MOTIVASI KERJA DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM
A. Pengertian Motivasi
Motif atau motivasi berasal dari kata Latin "moreve" yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Sedang dalam Bahasa inggris adalah motive atau motion lalu motivation, yang berarti gerakan atau sesuatu yang bergerak.1 Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata "needs" atau "want". Needs adalah suatu potensi dari dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspons.
Beragam batasan pengertian tentang motivasi menurut para ahli, di antaranyaadalah:
1. Menurut Sardiman A.M, motivasi adalah serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melaksanakan sesuatu.
2. Menurut Mc. Donald seperti dikutip oleh Oemar Hamalik mendefinisian motivasi dengan perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Dari definisi tersebut terdapat tiga unsur yang saling terkait, yaitu:
a. Motivasi dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi b. Motivasi ditandai dengan timbulnya perasaan
c. Motivasi ditandai dengan reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan.2
Motivasi atau dorongan, sangat kuat dalam menentukan terwujudnya suatu perbuatan yang direncanakan. Dorongan itu dapat berupa imbalan atau adanya ancaman. Dorongan juga dapat terjadi sebagai bagian dari kesadaran jiwa yang diimbangi oleh harapan sesuatu yang akan dicapai.
Dengan demikian, pengertian motivasi kerja adalah dorongan atau rangsangan yang diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk bertindak. Dorongan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan meningkatkan upah kerja,
reward dan imbalan berupa bonus tertentu, serta aturan-aturan dan sanksi bagi para pelanggar.3
Dalam lembaga pendidikan, motivasi kerja dapat diartikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja di bidang pendidikan. Untuk meningkatkan motivasi kerja para tenaga kependidikan diperlukan pengondisian dari lembaga (pimpinan) dalam bentuk pengarahan dan pemeliharaan kondisi kerja yang dapat menstimulasi kualitas kinerja.
B. Teori Motivasi
Motivasi lebih dekat dengan kajian psikologi karena berhubungan secara langsung dengan keadaan hati, jiwa atau perasaan seseorang untuk bertindak. Secara psikologis, motivasi kerja bersumber dari cara-cara mendorong keadaan hati manusia secara sadar melakukan suatu tindakan. Terdapat beberapa teori motivasi, sebagaimana dijelaskan oleh Ike Kusdyah sebagai berikut.
1. Teori Klasik dari Frederick W. Taylor
Teori motivasi klasik mengikuti teori kebutuhan tunggal bahwa seseorang bersedia bekerja apabila ada imbalannya berupa satu macam barang, terutama uang.
2. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow
Teori kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan.
Menurut Maslow, ada lima macam jenjang kebutuhan.
a. Kebutuhan fisik (Phychological Needs)
b. Kebutuhan keselamatan atau keamanan (Safety and Security Needs) c. Kebutuhan berkelompok (Social Needs)
d. Kebutuhan penghormatan (Esteem Needs)
e. Kebutuhan pemuasan diri (Self-Actualization Needs)
3. Teori Dua Faktor dari Federick Hersberg
Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yang memengaruhi pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut akan dilaksanakan dengan baik atau tidak. Dua faktor tersebut adalah faktor syarat kerja dan faktor pendorong.
Yang termasuk faktor syarat kerja diantaranya ialah, kehidupan pribadi, gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan pribadi dengan bawahan, rekan sesama dan atasan. Adapun yang termasuk faktor pendorong ialah, tanggung jawab, potensi tumbuh dan berkembang, pengakuan serta prestasi.
4. Teori Pemeliharaan dan Pendorongan dari M. Scoot Myer
Menurut teori ini, ada dua faktor yang memengaruhi pelaksanaan pekerjaan, yaitu kebutuhan pemeliharaan yang meliputi, kebutuhan fisik, ekonomi, keamanan, orientasi, status dan sosial. Yang kedua adalah kebutuhan pendorong, yaitu meliputi, bebas bertindak, keterlibatan, perencanaan, penyederhanaan kerja, penghargaan kerja dan penggunaan bakat.
5. Teori Human Relation dari Rensis Likert
itu, para pegawai harus diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang pentig.
6. Teori Preference-Expectation dari Victor H. Vroom
Konsep dasar teori preference-expectation atau pengutamaan pengharapan adalah seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan yang saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan pokok yang harus segera dipenuhi.
7. Teori Motivasi “X dan Y” dari Douglas McGregor
Teori “X dan Y” dimulai dari pendapat Henry P.Knowles dan Borje O. Saxberg bahwa ada dua kelompok sifat orng, yaitu kelompok orang yang bersifat baik (good) dan kelompok orang yang bersifat buruk (evil).
Sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk dibentuklah teori X, dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik dibentuklah teori Y oleh Douglas McGregor.
Teori X adalah:
a. Kebanyakan orang secara alami menentang kerja dan bersifat malas. Oleh karena itu, mereka harus diberi motivasi dengan perangsang dari luar.
b. Tujuan kebanyakan orang bertentangan dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu mereka harus diarahkan, diberi motivasi, dipaksa, dikontrol agar mempertanggungjawabkan tujuan mereka dengan kebutuhan organisasi.
c. Kebanyakan orang mencari keamanan dan ingin menghindarkan tanggung jawab. Oleh karena itu, mereka harus bersedia menerima pengarahan dari manajer sebagai orang yang memiliki kekuasaan.
Teori Y adalah:
a. Kebanyakan orang senang akan bermacam-macam pekerjaan dan bersedia secara sukarela berupaya dengan kekuatan mental dan fisik dalam melakukan pekerjaan.
b. Kebanyakan orang mempunyai alasan-alasan lain dari pada sekadar alasan uang dalam bekerja, alasan ini pada akhirnya sama penting dengan alasan uang bagi mereka.
c. Kebanyak orang mampu mengarahkan dan mengontrol pekerjaan mereka sendiri dalam mencapai tujuan organisasi yang diamanatkan.
8. Teori Existence, Relatedness dan Growth dari C.Clayton P. Aldertfer
Teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki tiga kebutuhan, yaitu:
a. Existence (adanya), yaitu berkaitan dengan kebutuhan kelangsungan hidup seseorang.
c. Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan seseorang untuk berkembang dan berubah dari suatu keadaan ke keadaan yang lebih tinggi.
9. Teori Kebutuhan Berprestasi dari David C. McClelland
McClelland mengemukakan teori motivasi berhubungan erat dengan konsep belajar. Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh hasil terbaik.
10. Teori Motivasi Keadilan dari Strecy Adams
Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan kerja dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja. Seseorang akan terdorong bekerja dengan baik apabila akan diperoleh keadilan, sedang ketidakadilan akan melemahkan semangat kerja seseorang.4
C. Model Motivasi Kerja dalam Lembaga Pendidikan Islam 1. Model Tradisional
Bentuk motivasi ini menekankan bahwa untuk memotivasi karyawan agar mereka meningkatkan kinerjanya, para manajer menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
Dalam UU pun di atur tentang pemberian insentif kepada pendidik yang berprestasi dalam bidangnya, hal ini terdapat dalam UU Sisdiknas Bab XI tentang pendidik dan tenaga kependidikan pasal 40 ayat (1) yaitu pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
2. Model Hubungan Manusia
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.5
D. Prinsip-Prinsip Motivasi dan Teknik Motivasi
1. Prinsip-prinsip Motivasi kerja
Anwar P. Mangkunegara (2007), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan , yaitu sebagai berikut
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.
d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, hal tersebut akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan, hal itu akan memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan pemimpin.
2. Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi karyawan, antara lain sebagai berikut :
a. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai (karyawan).
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan suatu hal penting yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja karyawan tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
b. Teknik komunikasi persuassif.
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan sebagai “ADIDAS”, yaitu : Attention (perhatian), Desire (hasrat), Interest (minat), Decision (keputusan), Action (Aksi atau Tindakan) dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dan suatu pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.6
E. Tujuan Motivasi Kerja
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan tujuan motivasi menurut Hikmat (2009) adalah:
1. Merangsang seseorang untuk bekerja dengan baik
2. Mendorong seseorang untuk bekerja lebih berprestasi dan penuh tanggung jawab
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Mengembangkan produktivitas kerja
5. Menaati peraturan yang berlaku
6. Jera dalam melanggar aturan
7. Mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan
8. Mempertahankan prestasi kerja dan bersaing secara sportif.7
Daftar Pustaka
Hikmat, Drs., M.Ag, Manajemen Pendidikan, Bandung: Pustaka Setia, 2009. Hasibuan, Malayu, SP, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, Bandung: Pustaka Setia, 2012.
http://khazinulasriati.blogspot.co.id/2013/04/motivasi-dan-etos-kerja-kependidikan.html http://ummuaim.blogspot.co.id/2013/05/motivasi-kerja-dalam-lembaga-pendidikan.html
Disusun Oleh:
6 http://ummuaim.blogspot.co.id/2013/05/motivasi-kerja-dalam-lembaga-pendidikan.html Diakses 23 Oktober 2016
