PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pertumbuhan jumlah populasi penduduk dan perekonomian suatu negara akan mendorong peningkatan konsumsi energi khususnya dalam hal energi listrik. Hal ini tentu disebabkan karena listrik dapat digunakan untuk menggerakkan roda perekonomian seperti industri, transportasi, perbankan, serta pemerintahan. Hal ini berakibat pemintaan atas supply daya menjadi semakin besar.
Pada akhir Desember 2012, total kapasitas terpasang dan jumlah unit pembangkit PLN (Holding dan Anak Perusahaan) mencapai 32.901,48 MW dan 5.048 unit, dengan 25.787,45 MW (78,38%) berada di Jawa. Total kapasitas terpasang meningkat 12,41% dibandingkan dengan akhir Desember 2011. Prosentase kapasitas terpasang per jenis pembangkit sebagai berikut : PLTU 14.446 MW (43,91%), PLTGU 8.814 MW (26,79%), PLTD 2.599 MW (7,90%), PLTA 3.516 MW (10,68%), PLTG 2.973 MW (9,04%), dan PLTP 548 MW (1,67%) (Sumber:
Statistik PLN 2012).
PT PLN (Persero) merupakan perusahaan penyedia jasa listrik terbesar di Indonesia. Dengan visi untuk “Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani”, PT PLN (Persero) berkomitmen untuk melistriki seluruh Nusantara. Mereka percaya bahwa Potensi insani merupakan aset terbesar dan masa depan mereka, karenanya mereka berinvestasi besar untuk mendapatkan calon-calon pemimpin masa depan yang akan mengembangkan PT PLN (Persero) menjadi Perusahaan Kelas Dunia dan menghadapi tantangan bisnis di masa yang akan datang.
Kesempatan berkarir di PT PLN (Persero) sangatlah luas karena rentang bisnisnya yang dari hulu sampai hilir, mulai dari Pembangkitan, transmisi hingga distribusi listrik ke pelanggan serta jasa-jasa pendukungnya. Sebagai perusahaan besar di Indonesia yang diakui oleh pemerintah, PT PLN (Persero) merupakan perusahaan yang sangat dibutuhkan baik bagi perusahaan maupun bagi individu/masyarakat.
Kebutuhan listrik di Indonesia tentu sangat besar karena didukung oleh adanya
perubahan zaman yang semakin canggih. Oleh karena itu perusahaan haruslah terus menunjukkan bahwa memang benar adanya kalau PLN (Persero) merupakan perusahaan energi tenaga listrik yang patut dipercaya. Salah satu cara untuk terus menstabilkan atau meningkatkan suatu kualitas perusahaan, tentulah berkaitan dengan faktor-faktor intrernal yang ada di dalam perusahaan. Faktor internal seperti sumber daya manusia (karyawan), proses produksi, dan efisiensi produktifitas merupakan hal-hal yang bisa mempengaruhi suatu produktivitas perusahaan.Peran sumber daya manusia sangatlah berpengaruh bagi suatu perusahaan.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Robert & Jackson, 2006). Oleh karena itu MSDM disuatu perusahaan perlu dikelola dengan baik.
Seperti yang kita tahu, banyak sekali karyawan yang tidak disiplin dan tidak mau bekerja secara maksimal di perusahaan karena beberapa faktor penunjang menurunnya kinerja karyawan. Menurut hasil wawancara penulis dengan Bapak Komaruddin selaku supervisor administrasi dan sumber daya manusia PT. PLN Persero P3B jawa bali App Duri Kosambi, pada evaluasi terakhir di tahun 2013 kinerja karyawan menurun. Hal itu dapat dilihat dari data absensi 3 bulan terakhir yang menyatakan bahwa data kehadiran/absensi dari karyawan kurang disiplin. Hal itu dapat terlihat pada tabel di bawah :
Tabel 1.1 Jumlah Keterlambatan Karyawan
Jumlah Seluruh Karyawan Jumlah Karyawan Terlambat Juli Agustus September
95 Karyawan 76 70 74
Sumber: rincian absensi karyawan PT. PLN Persero P3B jawa bali App Duri Kosambi tahun 2013
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap bulannya pasti ada karyawan yang datang terlambat. Pada bulan Juli 2013 terlihat bahwa karyawan yang terlambat sebanyak 76 orang, kemudian terjadi penurunan keterlambatan pada bulan Agustus 2013 yaitu sebanyak 70 orang, namun pada September 2013 jumlah karyawan yang
terlambat kembali meningkat menjadi 74 orang. Dari data tersebut dapat terlihat bahwa karyawan tidak disiplin dan menyebabkan kinerja menjadi menurun. Terkait dengan indikator kehadiran yang berada pada dimensi Discipline yang terdapat pada jurnal The Antecedents of Employee’s Performance: Case Study of Nickel Mining’s Company, Indonesia (2012) kehadiran sendiri merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi Kinerja Karyawan, oleh karena itu sudah sewajarnya apabila kinerja karyawan menurun jika tingkat kehadiran karyawan bermasalah. PT. PLN (PERSERO) sendiri memiliki ketetapan mengenai kedisiplinan. Disiplin merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh PT. PLN (PERSERO), hal tersebut tercantum pada Peraturan Disiplin Pegawai. Peraturan ini menyatakan bahwa kedisiplinan adalah ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku dan apabila ada karyawan yang melanggar maka pejabat yang berwenang berhak menjatuhkan sanksi (Sumber:
Perjanjian Kerja Bersama antara PT. PLN (PERSERO) dan Serikat Pekerja PT. PLN (PERSERO) Periode Tahun 2010-2012 tentang Peraturan Disiplin Pegawai).
Pada penelitian terdahulu yang diambil dari jurnal yang berjudul “The Antecedents of Employee’s Performance: Case Study of Nickel Mining’s Company, Indonesia (2012)”, penelitian tersebut mengungkapkan bahwa Organizational Learning Culture (OLC) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, ini berarti bahwa dengan OLC yang lebih baik, kinerja karyawan pun cenderung mengalami peningkatan. Organizational Citizenship Bahaviour (OCB) juga memiliki dampak posifif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti jika OCB semakin baik maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Dan pada akhirnya penelitian tersebut menunjukkan bahwa OLC berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh OCB.
Dalam penelitian ini, penulis ingin meneliti mengenai faktor-faktor yang terkait dengan masalah yang terjadi di dalam organisasi. Faktor pertama sebagai independent variabel adalah Organization Learning Culture (OLC), OLC merupakan atribut, perilaku, kebiasaan, keyakinan dan sistem yang dibangun untuk menciptakan, memperoleh, menyebarkan dan memelihara keterampilan dan pengetahuan yang diterapkan dalam suatu organisasi dalam rangka mempertahankan
Faktor kedua sebagai intervening variabel yang diduga muncul akibat adanya OLC adalah Organizational Citizenship Behaviour (OCB), OCB merupakan perilaku bebas yang bukan merupakan bagian dari persyaratan pekerjaan yang formal seorang karyawan, di mana berfungsi secara efektif bagi sebuah organisasi (Robbins &
Coulter, 2007). OCB penting bagi dunia organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan efisiensi pekerjaan.
Dampak-dampak yang didapat oleh perusahaan akibat dari penurunan kinerja tentu sangatlah berbahaya. Karena kinerja karyawan yang menurun, memungkinkan terjadinya penurunan kinerja perusahaan, prestasi karyawan menurun, inovasi menurun, tingkat profitabilitas yang didapat rendah, dan lain sebagainya. Karena kerugian-kerugian tersebut, perusahaan pada akhirnya dapat gulung tikar atau bangkrut. Selain itu, sebagai perusahaan penting di Indonesia, PLN tentu mempunyai peranan yang sangat besar bagi keberlanjutan suatu negara. Jika PLN tidak mampu bertahan, banyak sekali kerugian-kerugian yang akan didapatkan baik secara individu, kelompok, maupun masyarakat negara Indonesia.
Masalah yang terjadi pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi tentu sangatlah penting untuk diteliti, karena apabila masalah ini dibiarkan terus berlanjut perusahaan akan mengalami kebangkrutan dan penyaluran listrik Indonesia akan sangat bermasalah. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational Learning Culture terhadap Organizational Citizenship Bahaviour dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi” dengan menggunakan pendekatan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menemukan solusi masalahnya.
1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Bahaviour terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan dampaknya pada Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Organizational Citizenship Behaviourpada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-1)
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-2)
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Bahaviour terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-3)
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning Culture terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi (T-4)
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Perusahaan dapat diberikan masukan serta saran mengenai solusi yang dapat meningkatkan Organizational Learning Culture serta Organizational Citizenship Bahaviour yang berguna untuk memperbaiki kinerja karyawan pada perusahaan.
2. Bagi Pembaca
Pembaca dapat menggunakan penelitian ini dalam mencari informasi mengenai pengaruh-pengaruh yang terjadi jika ada masalah mengenai kinerja karyawan yang berkaitan dengan Organizational Learning Culture dan Organizational Citizenship Bahaviour.
3. Bagi Dunia Pendidikan
Sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.
1.5 Penelitian Terdahulu
Sudah banyak penelitian yang dilakukan mengenai tiga variabel yang ada diatas, yaitu Organizational Learning Culture (OLC), Organizational Citizenship Behaviour (OCB), dan Kinerja Karyawan. Berikut merupakan penelitian-penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh para ahli.
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu
No Pengarang Judul Objek Hasil
1
Ria Mardiana Yusuf , Nurdjannah
The Antecedents of Employee’s Performance:
Organizational Learning Culture,
Organizational
Hasil penelitian menunjukan dampak
dari OCB terhadap
Hamid, Anis Eliyana, Syamsul Bahri,
and Antonius Sudarisman
Case Study of Nickel Mining’s
Company, Indonesia (2012)
Citizenship Behaviour, Employee Performance
kinerja karyawan meningkat, pengaruh
OLC pada kinerja karyawan juga akan
menjadi lebih kuat.
Dan sebaliknya, ketika pengaruh OCB pada kinerja
karyawan lemah maka pengaruh OLC
terhadap kinerja karyawan juga akan
berkurang.
Penelitian juga menunjukan bahwa
OLC berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh OCB
2
Talat Islam, Muhammad Aamir, Saifur Rehman Khan
and Ungku Norul Kamar Ungku Ahmad
Organizational Learning Culture, Social
Exchange Relations and
Multifoci Citizenship Behaviour: A
Literature Survey
Organizational Learning Culture,
Social Exchange Relations, Extra Role Behaviours,
Organizational Citizenship
Behaviour
Penelitian ini menunjukan bahwa
Exchange Relation dan Organizational Learning Culture
mempunyai hubungan satu sama
lain. Begitu pula dengan variabel Organizational
(2013) Behaviour, mereka menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara Organizational Learning Culture dan Organizational
Citizenship Behaviour.
3 Linda Kartini Ticoalu
Organizational Citizenship Behaviour dan
Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja
(2013)
Organizational Citizenship Behaviour, Komitmen Organisasi,
Kinerja
Hasil dari penelitian ini adalah jika karyawan memiliki OCB dan memiliki
komitmen organisasi, maka karyawan akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi
maupun bagi diri sendiri. PT. Bank Tabungan Pensiunan
Nasional (BTPN) Cab.Manado,
sebaiknya meningkatkan dan
mempertahankan kualitas dari OCB
dan Komitmen
Organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4
Chang, C.-C.
Tsai, M.-C., Tsai, M.-S
Influences of the Organizational
Citizenship Behaviors and Organizational Commitments on
the Effects of Organizational
Learning in Taiwan (2011)
organizational citizenship behaviors, organizational
commitments, organizational
learning
Hasil dari penelitian ini adalah terdapatnya pengaruh positif
antara organizational commitment dan
organizational learning, serta terdapat pengaruh pula secara positif pada organizational citizenship behavior dan organizational
commitment.
5
Maharani, Vivin; Troena,
Eka Afnan;
Noermijati
Organizational Citizenship Behavior Role in Mediating the
Effect of Transformation
al Leadership, Job Satisfaction on
Employee Performance:
transformational leadership, job
satisfaction, OCB, employee
performance
Hasil penelitian menunjukan bahwa
OCB tidak memediasi hubungan
antara Transformational Leadership terhadap
kinerja karyawan namun, OCB dapat memediasi hubungan
antara kepuasan
Bank Syariah Mandiri Malang
East Java (2014)
kinerja karyawan
6
Gholamreza Memarzadeh
Tehran, Masoumeh Sadat Abtahi, Soheila Esmaeili
The Relationship
between Organizational
Citizenship Behavior and Performance of
the Staff of Qazvin University of
Medical Sciences and Health Services
(2013)
Organizational Citizenship
Behavior, Employee Performance
Penelitian ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan
antara Alturism dan kinerja, ada hubungan positif dan
signifikan antara Conscience dan
kinerja, ada hubungan positif dan
signifikan antara Generosity dan kinerja, dan ada
hubungan yang positif dan signifikan
antara Civic Behaviour dan
kinerja
