HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG,
JAKARTA TIMUR
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh:
Maryam Nurul Aini
1110111000027
PROGRAM STUDI SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
i ABSTRAKSI
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Prinpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini dilakukan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berskala ordinal, sedangkan untuk menguji adanya hubungan antara dua variabel peneliti menggunakan uji koefisien korelasi
spearman, yang dimaksud dalam hal ini dua variabel tersebut adalah variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur.
Kerangka teori yang digunakan dalam skripsi ini adalah Teori Dua Faktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang mengkaji tentang motivasi kerja yaitu faktor motivator (intrinsik) meliputi prestasi kerja, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan karir dan faktor hygiene (ekstrinsik) yaitu kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan. Untuk indikator kepuasan kerja digunakan konsep yang berasal dari Paul. E. Spector yang membagi ke dalam sembilan aspek yaitu upah, promosi, supervisi, benefit, pengakuan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan, komunikasi.
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini meskipun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sholawat serta salam tidak lupa pula penulis panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa bantuan dari banyak pihak, untuk itu penulis menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Bahtiar Effendy, MA. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Ahmad Abrori, M.Si. Selaku pembimbing skripsi penulis sekaligus
dosen pembimbing akademik dengan kesediannya meluangkan waktu yang banyak untuk membimbing penulis dengan sabar, mengarahkan penulis secara baik dalam penulisan skripsi serta memberikan bantuan kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai secara tepat waktu.
3. Bapak Prof. Dr. Zulkifli. selaku Ketua Prodi Jurusan Sosiologi serta para staf pengajar dosen FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah sabar dan membagi ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama masa-masa kuliah.
4. Bapak Nurdin, ST. selaku staf pegawai di PT. Sampoerna Printpack
iii
5. Kedua orang tua penulis, Ibunda Aslamiyah dan Ayahanda Marjuki. Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Ibu dan Abeh
yang tidak henti mendo’akan, serta memberikan dukungan baik secara
moril maupun materil dan kasih sayang yang tiada henti untuk putri sulungnya ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis berharap dengan selesainya Skripsi ini dapat membahagiakan Ibu dan Abeh.
6. Nenek dan kakek tercinta Hj. Asmanih, Tihanih, H. Maruwih (Alm), M. Arbah (Alm), Adik- adik tercinta Faaiz Anwar dan A. Al-ghifari dan adik- adik sepupu yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa. Serta saudara-saudara dari pihak keluarga Ibu dan Abeh yang selalu memberikan dukungan dan do’a untuk penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Terima kasih Irvan Dadi. Sebagai suami, kakak, sekaligus sahabat penulis
yang selalu mendo’akan, membantu baik secara moril maupun materil
kepada penulis, serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak Ambarina Enka Putri, yang telah mengajarkan SPSS dan meminjami buku-buku yang bermanfaat serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
iv
10. Teman-teman seperjuangan Sosiologi angkatan 2010 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa selama masa-masa kuliah.
v
B. Pertanyaan Penelitian……….. 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian……… 3
D. Tinjauan Pustaka……….. 4
E. Kerangka Teori………. 9
1. Teori Dua Faktor……… 9
a. Faktor-Faktor Motivator(Intrinsik)……….. 11
b. Faktor-Faktor Hygiene(Ekstrinsik)……….. 14
c. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Karyawan………. 17
2. Kepuasan Kerja………... 22
F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran, dan Operasional Konsep…… 25
1. Definisi Konsep……….. 25
2. Skala Pengukuran………... 29
3. Operasionalisasi Konsep………. 29
G. Hipotesis……… 34
H. Metode Penelitian………... 35
I. Sistematika Penulisan……… 41
BAB II GAMBARAN UMUM A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Sampoerna Printpack………. 42
B. Visi dan Misi PT. Sampoerna Printpack………... 43
C. Sistem Kerja di PT. Sampoerna Printpack……….... 43
D. Spesifikasi Pekerjaan di PT. Sampoerna Printpack………... 44
E. Organisasi Buruh di PT. Sampoerna Printpack……….. 45
F. Kegiatan dan Usaha Koperasi PT. Sampoerna Printpack………... 46
G. Bidang Pembendaharaan PT. Sampoerna Printpack………... 47
H. Bidang Sosial PT. Sampoerna Printpack……….... 48
I. Kondisi Kerja……….. 48
BAB III ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Hasil Percobaan Uji Validitas……… 49
B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas………... 50
C. Hasil Uji Validitas Penelitian………. 50
D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian……….... 53
1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…... 53
2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja….. 54
E. Analisis Statistik Deskriptif……… 55
F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Penghasilan Perbulan……….. 58
vi BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan………. 66
B. Saran……… 67
DAFTAR PUSTAKA……….. ix
vii
DAFTAR TABEL
Tabel I.F.1 Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja……… 30
Tabel I.F.2 Operasionalisasi Konsep Variabel Kepuasan Kerja……….. 32
Tabel I.H.1 Populasi Penelitian………... 36
Tabel I.H.2 Sampel Penelitian………... 38
Tabel III.C.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja……….. 51
Tabel III.D.1 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53
Tabel III.D.2 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53
Tabel III.D.3 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54
Tabel III.D.4 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54
Tabel III.E.1 Hasil Analisis Deskriptif………. 55
Tabel III.G.1 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja……….... 61
Tabel III.G.2 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja……….... 61
Tabel III.G.3 Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik……….. 62
Tabel III.G.4 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja ………... 64
Tabel III.F.5 Interpretasi Koefisien Korelasi……… 64
DAFTAR DIAGRAM Diagram III.F.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 59
Diagram III.F.2 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……….. 59
viii
Diagram III.G.1 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik………. 63 Diagram III.G.2 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik……….. 67
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Pernyataan Masalah
Skripsi ini mengkaji tentang hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24, Cakung, Jakarta Timur. Salah satu yang melatarbelakangi penulisan skripsi ini adalah adanya aksi-aksi demonstrasi buruh yang menuntut kenaikaan upah. Para buruh yang berasal dari karyawan pabrik di DKI Jakarta, misalnya, menuntut kenaikan upah yang semula UMP (Upah Minimum Provinsi) sebesar Rp. 2,2 juta menjadi Rp. 3,7 juta pada 2014. (Dian Triyuli Handoko, 2013). Oleh karena itu, upah memotivasi buruh untuk bekerja dengan semangat dan sungguh-sungguh. Para pemilik perusahaan berupaya agar buruh bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
Bagaimanapun juga, buruh atau karyawan adalah makhluk sosial atau aset utama yang dimiliki oleh perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam memajukan dan mencapai tujuan perusahaan (Faturrahman, 2005:1). Sebagai mahluk sosial, buruh mempunyai perasaan, pikiran serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap mereka itu akan mempengaruhi prestasi, kepuasan kerja serta kecintaanya terhadap pekerjaan. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan motivasi yang tepat serta memperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya sehingga karyawan akan merasa puas dan bekerja dengan baik.
2
pekerjaan yang menarik karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Dengan demikian motivasi kerja karyawan merupakan faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan dimana karyawan itu bekerja. Kurangnya perhatian akan hal tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian pada perusahan itu sendiri. Selain itu, motivasi kerja juga akan mempunyai peranan penting bagi output maupun input dari perusahaan, baik itu dari segi kuantitas maupun kualitas.
Menurut Umar dalam Akbar, (2011: 6), bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu, penelitian tentang kepuasan kerja ini mungkin akan menciptakan tingkat kinerja karyawan sehingga memungkinkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
3
B. Pertanyaan penelitian
1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
3. Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan
Dalam penelitian ini terdapat tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor
motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor
hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.
4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Manfaat Akademis
Skripsi ini diharapkan bermanfaat untuk studi sosiologi terutama berkaitan dengan analisis hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan skripsi ini diharapkan bisa memberi masukkan bagi pengambilan kebijakan di lingkungan kerja PT. Sampoerna Printpack.
Bagi buruh skripsi ini diharapkan mampu memberi masukan sekaligus pengetahuan bagi buruh khususnya tentang cara bekerja dengan baik.
Bagi pemerintah skripsi ini juga diharapkan dapat memberi masukan kepada pemerintah dalam membuat kebijakan dan peraturan bagi dunia industri dengan mempertimbangkan aspek-aspek kesejahteraan bagi buruh, khususnya di Indonesia.
D. Tinjauan Pustaka
Dalam melakukan tinjauan pustaka untuk kepentingan penulisan skripsi yang berjudul Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur, di bawah ini dideskripsikan secara singkat tiga skripsi dan satu jurnal dibawah ini:
Pertama , Skripsi Latif Nurrohmadi (2011) mengenai “Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru”. Penelitian ini dilakukan di MTS Negeri
5
untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam penellitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang. Analisis penelitian menggunakan metode kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan menggunkan SPSS 17. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dan kepusan kerja secara signifikan memepengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik secara simultan maupun parsial.
Kedua, Skripsi Deniel Septian Akbar (2011) mengenai “Pengaruh Persepsi
Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan” penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif dengan anaisis regresi berganda melibatkan sampel sebanyak 200 orang. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara bersamaan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (P < 0,05).
Ketiga, Skripsi Febrian Kurnia Akbar (2013) mengenai “Pengaruh Komitmen
Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)” metode penelitian
6
linear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian adalah semua variabel reliabel, valid dan memenuhi asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Keempat, jurnal Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), mengenai
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)” metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunkaan pendekatan kuantitatif, Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) hasil analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0. Hasil dari penelitian ini yaitu 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, 5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
7
PT.PLN Persero Distribusi Jakarta dan Tangerang)”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 60 responden yang memiliki kriteria sesuai dengan penelitian ini. Analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah 1.) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2.) disiplin terbentuk karena adanya suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengkuti aturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. 3.) pengalaman berdasarkan lama bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan waktu/tahun, sehingga karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya. 4.) kinerja dapat meningkat dengan baik bila diiringi dengan meningkatnya motivasi dari para karyawan, disiplin yang tinggi, dan pengalaman yang cukup lama.
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu jika dalam penelitian yang sudah dilakukan lebih banyak menggunakan pendekatan ilmu manajemen dan bisnis dan metode yang menggunakan skala ordinal sedangkan untuk menguji hipotesisnya menggunakan uji F dan uji T , disini penulis mencoba melakukan penelitian dengan menggunakan skala ordinal sedangkan untuk menguji adanya hubungan dan kekuatan hubungan antara variabel X dan Y menggunakan uji Spearman.
8
banyak perubahan sosial yang dihasilkan oleh industrialisasi, pola-pola hubungan sosial yang berlangsung dalam dunia kerja merupakan situasi sosial yang berkaitan paling erat dalam logika kapitalisme industrial. Pola hubungan sosial di dalam pekerjaan menjadi sangat kompleks karena melibatkan cara kerja dan sistem imbalan yang dibangun berdasarkan prinsip kapitalisme industri. Sementara itu, struktur dan hubungan sosial ini tidak hanya berlangsung dalam sebuah sistem yang tertutup. Kondisi-kondisi sosial di luar tempat kerja memberi pengaruh langsung dan tidak langsung yang tidak kecil. Hubungan sosial yang berlangsung di antara para pekerja dengan pemilik modal sangat dipengaruhi oleh kebijakan-kebijakan yang dihasilkan oleh pemerintah sebagai penguasa politik wilayah atau Negara. Dinamika sosial yang lebih spesifik seperti itu menjadi fokus pembahasan penting dari salah satu cabang disiplin sosiologi, yakni sosiologi industri, terutama pada pola-pola hubungan sosial dan struktur sosial yang muncul di dalam lingkungan sosial industri (Djajadi, dkk 2008:1.7).
9
kerja karyawan, karena semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
E. Kerangka Teori 1. Teori Dua Faktor
Diantara teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan penelitiannya dikembangkan gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang memotivasi atau mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) yang kemudian diistilahkan dengan motivators dan
hygiene factors (Herzberg dalam wibowo,2012:503). Penjelasan kedua istilah itu adalah sebagai berikut:
Motivator yaitu berasal dari pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfier atau disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik yaitu adanya kepuasan atau perasaan positif atau hasil langsung yang didapat dalam pekerjaan, seperti prestasi kerja, pengakuan orang lain, yaitu pengakuan dari sesama rekan kerja maupun pengakuan dari atasan, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan pengembangan karir.
10
Herzberg mengembangkan teori motivator-hygiene atau sering disebut teori dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick dalam Pratama, 2011:35). Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content) dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Selanjutnya, karyawan-karyawan yang menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan dan disebut sebagai hygiene, yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena itu faktor ini tidak boleh diabaikan (Herzberg dalam Pratama, 2011:35).
11
ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya, jika faktor motivator rendah maka, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan akan terjadi (Pratama, 2011:36).
Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah “satisfier-dissatisfier” lebih cocok digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan
“ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mangkunegara dalam
menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori motivator dan hygiene merupakan multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara motivasi kerja dan kepusana kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga teori motivator dan hygiene dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun kepuasan kerja (Herzberg dalam Pratama, 2011: 38).
a. Faktor- faktor motivator (intrinsik)
Faktor- faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi, berhubungan dengan “job content” atau disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri.
12
telah menyelesaikan tugas berdasarkan standar dan mutu yang paling minimal. Namun pada umumnya para pekerja lebih menginginkan pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja ( Sondang, 1989: 128).
Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari pekerjaan itu yang disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang ,merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut bersifat rutin atau bervariasi, kreatif, atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah atau terlalu banyak tantangan (Herzberg dalam Pratama, 2011:68).
2) Prestasi dalam pekerjaan.
Keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan yang menantang dalam pekerjaannya. (McClelland dalam Pratama, 2011:50) telah menemukan bahwa ada perbedaan individu dalam berusaha keras mendapatkan prestasi. Beberapa orang mencari tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang ataupun mudah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang sedang.
13
dalam menyelesaikan tugas dari prestasi kerjanya (Herzberg dalam Pratama, 2011:68).
3) Peluang untuk maju
Peluang untuk maju atau yang biasa disebut pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997: 290).
Faktor kesempatan untuk maju diukur dengan adanya perubahan yang nyata dalam status atau posisi seseorang dalam perusahaan, dimana orang yang bersangkutan menempati status atau posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Apabila sesorang dipindahkan ke bagian lain tetapi tidak mengalami kenaikan status atau posisi, maka perpindahan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai “ kesempatan untuk
maju (advancement)” (Pratama, 2011:66).
4) Pengakuan terhadap pekerjaan.
Faktor pengakuan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksaan tugasnya. Pengakuan ini bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya (Pratama, 2011: 51).
14
nyata, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Pengakuan yang sifatnya negatif berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi (Pratama, 2011: 69).
Gibson, Ivancevich dan Donelly (dalam wibowo, 2007: 149), mengatakan tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang ynag kompeten untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang optimal. Penghargaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja (wibowo, 2007: 150).
5) Tanggung jawab
Karyawan akan meningkatkan kepuasannya bila mereka mempunyai rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pemimpin harus memberikan kebebasan yang cukup dan kekuatan kepada para karyawannya untuk menanggung pekerjaannya sehingga mereka merasa memiliki hasilnya.
6) Kemungkinan pengembangan karir
Pimpinan harus melakukan mengembangan jenjang karir dan prosedur evaluasi kinerja pegawai yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil. Dengan adanya transparasi ini, maka pegawai menjadi jelas apa yang dia tuju dan apa yang akan didapatkannya pada sasaran itu. Hal ini akan menumbuhkan keadilan, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja.
b. Faktor- faktor Hygiene (ekstrinsik)
15
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
1) Kompensasi (pengupahan)
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional megartikan upah sebagai suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pratama, 2011: 40).
2) Keamanan dan keselamatan kerja
Perusahaan juga harus mampu memenuhi rasa aman pegawainnya, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainnya.
3) Status
Pengakuan terhadap status karyawann di pabrik, dengan cara memberikan kesempatan mereka memberikan ide bagi perbaikan produk atau layanan.
4) Prosedur organisasi
Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparasi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.
5) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja, atasan maupun dengan bawahan
16
administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan mengakibatkan matinya atau hancurnya sutau organisasi (Sondang, 1973: 162).
Sondang mengatakan bahwa proses supervisi atau pengawasan dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik (Sondang, 1973: 164), yaitu:
1) Supervisi langsung.
Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung.
2) Supervisi tidak langsung.
Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dlakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa berbentuk tertulis maupun lisan.
17
Selanjutnya, hubungan interpersonal atau hubungan dengan orang lain adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial ( Pratama, 2011: 41).
Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu. Interaksi yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, maupun dengan teman kerja. Hubungan interpersonal mempunyai dua karakteristik, yaitu hubungan interpersonal yang bersifat socio-technical dan hubungan interpersonal yang murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat socio-technical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg dalam Pratama, 2011: 60).
6) Kondisi kerja
Kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989: 131).
c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan
18
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Menurut Chester I. Barnard (dalam Mulyana, dkk. 2011: 205), ia mencanangkan perlunya seorang eksekutif membangun sistem komunikasi, sebagai tugas paling penting yang pertama-tama dilakukan olehnya. Kemudian, ia juga harus menetapkan tujuan dan menciptakan sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses penetapan tujuan, memberikan tugas, dan laporan, dilakukan menggunakan komunikasi. Kominikasi bertindak dan berfungsi mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara. Paling sedikit komunikasi melaksanakan empat fungsi utama dalam organisasi, yaitu fungsi kendali, informasi, motivasi, dan penyampaian perasaan emosional. Fungsi komunikasi secara internal ini akan berujung pada diri pada anggota organisasi itu sendiri, berupa kemunculan kesadaran diri terhadap organisasinya, antara lain pemahaman terhadap kinerja organisasi, struktur organisasi, dan reputasinya.
19
komunikasi itu sendiri terdiri atas tiga varietas atau tipe yang sangat penting, yaitu informasi, persuasi, dan dialog (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011: 206-207).
3) Informasi
Informasi merupakan salah satu unsur dalam proses komunikasi, yang sering disebut dengan pesan. Dalam proses komunikasi, pihak yang diajak berkomunikasi akan lebih memercayai pesan-pesan yang jujur, apa adanya sesuai dengan fakta, informasi yang jujur dan terbuka bagi pihak lain, baik di dalam ataupun di luar organisasi, akan menghilangkan kesalahpahaman dan dapat membina hubungan pribadi dan organisasional. Kondisi yang demikian ini menimbulkan reputasi bagus, karena tentu akan didukung oleh seluruh jajaran organisasi. Citra organisasi juga semakin kukuh dan positif di mata public dan khalayak ( Mulyana, dkk, 2011:208) 4) Persuasi
Proses lain dalam proses komunikasi, adalah persuasi, yang secara sadar digunakan seseorang (pimpinan) untuk memengaruhi orang lain(bawahan) yang menjadi penerima pesan/informal ( Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:209). Para penerima informasi yang terpengaruh secara sadar pula, merasakan bukan sebagai paksaan(koersif) dari pengirim. Efek persuasi, adalah adanya kesadaran dan kerelaan penerima untuk mengikuti pesan yang diterimanya. Dengan gaya komunikasi persuasi, ia berhasil memengaruhi orang untuk melaksanakan tugas secara sadar, rela, dan penuh tanggung jawab.
5) Dialog
20
berinteraksi. Dalam dialog terkandung konfirmasi yang terkait dengan, misalnya, kejelasan isi dialog, berbagi pengalaman bersama, sling menghormati, berbagi kepercayaan, saling menjajaki kepentingan masing-masing.
Selanjutnya dari sisi perilaku organisasi, diketahui bahwa setiap anggota organisasi memiliki motif, dan perilaku, yang berbeda satu sama lain. Perilaku yang berbeda sedikit banyak berpengaruh terhadap kinerja individu maupun organisasi. Contoh : setiap anggota organisasi memiliki perasaan yang berbeda yang dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi. Keluhan atau saran yang mereka miliki akan menjadi penting bagi pengembangan organisasi bila dapat diketahui terlebih dahulu. Namun keluhan atau saran yang dimiliki olehnya dapat menjadi faktor pengendali perilaku mereka bila diminta oleh pimpinannya terlebih dahulu. Hal ini menjadikan komunikasi berfungsi sebagai alat pengendali atau pengawasan, karena terkait dengan kewenangannya. Komunikasi akan menjadi faktor pemelihara yang dapat meningkatkan komunikasi. Kejelasan tentang tugas yang diterimanya, serta laporan yang benar tentang proses kerja, termasuk saran, dan keluhan, yang diterima dengan baik oleh pimpinan, akan dapat merangsang dan meningkatkan motivasi para anggota organisasi (Mulyana, 2011: 212-213).
6) Prinsip Mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
7) Prinsip pendelegasian wewenang
21
dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
8) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Dua Faktor, mengkaji tentang motivasi kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk mendorong gairah kerja para karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan karyawan saja tetapi juga kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.(Faturohman, 2005:16). Motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2003:93).
22
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Hal ini menyangkut seberapa jauh seseorang menyukai (like) dan tidak menyukai (dislike) pekerjaannya (Spector, 1997). Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Spector mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara global dapat diperoleh dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan (Spector, 1997). Terdapat 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja menurut Spector, yaitu:
1) Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR).
2) Promosi
23
3) Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol dan bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan
(job centered).
4) Benefit (tunjangan Tambahan)
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerjanya.
5) Pengakuan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaannya di dalam perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan.
6) Prosedur dan Peraturan Kerja
24
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP).
7) Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team, dan rekan kerja beda team.
8) Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Yaitu pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.
9) Komunikasi
25
Skema I.E.1 Kerangka pemikiran
F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran dan Operasionalisasi Konsep.
1. Definisi Konsep
a. Motivasi kerja adalah hal-hal yang sangat diperlukan untuk mendorong seseorang
atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus menjadi suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan manusia dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya.
b. Prestasi dalam bekerja keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan yang menantang dalam pekerjaannya.
c. Pengakuan terhadap pekerjaan adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena apabila ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dia merasa dihargai atau
Motivasi (Herzberg) (X) 6. Mutu dari supervise teknis
26
mendapat penghargaan. Misalnya berupa pujian, baik itu pujian dari atasan maupun dari bawahan, atau dapat berupa kenaikan gaji.
d. Tanggung jawab adalah adanya rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain seseorang termotivasi dalam bekrja karena ia merasa mampu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
e. Peluang untuk maju adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena ia mempunyai tujuan untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja.
f. Pekerjaan itu sendiri adalah sifat dari pekerjaan yang dibebankan kepada buruh di pabrik. Dengan kata lain, pegawai percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti.
g. Kemungkinan pengembangan karir adalah seorang pegawai termotivasi dalam
bekerja karena tersedianya pengembangan jenjang karir di pabrik.
h. Pengupahan atau kompensasi adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena upah yang dijanjikan oleh perusahaan.
i. Keamanan dan keselamatan kerja adalah memenuhi rasa aman karyawan dalam bekerja, misal dengan penyediaan asuransi.
j. Kondisi kerja berkaitan dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.
k. Status adalah pengakuan terhadap status buruh di pabrik, misalnya dengan cara
27
l. Prosedur organisasi berkaitan dengan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparansi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.
m. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja, dengan atasan dan dengan bawahan adalah seseorang merasa termotivasi dan puas bekerja karena adanya hubungan yang terjalin dengan baik dengan sesame rekan kerja, dengan atasan , maupun dengan bawahan dalam suatu perusahan yang sama.
n. Kepuasan kerja adalah sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
o. Gaji yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR). UMR di PT. Sampoerna Printpack yaitu operator produksi untuk karyawan tetap Rp. 2.800.000 dan untuk operator produksi kontrak (outsourcing) Rp. 2.400.000 (profil PT. Sampoerna Printpack) p. Promosi yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan
kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.
28
r. Benefit (tunjangan Tambahan) yang dimaksud disini adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kesetiap karyawan sesuai dengan kinerja. s. Pengakuan adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang
didapatkan berdasarkan keberadaannya diakui oleh atsan dan rekan kerja di dalam perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan.
t. Prosedur dan Peraturan Kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan sehubungan
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP).
u. Rekan kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team dan rekan kerja beda team.
v. Jenis Pekerjaan yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja terhadap hal-hal yang
29
w. Komunikasi yang dimaksud disini adalah berbagai informasi didalam perusahaan, seperti informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari atasan maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas komunikasi yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait tentang pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan.
2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal. Skala ordinal merupakan skala pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang mempunyai sifat membedakan ukuran dan tingkatan. Pada skala pengukuran ordinal, diasumsikan bahwa nilai atau kategori suatu variabel selain dapat membedakan antara satu kategori dengan kategori lainnya juga diasumsikan terdapat urutan atau tingkatan. Selain itu dengan skala pengukuran ordinal, objek-objek dapat digolongkan dalam kategori tertentu yang mengandung tingkatan sehingga dari kategori yang terbentuk dapat dibuat peringkat yang menyatakan hubungan dari atau kurang dari, menurut aturan penataan tertentu (Saragih, Eko, 2007:5).
3. Operasionalisasi Konsep a. Variabel bebas
30
Tabel 1.F.1.Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator Item
Motivasi intrinsic
Prestasi kerja Keberhasilan menyelesaikan pekerjaan
1. Mencapai tujuan yang ditetapkan
2. Mencapai hasil karya yang lebih tinggi
3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Frekuensi mencapai tujuan
yang ditetapkan
5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi
1. Prestasi kerja diakui dan dipuji oleh atasan 2. Prestasi kerja diakui dan
dihargai oleh teman kerja
1. Pekerjaan tepat waktu 2. Memiliki kemampuan
dalam mengerjakan pekerjaan
3. Memiliki kekuatan untuk menanggung pekerjaan
1. Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan
1. Pekerjaan menimbulkan semangat kerja
2. Pekerjaan melemahkan semangat kerja
3. Pekerjaan terlalu mudah 4. Pekerjaan mengandung 2. Sistem promosi yang terbuka
di pabrik
3. Sistem promosi yang adil di pabrik
2. Tunjangan hari raya (THR) Keamanan dan
2. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) Kondisi kerja Sarana dan
prasarana kerja
31
yang
mendukung di dalam pabrik
2. Ketersediaan toilet di pabrik 3. Ketersediaan kantin di
pabrik
4. Tempat kerja yang bersih 5. Tempat kerja yang nyaman Status Pengakuan
terhadap status buruh di pabrik
1. Mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi
perbaikan produk
2. Mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan
1. Prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap buruh di pabrik 2. Prosedur kerja yang
mendukung keterbukaan bagi setiap buruh di pabrik 3. Prosedur kerja yang
mendukung pengembangan karir bagi setiap buruh di pabrik
4. Prosedur kerja yang
mendukung wewenang bagi
1. Senantiasa menyapa ketika bertemu dengan teman kerja di dalam maupun di luar pabrik
2. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya terjalin di dalam pabrik tetapi juga di luar pabrik
b. Variabel terikat
32
Tabel I.F.2. Operasional konsep variabel Kepuasan kerja.
Variabel Dimensi Indikator Item
1. Jumlah upah yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari 2. Upah yang diterima sesuai
dengan peraturan yang
1. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan
2. Setiap karyawan tidak
mendapatkan kesempatan yang
1. Atasan selalu membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Atasan selalu mengontrol kedisipilanan bawahannya 3. Atasan senantiasa menciptakan
suasana yang bersahabat
1. Puas dengan liburan (touring) pertahun yang diberikan oleh perusahaan
2. Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi kebutuhan sehari-hari 3. Ketersediaan pertolongan
pertama pada kecelakaan (P3K) di pabrik
4. Bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kinerja
1. Kehadiran saya penting di perusahaan
2. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan
3. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja 4. Peran saya didalam pekerjaan
penting
5. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan 6. Peran saya didalam pekerjaan
33
kerja
7. Hasil kerja saya dihargai oleh atasan
8. Hasil kerja saya dihargai oleh rekan kerja
1. Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP)
2. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin bawahan sangat baik
3. Cara kerja diteam work sangat baik
Rekan kerja Teman kerja satu team, teman kerja beda team.
1. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar pabrik 2. Senantiasa menjalin hubungan
yang baik dengan teman kerja beda team
1. Tidak semua pekerjaan sesuai minat saya
2. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
1. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target pekerjaan jelas
2. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang target pekerjaan jelas
3. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait tentang pekerjaan tinggi
34
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan dugaan (conjectural) tentang relasi antara dua variabel atau lebih yang mengandung implikasi-implikasi yang jelas untuk pengujian hubungan-hubungan yang dinyatakan tersebut (Kerlinger, 2004:30). Hipotesis berfungsi sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang sedang diteliti. Kegunaan bagi peneliti, hipotesis menjadikan arah penelitian semakin jelas atau memberi arah bagi peneliti untuk melaksanakan penelitiannya secara baik (Idrus, 2009:53-54). Hipotesis yang terbentuk dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
2) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
35
H. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data dan menggunakan data instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2008:53-54). Pendekatan kuantitatif digunakan penulis dengan alasan, agar hasil data yang diperoleh lebih jelas dan akurat. Dikarenakan penelitian ini berskala ordinal sehingga peneliti menguji hubungan dengan menggunakan statistika non parametrik yaitu uji korelasi Spearman. Karena uji statistika non parametik digunakan untuk menguji skala ordinal sehingga penelitian ini menggunakan variabel yang berbentuk diskret. Variabel diskret adalah variabel yang besarannya tidak dapat menempati semua nilai. Nilai variabel diskret selalu berupa bilangan bulat (Saragih dan Eko, 2003:3). Dalam penelitian ini variabel ynag di maksud adalah Variabel bebas (Independent Variabel) adalah variabel yang tidak terikat atau tergantung dengan variabel lain atau disebut juga variabel yang dapat berdiri sendiri. Dan variabel terikat (Dependent variabel) adalah variabel yang tergantung dengan variabel lainnya, atau disebut juga sebagai variabel konsekuensi. Adapun variabel yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas (Independent Variabel) yaitu Motivasi kerja.
36
2. Lokasi, Populasi dan Sample
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24. Cakung, Jakarta Timur. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Sampoerna Print Pack dan menduduki posisi di bawah manager yaitu sebanyak 190 karyawan.
Tabel I.H.1. Populasi Penelitian
Karyawan Laki-laki perempuan Total
Jumlah 145 45 190
Dalam penelitian ini yang berhak untuk dijadikan sebagai populasi penelitian sebanyak 190 karyawan tetap yang bekerja di PT. Sampoerna Printpack. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu pekerja tetap yang menduduki posisi sebagai operator, dan mereka yang menduduki posisi di bawah manager.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel
37
penulis menggunakan cara perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus slovin. Rumus slovin digunakan dengan syarat apabila sudah diketahui secara pasti jumlah populasinya, yaitu sebanyak 190 karyawan tetap. Rumus slovin sebagai berikut (Kriyantono, 2008:162).
n =
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir, 5%. (Kriyantono, 2008:162). Berdasarkan rumus slovin di atas, maka sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut:
n =
= 190
1+190.(5%)²
= 190
1+190.(0,05)²
= 190
1+ (190. 0,0025)
= 190
1+ 0,475
= 190 = 128,8 kemudian dibulatkan menjadi 129.
38
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, sampel yang dapat diambil adalah 129 karyawan. Jumlah sampel yang diambil kemudian dibagi menjadi 2 kategori yaitu karyawan laki-laki dan karyawan perempuan agar penentuan sampel masing-masing kategori memiliki proposisi yang sama. Prasetyo (2010:13) mengatakan bahwa perhitungan jumlah sampel penelitian setiap kategori dihitung dengan menggunakan rumus:
Sampel = x Total Sampel
Maka untuk menentukan sampel dari tiap-tiap kategori adalah:
Karyawan laki-laki
Karyawan perempuan
Tabel I.H.2. Sampel Penelitian
Karyawan Populasi Sampel
Laki-laki 145 98
Perempuan 45 31
Total 190 129
39
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber data
Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini dikategorikan kedalam dua jenis sumber data, yaitu:
1.) Sumber data yang berasal dari hasil kuesioner.
Pengertian metode kuesioner menurut Darmawan (2013:160) adalah instrument pengumpulan data atau informasi yang dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pertanyaan secara tertulis.
2.) Sumber data yang diperoleh dari kantor pabrik dengan melihat daftar jumlah karyawan.
4. Jenis data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dengan menggunakan metode kuesioner, yang dibagikan kepada sejumlah responden, seperti mengajukan pertanyaan secara tertulis mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder dalam penelitian ini adalah library research
40
5. Analisis Data
Karena data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan menggunakan model skala Likert, sehingga untuk keperluan analisis secara kuantitatif jawaban positif tersebut diberi skor atau nilai seperti: (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) ragu-ragu, (2) tidak setuju dan (1) sangat tidak setuju untuk pernyataan yang bersifat positif, tetapi untuk pernyataan yang bersifat negatif maka perhitungan skala Likert berbeda, untuk sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan sangat tidak setuju (5) . Untuk menguji hubungan hipotesis apakah Ho atau Ha ditolak atau diterima menggunakan Uji korelasi Spearman. Analisis korelasi
41
I. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dirumuskan ke dalam bentuk skripsi dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, bab ini menguraikan secara singkat mengenai pernyataan masalah, pertanyaan masalah, tujuan dan mafaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teori, definisi konsep, skala pengukuran dan operasionalisasi konsep, hipotesis penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Pembahasan, bab ini menjelaskan mengenai sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack , visi dan misi perusahaan, sistem kerja di perusahaan, spesifikasi pekerjaan, organisasi buruh yang ada diperusahaan, kegiatan dan usaha koperasi diperusahaan, perbendaharaan, bidang sosial dan kondisi kerja.
BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum mengenai hasil penelitian berupa hasil uji validitas dan realibilitas dan hasil analisis data dengan teknik uji korelasi Spearman.
42
BAB II
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack, Jakarta Timur.
Dalam laporan inventaris yang diperoleh dari PT. Sampoerna Printpack (2013-2014:1-2) pabrik Sampoerna Printpack ini berada di Jalan Raya Bekasi, km. 24 Kode Pos : 13910 Jakarta Timur. Pabrik ini milik Negara Eropa yang dibangun melalui Penanaman Modal Asing. Dibangun atas dasar kerja sama pemilik asing (Eropa) dengan Indonesia. Jabatan direktur diduduki oleh John Grendhil yang berasal dari Eropa. Pabrik besar yang meluas ke berbagai pelosok di Indonesia ini tepatnya berdiri sejak 27 Agustus 1913 dan berpusat di Surabaya. Sedangkan Pabrik Sampoerna Printpack yang menjadi lokasi penelitian ini berdiri sejak 28 tahun yang lalu tepatnya berdiri sejak 10 maret 1985. Hasil produksi dari pabrik ini dikirim ke Surabaya, Karawang, Cikarang, Banten, Cikupa, Tanggerang dan juga Pulogadung. Pabrik ini memiliki cabang industri, baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
Di dalam negeri selain di daerah Bekasi, PT. Sampoerna Printpack meluaskan perindustriannya yang berada di daerah Karawang dan Cibitung. Sedangkan di luar negeri PT. Sampoerna PrintPack mendirikan pabrik di Cina. Di Indonesia Pabrik Industri PT. Sampoerna PrintPack ini memiliki pekerja sebanyak 10.000 orang yang terdapat di daerah Karawang dan Cibitung. Di Bekasi sendiri seluruh pekerjanya berjumlah 300 orang.
43
Alat-alat yang dipergunakan dalam proses produksi yaitu alat mesin press bottom, mesin ear handle pai, mesin riming pail, mesin seaming bottom, mesin expanding, mesin welding dan juga handle kawat.Harga barang yang berukuran kecil dijual dengan harga Rp 4000,- / barang. Sedangkan barang ukuran besar dijual dengan harga Rp 40.000,-/barang. Setiap tahunnya masyarakat Indonesia mencetak banyak sekali lulusan SMK dan sederajat. Untuk mengurangi pengangguran pabrik menyerap tenaga kerja dengan kriteria minimal lulus SMK (Sekolah Menengah Kejuruan) dan sederajat. Mayoritas pekerja disana berjenis kelamin laki-laki.
B. Visi dan Misi Perusahaan.
Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) PT. sampoerna Printpack mempunya visi dan misi perusahaan, sebagai berikut:
1. Visi
Menjadi perusahaan yang berkomitmen tinggi dalam mutu dan pelayanan “We are commited to deliver high quality and service”.
2. Misi
a. Memberikan mutu dan pelayanan terbaik kepada pelanggan “Providing the best quality and service to all costumers”.
b. Memberikan hasil yang optimal bagi pihak yang berkepentingan “Providing the optimum result to stackholders”.
C. Sistem kerja di PT. Sampoerna PrintPack
44
1. Pagi : Pukul 07.30 WIB – 15.00 WIB 2. Sore : Pukul 15.00 WIB – 22.30 WIB 3. Malam : Pukul 22.30 WIB – 07.30 WIB
Tujuan dari diberlakukannya sistem produksi selama 24 jam adalah untuk mencapai hasil yang maksimal dalam produksi dan mengutamakan ketepatan dan efisiensi waktu. Sehinga keuntungan sebesar-besarnya dapat diperoleh pabrik.
D. Spesifikasi pekerjaan.
Terdapat Spesifikasi pekerjaan di pabrik tersebut, antara lain :
1. Metal Printing : mencetak gambar atau design. 2. Metal Jacket : memproduksi baterai EVE ready.
3. Component : memotong streep , body erosol, cat semprot dan juga memilok.
4. Assembling : membuat kaleng. 5. Quality control : mengontrol barang.
6. Accounting : mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik. 7. HRD : menseleksi atau memilih karyawan baru sesuai
kriteria pabrk.
8. Security : Menjaga Keamanan pabrik.
9. Pengurus Gudang : mengirim barang yang telah diproduksi. 10. Engginering : merawat mesin.
45
E. Organisasi Buruh yang Berada di dalam Pabrik
Para pekerja pabrik PT Sampoerna PrintPack ini tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia. Fungsi Organisasi pekerja tersebut untuk menampung aspirasi buruh yang tidak terpenuhi oleh pihak manajemen pabrik. Fungsi lain serikat ini adalah sebagai alat kekuasaan kelompok buruh atau pekerja dalam menuntut hak-haknya. Disamping itu serikat buruh ini juga dapat menjadi mediator antara buruh dengan pihak manajemen dalam mencari jalan keluar dari permasalahan yang tengah dihadapi. Untuk menunjukan eksistensinya serikat buruh tersebut melakukan gerakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan para buruh. Gerakan buruh sebagai upaya atau usaha yang diorganisasi oleh buruh untuk memperbaiki status mereka dengan tindakan kolektif melalui serikat buruh.
Penyelesaian masalah dengan cara perundingan kolektif, perundingan kolektif
merupakan suatu “teknik” menggunakan suatu “tekanan sosial yang tidak pernah
mengendur” itu bukan berarti hubungan perundingan kolektif selalu ditandai dengan
rasa permusuhan, oposisi atau saling menuduh. Sebaliknya perundingan kolektif ini pada umumnya ditandai oleh suasana perdamaian. Jika serikat buruh dan manajemen merasakan banyak kepentingan yang sama, di mana terjadi kerja sama yang sesungguhnya melalui perundingan kolektif (Damayanti, 2004).
46
untuk mensejahterakan karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan baik dalam bekerja maupun dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Koperasi ini bernama Koperasi PT. Sampoerna PrintPack.
F. Kegiatan dan usaha koperasi 1. Simpan pinjam/ perkreditan
a. Jasa simpanan tabungan ditentukan sebesar 6% pertahun tanpa dikenai biaya administrasi atau potongan apapun, dan simpanan dapat diambil sewaktu-waktu. b. Pinjaman untuk masing-masing anggota dengan criteria sebagai berikut:
1) Sebesar 3.5 juta dengan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 1 tahun.
2) Sebesar 10 juta dengan dan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun.
3) Sebesar 15 juta atau total 15 juta dengan maksimal potongan sebanyak 24 kali/24 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun, dengan syarat tidak boleh melebihi ketentuan, yaitu:
Manager maksimal potongan sebesar 4.400.000 rupiah
Kasi maksimal potongan sebesar 2.200.000 rupiah
Karu ke bawah maksimal potongan 1.100.000 rupiah
4) Sebesar diatas 15 juta s/d 20 juta dengan syarat dan ketentuan berlaku dan dengan persetujuan dari pengawas atau penasehat koperasi.
Dan dengan ketentuan pengurus berhak untuk mengurangi besarnya dan menolak dengan pertimbangan tertentu.
47
Yamaha, dengan Optik Trio Jaya untuk kacamata, dll). Dengan nilai kredit hingga 20 jt khusus untuk sepeda motor dengan mkasimal potongan 36 kali/bulan.
d). Usaha Dagang / Toko
Aneka kebutuhan pokok (beras, gula pasir, susu, minyak goring, tepung terigu, pasta gigi, detergen, sabun mandi, mie instant, dll)
Aneka minuman dingin, kue kemasan, roko, dll.
Menerima pesanan barang tertentu, sesuai kebutuhan anggota (susu bayi, popok bayi, jas hujan, sepatu dll).
e). Bekerjasama dengan badan usaha lain guna peningkatan kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan anggota.
Dalam hal ini koperasi telah bekerja sama dengan beberapa unit usaha guna memudahkan anggota dalam memenuhi kebutuhannya diantaranya:
Unit usaha property guna sebagai wadah informasi untuk memudahkan anggota memenuhi kebutuhannya, seperti dengan : Pengembang Perumahan kintamani dan Perumahan Permai Bekasi.
Unit usaha perbankan guna pemberian pinjaman dalam jumlah besar khusus untuk kepentingan koperasi, renovasi rumah ataupun untuk biaya pendidikan, yaitu dengan Bank China Trust.
G. Bidang Perbendaharaan
48
yang meminjam) sehingga secara administrasi menjadi lebih baik, lebih aman dan kemungkinan terjadi kesalahan dapat dihilangkan.
H. Bidang Sosial
Sebagai salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan dan rasa sosialisasi koperasi dalam hal ini melaksanakan program sosial untuk anggotanya diantaranya pemberian dana simpati pada anggota yang mengalami musibah.
Hubungan perusahaan dengan masyarakat/lingkungan sekitar terjalin dengan baik. Karena, berdirinya PT. Sampoerna Printpack tidak menimbulkan dampak negatif bagi masyarakat sekitar, limbah pabrik dari perusahaan tidak merugikan atau tidak membahayakan bagi masyarakat yang bertempat tinggal di sekitar pabrik. Juga dalam hal kegiatan produksi, yaitu selama kegiatan produksi berlangsung tidak menimbulkan kebisingan yang dapat mengganggu kenyamanan bagi masyarakat sekitar. Selain itu, dampak positif berdirinya PT. Sampoerna Printpack sedikit mengurangi tingkat pengangguran di daerah cakung sendiri khususnya, karena sebagian besar pegawai berasal atau bertempat tinggal tidak jauh dari pabrik tempat dimana mereka bekerja.
I. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi sarana dan prasarana di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur cukup memadai, seperti ketersediaan tempat ibadah (mushola), kantin, koperasi, dan tempat kerja yang nyaman.
