BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Suatu perusahaan untuk mencapai keunggulan tersebut harus meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan (Daft, 2002 : 173). Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job describtion, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Dimensi kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berhubungan dengan OCB (Luthans, 2006 : 251). Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mewujudkan OCB.

PT. Jamsostek (Persero) sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggaraannya menggunakan

mekanisme asuransi sosial. PT Jamsostek (Persero) dapat menjadi lembaga penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja terpercaya dan terdepan, diharapkan dapat mengutamakan pelayanan prima dan memberikan manfaat yang optimal bagi seluruh peserta. Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dalam mencapai keberhasilan tersebut dituntut memberikan kontribusi peran ekstra atau OCB dalam melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, masih diperoleh adanya tindakan-tindakan indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan PT.

Jamsostek (Persero) Cabang Medan diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja, pada saat jam kerja karyawan berbincang-bincang melalui telepon atau mengobrol dengan karyawan lain dengan santai yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja dan adanya karyawan yang bermain games di komputer atau browsing di situs jejaring sosial untuk mengisi waktu. Hal tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi peran ekstra atau OCB dalam diri sebagian kecil karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Karyawan yang dapat diandalkan oleh perusahaan adalah karyawan yang puas terhadap kerjanya, sehingga mereka memiliki OCB yang tinggi terhadap perusahaan yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Salah satu faktor penyebab terjadinya turnover yang tinggi dapat dilihat dari tingkat kepuasan kerja karyawan. Robbins (2003 : 104) mengungkapkan terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan (turnover). Ini berarti pergantian karyawan (turnover) yang kecil mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang tinggi.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan dapat terlihat dari pergantian karyawan (turnover) yang kecil yang bisa dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Persentase Pergantian Karyawan (Turnover) Tahun 2007-2008

Bulan

Jumlah Karyawan (orang)

Pergantian Karyawan (Turnover) (dalam %)

2007 2008 2007 2008

Januari 36 38 - 0,0

Februari 36 38 0,0 0,0

Maret 36 38 0,0 0,0

April 36 38 0,0 0,0

Mei 36 38 0,0 0,0

Juni 36 37 0,0 -2,6

Juli 36 37 0,0 0,0

Agustus 36 37 0,0 0,0

September 36 36 0,0 -2,7

Oktober 37 36 2,8 0,0

November 37 36 0,0 0,0

Desember 38 36 2,7 0,0

Total 436 445 5,4 -5,3

Rata-rata pergantian karyawan tahun 2007 dan 2008 0,4 -0,4 Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat rata-rata pergantian karyawan (turnover) per tahun relatif kecil yaitu 0.4% pada tahun 2007 dan -0,4% pada tahun 2008.

Peneliti menduga kepuasan kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) cabang Medan relatif tinggi karena turnover yang relatif kecil.

Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan yaitu karyawan yang berusaha membantu perusahaan demi mencapai tujuannya. Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan inilah yang disebut dengan komitmen organisasi (Luthans, 2006 : 249). Komitmen organisasi

dimana sebagian besar karyawannya memiliki masa kerja yang lama, seperti yang terlihat pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Tahun 2009

Masa Kerja Jumlah Karyawan (orang)

Persentase (dalam %)

1 – 5 tahun 10 28.6

6 – 10 tahun 15 42.8

> 10 tahun 10 28.6

Total 35 100

Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

Pada Tabel 1.2, dapat dilihat bahwa 28,6% dari total karyawan, masa kerjanya di atas 10 tahun dan 42,8% di atas 15 tahun. Peneliti menduga bahwa sebagian besar karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan berkomitmen tinggi. Griffin (2004 : 16) menyatakan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Perilaku tersebut berarti bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi memilih untuk lebih lama tinggal di perusahaan.

Komitmen organisasi dapat juga dilihat dari sedikitnya jumlah kemangkiran karyawan. Bukti riset memperlihatkan terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan kemangkiran maupun tingkat keluar masuknya karyawan (Robbins, 2003 : 92), yang berarti komitmen organisasi tinggi dapat terlihat dari jumlah kemangkiran yang kecil. Pada Tabel 1.3 dapat dilihat daftar absensi karyawan selama tahun 2008.

Tabel 1.3

Daftar Absensi Karyawan Tahun 2008 (orang)

Bulan Sakit Izin Cuti Hamil/haid Mangkir

Januari 5 4 5 0 0

Februari 8 4 4 0 0

Maret 2 2 1 0 0

April 4 3 2 0 0

Mei 2 1 5 0 0

Juni 2 2 2 0 0

Juli 4 3 2 0 0

Agustus 3 2 3 0 0

September 3 3 3 0 0

Oktober 2 2 2 0 0

November 3 1 2 0 0

Desember 3 2 1 0 0

Sumber : Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

Pada Tabel 1.3, dapat dilihat absensi untuk mangkir, sama sekali tidak ada (nol). Peneliti menduga bahwa komitmen organisasi tinggi di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Para pakar organisasi menyimpulkan pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Pentingnya OCB secara praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan kreativitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi dan adaptasibilitas (Organ, 1988; Podssakoff, MacKenzie, Paine, and Bacharach, 2000; William and Anderson, 1991) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007).

Penulis tertarik untuk melakukan penelitian berdasarkan uraian diatas dengan judul “ Analisis Hubungan Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual digambarkan seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1 berikut:

Gambar 1.1.

Kerangka Konseptual

Sumber : Luthans (2006), Novliadi (2007), Robbins (2003), Dickinson (2009).

Kepuasan Kerja (X1)

Komitmen Organisasi (X2)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Y)

Pada Gambar 1.1 dapat terlihat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Luthans, 2006 : 251). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh–sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Kedua dasar tersebut mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam mewujudkan OCB.

Penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2007) Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkembang sejalan dengan seberapa besar perhatian organisasi terhadap kontribusi karyawan, sehingga karyawan akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi dan akan memberikan umpan baliknya (feed back) dengan terlibat dalam OCB.

Kepuasan kerja karyawan dapat diasumsikan sebagai penentu utama dari OCB. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. (Robbins, 2003 : 105).

Penelitian yang dilakukan oleh Dickinson (2009) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan OCB. Ketika seorang karyawan menjadi bagian dalam organisasi, mereka akan memiliki komitmen organisasi, dan hasil dari penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, mereka akan lebih berpartisipasi dalam perilaku ekstra organisasi.

Dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan OCB dapat dideskripsikan bahwa, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan OCB.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “Kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT.

Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya :

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

c. Bagi Pihak lain

Manfaat penelitian ini bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis dimasa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada analisis hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel- variabel dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.

a. Variabel Independen (X)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

1. Kepuasan Kerja (X¹)

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan sekerja. (1) Pekerjaan adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab; (2) Imbalan adalah sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut; (3) Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi; (4) Supervisi adalah kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi; (5) Rekan sekerja adalah seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

2. Komitmen organisasi (X²)

Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan itu mengenal, mengidentifikasi dan memihak pada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Variabel ini diukur dengan menggunakan 3 (tiga) alat ukur yang dikembangkan Allen & Meyer (Panggabean, 2004: 135), yaitu : affective, normative, dan continuance commitment. (1) Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam

organisasi; (2) Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi; (3) Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.

b. Variabel Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi.

Variabel ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) alat ukur yang dikembangkan oleh Organ (1988) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007), yaitu : Altruism , Civic virtue, Conscientiousness, Sportmanship. (1) Altruism adalah perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas–tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi; (2) Civic virtue adalah partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi–fungsi organisasi secara profesional maupun sosial alamiah; (3) Conscientiousness adalah kinerja dari prasarat peran yang melebihi standart minimum; (4) Sportmanship adalah pantangan membuat isu-isu yang dapat merusak nama baik perusahaan, karyawan, dan diri sendiri meskipun dalam keadaan jengkel.

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 1.4 Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Kepuasan Kerja

(X1)

Perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya

dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya

1. Pekerjaan, (ketertarikan dan

kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan)

2. Imbalan, (gaji sesuai dengan beban kerja dan sebanding dengan karyawan lain

3. Kesempatan promosi, ( kemungkinan meningkatkan posisi dan keadilan dalam proses promosi jabatan)

4. Supervisi, (Kemampuan atasan memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

5. Rekan kerja, (bantuan teknis dan dorongan sosial).

Likert

Komitmen Organisasi

(X2)

Keinginan yang kuat dari karyawan untuk mengenal,

mengidentifikasi dan memihak pada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna

mencapai tujuan organisasi tersebut

1. Affective commitment, (keterikatan karyawan secara

emosional dalam organisasi)

2. Continuance commitment, (kelebihan yang dimiliki perusahaan dibanding perusahaan lain)

3. Normative commitment, (kesetiaan untuk tetap berada dalam organisasi)

Likert

Organizatio nal Citizenship

Behavior (OCB)

(Y)

Perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi

1. Altruism (membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.

2. Civic virtue (meningkatkan performa dan kemajuan organisasi)

3. Conscientiousness (mengikuti peraturan, ketepatan waktu) 4. Sportmanship (menjaga

informasi dan tidak membesarkan masalah)

Likert

Sumber : Munandar (2004: 74), Allen & Meyer (Panggabean, 2004: 135) dan Organ (1988) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007 ) (diolah)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 74).

Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:

Tabel 1.5

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005:86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang beralamat di jalan Pattimura No.334 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Januari 2010 hingga Maret 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang berjumlah

35 orang yang diperoleh dari setiap bidang/divisi yang ada di PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

Tabel 1.6

Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Departemen (2009)

Divisi Jumlah Karyawan

(orang)

Pemasaran 15

Program Khusus 3

JPK/Kesehatan 3

Pelayanan 5

Keuangan 5

Umum dan SDM 2

Teknologi Informasi 2

Total 35 Orang

Sumber: Bidang Umum dan SDM PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sampel sensus), dimana semua populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiono, 2005 : 78). Dalam penelitian ini sampel dapat dilihat pada Tabel 1.6.

6. Jenis dan sumber Data

Penulis dalam melakukan penelitian, menggunakan dua jenis data yaitu sebagai berikut :

a. Data primer,

Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui sebenarnya hubungan kepuasan kerja dan komitmen organsiasi dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan yang diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan kuesioner.

b. Data sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperolah melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :

a. Daftar pernyataan atau kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Jamsostek (Persero) Cabang Medan.

b. Wawancara,

Wawancara dilakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yaitu Kepala Kantor Cabang PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan, yang berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja, komitmen organisasi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain–lain.

c. Studi dokumentasi

Studi dekumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2008 : 60), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Umar bahwa

“sangat disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang.

Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan Kantor Wilayah I Jamsostek (Persero) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r_hitung> r_tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r_hitung< r_tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban- jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyantaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for windows. Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r_alpha posititf atau > r_tabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika r_alpha negative atau < r_tabel, maka pernyataan tidak reliabel

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode analisis korelasi pearson product momment.

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004 : 460) Analisa korelasi sederhana, meneliti hubungan dan bagaimana eratnya hubungan linier antara dua variabel atau lebih, tanpa melihat bentuk hubungan. Jika kenaikan didalam suatu variabel diikuti dengan kenaikan variabel yang lain, maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut mempunyai “korelasi” yang positif. Tetapi jika kenaikan didalam

suatu variabel diikuti penurunan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut mempunyai korelasi negatif. Jika tidak ada perubahan, maka kedua variabel tersebut tidak mempunyai hubungan (uncorrelated).

Ukuran yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan (korelasi) linier disebut koefisien korelasi (correlation coefisient) yang dinyatakan dengan notasi

“r” yang dinamakan “Koefisien Korelasi Pearson atau Product Momment Coefficient Correlation”, dan secara sederhana dapat ditulis sebagai berikut”:

∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑

−

= −

2 2

2 2

) ( )

( X n Y Y

X n

Y X XY

r n

Nilai r selalu terletak antara -1 dan +1 (-1 < r < 1) jika:

r = 1, ini berarti ada korelasi positif sempurna antara X dan Y r = -1, ini berarti ada korelasi negative sempurna antara X dan Y r = 0, ini berarti tidak ada korelasi antara X dan Y

Menurut Sarwono (2006 : 87) Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat lemahnya hubungan kedua variabel. Patokan angkanya adalah sebagai berikut:

0 – 0,25: korelasi sangat lemah 0,26 – 0,50: korelasi cukup 0,51 – 0,76: korelasi kuat.

0,76 – 0,1: korelasi sangat kuat.

c. Koefisien Determinasi

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004 : 514) menyatakan koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa dekat titik kombinasi antara variabel dependen atau variabel tidak bebas (Y) dengan variabel independen atau bebas

(X dan ₁ X ) terhadap garis dugaannya. Apabila titik kombinasi semakin ₂ mendekati garis dugaannya maka nilai koefisien korelasi semakin baik. Koefisien determinasi (R²) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan regresi. Semakin besar nilai koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel X menerangkan atau menjelaskan variabel Y.

d. Uji Signifikan koefisien korelasi

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004 : 466), Uji signifikansi koefisien korelasi dimaksudkan untuk menguji apakah besarnya atau kuatnya hubungan antar-variabel yang diuji sama dengan nol. Apabila besarnya hubungan sama dengan no, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel sangat lemah dan tidak berarti. Dan sebaliknya apabila hubungan antar-variabel sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel secara signifikan berbeda dengan nol, maka hubungan tersebut kuat dan berarti.

Untuk mengetahui kuat dan berartinya hubungan antara variabel yang sedang diteliti perlu dilakukan uji hipotesis terhadap koefisien korelasi, dengan kriteria pengujian:

1. Ho : p = 0, Artinya : terdapat hubungan lemah dan tidak berarti antara variabel bebas (X dan ₁ X ) dengan (Y). ₂

2. Ha : p ≠ 0, Artinya : terdapat hubungan kuat dan berarti antara variab el bebas (X dan ₁ X ) dengan (Y). ₂

Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 %