TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR
Frederick Herzberg’s Theory
Tugas Ujian Tengah Triwulan Ke-1
Mata Kuliah Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia (OSDM)
Dosen : Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies
Disusun oleh kelompok II – E54: 1) Aida Ratna (P 056133762.54E) 2) Bagus Sundoro (P 056133812.54E) 3) Bubun M.H (P 056133822.54E)
4) Srihadiyati Ayu Bestari (P 056134092.54E) 5) Suprapto (P 056134102.54E)
PROGRAM PASCASARJANA MANAJEMEN DAN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang...3
1.2. Perumusan masalah...3
1.3. Tujuan... ...4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Motivasi ………...5
2.2. Teori Motivasi ………...6
BAB III PEMBAHASAN 3.1. Tentang Frederick Herzberg ……...10
3.2. Pengertian Teori Dua Faktor ...10
3.3. Implementasi Teori Dua Faktor ...13
BAB IV. KESIMPULAN ……….15
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Suatu organisasi atau perusahaan baik yang berorientasi pada laba maupun nirlaba pasti mempunyai suatu tujuan yang ingin dicapai dan untuk mencapai tujuan itu dibutuhkan sumber daya. Salah satu sumber daya terpenting dan selalu dibutuhkan oleh organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) yang kompeten dan berkualitas serta produktif sangat dibutuhkan untuk mendukung dan memastikan bahwa tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Dalam skala perekonomian suatu negara SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam era globalisasi, yakni bagaimana SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan (skilled) serta berdaya saing tinggi akan memenangkan persaingan dalam pasar global.
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sebagian ditentukan oleh kesempatan (opportunity) yang diberikan kepada mereka untuk menunjukkan kemampuan mereka. Jika mereka tidak pernah diberikan kesempatan untuk menggunakan semua kemampuan mereka, mungkin mereka tidak akan pernah dapat menunjukkan keseluruhan kinerja dan produktivitas mereka. Kinerja (job performance) karyawan juga sangat tergantung kepada kompetensi (competency) karyawan itu sendiri. Jika keahlian mereka kurang atau tidak sesuai untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, maka kinerja mereka akan menjadi tidak optimal. Faktor lain yang cukup penting mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
1.2. Perumusan masalah
umum mengenai teori-teori motivasi dan secara khusus membahas mengenai teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg.
1.3. Tujuan penulisan
a) Mempelajari dan memahami pengertian motivasi dan teori motivasi secara umum b) Mempelajari dan memahami teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Secara umum motivasi mengacu pada mengapa dan bagaimana seseorang bertingkah laku tertentu. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi adalah proses yang dinamis; setiap orang dapat dimotivasi oleh hal yang berbeda. Mungkin seorang akan termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan pangkat.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan dari luar dirinya. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang dihasilkan dari kebutuhan individual yang memiliki kekuasaan dan self-determining. Motivasi intrinsik terhadap tugas adalah bahwa ada ketertarikan dan kesenangan untuk melakukan tugas, tanpa mengharapkan reward dari luar.
Di sisi lain, motivasi ekstrinsik berhubungan dengan perilaku yang dimotivasi oleh faktor luar diri individu. Contohnya adalah gaji, tekanan untuk melakukan tugas, perilaku pemimpin, atau iklim organisasi. Motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti jabatan, gaji, bonus dan lain-lain.
Beberapa definisi Motivasi menurut para ahli sebagai berikut
Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999).
Menurut Mc. Donald [1950], motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri
(pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
2.2. Teori Motivasi
Pada tahun 1950, muncul teori motivasi yang dikenal sebagai teori awal motivasi. Teori – teori ini menjadi dasar berkembangnya teori kontemporer dan tidak dipungkiri bahwa para manajer aktif saat ini banyak menggunnakan teori awal ini. Teori tersebut adalah :
1) Maslow - Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
Douglas McGregor mengkaji cara para manajer menangani karyawannya. Kesimpulan pandangan manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu. Asumsi itu dibagi menjadi 2 yaitu Teori X dan Teori Y. Teori X mengasumsikan kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Sedangkan teori Y mengasumsikan kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu
3) Frederick Herzberg - Teori Dua Faktor
Menurut Frederick Herzberg terdapat dua faktor besar yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygine (ekstrinsik). Yang dimaksud faktor motivator adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti berasal dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti berasal dari luar diri seseorang yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Kemudian muncullah teori motivasi kontemporer yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori yang termasuk dalam kelompok teori kontemporer adalah :
2) Teori Tiga Motif Sosial, David Mc. Clelland menyatakan bahwa ada 3 motif utama manusia dalam bekerja yaitu: (1) Kebutuhan untuk mencapai basil (needs for achievemen ) merupakan dorongan untuk berhasiI mencapai tujuan. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power merupakan kebutuhan untuk membuat pihak lain berperilaku sesuai dengan kehendaknya. (3) Kebutuhan untuk aplikasi (needs for affiliatio) merupakan keinginan akan hubungan persahabatan dan antar pribadi. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.
3) Teori Equity, S. Adams, Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain : Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; Peraturan perundang- undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.
4) Teori Expectancy, Victor Vroom, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
a) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
5) Teori Goal Setting, Edwin Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Lima prinsip penetapkan tujuan adalah kejelasan, tantangan, komitmen, umpan balik (feedback) dan kompleksitas tugas. Teori ini juga mengungkapkan bahwa kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai, kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat serta makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.
BAB III PEMBAHASAN
3.1. Tentang Frederick Herzberg
Frederick Herzberg adalah seorang professor dari Case western Reserve University dan Utah university, kelahiran Lynn – Massachusetts dan menyelesaikan Master dan Phd di University of Pittsburg, literaturnya Herzberg meformulasikan opini tentang “satisfiers” dan “dissatisfiers” dan dari hipotest yg berjudul Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness, Herzberg menarik dasar hypothess untuk penelitian study publikasikan pada tahun 1959 dengan judul The Motivation to Work, dimana penelitian tersebut menghasilkan teori yg dikenal dengan “Motivation – Hygiene”. Dari dasar penelitian ini juga tahun 1968 muncullah arrtikel yang sangat boming terjual jutaan copy yg dipulikasikan oleh Harvard Business Review dengan judul “One More Time, How Do You Motivation Your Employees”.
3.2. Pengertian Teori Dua Faktor
Teori dua faktor (two factor theory) yang juga disebut sebagai teori motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi dan job satisfaction. Frederick Herzberg melakukan penelitian di daerah Pittsburgh dengan mewawancarai 200 akuntan dan insinyur untuk memberikan komentar pada dua statement, yaitu:
”Katakan kepada saya kapan Anda merasa sangat senang dengan pekerjaan Anda?”
”Katakan kepada saya kapan Anda merasa tidak senang dengan pekerjaan Anda?”
Kemudian didapatkan hasil bahwa responden yang merasa senang dengan pekerjaannya secara umum berhubungan dengan job experiences dan job content (faktor intrinsik). Sedangkan responden yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya secara umum berhubungan dengan keadaan sekitar atau aspek-aspek sekeliling pekerjaannya atau disebut juga dengan job context (faktor ekstrinsik). Kemudian hasil tersebut rspon-respon yang diberikan responden didata dan dikategorikan.
sikap yang diarahkan kepada pekerjaan tersebut dapat dengan sangat baik menentukan apakah seseorang itu sukses atau gagal.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor- faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Berdasarkan yang dikemukakan oleh Herzberg, job satisfaction disebabkan oleh hadirnya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan job dissatisfaction disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda dari motivator yang disebut sebagai hygiene faktor. Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) b) Recognition (penghargaan)
c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) d) Responsibility (tanggung jawab)
e) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) f) Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Hygiene factor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
a) Working condition (kondisi kerja)
c) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya) d) Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan)
e) Supervision technical (teknik pengawasan)
Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan. Sedangkan hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam ketidakpuasan menuju kearah tidak ada ketidakpuasan. Pengertian mengenai teori dua faktor ini bisa dijelaskan melalui gambar berikut ini.
Hygiene factor dianggap sebagai sebuah landasan roket – ketika itu dihancurkan atau dikurangi, maka kita tidak akan termotivasi atau dalam keadaan biasa-biasa saja (no dissatisfaction). Ketika seseorang berada dalam keadaan dissatisfaction dan demotivasi, diberikan hygiene factors sehingga dia berada dalam keadaan no dissatisfaction, tapi tidak termotivasi. Untuk mencapai positive satisfaction dan motivation, maka perlu diberikan motivator factors.
yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
3.3. Implementasi Teori Dua Faktor
Pada kondisi aktual, teori ini banyak digunakan oleh industri karena mendeskripsikan bagaimana keinginan individu dan pekerjaannya. Namun teori yang dikemukanan Herzberg ini menerima banyak kritikan dari pada ahli diantaranya :
1. Teori ini dikemukakan setelah melalui penelitian dengan responden akuntan dan insinyur di Amerika. Muncul pertanyaan apakah sampel atau responden yang digunakan ini dapat dipertanggung jawabkan dan mewakili seluruh jenis pekerjaan dan profesi. 2. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau
professional khususnya akuntan dan insinyur. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
3. Dalam lingkungan yang berbeda, mungkin sulit untuk mengidentifikasi elemen-elemen yang bisa ditetapkan sebagai faktor hygiene / motivator.
Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu cenderung memuji diri sendiri. Sebaliknya, ketika mereka menghadapi kegagalan mereka menyalahkan lingkungan ekstrinsik. Herzberg meyakini bahwa para manager harus memotivasi karyawan dengan mengadopsi pendekatan demokratis untuk memanajemen dan memperbaiki lingkungan dan isi dari pekerjaan yang spesifik.
Beberapa metode yang mungkin dapat digunakan manager untuk mencapai hal tersebut adalah dengan menerapkan job design yang terdiri dari:
1. Job Enlargement. Perluasan pekerjaan dapat diartikan memberikan tugas tambahan kepada pekerja pada tingkat yang sama, jadi meningkatkan jumlah pekerjaan yang mereka lakukan. Para pekerja diberikan variasi tugas yang lebih tinggi yang mungkin membuat pekerjaan tersebut lebih menarik. ‘Job enlargement is defined as "Assigning workers additional same level activities, thus increasing the number of activities they perform’ (Dessler, 2005).
2. Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik job design. Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya.
3. Job Rotation, memindahkan posisi kerja secara bergiliran dari satu tempat ke tempat yang lain, dengan tujuan pemerataan kemampuan dan menghindarai kemonotonan. Job rotation merupakan bentuk awal dari job design. Perputaran kerja merupakan perubahan kerja secara berkala, dari satu tugas ke tugas – tugas yang lain dalam level yang sama.
BAB IV KESIMPULAN
1. Two-factor theory dari Herzberg merupakan teori motivasi yang menaruh perhatian pada dua faktor yaitu hygiene factors (ekstrinsik) dan motivator factor (intrinsik)
2. Faktor Hygiene terkait dengan ketidakpuasan kerja, sementara proses yang lainnya adalah motivator factor yang dapat membawa satisfaction.
3. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
4. Hezberg tidak menjelaskan secara pasti batasan antara satisfaction - no satisfaction serta dissatisfaction - no dissatisfaction.
BAB V DAFTAR PUSTAKA
Stephen P Robbins –Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung
Herzberg, F. (1987). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review
Alim, M. B. (2009). Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan. Diambil dari
http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan- kepuasan-kerja-karyawan. Disadur pada 11-Nopember-2013.
Teori Dua Faktor Frederick Herzberg dikutip dari
http://kumpulan-teori-skripsi.blogspot.com/2011/09/frederick-herzberg-1923-2000-adalah.html , 13 September 2011
Teori Dua Faktor Posted on November 1, 2012 by Ferry Roen diambil dari
