penulis juga pernah mengikuti lomba dibidang kesenian yaitu Nasyid Akhwat dan mendapatkan Juara ke-2 pada ajang Forum Kerjasama Rohani Islam Perguruan Tinggi Kedinasan (FOKRI GAMES) Ke-VII pada tahun 2021.

vii ABSTRAK

MIA UTAMI. NIM 020518016. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pemberian Motivasi dan Pelatihan Untuk Meningkatkan Produktivitas Usaha di PT Horti Agro Makro.

Agro Makro. Tujuan kajian ini adalah :1) Menganalisis pengaruh pemberian motivasi dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro. 2) Mendeskripsikan upaya pemberian motivasi dan pelatihan untuk peningkatan kinerja di PT Horti Agro Makro.3)Mengetahui dampak pemberian motivasi dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro.Pengkajian ini dilakukan dari 04 April 2022 sampai dengan 02 Juli 2022 berlokasi di PT Horti Agro Makro Kabupaten Garut Jawa Barat. Teknik pengumpulan data, data primer diperoleh dari observasi dan pengisian kuesioner reponden dan data sekunder berupa studi literatur dan informasi yang tersedia di perusahaan dan perpustakaan. Responden ditentukan secara purposive sampling sebanyak 31 orang karyawan bagian produksi. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner berupa pernyataan atau pertanyaan yang berhubungan dengan variable yang dikaji. Data dianalisis dengan regresi linear berganda, analisis deskriptif dan finansial.Hasil uji regresi menunjukkan bahwa 71,9% faktor faktor kinerja karyawan PT Horti Agro Makro dijelaskan oleh motivasi dan pelatihan sedangkan sisanya 28,1 % dijelaskan oleh faktor lain yang tidak kajian . Uji F menunjukkan pemberian motivasi dan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Horti Agro Makro dengan hasil analisis Fhitung = 39.307 > dari FTabel = 3,350. Hasil uji t menunjukkan variabel pemberian motivasi dengan analisis nilai t hitung (3,129) > t Tabel (2,052) hal ini menunjukkan secara parsial variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel pelatihan menujukkan hasil nilai t hitung (3,711) > t Tabel (2,052) maka secara parsial variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Upaya pemberian motivasi yang diterapkan PT Horti Agro Makro adalah dengan pemberian gaji, fasilitas kerja, hubungan kerja dan penempatan jabatan. Kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan PT Horti Agro Makro terbatas pada pelatihan pembuatan pupuk organic cair. Kegiatan pemberian motivasi dan pelatihan berdampak terhadap peningkatan R/C dari 3,59 menjadi Rp. 4,66 yang berarti adanya peningkatan keuntungan setelah adanya pemberian motivasi dan pelatihan terhadap produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro.

Kata kunci : motivasi , pelatihan, peningkatan kinerja, Produktivitas usaha

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas bentuk rahmat dan karunianya sehingga laporan Tugas Akhir yang berjudul Upaya peningkatan kinerja melalui pemberian motivasi dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu. Sholawat serta salam semoga senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, serta pengikutnya hingga akhir zaman.

Penulis mengucapkan rasa terimakasih kepada para pembimbing Bapak Achmad Musyadar, SE, MM Selaku Dosen pembimbing I dan Ibu Dr. Ir.

Dwiwanti Sulistyowati, M.Si Selaku Dosen Pembimbing II yang telah membimbing dan banyak memberikan saran serta masukan bagi penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada pembimbing eksternal Ibu Titin yang telah banyak membantu kegiatan tugas akhir dilapangan. Terimakasih juga penulis sampaikan yang sebesar besarnya teruntuk Kedua orang tua tercinta yang telah memberi dukungan baik berupa materi maupun moril serta seluruh keluarga yang telah memberi dukungan serta kasih sayangnya. Penulis turut mengucapkan rasa terimakasih kepada Sahabat dan temanku tercinta yang selalu memberi dukungan dalam pembuatan laporan tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa tetap terdapat kekurangan dalam penyusunan Laporan ini, Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat saya harapkan demi perbaikan dimasa yang akan datang. Semoga Tuhan senantiasa meridhoi segala usaha kita . Aamiin.

Bogor , Juli 2022 Penulis

Mia Utami 020518016

x

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI Error! Bookmark not defined.

HALAMAN PENGESAHAN TUGAS AKHIR Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERSEMBAHAN iii

SURAT PERNYATAAN Error! Bookmark not defined.

RIWAYAT HIDUP vi

ABSTRAK vii

KATA PENGANTAR ix

DAFTAR ISI x

DAFTAR TABEL xii

DAFTAR GAMBAR xiii

DAFTAR LAMPIRAN xiv

PENDAHULUAN 1

Latar belakang 1

Rumusan Masalah 4

Tujuan 4

Manfaat 4

TINJAUAN PUSTAKA 5

Pemberian Motivasi 8

Pelatihan 11

Produktivitas Usaha 12

Regresi Linear Berganda 13

Analisis Finansial 13

Kajian Terdahulu 16

Kerangka pemikiran 18

METODE PELAKSANAAN 20

Waktu dan Tempat 20

Teknik Pengumpulan Data 20

Teknik Penentuan Sampel atau Responden 22

xi

Instrumen Pengumpulan Data 23

Uji Validitas dan Reabilitas 25

Analisis Data 27

Metode Analisis 28

Definisi Operasional 33

HASIL DAN PEMBAHASAN 34

Hasil 34

Profil Perusahaan 34

Karakteristik Responden 40

Tanggapan Responden 42

Model dan Rancangan Uji Hipotesis 49

Pembahasan 60

SIMPULAN DAN SARAN 77

Simpulan 77

Saran 77

DAFTAR PUSTAKA 79

LAMPIRAN 82

xii

DAFTAR TABEL

1 Data pendidikan di Indonesia 2

2 Data produksi bibit kentang 2

3 Kajian terdahulu 16

4. Populasi karaywan PT Horti Agro Makro 22

5 Kisi – kisi Instrumen kajian 24

6 Definisi operasional variabel 33

7 Bangunan PT Horti Agro Makro 38

8 Perlengkapan laboratorium PT Horti Agro Makro 39

9 Perlengkapan kantor PT Horti Agro Makro 39

10 Perlengkapan aklimatisasi dan SH PT Horti Agro Makro 39

11 Peralatan dan perlengkapan gudang G-0 39

12 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 41

13 Karakteristik responden berdasarkan usia 41

14 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 42

15 Indikator Gaji 43

16 Indikator Supervisi 44

17 Indikator Hubungan Kerja 44

18 Indikator Penghargaan 44

19 Indikator Keberhasilan 45

20 Indikator Peningkatan Pengetahuan 45

21 Indikator Peningkatan keterampilan 46

22 Indikator Efektivitas 46

23 Indikator Kualitas 47

xiii

24 Indikator Kuantitas 47

25 Indikator Efektifitas Kerja 47

26 Indikator Kemandirian 47

27 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 49

28 Koefisien Determinasi 51

29 Hasil Uji F 51

30 Hasil Uji T 52

31 Biaya tetap sebelum pemberian motivasi dan pelatihan 54 32 Biaya tetap setelah pemberian motivasi dan pelatihan 55 33 Biaya Variabel sebelum pemberian motivasi dan pelatihan 56 34 Biaya Variabel setelah pemberian motivasi dan pelatihan 56 35 Penerimaan sebelum pemberian motivasi dan Pelatihan 57 36 Penerimaan setelah pemberian motivasi dan pelatihan 58

37 Total penerimaan Perbandingan 58

38 Estimasi Analisis Laba Rugi 59

39 Estimasi analisis perbandingan horizontal 76

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka Pikir 18

2 Langkah langkah persiapan pelatihan 71

3 Diagram Ishikawa Produktivitas Tenaga Kerja 75

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1 Pedoman Observasi 82

2 Kuesioner Kajian 83

3 Pedoman Wawancara 87

4 Jadwal Kegiatan Tugas Akhir 88

5 Struktur Organisasi PT Horti Agro Makro 89

6 Dokumentasi kegiatan 90

7 Jurnal harian tugas akhir prodi Agribisnis Hortikultura 92

8 hasil uji validitas variabel motivasi 94

9 Hasil uji validitas variabel pelatihan 96

10 Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan 97

11 Hasil uji Reliabilitas 98

12 Hasil Uji asumsi klasik 99

13 Tanggapan Responden 100

14 Hasil uji regresi 108

15 Tabel F 109

16 Tabel T 110

17 Jurnal Konsultasi Dosen Pembimbing 111

1

PENDAHULUAN

Latar belakang

Era kompetitif seperti saat ini rendahnya kinerja karyawan menjadi masalah utama di dalam manajemen sumber daya manusia (Syamsul, et al 2016).

Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peran sumberdaya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Sumberdaya yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang mempunyai kinerja optimum.

Kinerja karyawan dapat memiliki dampak yang positif ataupun negatif dalam keberlangsungan suatu perusahaaan. Jika kinerja karyawan dalam suatu perusahaan baik akan dapat memaksimalkan produktivitas perusahaan, pencapaian target perusahaan, peningkatan nilai perusahaan serta tercapainya tujuan perusahaan. Akan tetapi, jika kinerja karyawan buruk akan berdampak buruk pula pada perusahaan seperti terhambatnya produktivitas perusahaan, terhambatnya faktor komunikasi dalam perusahaan yang mengakibatkan koordinasi tidak berjalan dengan baik serta terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tingkat produktivitas menjadi salah satu tolak ukur perusahaan dalam mencapai tujuan. Karena itulah tingkat pencapaian dikatakan berhasil apabila produksinya sesuai seperti yang telah direncanakan (planning).

Namun, apabila pencapaian tingkat produktivitas tidak sesuai target, hal ini mengindikasikan ada faktor-faktor yang perlu diperhatikan. Kenyataan saat ini banyak sekali masalah yang terjadi dalam hal produktivitas, salah satu faktornya ialah bersumber dari sumberdaya manusia itu sendiri.

Indeks pembangunan Indonesia mengutip dari laporan Global Talent Competitiveness Index (GTCI) tahun 2020 negara Indonesia dibandingkan Negara – Negara tetangga menempati peringkat 65 dunia dan di Asia Tenggara berada pada peringkat 10 sehingga membuat sumberdaya manusia kurang kompetitif.

Tenaga kerja Indonesia yang kurang kompetitif dan berkualitas juga terlihat dari laporan badan pusat statistik tahun pendidikan yang ditamatkan pertahun 2021 seperti tersaji pada Tabel 1:

2

Tabel 1. Data Pendidikan Di Indonesia

Pendidikan Yang Ditamatkan Status Pekerja SD

(Orang)

SMP (Orang)

SMA (Orang)

Perguruan Tinggi (Orang)

Jumlah (Orang) Pegawai tetap 8.544.546 6.904.322 20.686.977 12.952.523 49.088.368 Pekerja bebas 8.090.272 2.966.288 2.318.912 104.263 13.479.735 Buruh dibayar 1.203.959 707.957 1. 466 933 674. 861 4. 053. 710 Jumlah total 17.838.777 10.578.567 24.472.822 13.731.647 66.621.813 Sumber : Data Sekunder diolah penulis, 2022

Berdasarkan Tabel 1 untuk status pekerjaan buruh/karyawan tetap, pekerja bebas dan buruh dibayar, pendidikan tertinggi yaitu tamatan Sekolah Menengah Atas sejumlah 24.472.822 orang dan disusul oleh tamatan tingkat Sekolah Dasar sebesar 17.838.777 orang yang menunjukkan masih rendahnya pendidikan tertinggi yang ditamatkan oleh karyawan di Indonesia yaitu pendidikan kelas 6.

Dalam hal ini setiap manusia memiliki kemampuan, keahlian dan kompetensi yang berbeda beda. Kemampuan, keahlian dan kompetensi tidak akan optimal jika tidak diasah dan dikembangkan dengan adanya peningkatan kinerja karyawan.

Berbicara keahlian dan kompetensi karyawan banyak perusahaan yang memiliki kendala dan diantaranya adalah PT Horti Agro yang bergerak dari hulu sampai ke hilir meliputi perbenihan hingga pengolahan kentang yang berlokasi di Kecamatan Cisurupan Kabupaten Garut. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan dan identifikasi masalah, PT Horti Agro Makro memiliki beberapa permasalahan diantaranya tingkat pendidikan Sumberdaya yang cukup rendah pada bagian produksi yaitu pendidikan kelas 6 sebanyak 77,5 persen, pemanfaatan sarana dan prasana yang kurang maksimal, serta penerapan Standard Operating Procedures kerja yang kurang diterapkan dengan baik oleh karyawan maka dari itu, perusahaan mengalami banyak kendala terutama produksi yang kurang maksimal seperti data berikut produksi bibit kentang 6 bulan terakhir yang tersaji pada Tabel 2:

Tabel 2. Data Produksi Bibit kentang dari tahun 2021 - 2022

No Bulan produksi Total produksi / bulan (Knol)

1 September 300.000

2 Oktober 280.000

3 November 280.000

4 Desember 290.000

5 Januari 270.000

6 Februari 280.000

Sumber : Data Primer diolah Penulis, 2022

3

Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat produksi bibit kentang selama 6 bulan terakhir mengalami fluktuatif dan cenderung menurun yang mengindikasikan bahwa adanya penurunan produksi dimulai dari bulan oktober sampai dengan bulan februari. Salah satu penyebab penurunan produksi diantaranya disebabkan oleh faktor kinerja karyawan yang kurang optimal seperti standar operasional prosedur kerja yang tidak dilaksanakan sesuai prosedur, kurangnya pengawasan dari QC (Quality control) dan tenaga kerja yang tidak patuh dengan aturan yang telah ditetapkan dalam SOP, sehingga berdampak pada kegagalan dalam memproduksi bibit kentang yang mengakibatkan tidak tercapainya target produksi yaitu 300.000 knol / bulan. Apabila permasalahan ini tidak diatasi maka akan berdampak pada menurunnya pendapatan perusahaan yang akan berakibat pada terhambatnya kemajuan perusahaan. Oleh karena itu penurunan hasil produksi tersebut perlu ditingkatkan dengan adanya peningkatan kinerja karyawan dengan memaksimalkan hasil kerja melalui pemberian motivasi dan pelatihan karyawan.

Kualitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor pemberian motivasi dan faktor kemampuan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2015) bahwa peningkatan kinerja dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor kemampuan. Faktor motivasi mempengaruhi kinerja karena motivasi merupakan suatu kondisi menggerakkan manusia kearah tujuan tertentu yang berorientasi pada hasil kerja. Sedangkan kegiatan pelatihan didasari oleh setiap manusia memiliki kemampuan, keahlian dan kompetensi yang berbeda beda. Kemampuan, keahlian dan kompetensi tidak akan optimal jika tidak diasah dan dikembangkan dengan adanya pengembangan sumberdaya manusia berupa kegiatan pelatihan. Kegiatan pelatihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan.

Berdasarkan permasalahan diatas, tentunya hal ini yang akan menjadi bahan atau proses inisiatif sebagai upaya mengatasi permasalahan sumberdaya manusia dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi dan pelatihan sebagai upaya meningkatkan produktivitas usaha. Berdasarkan permasalahan-permasalahan tersebut, dipandang perlu untuk dilakukan kajian dengan judul “ Upaya Peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian

4

motivasi dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro.

Rumusan Masalah

Identifikasi masalah dalam pengkajian ini antara lain :

1. Apakah pemberian motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro ?

2. Sejauh mana upaya pemberian motivasi kerja dan pelatihan untuk peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro ?

3. Bagaimana dampak pemberian motivasi dan pelatihan dalam peningkatan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro ?

Tujuan Tujuan pengkajian ini antara lain :

1. Mengetahui pengaruh pemberian motivasi kerja dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro.

2. Mendeskripsikan upaya pemberian motivasi kerja dan pelatihan untuk peningkatan kinerja di PT Horti Agro Makro.

3. Menganalisis dampak pemberian motivasi dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro.

Manfaat

Manfaat pengkajian yang diperoleh antara lain :

1. Bagi Penulis, sebagai proses pembelajaran untuk menganalisis peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi dan pelatihan di PT Horti Agro Makro.

2. Bagi perusahaan PT Horti Agro Makro, Sebagai saran dan solusi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro.

3. Bagi Polbangtan Bogor, diharapkan hasil kajian ini dapat menjadi bahan referensi dan pedoman bagi kajian sejenis selanjutnya.

5

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen sumberdaya manusia Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia (SDM) Merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki oleh setiap organisasi dalam upaya mencapai suatu tujuan bersama.

Sumberdaya manusia merupakan komponen utama disetiap organisasi dibandingkan dengan komponen sumberdaya yang lain seperti modal dan teknologi, karena manusia sebagai pengendali dan penggerak komponen lain.

Manajemen sumberdaya manusia sangat urgensi bagi suatu perusahaan untuk mengatur dan mengatasi masalah yang berhubungan dengan tugas, kondisi, dan keadaan sumberdaya manusia didalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) sumberdaya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur peranan dan hubungan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu atau kelompok secara efektif dan efesien serta dapat digunakan secara optimal sehingga tercapai tujuan bersama.

Menurut Zuhrinal (2015) Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah bisnis didefinisikan sebagai suatu upaya pemilihan, pencarian, pengembangan pemeliharaan dan pendayagunaan sumber daya organisasi yang terpenting yaitu manusia. manajemen sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengedalian atas pengadaan konsep dan tantangan menajemen sumber daya manusia tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai sasaran perorangan dan organisasi, Sedangkan menurut Simamora (2004) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penanganan berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja, untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumberdaya manusia merupakan kegiatan perencanaan pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

6 Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Chusway dalam buku karangan Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.SI tujuan MSDM meliputi:

1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki pekerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan.

2. Menerapkan dan mematuhi semua kebijakan prosedur yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan bersama.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan startegi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumberdaya manusia.

4. Memberi dukungan yang akan membantu manajer untuk mencapai tujuan bersama.

5. Mengatasi berbagai krisis dan keadaan sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa karyawan tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

6. Menyediakan media komunikasi sebagai perantara antara pekerja dan manajemen perusahaan.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumberdaya manusia

Ruang Lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia menjadi suatu bahasan yang menarik dan terukur dalam menjalankan segala proses pengelolaan yang ada dilingkungan perusahaan atau organisasi. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan kedalam beberapa fungsi sebagai berikut :

1. Fungsi perencanaan (planning)

Merupakan fungsi penetapan pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan membantu pencapaian tujuan perusahaan.

2. Fungsi pengorganisasian (Organizing)

7

Merupakan fungsi pembentukan dan penyusunan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan, termasuk penetapan pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang.

3. Fungsi pengarahan (Directing)

Merupakan fungsi pemberian dorongan kepada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efisien dan efektif sesuai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Pengendalian (Controlling)

Merupakan fungsi pengukuran, pengendalian dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya pada bidang ketenagakerjaan yang telah di capai.

Kinerja

Menurut Ardini (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang masing – masing karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Pengertian kinerja pegawai menurut Mangkunegara dalam rini astuti dan hendri (2019) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Kinerja dilihat dari hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tanggung jawabnya, untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Dalam hal ini Perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi (Harahap 2019).

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.

8 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat empat faktor yaitu (Robbins, 2006) :

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari pandangan karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan pekerjaan terhadap kemampuan dan keterampilan karyawan.

2. Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan oleh karyawan dinyatakan dalam bentuk unit, jumlah dan periode pekerjaan yang diselesaikan.

3. Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, financial, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit yang dihasilkan dalam penggunaan sumber daya.

4. Kemandirian.

Merupakan tingkat karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Pemberian Motivasi

Setiap perusahaan perlu meningkatkan kinerja karyawan agar tetap giat bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahan perlu memberikan motivasi untuk mendorong karyawan dalam bersikap untuk meningkatkan produktivitas usaha.

Anoraga (2014) motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Hasibuan (2015), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan semangat kerja seseorang agar mampu bekerja sama, bekerja efektif, dan secara keseluruhan dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan perusahaan.

Pinder (2013) berpendapat bahwa pemberian motivasi kerja merupakan kesatuan kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri

9

seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan arahan, prosedur jangka waktu tertentu. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah dorongan untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Dapat disimpulkan bahwa pemberian motivasi merupakan suatu kondisi atau energi yang menggerakkan karyawan untuk menimbulkan semangat dan dorongan untuk bekerja yang bertujuan pada peningkatan kinerja karyawan.

Winardi (2011) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian motivasi seorang karyawan berasal dari dua faktor, yaitu internal dan faktor eksternal.

1. Faktor Internal

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan. Faktor internal terdiri dari pandangan mengenai diri sendiri, prestasi, harga diri, kebutuhan, harapan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman masa kerja.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan seperti lingkungan kerja. Faktor ini terdiri dari pimpinan kerja dan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, tuntutan perkembangan lingkungan, dan dorongan dari pimpinan.

Indikator pemberian motivasi

Indikator pemberian motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2015) yaitu : 1. Gaji

Merupakan salah satu faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap karyawan juga bertujuan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem pemberian gaji yang realisitis.

10 2. Supervisi

Supervisi yang baik akan membantu peningkatan produktivitas karyawan melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk yang sesuai standar kerja, perlengkapan pekerjaan yang terpenuhi serta dukungan- dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor yaitu mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya terbagi dalam tiga hal yaitu dengan memberi pengarahan, mengamati proses kerja, dan menilai hasil dari kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back).

3. Hubungan kerja

Dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, harus didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis berupa terciptanya hubungan yang akrab, saling mendukung dan penuh kekeluargaan baik hubungan antara sesama karyawan atau antara karyawan dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial selalu membutuhkan hubungan yang baik dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja.

4. Pengakuan atau penghargaan

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian gaji. Seseorang yang memperoleh penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan akan harga diri / penghormatan mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kemampuannya. Sebaliknya setiap manusia tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan memberikan /penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.

5. Keberhasilan

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap /tugas yang dilaksanakan. Pencapaian keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu

11

pekerjaan akan menggerakkan yang karyawan untuk melakukan tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.

Pelatihan

Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris yang berarti pelatihan adalah proses jangka pendek yang menggunakan prosedur berurutan dan terorganisasi dimana karyawan mempelajari keterampilan dan pengetahuan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Suwatno dan Donni (2014) Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun secara sistematis untuk memperbaiki kinerja pada tingkat individu, organisasi dan kelompok memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku.

Kegiatan pelatihan memberikan keuntungan kepada karyawan dan perusahaan, keuntungan tersebut berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi modal yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan bertambah pengetahuan dan kemampuannya, dengan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan pihak manajemen (Veithzal, 2004).

Menurut pasal 1 ayat 9 Undang – Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan produktivitas, sikap, disiplin, kompetensi, dan etos kerja pada tingkat keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan keahlian dan pengetahuan karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab untuk diselesaikan dengan tepat waktu. Dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, sikap dan wawasan karyawan melalui p pelatihan yang dilaksanakan dalam organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

12 Indikator Pelatihan Karyawan

Indikator pelatihan Iriani (2016) sebagai berikut : 1. Peningkatan pengetahuan

Peningkatan pengetahuan adalah suatu hasil yang dicapai atau perubahan kearah yang lebih baik dan dapat di implementasikan dengan suatu perbuatan.

Peningkatan pengetahuan karyawan dapat berupa perubahan pengetahuan ataupun peningkatan kinerja yang lebih baik melalui kegiatan pembelajaran yang di peroleh.

2. Peningkatan keterampilan

Peningkatan keterampilan karyawan merupakan upaya mempertajam atau memperbaiki suatu bidang spesifik kerja yang diperlukan karyawan

3. Meningkatkan efektivitas pekerjaan

Merupakan suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai suatu tujuan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dalam hal ini berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

Produktivitas Usaha

Menurut Britanica (1982) produktivitas merupakan rasio dan hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan suatu barang.

Menurut Mali (1978) Produktivitas merupakan bagaimana menghasilkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran (Output) dan masukan (Input) dalam satuan waktu tertentu, dalam arti luas Input adalah sekumpulan perlengkapan dan biaya yang dikeluarkan untuk keperluan usaha yang bertujuan untuk pencapaian hasil yang optimal, dengan tujuan meningkatkan keuntungan dari suatu waktu periode tertentu. Sedangkan Output adalah penghasilan yang diperoleh dari sekumpulan barang atau jasa yang dibutuhkan didalam pengolahan.

Dalam arti yang sederhana, pengertian produktivitas menurut whitmore (1979) merupakan sebagai ukuran atas penggunaan sumber daya input yang

13

biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran output yang dicapai dengan sumber daya yang dikeluarkan.

Regresi Linear Berganda

Regresi Linear Berganda berfungsi untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linear berganda merupakan suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi antara dua variabel bebas atau lebih (X1), (X2), (X3)... (Xn) dengan variabel terikat (Unadjran, 2013).

Kegunaan khusus regresi linear berganda untuk mengetahui :

a. Apakah masing – masing variabel independen X berpengaruh terhadap Y.

b. Apakah pengaruh tersebut positif atau negative.

c. Variabel independen mana yang mempunyai pengaruh terbesar.

d. Prediksi nilai Y bilamana setiap variabel X diketahui.

Analisis Finansial

Analisis kelayakan Finansial merupakan alat yang digunakan untuk mengkaji kemungkinan keuntungan yang diperoleh dari penanaman modal.

Tujuan dilakukan analisis finansial yaitu untuk menghindari penanaman modal yang terlalu besar untuk kegiatan yang tidak menguntungkan. Komponen analisis finansial sebagai berikut:

a) Perencanaan biaya produksi

Biaya produksi merupakan semua pengeluaran ekonomi yang harus dikeluarkan untuk memproduksi suatu barang. Untuk menghitung biaya produksi dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Soekartawi 2006):

TC = TFC + TVC

Keterangan:

TC : Total biaya/ Total Cost (Rp)

TFC : Total biaya tetap/ Total Fixed Cost (Rp) TVC : Total biaya variabel/ Total Variabel Cost (RP)

14 b) Perencanaan penerimaan

Penerimaan (revenue) merupakan sejumlah uang yang diperoleh perusahaan atas produk yang dihasilkan dan dijual. Total penerimaan dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

TR = P x Q Keterangan:

TR : Total penerimaan/ Total revenue (Rp) P : Harga/ Price (Rp)

Q : Kuantitas produksi/ Quantity (Unit)

c) Perencanaan peningkatan pendapatan

Pendapatan merupakan total penerimaan yang diterima setelah dikurangi biaya yang telah dikeluarkan. Peningkatan pendapatan suatu usaha dapat dilihat melalui penggunaan beberapa metode analisis diantaranya, laba rugi, analisis R/C .

1. Analisis laba rugi

Analisis laba rugi atau keuntungan usaha merupakan selisih antara penerimaan dan semua biaya. Analisis laba rugi dapat digunakan sebagai ukuran untuk melihat apakah usaha menguntungkan atau merugikan (Soekartawi 2006). Adanya laba rugi akan memudahkan untuk menentukan besarnya aliran kas tahunan yang diperoleh (Nurmalina et al 2014). Menghitung rumus keuntungan dapat menggunakan rumus berikut (Soekartawi 2006):

π = TR – TC Keterangan:

Π : Keuntungan

TR : Total penerimaan/ Total revenue (Rp) TC : Total biaya/ Total Cost (Rp)

Analisis R/C

Analisis R/C merupakan perbandingan antara total penerimaan (total revenue) dan total biaya (total cost) (Soekartawi 2006). Analisis R/C dapat digunakan menggunakan rumus berikut:

15

R/C ratio = Total penerimaan (TR) Total Biaya (TC) Kriteria:

Jika R/C > 1 maka usaha tersebut untung atau layak untuk dikembangkan, dan jika R/C < 1 maka usaha tersebut rugi atau tidak layak untuk dikembangkan.

16

Kajian Terdahulu

Kajian empiris merupakan kajian yang didapatkan dari kajian yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti lain. Beberapa kajian berikut ini terkait dengan kajian terdahulu terkait dengan peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro yang tersaji pada Tabel 3 :

Tabel 3. Kajian terdahulu

PENELITI JUDUL VARIABEL ANALISIS HASIL

Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, dan Yohanes Gunawan Wibowo (2017)

Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

- Motivasi - Kompens

asi - Lingkung

an kerja - Kepuasan

karyawan

Regresi linear berganda

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan yang signifikan.

2. Kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

hal ini juga

menunjukkan semakin baik kompensasi yang diberikan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan yang signifikan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga menunjukkan jika lingkungan kerja semakin baik maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan yang signifikan

Sopian (2017)

pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT.

Taman Wisata Matahari Bogor

- Kompens asi - Motivasi - Lingkung an kerja - Kinerja

Karyawa n

Analisis Regresi Linear Bergand a

1. Uji determinasi 42,80%

2. Uji F, semua variabel X berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan 3. Uji t, semua variabel X

berpengaruh positif dan siginifikan terhadap

17 Sumber : Data Sekunder diolah penulis, 2022

kinerja karyawan RM Doni,

Eded Tarmedi dan Sumiyati (2016)

Upaya meningkatkan kinerja dengan cara

memberikan motivasi kerja dan

menumbuhkan komitmen organisasi nasional pegawai dibas perhubungan provinsi Jawa Barat.

- Motivasi - Keamana

n organisas i

Survey Iexplonat iory

Secara simultan ( keseluruhan terdapat penagruh yang positif antara pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi

Hendri dan Roy Setiawan (2017)

Pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan di PT Samudra Bahari Utama

- Motivasi

- Kompensasi Analisis regresi linear bergand

1. Menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kompensasi

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Secara farisal motivasi kerja memberikan pengaruh lebih dominan dari pada kompensasi dalam meningkatkan kinerja karayawan.

Habibi (2018)

Penagruh pleatihan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Kereta Api Indonesia (persero) divisi regional III Palembang.

- Pelatihan - Motivasi - Lingkungan

kerja

Analisis regresi linear berganda

1. Secara simultan menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Secara parsial kegiatan pelatihan memberikan penagruh lebih dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

18

Output

1. Adanya peningkatan kinerja karyawan berupa naiknya hasil produksi/ target produksi.

2. Meningkatnya produktivitas usaha yang berdampak pada meningkatnya pendapatan Motivasi ( X1 )

X 1.1 Gaji X 1. 2 Supervisi X 1. 3 Hubungan Kerja X 1. 4 Penghargaan X 1. 5 Keberhasilan Masalah :

Penerapan SOP yang kurang di terapkan dengan baik.

Kegiatan pelatihan yang tidak optimal Adanya penurunan produksi bibit kentang

Peningkatan kinerja karyawan

Peningkatan penerimaan

Analisis finansial Pelatihan ( X2 )

X 2.1 Pengetahuan X 2. 2 keterapilan X 2. 3 Efektivitas Kerja

Kerangka pemikiran

‘’ Upaya peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian motivasi dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro’’

Gambar 1. Kerangka Pikir

Kinerja karyawan (y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Efektivitas 4. Kemandirian

Analisis linear berganda

19 Hipotesis :

1. Hipotesis 1

H_o = Diduga secara simultan pemberian motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Horti Agro Makro.

H1 = Diduga secara simultan pemberian motivasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Horti Agro Makro.

2. Hipotesis 2

Ho = Diduga secara parsial pemberian motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro.

H2 = Diduga secara parsial pemberian motivasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro.

3. Hipotesis 3

Ho = Diduga secara parsial pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro.

H3 = Diduga secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT Horti Agro Makro

20

METODE PELAKSANAAN

Waktu dan Tempat

Kegiatan tugas akhir dilaksanakan selama 12 minggu terhitung dari tanggal 04 April sampai dengan tanggal 02 Juli 2022 berlokasi di PT Horti Agro Makro Kecamatan Cisurupan Kabupaten Garut Provinsi Jawa Barat. Tahap penentuan lokasi kajian sebagai berikut :

Pemilihan lokasi dalam kajian ini menggunakan metode Purposive Sampling. Purposive Sampling merupakan teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan/tertentu. Berikut uraian metode pemilihan lokasi kajian ini:

1. Penentuan Kabupaten Garut sebagai lokasi kajian secara purposive dengan pertimbangan bahwa Kabupaten Garut merupakan wilayah dengan luas panen kentang terluas di Jawa Barat.

2. Penentuan PT Horti Agro Makro sebagai lokasi kajian dipilih secara purposive dengan pertimbangan bahwa PT Horti Agro Makro termasuk salah satu perusahaan skala menengah.

3. PT Horti Agro Makro sebagai lokasi kajian dipilih secara purposive dengan pertimbangan bahwa PT Horti Agro Makro sudah menerapkan kegiatan atau aspek manajemen agribisnis dimulai dari aspek manajerial produksi, pemasaran, sumberdaya manusia dan keuangan.

Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dengan mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data asli yang dikumpulkan sendiri oleh pengkaji untuk menjawab masalah kajiannya secara khusus, sedangkan data sekunder dapat didefinisikan sebagai data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain bukan pengkaji sendiri untuk tujuan lain. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pengkajian sebagai berikut:

21 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari pengamatan di lapangan untuk mengumpulkan data yang dikaji. Metode pengumpulan data primer ini dilakukan sebagai berikut :

a. Observasi

Observasi didefinisikan berupa pengamatan dilapangan terhadap objek pengkajian secara langsung. Pengkaji mengamati secara langsung mengenai ketersediaan sarana dan prasarana karyawan dalam bekerja serta mengamati proses kerja karyawan sehari – hari. Untuk mempermudah dalam kajian, peneliti menggunakan pedoman observasi yang dapat dilihat pada Lampiran 1.

b. Kuesioner

Kuesioner yang digunakan dalam kajian ini berupa koesioner tertutup yang didalamnya telah memuat butir – butir pertanyaan terkait variabel yang diteliti. Kuesioner ditujukan untuk karyawan bagian produksi di PT Horti Agro Makro untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi dan pelatihan sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan. Data yang digunakan adalah hasil jawaban di PT Horti Agro Makro. Mengenai Pertanyaan – pertanyaan indikator tiap variabel untuk mengetahui kinerja karyawannya.

c. Wawancara

Wawancara yang dilakukan dalam kajian ini berupa wawancara terstruktur, yaitu berupa pertanyaan – pertanyaan secara langsung kepada responden dalam konteks wawancara. Wawancara ditujukan kepada direktur PT Horti Agro Makro sebagai responden untuk mengetahui adanya pengaruh pemberian motivasi dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk memudahkan kajian, pengkaji menggunakan pedoman wawancara yang dapat dilihat pada Lampiran 3.

22 2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang tidak didapatkan langsung dari sumbernya. Data sekunder dikumpulkan dari data yang sudah tersedia baik di dapat dari media internet ataupun secara offline yang diperoleh dari studi literatur baik dari buku, jurnal, ataupun peraturan pemerintah.

Teknik Penentuan Sampel atau Responden Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh pengkaji untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Penentuan populasi pada kajian ini adalah semua karyawan PT Horti Agro Makro yang berjumlah 46 orang. Berikut adalah populasi karyawan di PT Horti Agro makro yang tersaji pada Tabel 4.

Tabel 4. Populasi karyawan PT Horti Agro Makro

No Divisi Jumlah (Orang)

Staff kantor 15

Staf produksi

1 Laboratorium 2

2 Aklimatisasi 12

3 Screen House 15

4 Gudang 2

Jumlah 46

Data Primer diolah Penulis, 2022

Sampel

Sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang harus representative atau mewakili populasi yan dikajii. Pada kajian ini menggunakan metode Purposive Sampling. Purposive Sampling merupakan teknik pengambilan sampel atas dasar pertimbangan tertentu. Alasan menggunakan teknik purposive sampling ini dikarenakan sesuai untuk kajian kuantitatif,(Sugiyono, 2016). Syarat menentukan sampel pada purposive sampling sebagai berikut :

a. Pengambilan sampel berdasarkan ciri – ciri atau karakteristik tertentu yang menunjukkan populasi.

b. Subjek yang diambil sebagai sampel benar – benar merupakan subjek yang

23

paling banyak mengandung ciri – ciri yang terdapat pada populasi.

Pengkaji mengambil sampel 31 orang karyawan bagian produksi Karena atas dasar pertimbangan permasalahan yang terjadi yaitu :

a. Pada karyawan bagian produksi yang tidak menerapkan SOP.

b. Adanya kesalahan kesalahan yang mengakibatkan penurunan produksi.

Sehingga sampel ini dapat mewakili objek kajian yaitu karyawan bagian produksi yang perlu dilakukan peningkatan kinerja karyawan untuk meningkatkan produktivitas usaha di PT Horti Agro Makro.

Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk memperoleh, mengolah, dan menjelaskan informasi yang di peroleh dari responden yang dilakukan dengan pola ukur yang sama. Instrumen pada kajian ini menggunakan kuesioner.

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan pemberian pertanyaaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Penilaian dalam kuisioner menggunakan skala likert, dimana pilhan jawabannya dibuat menjadi empat pilihan dari yang sangat positif sampai sangat negatif, sebagai berikut :

S = Sangat Setuju Skor 4

S = Setuju Skor 3

TS = Tidak Setuju Skor 2 STS = Sangat Tidak Setuju Skor 1

Modifikasi Skala Likert digunakan untuk mengukur pendapat, sikap, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Lebih rinci mengenai variabel, indikator, parameter dan skala pengkuran yang digunakan dalam kajian ini tersaji pada Tabel 5.

24 Tabel 5. Kisi kisi instrument kajian

Variable Indikator Parameter Skala pengukuran

Motivasi ( X1 ) Gaji (X_1.1) Kesesuaian pendapatan yang diterima dengan hasil kerja

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Supervisi(X_1.2) Adanya pengawasan

terhadap SOP kerja pada karyawan

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Hubungan kerja(X1.3) Suasana kerja antar

karyawan

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Penghargaan(X_1.4) Pemberian penghargaan

terhadap karyawan berprestasi

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Keberhasilan (X_1.5) Tercapainya target kerja

karyawan.

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Pelatihan ( X2 ) Pengetahuan (X_2.1) Adanya peningkatan

pengetahuan setelah mengikuti pelatihan

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Keterampilan (X_2.2) Adanya peningkatan skill

kerja

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Efektivitas

pekerjaan(X₂.₃)

Adanya efektivitas karyawan setelah mengikuti pelatihan.

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Kinerja ( Y ) Kualitas Meningkatnya kualitas

pekerjaan

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Kuantitas Meningkatnya kuantitas

hasil kerja

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Efektivitas hasil Adanya peningkatan hasil

kerja

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju

25

Kemandirian Kesadaran karyawan

dalammenyelesaikan tugas secara mandiri.

Skala likert 4 = Sangat setuju 3 = Setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Sumber : Data diolah, 2022

Uji Validitas dan Reabilitas

Reliabilitas dan validitas merupakan uji kelayakan instrumen tentang layak atau tidak layak sebuah instrumen dipakai sebagai alat pengumpul data yang baik.

Reliabilitas dan validitas merupakan dua syarat unsur utama yang harus dipenuhi oleh sebuah instrumen untuk layak digunakan sebagai alat pengumpul data kajian yang memenuhi kriteria.

1. Uji Validitas

Hal pertama yang harus dilakukan pengujian adalah uji validitas. Validitas merupakan suatu ukuran untuk menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan sahih apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap data dari variabel yang di teliti secara tetap. Proses kerjanya sebagai berikut :

a. Menentukan nilai skor tiap butir pernyataan dan skor total butir pernyataan.

b. Skor butir sebagai nilai X dan skor total sebagai nilai Y.

c. Menentukan indeks validitas setiap butir dengan mengkorelasikan skor setiap butir (X) dengan skor total (Y).

Rumus yang digunakan adalah rumus korelasi Pearson, sebagai berikut : ∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑ Keterangan :

r hitung = Nilai Indeks Validitas

∑ X1 = Jumlah skor tiap butir

∑ Yi = Jumlah skor total n = Banyaknya sampel