SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai per syar atan memper oleh Gelar Sar jana Ilmu Administr asi Bisnis pada FISIP UPN “Veter a n” J awa Timur
Oleh :
ACHMAD AZWAR ANAS 0842010019
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun Oleh : ACHMAD AZWAR ANAS
NPM : 0842010019
Telah disetujui untuk mengik uti Seminar Pr oposal
Menyetujui, Pembimbing Utama
Dr a. Hj. Supar wati, M.Si NIP. 195507181983022001
Mengetahui, Ketua Pr ogr am Studi Ilmu Administr asi Bisnis
ACHMAD AZWAR ANAS NPM. 0842010019
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogr am Studi Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univer sita s Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal
Pembimbing Utama Tim penguji:
1. Ketua
Dr a. Hj. Supar wati, M.Si Dr a. Hj. Supar wati, M.Si NIP. 195507181983022001 NIP. 195507181983022001
2. Sekr etar is
Dr a. Siti Ning Far ida, MSi NIP : 196407291990032001 3. Anggota
Susi Har iyawati, S.Sos, M,Si Mengetahui, NIP. 196402151991032001
DEKAN
kepada penulis sehingga menyelesaikan skrisi ini dengan judul : “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Ter hadap Kinerja Karyawan Bagian
Pr oduksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasuruan” dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku
Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak
menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual maupun
materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ”
Veteran ” Jawa Timur.
3.
Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Jurusan Progam Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Ibu dosen program studi ilmu administrasi bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
memberi dukungan dan motivasi hingga dapat menyelesaikan proposal ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan baik dari
segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa bersedia
dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT
senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya, Mei 2012
HALAMAN J UDUL...i
HALAMAN PERSETUJ UAN...ii
HALAMAN PENGESAHAN...iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
ABSTRAK ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJ IAN PUSTAKA ... 6
2.1 Landasan Teori...6
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...6
2.1.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 14
2.1.2.2 Prinsip Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ... 19
2.1.2.3 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 22
2.1.2.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 26
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 29
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 29
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan ... 31
2.1.3.3 Indikator-indikator Mengukur Kinerja Karyawan ... 32
2.1.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 34
2.2 Kerangka Berpikir ... 37
2.3 Hipotesisi ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 40
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 43
3.2.1 Populasi ... 43
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 43
3.3 Teknik Pengumpulan Data...45
3.4.1.3 Uji Validitas ... 51
3.4.1.4 Uji Reliabilitas ... 52
3.4.1.5 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda……...…….53
3.4.2 Uji Hipotesis……….………54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 58
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58
4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 59
4.1.3 Visi, Misi dan Komitmen Perusahaan... 60
4.1.3.1 Visi ... 60
4.1.3.2 Misi ... 60
4.1.3.3 Komitmen Perusahaan ... 60
4.1.4 Struktur Organisasi ... 61
4.1.5 Tugas dan Fungsi Jabatan PT. Laser Jaya Sakti ... 61
4.2 Deskripsi Data Penelitian ... 62
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Responden ... 63
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner ... 64
4.3 Uji Kualitas Data ... 68
4.3.1 Uji Validitas ... 68
Halaman
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir...38
Gambar 3.1 Persebaran Pola Residual...50
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Laser Jaya Sakti...61
Halaman
Tabel 3.1 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi...49
Tabel 4.1 Deskripsi Umur Responden...63
Tabel 4.2 Deskripsi Lama Bekerja Responden...64
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Pendidikan...65
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Pelatihan...66
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi responden Tentang Kinerja Karyawan...67
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Pendidikan...69
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Pelatihan...69
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Kinerja Karyawan..70
Tabel 4.9 Koefisien Alpha Cronbach...71
Lampiran 2 Tabulasi
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Dan Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 4 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 5 Tabel t dan r (Product Moment)
Oleh :
ACHAMD AZWAR ANAS 0842010019
ABSTRAK
Program pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan merupakan langkah penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan sumber daya manusianya. Karena begitu pentingnya masalah pendidikan dan pelatihan karyawan bagi perusahaan untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis terdorong untuk mengambil judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.Tujuannya untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan tenaga kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan variabel bebas pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) variabel terikat kinerja
karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. Teknik penarikan sampel menggunakan Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pelatihan
(X2) secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
dengan perolehan Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan menggunakan uji F. Serta
dengan uji t menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pelatihan (X2)
secara parsial terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
By :
ACHAMD AZWAR ANAS 0842010019
ABSTRACT
Education and training programs provided to employees is an important step for the company to improve its human resources. Because it is so important issue of education and training of employees for the company for growth in the future.
Based on the background of the problem the authors are encouraged to take the title "The Effect of Education and Training Labor Against the Employee Performance Parts Production in PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. "The goal is to determine the effect of the variables of education and workforce training simultaneously and partially on the performance of the production employees at PT. Laser Jaya Sakti.
Research using multiple linear regression analysis method to study the independent variables (X1) and training (X2) employee performance dependent variable (Y). The population in this study were employees of the production of PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. The sampling technique using Random Sampling.
The results showed that the education variable (X1) and training (X2) are the simultaneous influence on employee performance variable (Y) with a gain greater than Ftabel Fhitung using the F test And the t test showed that the education variable (X1) and training (X2) are partially influence on employee performance variable (Y).
1.1 Latar Belaka ng
Perkembangan usaha yang pesat akan berdampak pada tingginya persaingan antar perusahaan sejenis. Faktor manusia memegang peranan yang paling dominan disamping faktor-faktor lain, sehingga memungkinkan suatu perusahaan akan menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dengan adanya persaingan ini memaksa setiap perusahaan yang menginginkan suatu kesuksesan untuk meningkatkan kinerjanya guna keberhasilan jalannya perusahaan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, salah satu unsur penting dan perlu diperhatikan secara serius adalah tentang tenaga kerja manusia yang merupakan faktor utama penentu operasional perusahaan. Tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh pembinaan, pendidikan dan pengembangan dari manajemen tenaga kerja. Sehingga manajemen tenaga kerja itu sendiri memiliki tanggung jawab yang besar terhadap efektivitas tenaga kerja.
kerja karyawan. Program pendidikan dan latihan diperlukan bagi karyawan lama maupun karyawan baru, hal ini tergantung pada kebutuhan perusahaan itu sendiri. Pendidikan dan pelatihan juga mendorong karyawan lebih produktif dalam bekerja karena karyawan tersebut sudah mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawabnya serta berusaha mencapai tingkatan yang lebih tinggi.
Kinerja karyawan pada umumnya terdorong dengan adanya promosi, kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, adanya inisiatif, kreativitas, imbalan dan lain-lain. Namun bentuk ganjaran yang demikian tidak sepenuhnya adalah benar, tergantung sistem pengelolaan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Proses pengembangan perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia yang mumpuni, yang diharapkan melalui pendidikan dan pelatihan akan menghasilkan karyawan-karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai daya tanggap, inisiatif dan kreatif serta berkinerja yang tinggi.
masalah pendidikan dan pelatihan karyawan bagi perusahaan atau organisasi untuk perkembangan di masa yang akan datang, juga bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pada PT. Laser Jaya Sakti yang baru-baru ini menambah peralatan maupun mesin-mesin produksi dengan yang lebih canggih dapat diamati bahwa para karyawan yang bekerja pada umumnya adalah mereka yang belum mempunyai pengalaman mengoperasikan peralatan tersebut, yang akan berakibat pada turunnya kinerja karyawan perusahaan. Umumnya mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini juga memerlukan waktu yang cukup lama dalam menjalankan pelatihannya dibandingkan dengan mereka yang telah berpengalaman kerja. Oleh karena itu perusahaan harus menempatkan mereka dari awal sehingga dapat benar-benar bekerja mandiri dan menyesuaikan dengan pekerjaannya atau tugas yang akan dihadapi sehari-hari.
Dalam mengantisipasi hal tersebut, perusahaan atau organisasi harus dapat menempatkan posisi sumber daya manusianya yang dapat dijalankan oleh perusahaan dengan mendidik dan melatih para karyawan, agar mereka mendapat pengetahuan serta ketrampilan yang lebih baik, sesuai dengan bidang pekerjaannya. Cara ini dikenal dengan pendidikan dan pelatihan.
Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT, Laser Jaya Sakti Pasuruan”.
1.2 Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan permasalahannya adalah :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan? 2. Apakah ada pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan tenaga
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian pada PT. Laser Jaya Sakti di pasuruan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan tenaga kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan adalah: 1. Secara Praktis
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan mengenai pendidikan dan pelatihan kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.
2. Secara Akademisi
2.1 Landasan Teor i
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Penger tian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah Manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.
eksistensinya atau potensi. Yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Agar pengertian MSDM ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individual maupun organisasi.
Disisi lain menurut Hasibuan (2005 : 10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia.
Menurut Henry Simamora (2002 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Ada empat hal yang sangat penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivitisme menjadi individualisme yaitu, dari kelompok menjadi individual.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan pelatihan inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
ditambahkan ke dalam daftar istilah untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan personalia ini.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, evaluasi kerja dan pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan orang-orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
2.1.1.2Penger tian Str ategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan Sumber Daya Manusia sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik sebuah perusahaan / industry untuk menjadi kompetitor ( pesaing ) yang mampu memenangkan dan mengusai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia secara funsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya dan aktifitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilkinya, dengan tujuan peningkatan produktifitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.
diandalkan, baik oleh para pemimpin puncak perusahaan, maupun manajer lini. Selain itu juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan, dalam hal memulai dan menerima suatu perubahan.
Dalam atmosfir suatu perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk mulai melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di perusahaan. Dengan perubahan ini maka fungsi MSDM dapat memberikan nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan. Peran tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah selayaknya diperbaruhi dan diperluas.
Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi sumber daya manusia secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya di bidang-bidang selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian seperti di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi sumber daya manusia (Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan, Administrasi personalia, dll).
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi, penetapan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan karena suatu alasan tertentu.
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Da ya Manusia
1. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di masing-masing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam suatu organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan, dan mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan masyarakat internal organisasinya.
4. Tujuan Personal
2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan
2.1.2.1Penger tian Pendidikan dan Pelatihan
Suatu perusahaan dapat berkembang dan hidup terus bilamana perusahaan dapat selalu cepat tanggap terhadap perubahan lingkungan teknologi dan ilmu pengetahuan. Oleh karena itu perusahaan harus menyesuaikan diri dalam menghadapi segala perubahan tersebut dengan meningkatkan kualitas karyawannya melalui pemberian keterampilan dan kecakapan kerja mereka. Usaha yang dimaksud adalah pemberian program pendidikan dan pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan terorganisir dengan baik.
Dari pendapat Ahmad Tohardi (2002 : 233) pelatihan dan pengembangan memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi bidang manusia tersebut akhirnya akan menyumbangkan produktifitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda diwaktu yang akan datang.
Menurut Flippo (2000 : 69) pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Dan pendidikan lebih bersifat teoritis dalam waktu terlalu panjang dibandingkan dengan pelatihan.
pengembangan atau perbaikan metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan.
Sedangkan menurut Sikula (2001 : 70) pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dengan mana pegawai operasional akan belajar pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Dari definisi di atas jelas kiranya bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu dalam waktu relatif singkat yang ditujukan untuk golongan non manajer. Sedangkan pendidikan lebih bersifat teoritis dalam waktu relatif panjang dibandingkan dengan pelatihan.
Sedangkan Menurut Moekijat (2001 : 106) untuk mengembangkan keahlian agar dapat pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Pelatihan juga dapat digunakan untuk mengembangkan pengetahuan sehingga suatu pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional serta untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan untuk bekerja sama dengan teman, karyawan maupun dengan pimpinan.
pendidikan dan pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan terorganisir dengan baik.
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum dari seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan materi dan ketrampilan untuk dapat memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan membantu dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya dalam peningkatan ketrampilan. Kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan.
Dari beberapa pengertian tentang pendidikan dan pelatihan di atas maka dapat kita lihat perbedaannya :
1.Pendidikan penekanannya dapat ditujukan pada pengetahuan teritorial sedangkan pelatihan penekanannya ditujukan pada segi praktek.
2.Pendidikan dilihat pada segi kegunaan ditujukan pada jangka waktu yang panjang sedangkan pelatihan dilihat dari kegunaan ditujukan pada jangka waktu yang pendek langsung digunakan karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan.
1. Peserta
Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasar, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menhambat kelancaran pelaksanaan pendidikan dan latihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya keapada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar dan ahli untuk dirinya sendiri.
3. fasilitas Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan itu sngat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada, hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pelatihan.
4. Kurikulum
Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkan yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pelatihan
Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara terpaksa bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pendidikan dan pelatihan dilaksanakan setelah hasil penilaian. Pendidikan dan pelatihan dilakukan agar para pegawai memiliki pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan berarti mengembangkan pengetahuan para pegawai untuk lebih mengenal dan memahami :
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam 2. Perkembangan perushaan
3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan
4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan 5. Informasi yang disampaikan perusahaan
6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan 7. Hubungan-hubungan dengan lingkungan
8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan
2.1.2.2Pr insip Pelaksa naan Pelatihan
Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pelatihan bagi pegawainya harus mendapat perhatian besar.
Beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan didalam menyelenggarakan program pelatihan menurut Manullang (2000 : 70) sebagai berikut :
1. Individual Differences (Perbedaan Individu)
Didalam merencanakan suatu program pelatihan seorang instruktur harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya tangkap dari peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman dan minat.
2. Motivation (Motivasi)
Motivasi merupakan faktor yang penting dalam membangkitkan semangat belajar setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu dihubungkan dengan keperluannya sehingga individu tersebut akan lebih cepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
3. Pelatihan to job analysis (Hubungan dengan analisis jabatan)
4. Selection of trainer (Pemilihan Peserta)
Selain untuk pegawai baru program pelatihan juga diperuntukkan untuk pegawai lama, agar mereka dapat menghadapi tantangan-tantangan baru yang ada dalam pekerjaan.
5. Selection of trainer (Pemilihan pelatih/instruktur)
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik dan cara penyampaian materinya yang mudah dimengerti oleh peserta. Karena itulah dengan pemilihan pelatih/instruktur secara tepat dapat memberikan dampak yang baik bagi peserta. Sealain itu tenaga pengajar haruslah dengan terdidik, berminat, mempunyai kesanggupan untuk mengajar dan orang yang ahli dibidang yang akan dilatihkan pada pegawai.
6. Trainer training (Pendidikan bagi para pelatih)
Para pelatih haruslah orang yang sudah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih, karena tidak semua orang dapat melatih orang lain meskipun mereka mempunyai pengetahuan yang banyak.
7. Training methods (Metode pelatihan)
Metode pelatihan harus cocok kepada jenis pelatihan yang akan diberikan, karena dalam program pelatihan harus diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana harus dianut dalam pemberian pendidikan. 8. Principles of Learning (Prinsip Belajar)
a. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif dalam program pelatihan, dengan berpatisipasi maka para peserta akan lebih cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan materi dalam pelaksanaan pelatihan agar peserta lebih cepat mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan. c. Relevance, yaitu pelatih menerangkan secara menyeluruh mengenai suatu pekerjaan agar peserta dapat mengetahui dengan jelas mengenai pekerjaan dan tugas-tugasnya.
d. Transference, yaitu materi yang diabaikan dalam pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang dihadapi dalam pekerjaannya.
e. Feed back, yaitu pemberian informasi mengenai kemajuan para peserta program pelatihan sehingga mereka mengetahui apa yang telah dicapainya, dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan semangat dan motivasi belajar.
2.1.2.3Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Ahmad Tohardi (2002 : 56) bahwa ada beberapa macam bentuk dari pendidikan dan pelatihan yaitu :
1. On The Job Training
Yaitu pelatihan yang dilakukan sambil bekerja, maksudnya pelatihan yang menggunakan situasi tempat kerja sebagai tempat untuk memberikan pelajaran.
2. Vestibulate Training
Metode yang diberikan secara khusus, karena materi yang diberikan disesuaikan dengan pekerjaan yang dihadapi dengan kata lain secara spesialisasi karena instruktur yang memberikan bimbingan lebih terampil dalam bidangnya. Dan diselenggarakan dalam suatu ruangan pelatihan khusus yang terpisah dari tempat kerja.
3. Apprentice Training
Adalah suatu pelatihan yang mengupayakan orang yang masih muda menjadi tukan-tukan yang lebih cakap.
4. Under Study Training
5. Role Playing
Peserta pelatihan memainkan peranan dimana seperti pelatihan belajar dengan memainkan salah satu peristiwa mengenai apa karyawan tersebut bersungguh-sungguh mengerjakannya.
6. Conference Training
Adalah suatu bentuk pelatihan yang menitik beratkan pada pembicaraan-pembicaraan suatu masalah secara berkelompok, bertukar ide dan memberikan praktek dalam mempengaruhi sikap anggota kelompok lain.
Sedangkan menurut Ahmad Tohardi (2002 : 56) Metode pendidikan dan pelatihan kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu :
a. Metode pelatihan operasional terdiri dari : 1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan metode yang sangat efektif, Karen ini disebabkan mudahnya dalam mempelajari disamping dapat secara langsung diterapkan dalam praktek.
2. Vestibule school
3. Program magang
Program magang mempunyai prinsip umum yaitu belajar sambil bekerja dan bekerja sambil belajar. Bahkan sampai saat ini ada berpendapat bahwa program magang ini merupakan cara yang paling baik untuk dapat mengkader seseorang secara lebih matang untuk menjadi pimpinan seperti yang diharapkan perusahaan. 4. Kursus – kursus khusus
Metode ini dilaksanakan perusahaan untuk memperdalam pengetahuan dari pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga oleh beberapa orang sistem latihan operasional ini lebih mungkin digolongkan sebagai pendidikan dari pada pelatihan. b. Metode pelatihan manajerial terdiri dari :
1. Ketrampilan dalam pengambilan keputusan
Merupakan ketrampilan yang dapat didekati dengan berbagai macam cara termasuk pelajaran – pelajaran khusus dalam pengambilan keputusan, namun ada kecenderungan untuk menggunakan metode – metode yang memerlukan simulasi dari lingkungan eksekutif. Metode – metode ini adalah metode kotak surat, permainan perusahaan dan telaah – telaah kasus.
2. Ketrampilan antar pribadi
karena itu mereka menekankan perlunya pengembangan kemampuan antar pribadi.
3. Pengetahuan tentang kerja
Para manajer harus memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga diharapkan para manajer tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik dan mengalami hambatan – hambatan yang dapat mengganggu kelancaran pekerjaannya. 4. Pengetahuan tentang organisasi
Program – program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan tentang keseluruhan organisasi perlu melibatkan penyingkapan informasi dan peristiwa – peristiwa diluar batas – batas pekerjaan langsungnya.
5. Pengetahuan umum
Dalam pengembangan eksekutif, jika dibandingkan dengan pelatihan operasional, cenderungan mengutamakan aspek pendidikan. Sehingga tidak mengherankan jika kita menemukan peran yang berarti dari lembaga formal dari berbagai jenis. Dalam usaha pengembangan ini terdapat masalah – masalah pemindahan ( transfer ) belajar yang tidak biasa dari ruangan kelas atau
6. Latihan untuk dapat memenuhi kebutuhan khusus perorangan. Sebagian besar program yang diuraikan diatas mengharuskan menempatkan eksekutif kedalam suatu kelompok yang mempunyai ciri yang agak seragam. Jika kita menyesuaikan program pengembangan itu dengan perbedaan – perbedaan individu, setiap calon harus ditelaah untuk menentukan yang mana dari program – program ini memenuhi kebutuhan yang diamati. Disamping itulah ini mungkin akan mengungkapkan kebutuhan – kebutuhan khusus seseorang yang tidak dapat dipenuhi oleh program pengembangan yang standart. Dua metode yang paling terkenal untuk mengatasi masalah ini adalah penugasan dari proyek khusus dan keanggotaan panitia ( komite ) yang dipilih secara bijaksana dan cermat untuk membantu tercapainya tujuan organisasi.
Metode praktek yang digunakan dalam pelatihan sesengguhnya sangat bervariasi dan disesuikan dengan kebutuhan akan pelatihan dalam suatu perusahaan, apapun metode yang digunakan semuanya bertujuan untuk meningkatkan pekerja para karyawan.
2.1.2.4Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
dengan efektif dan efisien yang didukung dengan pemahaman teknologi dan ilmu pengetahuan. Dan pengetahuan ini juga memainkan peranan yang penting terutama bagi manajer yang mempunyai pekerjaan melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan.
Menurut Hasibuan (2005 : 70) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut :
1. Efisiensi
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan dan mengurangi ausnya mesin-mesin. 2. Produktivitas Kerja
Melaluai pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas produk semakin baik, karena technical skill dan managerial skill pegawai yang semakin baik.
3. Pelayanan
4. Moral
Melalui pendidikan dan pelatihan maka moral para karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menjalankan tugasnya dengan baik.
5. Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan kan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
6. Konseptual
Dengan pendidikan dan pealatihan pimpinan akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik.
7. Kepemimpinan
Dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan seseorang akan lebih baik, hubungan antar teman sekerja akan menjadi lues, motivasinya akan lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
8. Balas Jasa
2.1.3 Kiner ja Kar yawan
2.1.3.1 Penger tian Kiner ja Kar yawan
Menurut Hasibuan Malayu (2001 : 34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Karyawan ialah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, diangkat, dipekerjakan dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di perusahaan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja menurut Iskandar (2005 : 102) adalah suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 : 67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksnakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hund and Osbron dalam Rivai (2005 : 14) bahwa kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan individu, kelompok maupun perusahaan.
Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dengan prestasi kerja karyawan yang tinggi diaharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efektif. Prestasi kerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai prestasi kerja yang rendah. Perusahaan sangat memperhatikan memperhatikan sistem kinerja karyawan dalam membangun, membina dan memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kompetensi dan kontribusi karyawan bagi perusahaan dan menciptakan pemahaman bersama antar perusahaan dengan karyawan mengenai tujuan yang harus dicapai. Sehingga perusahaan dapat memberikan kompensasi atau penghargaan yang sepadan dengan kinerja karyawan.
Menurut Bastian yang dikutip oleh Tangkilisan (2001 : 329) Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut.
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi perusahaan/organisasi.
2.1.3.2Penilaian Kiner ja Kar yawan
Penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mejia (2004 : 222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :
1. Identifikasi
Identifikasi merupakan faktor-faktor kinerja yang menentukan pengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan .
2. Pengukuran
Pengukuran merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik atau buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen
dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Berdasarkan pendapat ahli di atas mengenai pengertian penilaian kinerja dan manfaatnya, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu kinerja karyawan yang mendukung kesuksesan atau perusahaan yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya.
2.1.3.3Indikator -indikator Mengukur Kiner ja Kar yawan
Untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Dwiyanto (dalam Pasolong, 2006 : 50-51) mengenai indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Produktivitas, tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
2. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang baik sangat penting untuk diterapkan dan dipertahankan.
program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
4. Responbilitas, yang dimaksud bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.
5. Akuntabilitas, yang dimaksud bahwa seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas maka untuk mengukur kinerja ternyata dapat dilakukan dengan menggunakan lima indikator antara lain produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas.
Sedangakan menurut Atmosoeprapto (2011 : 11) kinerja suatu organisasi akan dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal, antara lain:
1. Faktor Internal
a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
c. Sumber daya manusia yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan
d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan. 2. Faktor Eksternal
a. Faktor Politik yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b. Faktor ekonomi yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
c. Faktor sosial yaitu orientasi nilai yang berkembang ditengah masyarakat yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
2.1.4 Penga r uh Pendidikan dan Pelatihan Ker ja Ter hadap Kiner ja Kar yawan
maupun dari luar perusahaan. Dengan kata lain perusahaan membutuhkan karyawan dengan cara kerja yang baik agar dapat bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya. Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan yang memiliki cara kerja yang baik adalah dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan kerja.
Pendidikan dan pelatihan menurut Manullang (2004 : 203) adalah sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga karyawan yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaan dengan baik, maka kualitas kerja karyawan tersebut meningkat, sehingga kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dinilai meningkat pula.
Menurut Anwar (2005:67) untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu perusahaan, para karyawan harus mendapatkan program pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 30) pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya tersebut.
perusahaan, seorang pimpinan haruslah memahami benar karyawannya mengingat kemampuan dan keahlian karyawan satu dengan karyawan lainnya berbeda, untuk itu pemberian pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diberikan, selain itu guna mencapai tujuan perusahaan yang optimal dan karyawan dituntut untuk dapat memberikan hasil kerja yang terbaik. Dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan disuatu perusahaan, maka perusahaan mampu memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku karyawan sehingga karyawan yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas dan dalam mencapai tujuan perusahaannya. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaan dengan baik, maka kualitas kerja karyawan tersebut meningkat, sehingga kinerja karyawan perusahaan tersebut dapat dinilai meningkat juga.
Menurut Iskandar (2005 : 102) kinerja adalah suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006 : 67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
masing-masing. Dengan terlaksananya tugas atau pekerjaannya dengan baik, maka hasil yang diharapkan akan baik pula.
Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan sangatlah berpengaruh besar, hal ini dikarenkan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan tugas jabatan yang telah ditetapkan perusahaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.
2.2 Ker angka Berpikir
Perkembangan usaha yang pesat akan berdampak pada tingginya persaingan antar perusahaan sejenis. Faktor manusia memegang peranan yang paling dominan disamping faktor-faktor lain, sehingga memungkinkan suatu perusahaan akan menghadapi persaingan yang semakin ketat. Dengan adanya persaingan ini memaksa setiap perusahaan yang menginginkan suatu kesuksesan untuk meningkatkan kinerjanya guna keberhasilan jalannya perusahaan.
menyelenggarakan pendidikan dan pelatiahan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika kedua faktor tersebut mengalami peningkatan maka kualitas kerja perusahaan meningkat sehingga kinerja karyawan meningkat. Maka kerangka berpikir serta variabel dalam penelitian ini secara sistematis dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.
Keterangan :
X1 : Variabel bebas atau independent veriable, yaitu faktor pendidikan.
X2 : Variabel bebas atau independent veriable, yaitu faktor pelatihan.
Y : Variabel terikat atau dependent, yaitu kinerja karyawan. → : Pengaruh
Maksud dari kerangka berpikir diatas untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel dengan kinerja karyawan yang melakukan pendidikan dan pelatihan pada PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan. Variabel-variabel tersebut merupakan pengelompokan dari berbagai macam alasan
Pendidikan (X1)
Pelatihan (X2)
yang menyebabkan kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan meningkat yaitu dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Dari alur kerangka berpikir diatas terdapat 2 variabel yaitu terdiri dari variabel bebas ( X ) dan variabel terikat ( Y ). Variabel bebas tersebut adalah pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) sedangkan variabel terikat ( Y )
adalah kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan tujuan dan landasan teori serta uraian dan kerangka berpikir, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan tenaga kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan.
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Var iabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda.
Definisi operasional bertujuan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada PT. Laser Jaya Sakti di Gempol - Pasuruan, hal ini dilakukan untuk mencari pengaruh pendidikan dan pelatihan tenaga kerja terhadap kinerja karyawan dimana variabel-variabel tersebut adalah variabel-variabel bebas dan variabel-variabel terikat.
Definisi operasional atas variabel-variabel tersebut dijabarkan sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (X), terdiri dari : a. Pendidikan (X1)
1) Materi pendidikan yang telah diberikan menambah ilmu pengetahuan.
2) Materi pendidikan yang telah diberikan sesuai bidang pekerjaan. 3) Metode pendidikan yang telah diberikan membantu dalam
merencanakan pekerjaan.
Untuk mengukur indikator variabel pendidikan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Sangat Setuju = 5
2. Setuju = 4
3. Cukup = 3
4. Tidak Setuju = 2
5. Sangat Tidak Setuju = 1
b. Pelatihan (X2)
Merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki ketrampilan kerja seseorang dalam kaitanya memahami suatu pengetahuan praktis dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuan PT. Laser Jaya sakti Pasuruan. Indikator pelatihan adalah tingkat ketrampilan. Variabel pelatihan ini dapat diukur dengan indikator pengukuran yaitu :
2) Keaktifan karyawan dalam mengikuti pelatihan mengurangi kesenjangan pekerjaan.
3) Pelatihan yang diberikan dapat diimplementasikan dalam pekerjaan.
Untuk mengukur indikator variabel pelatihan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Sangat Setuju = 5
2. Setuju = 4
3. Cukup = 3
4. Tidak Setuju = 2
5. Sangat Tidak Setuju = 1
2. Variabel terikat ( Y ) adalah :
Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan PT. Laser Jaya Sakti kepada karyawan. Kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Tugas – tugas dapat diselesaikan sesuai target. b. Mampu menguasai tugas - tugas.
c. Menyelesaikan tugas tepat waktu
1. Sangat Setuju = 5
2. Setuju = 4
3. Cukup = 3
4. Tidak Setuju = 2
5. Sangat Tidak Setuju = 1
3.2 Populasi, Sampel dan Tek nik Penar ikan Sampel 3.2.1 Populasi
Pengertian populasi menurut pendapat Suiyono (2002 : 72) adalah ”Wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi merupakan keseluruhan bahan atau elemen yang diteliti, semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok subyek yang lengkap dan jelas. Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti yang berjumlah 36 orang.
3.2.2 Sampel dan Teknik Penar ikan Sampel
bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan yang berjumlah 36 orang.
Menurut (Sugiyono, 2002:103) teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Proportional Random Sampling yang artinya penampilan anggota sampel dimana peneliti harus mengetahui besar kecil unit populasi yang diteliti dan diambil sampel sesuai dengan proporsi populasi. Sampel yang menggunakan rumus sebagai berikut :
n = N
e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir 10% n = 36
1 + 36 (0,10)²
= 36 = 36 = 26 ———— ——— 1 + 0,36 1,36
Menurut (Sanusi, 2003:77) pada hakekatnya tidak ada seorangpun pakar atau ahli yang dapat menyatakan berapa ukuran sampel (jumlah sampel) yang tepat yang seharusnya digunakan dalam penelitian, karena begitu beragamnya faktor-faktor yang menentukan ukuran sampel.
Berdasarkan acuan tersebut dan mengingat keterbatasan waktu, tenaga serta biaya yang besar, maka pengambilan sampel yang dilakukan terhadap sebagian dari jumlah populasi yang ada, yaitu sebesar 26 Karyawan PT. Laser Jaya Sakti.
3.3 Tek nik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. Adapun perolehan data tersebut sebagai berikut :
1. Jenis Data
Data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh secara langsung dengan cara memberikan angket atau kuesioner kepada karyawan yang menempati atau bertugas dalam bagian produksi yang dijadikan responden.
2. Sumber Data
PT. Laser Jaya Sakti pada bagian produksi, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut.
3.3.3 Tek nik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan metode angket atau kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang telah mengikuti program pendidikan dan pelatihan pada PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan.
3.4 Analisis Data
3.4.1 Tek nik Analisis Data
Prosedur perhitungan variabel terhadap indikator yang ada : 1. Setiap variabel yang mempunyai indikator, akan dibuat pertanyaan
sesuai dengan indikator yang ada.
2. Data diambil dari pertanyaan-pertanyaan yang terlampir dalam kuesioner.
3. Kemudian hasil (score) dari angket atau kuesioner dibagi sesuai dengan jumlah pertanyaan.
3.4.1.1 Asumsi Klasik
Pengujian ini dimaksudkan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, multikolinier dan heteroskedastisitas dalam hasil estimasi, karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji F dan t yang dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji asumsinya. Tujuan utama penggunaan uji asumsi klasik adalah untuk mendapatkan koefisien regresi yang terbaik linier dan tidak bias. Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak
boleh bias.
Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dihindari beberapa asumsi dasar (Klasik) yaitu :
1. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Menurut Santoso ( 2001 : 206 ), deteksi adanya multikolinieritas adalah :
a. Besaran VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance 1) Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1
b. Besaran korelasi angka variabel independent
Koefisien korelasi antar variabel independent haruslah lemah dibawah 0,5 jika korelasi kuat, maka terjadi problem multikolinieritas.
2. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t – 1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah rgresi yang bebas dari autokorelasi.
Menurut Imam Ghozali (2005 : 96), deteksi adanya autokorelasi adalah : Besaran DURBIN = WATSON yaitu :
Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel independen.
Tabel 3.1 Pengambilan keputusan ada tidak nya autokor elasi
Kr iter ia Keputusan
1,21 < DW < 1,65 Tidak dapat disimpulkan 1,65 < DW < 2,35 Tidak ada autokorelasi 2,35 < DW < 2,79 Tidak dapat disimpulkan DW < 1,21 atau DW > 2,79 Terjadi autokorelasi
(Wahid Sulaiman, 2004 : 96)
3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain.
Menurut Santoso ( 2001 : 210 ), deteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu.
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 3.1
Contoh Gambar Per sebar an Pola Residual
Dari Gambar 3.1 terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi yang akan digunakan dalam
pengujian hipotesis. 3.4.1.2 Uji Nor malitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2007:110-112).
Dari analisis kurva dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.
3.4.1.3 Uji Validitas
indikator. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan rumus statistik. Adapun persamaan rumus yang digunakan adalah :
n (Σxy) - ((Σx)(Σy))
Γxy =
√
{nΣx² – (Σx)²}{nΣy² – (y)²}(Umar, 2002 : 111)
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
X = Tanggapan responden setiap pernyataan Y = Total tanggapan responden seluruh pernyataan n = Jumlah responden
3.4.1.4Uji Reliabilitas
Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. Analisis keandalan butir bertujuan untuk menguji konsistensi butir-butir dalam penelitian ini menggunakan teknik Hoyt. Dalam uji reliabilitas koefisien korelasi yang nilai signifikansinya lebih besar dari 0,6 (level of signifikan) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai
konsisten atau layak sebagai pembentuk indikator (tingkat ketepatan dan keakuratan) seperti yang dikemukakan oleh Hoyt ( 1941 ) dan Azwar (1997 : 92), bahwa reliabilitas test dapat di estimasikan dengan pendekatan analisis variant, Hoyt merumuskan sebagai berikut :
Ve - Vr
Γtt =
Ve Keterangan :
Γtt = Koefisien korelasi keandalan Hoyt Vr = Varians subyek
Ve = Varians error
( Azwar, 1997 : 93 )
3.4.1.5 Tek nik Analisis Regr esi Linier Ber ganda
Sesuai dengan tujuan penelitian, maka metode analisis data dan uji statistika yang digunakan adalah regresi linier berganda, yaitu untuk menganalisa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Laser Jaya Sakti.
Yang bentuk persamaan adalah : Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ei ...
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Pendidikan
X2 = Pelatihan
βo = konstanta
β1 β2 = koefisien regresi untuk variabel X1X2
e = faktor pengganggu atau standar error
3.4.2 Uji Hipotesis a. Uji F
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat secara simultan digunakan uji F dengan rumus : 1) JK Regresi
Fhitung =
JKg / (n – k – 1)
(Sudjana, 1996 : 382 ) Dimana :
JK Regresi = jumlah regresi JK g = jumlah kuadrat galat k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
JK Regresi R2 =
JK Total
(Sudjana, 1996 : 383 ) Dimana : R2 = koefisien determinasi
JK = jumlah kuadrat 2) Merumuskan hipotesis
H0 : β1 = β2 = 0, artinya secara simultan variabel bebas tidak
berpengaruh terhadap variabel terikat.
H1 : β1 ≠ β2 ≠ 0, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat. 3) Kriteria pengujian
a. Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jadi :
a. H0 diterima, jika Fhitung≤ Ftabel artinya secara simultan tidak
terdapat pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
b. H0 ditolak, jika Fhitung > Ftabel artinya secara simultan terdapat
b. Uji t
1) Uji thitung
Untuk pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial
menggunakan uji t untuk mengetahui pengaruh antara variabel
bebas (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
Rumus :
βi
Thitung =
Se(βi)
(Sudjana, 1996 : 111 )
2) Merumuskan hipotesis
H0 : β1 = 0, artinya variabel bebas (pendidikan atau pelatihan)
tidak terdapat pengaruh terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan).
H1 : β1 ≠ 0, artinya variabel bebas (pendidikan atau pelatihan)
terdapt pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
3) Kriteria pengujian
a. Jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, artinya H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel, artinya H0 ditolak dan H1
Jadi :
a. H0 diterima, jika -ttabel ≤ t hitung ≤ t tabel artinya secara parsial
variabel bebas (pendidikan atau pelatihan) tidak terdapat
pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
b. H0 ditolak, jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel artinya secara
parsial variabel bebas (pendidikan atau pelatihan) terdapat
4.1 Gambar an Umum Per usahaan
4.1.1 Gambar an Umum Per usahaan
PT. Laser Jaya Sakti (LJS) yang didirikan pada 11 Februari 2008
adalah perusahaan swasta nasional. Perusahaan yang awalnya hanya sebagai
pembuatan spare-parts industri, bermodal kemampuan rekayasa yang
dimiliki, pada bulan ke- 4 mulai melakukan pembuatan spare-parts dibidang
perminyakan. Pengembangan usaha terus dilakukan oleh PT. Laser Jaya
Sakti sehingga pada akhirnya melakukan diversifikasi usaha dibidang
fabrikasi, terutama pembuatan peralatan-peralatan perminyakan. Dimana,
untuk persyaratan dan legalitas, PT. Laser Jaya Sakti mendapatkan SKT
Migas pada bulan Juni-2008. Ini menunjukkan bahwa perusahaan telah
mampu dan layak untuk memproduksi barang-barang dan spare-parts yang
dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan di sektor
perminyakan.
Dari segi pasar dan customer, PT. Laser Jaya Sakti juga mengembangkan
bisnis ke bidang-bidang industri yang lain, dengan lingkup kerja yang
semakin meluas mulai dari rekayasa & desain, procurement, fabrikasi,
instalasi & erection (konstruksi), testing dan commissioning. Dan, seiring
dengan perkembangan perusahaan, beberapa pekerjaan instalasi pipa,
ducting atau plate-work, fabrikasi bejana tekan dan tangki, dan
