© Copyright 2013
PENGARUH PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA PDAM
KOTA SAMARINDA TAHUN 2012
Maulana Setihada1Abstrak
Usaha pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui motivasi kerja dan pendidikan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Penelitian ini dilakukan untuk melakukan analisa Pengaruh Pendidikan dan Motivasi terhadap Produktivitas Pegawai pada PDAM Kota Samarinda Tahun 2012. Penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda yang digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PDAM Kota Samarinda, kemudian
Sampel yang digunakan sebanyak 78 responden dengan metode Proportionate Stratified Random Sampling. Alat analisis yang digunakan yaitu analisa regresi
linear berganda.
Hasil dari penelitian ini dengan menggunakan SPSS 17.0 diketahui hasil koefisien regresi Y = -0,325 + 0,106X1 + 1,154X2. pada hipotesis pertama
berdasarkan hasil Uji F diketahui bahwa variabel Pendidikan dan Motivasi secara bersama-sama terhadap Produktivitas Pegawai PDAM Kota Samarinda dengan hasil Uji F 49,182 dan a 0,000. Hasil dari penelitian ini pada hipotesis kedua menunjukkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap
Produktivitas Pegawai pada PDAM Kota Samarinda Tahun 2012 dengan hasil Uji t 9,863 dan a 0,000. Kemudian nilai Uji Korelasi (R) sebesar 0,753 dan Uji Determinasi (R2) sebesar 0,567.
Kata Kunci :Pendidikan, Motivasi, Produktivitas Pegawai
Pendahuluan
Badan usaha milik negara sebagai salah satu pelaku ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Nasional khususnya dalam sektor
____________
1
perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Perusahaan Daerah Air Minum, bereksistensi dalam bidang penyediaan air bersih yang pengelolannya masuk sampai ke daerah-daerah. Untuk mencukupi kebutuhan konsumennya perusahaan air minum selalu meningkatkan pelayanan baik dari segi kualitas maupun produktifitasnya (Risanti, 2012 : 3).
Karena saat ini perusahaan air minum memiliki prospek cerah dimasa depan untuk lebih mengembangkan usahanya. Hampir setiap rumah tangga menggunakan jasa Perusahaan Daerah Air Minum untuk memenuhi kebutuhan air setiap harinya. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui motivasi kerja dan pendidikan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey yang telah peneliti lakukan. Dapat dilihat bahwa produktivitas kerja karyawan PDAM kota Samarinda masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari hasil Laporan Evaluasi Absensi Karyawan/i PDAM Kota Samarinda bahwa masih ada karyawan yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan, tidak mengikuti apel pagi, istirahat yang terlalu lama, pulang terlalu awal dan sebagainya.
Dalam bidang pendidikan pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari masih banyaknya pegawai yang kurang memahami peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh dari Data Kepegawaian PDAM Kota Samarinda, hal tersebut diakibatkan bahwa masih banyaknya pegawai PDAM Kota Samarinda yang berpendidikan SMA yaitu sebanyak 229 orang. Sedangkan untuk jenjang pendidikan yang lain, yang berijazah SD sebanyak 17 orang, SMP sebanyak 12 orang, Diploma I sebanyak 3 orang, Diploma II sebanyak 5 orang, Diploma III sebanyak 13 orang, Strata I sebanyak 76 orang, dan Strata II sebanyak 3 orang.
Keadaan yang demikian itu dapat menimbulkan persoalan dalam proses produksi. Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai PDAM Kota Samarinda. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya.
Penelitian ini melihat pengaruh pendidikan dan motivasi terhadap produktivitas kinerja pegawai pada PDAM Kota Samarinda dalam mengelola dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan baik agar mampu mencapai keberhasilan kerja dan tujuan PDAM Kota Samarinda. Oleh karena itu melihat permasalahan dari latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengambil
judul “Pengaruh Pendidikan dan Motivasi terhadap Produktivitas Pegawai pada PDAM Kota Samarinda Tahun 2012”.
Kerangka Dasar Teori
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2001 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Gomes (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
Pendidikan
Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Motivasi
Menurut Hasibuan (2007 : 219), Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”.
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis dalam Risanti (2012 : 11), yaitu:
1. Kebutuhan untuk Mewujudkan Diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting, dan ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai.
2. Kebutuhan akan Harga Diri atau Martabat (Esteem Needs)
Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri atau martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak
yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of
belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
5. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya.
Gambar Skema Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow
Sumber: Risanti (2012-13)
Produktivitas Kerja
Klingner dan Nanbaldian dalam bukunya Gomes (2003 : 160) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan.
Selanjutnya menurut Nawawi dalam Masfufah (2010 : 30), produktivitas kerja yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Produktivitas ini digambarkan dari ketepataan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang., sehingga produktivitas hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personel dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas seperti ini ditemui dilingkungan organisasi kerja yang
volume dan beban kerjanya berbentuk pelayanan kepada masyarakat, yaitu
penggunaan sumber kerja (input) dan hasilnya (output) tidak dapat dinilai dengan uang. Produktivitas kerja dapat diperoleh gambarannya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan lain-lain.
Menurut Payaman J. Simanjuntak dalam Masfufah (2010 : 34) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :
1. Kualitas dan kemampuan karyawan a. Tingkat pendidikan
b. Motivasi kerja c. Etos kerja
d. Mental dan kemampuan fisik karyawan e. Latihan
2. Sarana pendukung
a. Menyangkut lingkungan kerja. b. Menyangkut kesejahteraan karyawan. 3. Supra sarana
Aktivitas perusahaan selalu dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti faktor-faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, lingkungan hidup dan lain – lain.
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Definisi ini sangat penting untuk dijadikan sebagai saran sekaligus memadukan dan mengarahkan jalannya penelitian, secara sederhana dapat disimpulkan bahwa adanya definisi operasional akan mempermudah penelitian dalam mengambil data serta mengolahnya hingga menjadi kesimpulan.
Singarimbun (2001 : 34) mengemukakan definisi operasional sebagai berikut : “salah satu unsur yang sangat membantu dalam komunikasi antara peneliti adalah definisi operasional yang merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, dengan membaca suatu definisi operasional dalam penelitian seseorang peneliti akan mengetahui pengukuran variabel, sehingga peneliti akan tahu baik buruknya penelitian”.
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis memberikan batasan penelitian secara operasional yaitu sebagai berikut :
1. Pendidikan (X1) dalam penelitian ini diukur melalui indikator sebagai berikut
:
a. Pendidikan Formal b. Pendidikan Non Formal
2. Motivasi (X2) dalam penelitian ini diukur melalui indikator sebagai berikut :
a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Lahiriyah) b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Safety Needs) c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
d. Kebutuhan akan Prestasi (Esteem Needs) e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
3. Produktivitas kerja (Y) dalam penelitian ini diukur melalui indikator sebagai berikut :
a. Kualitas/mutu hasil kerja b. Kuantitas/jumlah hasil kerja
c. Pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan
Hipotesis
Ho : Diduga tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan motivasi terhadap produktivitas pegawai PDAM Kota Samarinda. Ha : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan
motivasi terhadap produktivitas pegawai PDAM Kota Samarinda.
Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey, dimana dalam pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yaitu penyebaran angket yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan secara tertulis pula, setelah data diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif.
Metode Analisis Data
(Sugiyono, 2010:259) Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan (X1) dan
Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Pegawai (Y) digunakan model
ekonometrika yakni model Regresi linear berganda (multiple linear regression
model) sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2
1. Uji F (Uji Serentak)
Pengujian secara serentak adalah untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Uji F merupakan pengujian hipotesis guna mengetahui hubungan antara empat variabel atau lebih dengan k menyatakan variabel bebas dan n adalah ukuran sampel, uji F ini berdistribusi dengan pembilang dk = pembilang k dan dk penyebut = (n-k-1),
Pembuktian ini dilakukan dengan mengamati F hitung pada alpha (α) 5%. Apabila nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Apabila nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2. Uji t (Uji Parsial)
Setelah menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas, maka selanjutnya dapat dijelaskan variabel mana di antara variabel bebas tersebut yang dominan berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Pengujian parsial ini digunakan untuk menguji apakah setiap koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap
variabel tidak bebas.Dengan menggunakan tingkat keyakinan alpha (α) sebesar 5% dan derajat keabsahan (n-1), kemudian dibandingkan antara t hitung dengan t tabel, maka : Apabila nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Apabila nilai t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3. Koefesien Determinasi (R2)
Untuk melihat kuat dan besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, digunakan parameter Koefesien Determinasi (R2). Uji uni bertujuan untuk mengetahui persentase variabel total dalam variabel tidak bebas yang mampu dijelaskan oleh variabel bebas dalam suatu penelitian. R2 ini terletak diantara 0 dan 1, jika R2 = 1 hal ini berarti garis regresi yang dicocokan menjelaskan 100% variasi dalam variabel tidak bebas. sebaliknya jika R2 = 0 maka model tersebut tidak dapat menjelaskan sedikitpun variasi dalam variabel tidak bebas.
4. Koefesien korelasi (R)
Koefesien korelasi (R) merupakan ukuran yang dapat digunakan untuk mengetahui bagaimana keeratan hubungan anatara suatu variabel dengan variabel lain. Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel tersebut.
Hasil Penelitan dan Pembahasan Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap
Produktivitas Pegawai (Y) maka digunakan model analisis regresi linear berganda. Untuk mempermudah pengolahan data digunakan bantuan program (Statistical Pacages For Social Science). Dari hasil analsis diperoleh persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut :
Y’ = a+bX1+bX2+ e
Y’ = -0,325 + 0,106X1 + 1,154X2 + e
Bedasarkan persaman regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa :
1. Konstanta sebesar -0,325; artinya Jika Pendidikan (X1) dan Motivasi (X2)
nilainya adalah 0, maka Produktivitas Pegawai (Y) nilainya adalah -0,325. 2. Koefisien regresi Variabel Pendidikan (X1) sebesar 0,106; artinya jika
variabel bebas lainnya tetap dan Pendidikan (X1) mengalami kenaikan 1
satuan maka Produktivitas Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar
0,106. Koefisien bernilai positif antara Pendidikan (X1) terhadap
Produktivitas Pegawai (Y), semakin naik Pendidikan (X1) semakin naik nilai
Produktivitas Pegawai (Y).
3. Koefisien regresi Variabel Motivasi (X2) sebesar 1,154; artinya jika variabel
lainnya tetap dan Motivasi (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka
Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Pegawai (Y), semakin naik Motivasi (X2) maka
semakin meningkat nilai Produktivitas Pegawai (Y).
Kemudian untuk mengetahui melihat hasil analisis koefisian determinasi (R
square) dan koefisien korelasi parsial (R) sebagai berikut:
1. Analisa Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 4.33. dapat diketahui nilai R square (koefisien determinasi) sebesar 0,567 atau 56,7%. Ini berarti bahwa 56,7% Produktivitas Pegawai (Y) dipengaruhi oleh Pendidikan (X1) dan Motivasi (X2) sedangkan sisanya
sebesar 43,3% merupakan kontribusi faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
2. Analisa Koefisien Korelasi (R)
Berdasarkan tabel 4.33. dapat diketahui hubungan variabel – variabel bebas tersebut terhadap Produktivitas Pegawai (Y) dapat dilihat dari nilai R (koefisien korelasi berganda) Sebesar 0,753 atau 75,3%. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara Pendidikan (X1) dan
Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Pegawai (Y).
Uji Regresi Parsial (t-test)
1. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Produktivitas Pegawai (Y)
Hasil Uji – t menunjukkan nilai t – hitung (1,991) lebih besar dari nilai t – tabel (1,66), ini berarti bahwa Pendidikan (X1) secara parsial memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Produktivitas Pegawai (Y) dengan menganggap variabel lainnya konstan. Hal ini juga bisa dilihat pada hasil SPSS taraf signifikansinya sebesar 0,040 dimana lebih kecil dari 0,05. Ini berarti bahwa Pendidikan (X1)
mempunyai pengaruh yang signifikan Produktivitas Pegawai (Y).
2. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Pegawai (Y)
Hasil Uji – t menunjukkan nilai t – hitung (9,863) lebih besar dari nilai t – tabel (1,66), ini berarti bahwa Motivasi (X2) secara parsial memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Produktivitas Pegawai (Y) dengan menganggap variabel lainnya konstan. Hal ini juga bisa dilihat pada hasil SPSS taraf signifikansinya sebesar 0,000 dimana lebih kecil dari 0,05%. Ini berarti bahwa Motivasi (X2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Pegawai (Y).
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diketahui kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian dengan Uji F menyatakan bahwa secara simultan variabel Pendidikan dan Motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Pegawai PDAM Kota
Samarinda. Hal didasarkan pada hasil F hitung lebih besar dibandingkan F tabel.
2. Hasil penelitian dengan Uji t menyatakan bahwa secara parsial variabel Motivasi berpengaruh paling kuat terhadap Produktivitas Pegawai PDAM Kota Samarinda. Hal ini didasarkan pada nilai t hitung variabel Motivasi lebih besar dibandingkan nilai t hitung variabel pendidikan.
Saran
Adapun saran dari hasil penelitian tersebut yaitu:
1. Motivasi kerja dan Pendidikan dalam usaha peningkatan produktivitas pegawai di PDAM Kota Samarinda bisa dengan cara usaha untuk memberikan kebutuhan-kebutuhan baik bersifat fisiologis dan material yang sedang dibutuhkan oleh karyawan. Kebutuhan motivasi yang bersifat fisiologis seperti pemberian perhatian dari atasan ke bawahan, sedangkan kebutuhan pendidikan yang bersifat fisiologis seperti pemberian tanggung jawab kepada pegawai sebagai saran ilmu dalam menjalankan kegiatannya. Hal ini didasarkan karena penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pendidikan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
2. Pihak Manajemen PDAM Kota Samarinda sebaiknya juga memperhatikan faktor-faktor variabel yang lainnya karena mengingat pengaruh variabel motivasi dan pendidikan sebesar 56,7% terhadap kinerja.
3. Pihak manajemen PDAM Kota Samarinda sebaiknya memberlakukan peraturan dan sanksi-sanksi kepada pegawai yang melakukan pelanggaran peraturan tanpa terkecuali, agar tingkat efisiensi penggunaan waktu kerja dapat meningkat yang pada akhirnya meningkatkan produktifitas.
Daftar pustaka
Ahmadi, Abu dan Nur Ubbiyati. 2001. Ilmu Pendidikan. Jakarta : PT. Rhineka Cipta.
Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, H. Malayu, S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu, S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu, S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta : BPFE.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama Edisi Ketiga. Yogyakarta : YKPN.
Singarimbuan, Masri dan Sofyan Efendi. 2001. Metode Penelitian Survey, Edisi Revisi. Jakarta : LP3ES.
Soedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua. Bandung : Mandar Maju.
Sugiyono, 2009. Statistik Nonparametris Untuk Penelitian, Cetakan Ketiga. Bandung : CV. Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Sulistiyani, A.T dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Tillar, H.A.R. 2006. Manajemen Pendidikan Nasional; Kajian Pendidikan Masa
Depan, Cetakan Pertama. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Dokumen
Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional : Jakarta.
PUSTAKA WEBSITE
Adhanari, Maria Asti. 2005. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Maharani Handicraft Di Kabupaten Bantul. Skripsi tidak diterbitkan. Jakarta :
Jurusan Ekonomi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang 2005.
Aisyah, Syitra Rahayu. 2011. http:// syitrarahayu.blogspot .com/ 2011 /03 /tingkatan-manajemen-dalam-suatu.html
Masfufah, Siti. 2010. Pengaruh Kemampuan Individu Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan (Studi pada PT. PG. Rajawali I Unit PG. Krebet Baru Bululawang Malang). Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 2010.
Pajar. 2008. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Surakarta : Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta 2008.
Risanti, Kunti Aprilia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar : Fakultas Ekonomi
Universitas Hasanuddin.
Widyhastuti, Ira. 2005. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Pepsi Cola Indobeverages.
