HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Xaveria Monica Nugrahani NIM: 092214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Xaveria Monica Nugrahani NIM: 092214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus sumber kehidupanku dan kekuatanku, yang selalu
memberkati dan menyertaiku.
Orangtuaku tercinta yang telah berjuang membesarkanku dengan penuh
cinta dan kasih sayang.
Kakak serta adik-adikku tersayang yang selalu menjadi motivasiku dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Teman-teman dan sahabat yang telah memberiku cinta, semangat dan
dukungan.
HALAMAN MOTTO
DAN APA SAJA YANG KAMU MINTA DALAM DOA DENGAN PENUH
KEPERCAYAAN KAMU AKAN MENERIMANYA.
(MATIUS 21:22)
“Orang perlu sabar dan tenang tanpa
tergesa - gesa dalam memikirkan
sesuatu,tapi perlu cepat dalam
melaksanakannya”.
(Krisnamurti)
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Tanaggung Jawab, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Karyawan MAKIN Group Jambi”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs.Alex Kahu Lantum, M.S, selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 4. Bapak V. Mardi Widyadmono,S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing II,
yang juga telah mengarahkan dan membimbing penuli ssehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Bapak Artas Soewar, selaku direktur utama MAKIN Group yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Seluruh karyawan MAKIN Group, terimakasih atas kesediaannya mengisi kuesioner sehingga penelitian ini menjadi sempurna.
9. Ibu Lidia dan Mbak Pipit yang telah membantu mengarahkan dan memberikan informasi selama penelitian berlangsung.
10. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah henti memberikan semangat dan senantiasa mendoakanku.
11. Mbah Putri dan mbah Kakung yang selalu mendoakanku.
12. Mas Nuke, Bagus dan Dion yang telah memotivasiku untuk menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman baik ku Tere dan Endang. Terimakasih telah berbagi suka dan duka selama 4 tahun di Yogyakarta.
14. Sahabat sahabat ku, Enjang, Ryan, Fani, Wawan, Amel, Ernia, yang selalu memberikan dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi. Aku sayang kalian.
15. Teman teman Fakultas Ekonomi Manajemen, terimakasih untuk kebersamaan, dukungan dan semangat yang diberikan.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
HALAMAN DAFTAR ISI ... xi
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
C.
Kerangka Konseptual ...
27
D.
Rumusan Hipotesis ...
29
BAB III METODE PENELITIAN
...
30
A.
Jenis Penelitian ...
30
B.
Subjek dan Objek Penelitian ...
30
C.
Waktudan Lokasi Penelitian ...
30
D.
Variabel Penelitian ...
31
E.
Definisi Operasional...
36
F.
Populasi dan Sampel ...
41
G.
Teknik Pengambilan Sampel...
42
H.
Sumber Data ...
43
I.
Teknik Pengumpulan Data ...
43
J.
Teknik Pengujian Instrumen ...
44
K.
Teknik Analisis Data ...
46
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ...
51
A.
Sejarah Singkat Pendirian Perusahaan ...
51
B.
Struktur Organisasi ...
58
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...
75
A.
Deskripsi dan Analisis Data ...
75
B.
Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...
84
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...
92
DAFTAR PUSTAKA
...
96
DAFTAR TABEL
III.1 Skala Likert ... 34
III.2 Range Penilaian Rata - Rata ... 35
III.3 Variabel Penelitian ... 36
III.4 Interval Koefisien ... 50
V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung Jawab ... 76
V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 77
V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 78
V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 79
V.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab ... 80
V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 81
V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ... 82
V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 83
V.9 Analisis Korelasi Parsial Variabel Tanggung Jawab ... 84
V.10 Analisis Korelasi Parsial Variabel Kepuasan Kerja ... 85
V.11 Analisis Korelasi Parsial Variabel Motivasi Kerja ... 87
DAFTAR GAMBAR
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran1 : Kuesioner ... 98
Lampiran2 : Tabulasi Data Kuesioner ... 101
Lampiran3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 110
Lampiran4 : Pengujian Hipotesis ... 123
Lampiran5 : Tabel t, Tabel r, danTabel F ... 129
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan MAKIN Group Jambi
Xaveria Monica Nugrahani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEN RESPONSIBILITY, WORKING SATISFACTION AND MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEE'S
PERFORMANCE
Case study on the MAKIN Group Employee Jambi
Xaveria Monica Nugrahani Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Saat ini semakin berkembang dan semakin banyak persaingan di dalam dunia kerja. Terutama bagi mereka yang sudah memiliki keluarga. Pastinya mereka ingin memenuhi segala keperluan hidup yang dibutuhkan. Maka dari itu mereka harus bekerja keras untuk mendapatkan uang yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah dengan giat bekerja dan menekuni pekerjaan mereka masing-masing untuk memperoleh penghasilan atas pekerjaan mereka. Namun didalam melaksanakan kewajiban mereka sering kali mangkir terhadap pekerjaan. Mungkin hal ini dikarenakan adanya rasa bosan dengan pekerjaan yang ditekuninya, atau karena kondisi lingkungan kerja yang membuat mereka merasa tidak nyaman. Hal ini yang dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak bersemangat dan mengurangi tingkat kinerja karyawan. Seperti ini banyak terjadi pada perusahaan atau instansi tertentu yang seringkali membuat banyak urusan perusahaan menjadi tertunda dikarenakan karyawannya.
hanya berasal dari ketersediaan dana atau teknologinya melainkan yang lebih penting adalah faktor manusia.
Pekerjaan berperan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup manusia, dengan adanya pekerjaan manusia tak lagi mempunyai kekhawatiran untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Pekerjaan merupakan suatu tantangan untuk beradaptasi dengan lingkungan dan orang lain dengan berbagai karakter.
Individu – individu didalam organisasi dituntut untuk memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya masing – masing . Tugas – tugas yang diberikan oleh atasan adalah menjadi sesuatu yang harus dipertanggung jawabkan oleh karyawan untuk diselesaikan. Pengelolaan dan pembagian tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan akan mampu mendukung kinerja karyawan. Karyawan yang mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan yang diberikan oleh atasannya akan merasa puas apabila dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini sendiri adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan variabel tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini juga bertujuan nantinya untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia itu sendiri. Sehingga dapat mengurangi adanya turn over yang berlebih didalam suatu perusahaan atau instansi. Dan untuk menciptakan pekerjaan yang menyenangkan, bersemangat dan penuh gairah. Berdasarkan hal inilah yang mendorong penelitian ini sehingga diangkat judul: “HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN” studi kasus pada karyawan Makin Group Jambi.
B.Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan? 2. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan? 3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan? 4. Apakah ada hubungan secara simultan antara tanggung jawab, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
1. Karyawan yang diteliti adalah karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun di Makin Group Jambi.
waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3. Kepuasaan kerja meliputi perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak nya pekerjaan mereka.
4. Motivasi kerja meliputi kuat lemahnya motivasi.
5. Kinerja karyawan meliputi kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan dengan pekerjaannya didalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui adanya hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan.
2. Mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
3. Mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Makin Group Jambi
Hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai gambaran untuk mempelajari karakteristik karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian in diharapkan dapat menjadi bahan bacaan, bahan pertimbangan dan perangsang bagi mahasiswa yang mengadakan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen memiliki definisi yang telah dikemukakan oleh banyak ahli manajemen. Definisi manajemen menurut Mary Parker Follett (T. Hani Handoko, 1984:6) mengartikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi menurut Stoner (T. Hani Handoko 1984:6) mengartikan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan usaha – usaha para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Definisi menurut Luther Gulick (T. Hani Handoko 1984: 7) mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengelolah sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Salidi Samsudin, 2005:21).
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas – aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan bisnis, hal ini merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini berlangsung dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, bisnis dan kehidupan lainnya (Salidi Samsudin, 2005: 22).
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Definisi tanggung jawab (T. Hani Handoko, 2003:176) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.
Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan.
jawab tidak langsung biasanya berhubungan dengan dampak sosial kepada masyarakat.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja akan berhubungan erat dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Menurut Weihrich, Koontz, kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai. Menurut Michell dan Larson, setidaknya terdapat dua alasan untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu yang pertama bersumber dari faktor organisasi, kepuasan adalah hal yang dapat mempengaruhi perilaku kerja, kelambanan bekerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya pegawai. Kedua, bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan, karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Selanjutnya menurut Davis dan Newstrom kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya (Lijan Poltak Sinambela 2012:256).
Berikut ini adalah teori – teori yang membahas kepuasan kerja: a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Herzberg,1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivational factors) karena kondisi ini diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators,job content, intrinsic factors.
1) Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies). Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur jalannya pekerjaan diperusahaan.
2) Supervise (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.
3) Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan seseorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
5) Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
6) Keamanan kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan dan perlengkapan kantor yang memadai, limgkungan kerja yang tenang dan aman.
Herzberg menjelaskan faktor motivator sebagai berikut :
a) Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja.
b) Penghargaan (recognition) besar kecilnya penghargaan atau penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.
ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju. d) Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi
tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
e) Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasan, kewenangan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.
b. Teori Nilai (Value Theory)
dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.Dalam hal ini ssemakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini pada aspek kegiatan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya,Keith Davis (Lijan Poltak Sinambela 2012:258).
c. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
the person himself in a previous job (comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya dengan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jadi, apabila perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka dapat menyebabkan ketidakpuasan..
d. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Suwatno dan Donni 2011:264) pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Kemudian Locke pada tahun 1969 (Suwatno dan Donni 2011:264) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara (expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehinggan menjadi
discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.
f. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Lijan Poltak Sinambela 2012:261) terdapat 5 penyebab kepuasan kerja yaitu:
Dalam hal ini kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3) Value attaintment (pencapaian nilai)
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari nilai tersebut.
4) Equity (keadilan)
tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar memperoleh nilai yang lebih besar pula.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja ini dihubungkn dengan lingkungan kerja baik internal maupun eksternal.
6. Motivasi Kerja
Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
peraturan, imbalan jasa uang dan nonuang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Oleh sebab itu, motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Wahjosumidjo dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi
menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang (Saydam 2005:325).
Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pemimpin atau manajer itu tidak sama dengan karyawan. seorang manajer tidak dapat melakukan pekerjaan sendirian, karena keberhasilan amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai manajer ia harus membagi – bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada di dalam unit kerja itu. Bila semua tugas sudah dibagi – bagikan, maka manajer yang bersangkutan harus mempunyai satu sistem yang ampuh untuk mengetahui, apakah pekerjaan tersebut benar-benar dikerjakan atau tidak oleh bawahan.
Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai terdiri atas 3 buah: a. Kemungkinan untuk berkembang
Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu yang lebih baik.Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut yang dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang lebih baik.
b. Jenis Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya.Jadi jenis pekerjaan seseorang dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya. c. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka
bekerja
Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian terhadap tempat kerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: 1) Kompensasi
2) Hubungan Dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan yang terjalin diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik, maka dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pemberi dan penerima.
3) Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnnya. Ada tiga tipe saluran – saluran dasar komunikasi yaitu:
a) Komunikasi vertikal b) Komunikasi horizontal c) Komunikasi diagonal 4) Fasilitas yang disediakan
Pelayanan – pelayanan failitas adalah kegiatan –kegiatan yang secraa normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari – harinya, seperti program – program rekreasi, difasilitasi dengan seragam kerja yang sekaligus menjadi identitas perusahaan dan sebagainya.
5) Lingkungan Kerja
sampai saat ini kurang memperhatikannya.Akibatnya banyak karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugas – tugasnya dengan maksimal.
Ada banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli manajemen, salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan yang amat positif di bidang manajemen organisai adalah teori ‘Hierarki Kebutuhan‘ yang dikemukakan Abraham Maslow (Sadili Samsudin 2005:283). Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan – kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis. Pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat social. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan yang mengaktualisasikan diri.
Berikut tepri Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow: a) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan
fasilitas – fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja.
c) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. d) Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)
dan mengakui hasil karya individu.
e) Kebutuhan aktualisai diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita – cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yan dimiliki.
7. Kinerja
B. Penelitian Sebelumnya
1. Fitriani. 2013. Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Koperasi Unit Desa Di Sungai Bahar Tengah.
Tujuan penelitian ini adalah pertama, mengetahui ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar Tengah. Kedua, mengetahui ada hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar tengah. Ketiga, mengetahui ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar Tengah.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 3 KUD yaitu KUD Sumber Makmur, KUD Mukti Tama dan KUD Sri Rezeki. Dengan sampel 36 pegawai.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen angket. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis korelasi berganda.
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat hubungan kepuasan kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai pada koperasi unit desa di Sungai Bahar Tengah. Dengan koofisien korelasi sederhana sebesar 0,777 dengan interpretasi sangat kuat.
Kedua, budaya kerja pegawai hendaknya lebih ditingkatkan agar semua KUD di Sungai Bahar Tengah mempunyai karyawan yang berprestasi dalam bekerja untuk memajukan KUDnya. Ketiga, secara umum berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, Pegawai KUD di Sungai Bahar tergolong kategori sangat tinggi. Meskipun demikian, tetap harus ditingkatkan untuk lebih baik lagi dan dapat bersaing dengan usaha- usaha lain seperti toke korea.
2. Yudi Supiyanto.2011. Hubungan Antara Kedisplinan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Dengan Kinerja Karyawan pada PT. Industri Kemasan Semen Gresik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan parsial maupun simultan antara kedisplinan dan motivasi dengan kinerja karyawan PT IKSG.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT IKSG dan seluruh responden diteloti semua.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skalai likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis diskriptif statistic, analisis asosiatif korelasi product moment, analisis regresi linier berganda, uji t tes dan uji F.
terhadap kinerja adalah positif dan kuat. Selanjutnya hubungan simultan antara kedisplinan dan motivasi secara serempak terhadap kinerja sebesar 0,839. Hal ini menunjukkan hubungan simultan kedua variabel bebas terhadap terikat adalah positif sangat kuat. Berdasarkan analisis regresi berganda dapat disimpulkan bahwa apabila kedisplinan dan motivasi mempunyai komitmen yang tinggi dan punya pengaruh positif, maka kinerja karyawan akan tinggi pula. Sebaliknya juka moticasi dan kedisplinan pengaruh positifnya rendah maka kinerja karyawan akan rendah. Berdasarkan hasil perhitungan uji t dalam uji hipotesis parsial yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak maka dapat disimpulkan bahwa kedisplinan maupun motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT IKSG. Dri hasil uji F dapat disimpulkan bahwa pengaruh dari kedisplinan dan motivasi secara bersama –sama terhadap kinerja adalah signifikan.
C. Kerangka Konseptual
Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual:
Gambar II.1 Kerangka konseptual
Keterangan:
Pengaruh Simultan :
Pengaruh Parsial :
Bagan di atas menggambarkan bahwa variabel independen yaitu, tanggung jawab (X1) , kepuasan kerja (X2) , dan motivasi (X3) ada hubungan dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara simultan dan parsial.
Variabel (X)
Tanggung Jawab (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Motivasi (X3)
Variabel (Y)
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan pada penelitian yang dilakukan.Disebut sebagai jawaban sementara karena kebenarannya masih harus diuji yaitu dengan pengumpulan data mengenai variabel yang tercakup di dalam permasalahan.
H1 : Ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan. H2 : Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan H3 : Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus adalah suatu penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu dalam kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek
Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan Makin Group Jambi.
2. Objek
Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah tanggung jawab, kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan.
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Lokasi Penelitian
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2013.
D.Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel ini sering disebut juga sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Adapun yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah:
1) Tanggung jawab 2) Kepuasan kerja 3) Motivasi kerja.
b. Variabel Dependen
2. Definisi Variabel
a. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Berikut dimensinya:
1) Penyelesaian tugas dengan baik 2) Ketepatan waktu
3) Berani mengambil resiko
b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaan yang dikerjakannya.
Berikut dimensinya:
1) Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan 2) Prestasi yang dihasilkan karyawan 3) Tingkat kemangkiran karyawan 4) Kerja yang secara mental menantang
c. Motivasi kerja adalah merupakan dorongan – dorongan yang berasal dari dalam diri maupun dari luar.
Berikut dimensinya : 1) Optimis
3) Mandiri
4) Punya gairah hidup 5) Memiliki cita – cita 6) Di kejar waktu 7) Kreatif
8) Menikmati hidup 9) Berfikir positif 10) Mencari hikmah
d. Kinerja karyawan adalah kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan dari pekerjaannya di dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya.
Indikator dari kinerjaberdasarkan masing – masing dimensi : 1) Kemampuan
3. Pengukuran variabel
pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan diberikan skor (Sarjono dan Julianita, 2011:6), yaitu :
Tabel III.1 Skala Likert
Pernyataan Skor Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Nilai terendah = 1 ( jika semua jawaban responden tidak setuju) Nilai tertinggi = 4 ( jika semua jawaban responden sangat setuju)
Berdasarkan jumlah total yang didapat dari suatu pernyataan, maka penelitian atas responden dapat dikelompokkan dengan perhitungan interval sebagai berikut:
c =
keterangan :
c = Perkiraan besarnya k = Banyaknya kelas
X1 = Nilai observasi terendah
Berikut perhitungannya:
c =
c =
c = 0,75
Tabel III.2
Range Penilaian Rata - Rata
Range Nilai Keterangan Nilai
E. Definisi Operasional
Berikut uraian indikator dari masing – masing variabel:
Tabel III.3 Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Ukuran
Tanggung baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Penyelesaian tugas dengan baik
• Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi / standar yang ditetapkan
• Menyelesaikan tugas sampai tuntas • Tidak terlalu banyak
melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
Ketepatan waktu
• Penyelesaian
pekerjaan tepat waktu sesuai dengan waktu yang ditentukan • Tiba ditempat kerja
sesuai dengan peraturan Berani
mengambil resiko
• Berani menanggung resiko dari setiap tindakan/keputusan atau tidak nya pekerjaan mereka yang tepat / sesuai dengan kemampuan dan bakat karyawan, sehingga
menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang optimal Tingkat
karyawan tidak masuk kerja / bolos
•Seberapa sering karyawan
meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja
menerima tantangan
belum pernah
dilakukan sebelumnya Mandiri • Bekerja tanpa harus
diperintah atau diawasi Punya gairah
hidup
• Selalu mempunyai semangat untuk bekerja
Memiliki cita – cita
• memiliki target untuk melangkah
Dikejar waktu
• Tidak menyia- yiakan waktu
Kreatif • Berusaha mencari alternatif cara untuk menyelesaikan masalah pekerjaan • Selalu memiliki
Menikmati hidup
• Selalu mensyukuri apa yang diterima
• Tidak pernah mengeluh ketika harapa belum menjadi kenyataan
Berfikir positif
• Selalu berpandangan positif dalam
• Kegagalan sebagai bagian dari proses belajar
• Belajar untuk memperbaiki diri di dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung
Kemampuan •Mampu menyesuaikan diri pada lingkungan kerja
• Mampu memberikan yang terbaik dari hasil pekerjaan
jawabnya. dengan cepat dan teliti • Mampu memenuhi
target pekerjaan yang telah ditetapkan • Mampu
memanfaatkan
sumber daya yang ada untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
F.Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004: 72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Makin Group Jambi yaitu 70 orang.
2. Sampel
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi
E = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir 5%.
Berikut penghitungan sampel dengan populasi sebanyak 70 orang :
= 59.574 = 60 Orang
Maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 60 orang responden.
G.Teknik Pengambilan Sampel
Jambi yang berada di Jalan DI Panjaitan RT.06 / 03 No. 16 ABC Simpang Surya Kebun Handil Jelutung Jambi yang telah bekerja minimal 1 tahun.
H.Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini bersumber dari: 1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara langsung. Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil kuesioner yang diperoleh dari karyawan Makin Group Jambi.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data pelengkap dari data primer yang didapat secara tidak langsung dari objek penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini adalah gambaran umum perusahaan dan data lainnya yang mendukung.
I. Teknik Pengumpulan Data
Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan analisis kuantitatif yaitu dengan mengumpulkan data, mengolah data, serta menganalisis data.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner
yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
2. Wawancara
Wawancara adalah komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.
3. Dokumen Perusahaan
Dokumen perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang dapat membantu penulis memperoleh data.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat pengukuran tersebut meliputi:
1. Uji Validitas
Keterangan:
= korelasi product moment = nilai dari setiap butir = nilai dari jumlah butir
= jumlah responden
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen sudah baik (Arikuntoro, 1989:142). Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan rumus Alpha. Rumus Alpha
digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, seperti kuesioner. Adapun rumus Alpha sebagai berikut.
Keterangan:
realibilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau pernyataan jumlah varians butir
K.Teknik Analisi Data
1. Analisis Korelasi Parsial
Untuk menguji apakah tanggung jawab, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial ada hubungan terhadap kinerja karyawan maka digunakan analisis korelasi sederhana. Rumus analisis korelasi parsial yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007:65):
Keterangan : rxy = koefisien korelasi antara X dan Y
X = nilai dari suatu variabel independen Y = nilai dari suatu variabel dependen N = banyaknya objek yang diuji coba Taraf nyata σ : 5%
Uji signifikan korelasi parsial
Langkah – langkah uji t adalah sebagai berikut (Priyatno,2010:86): a. Tanggung jawab
1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif Ho : b = 0 (koefisien arah regresi tidak signifikan)
Ha : b ≠ 0 (koefisien regresi signifikan).
Dalam penelitian ini hipotesis alternatif adalah ada hubungan tanggung jawab dengan kinerja karyawan.
2) Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2. 3) Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia
dengan taraf kesalahan 5 %.
4) Mengambil keputusan dengan kriteria :
> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima dan Ho ditolak).
≤ maka koefisien regresi tidak signifikan (Ha ditolak dan Ho diterima).
b. Kepuasan Kerja
1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif Ho : b = 0 (koefisien arah regresi tidak signifikan)
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : b ≠ 0 (koefisien regresi signifikan).
c. Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia dengan taraf kesalahan 5 %.
d. Mengambil keputusan dengan kriteria :
> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima dan Ho ditolak).
c.Motivasi kerja
1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif Ho : b = 0 (koefisien arah regresi tidak signifikan)
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : b ≠ 0 (koefisien regresi signifikan).
Dalam penelitian ini hipotesis alternatif adalah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
2) Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2. 3) Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia
dengan taraf kesalahan 5 %.
4) Mengambil keputusan dengan kriteria :
> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima dan Ho ditolak).
Untuk menguji apakah tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama – sama (simultan) berhubungan dengan kinerja karyawan maka digunakan analisis korelasi berganda. Rumus analisis korelasi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007:69) :
Keterangan : R = kolerasi ganda
X1Y = koefisien korelasi berganda antara X1 dengan Y
X2Y = koefisien korelasi berganda antara X2 dengan Y
Xn Y = koefisien korelasi berganda antara Xn dengan Y
Y = nilai dari suatu variabel dependen Taraf nyata
Uji signifikansi analisis korelasi berganda:
Langkah – langkah uji F adalah sebagai berikut (Priyatno, 2010:83): a.Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : b1 = b2 = b3 = 0
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah tidak ada hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah ada hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan.
b. Menentukan taraf signifikansi Taraf signifikansi menggunakan 0,05 c. Menghitung F hitung dan F tabel d. Pengambilan keputusan
F hitung > F tabel jadi Ho ditolak dan Ha diterima F hitung ≤ F tabel jadi Ho diterima dan Ha ditolak
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiono (2009:250), dapat berpedoman pada ketentuan berikut:
Tabel III. 4 Interval Koefisien
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat Rendah
0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A.
Sejarah Singkat Pendirian Perusahaan
PT Ricky Kurniawan Kertapersada (Perusahaan) didirikan berdasarkan
akta No.23 tanggal 30 September 1996 dari Drs.Zarkasyi Nurdin, SH, notaris di
Jambi. Akta pendirian tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri
Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan Surat Keputusan
No.C-9857 HT.01.01.Th.2000 tanggal 8 mei 2000dan diumumkan dalam
Lembaran Berita Negara Republik Indonesia No.4 Tambahan No.463 tanggal 11
Januari 2002.
Anggaran dasar perusahaan tersebut telah mengalami
perubahan,terakhir dengan akta Notaris No.43 tanggal 21 April 2009, dari Agnes
Angelika,SH, notary di Jakarta, mengenai pemyesuaian anggaran dasar
perusahaan dengan Undang – Undang Perseroan Terbatas No.40 Tahun 2007.
Perubahan anggaran anggaran dasar perusahaan tersebut telah memperoleh
persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat
Keputusan No. AHU-20797.AH.01.02. Tahun 2009 13 Mei 2009.
Sesuai dengan Pasal 3 anggaran dasar perusahaan, ruang lingkup
kegiatan perusahaan meliputi usaha dalam bidang perkebunan, pembangunan,
perdagangan umum, dan industry. Pada saat ini kegiatan usaha perusahaan
persiapan lahan perkebunan, penanaman, pemupukan, perawatan, serta
pemeliharaan sarana dan prasarananya.
Ruang lingkup kegiatan perusahaan meliputi usaha pertanian,
perkebunan, kehutanan, dan perdagangan umum, termasuk kegiatan ekspor
impor, antar pulau dan lokal serta menjalankan usaha sebagai distributor. Dalam
tahun 2002, perusahaan merubah komoditi dari perkebunan kemiri menjadi
perkebunan kelapa sawit. Pada saatini kegiatan usaha perusahaan adalah
pembangunan areal perkebunan kelapa sawit yang meliputi persiapan – persiapan
lahan perkebunan, penanaman, pemupukan, perawatan, serta pemeliharaan
sarana dan prasarananya.
Selain mengelola perkebunan sawit milik sendiri, perusahaan juga
membangun perkebunan kelapa sawit diatas lahan yang dimiliki oleh masyarakat
dan/atau pemerintah daerah setempat sesuai dengan “pola kemitraan”. Pola
kemitraan ini dipilih oleh perusahaan pada saat melakukan ekspansi perkebunan
di Propinsi Jambi. Rencana pengelolaan perkebunan kelapa sawit dengan pola
kemitraan ini akan dikelola oleh perusahaan dengan melibatkan masyarakat
setempat melalui suatu wadah, yaitu koperasi. Bila perkebunan kelapa sawit pola
kemitraan telah memperoleh hasil, maka perusahaan akan menyerahkan hasil
Perusahaan memiliki 2 (dua) izin lokasi yaitu:
1.
Keputusan Bupati Muaro Jambi No.160, tanggal 8 April 2002 untuk
pembangunan perkebunan kalapa sawit dengan pola kemitraan seluas 4.600
hektar di Desa Puding, Kecamatan Kumpeh, Kabupaten Muaro Jambi.
2.
Keputusan Bupati Muaro Jambi No.280, tanggal 20 Juni 2002 umtuk
pembangunan perkenunan kelapa sawit seluas 2.000 hektar di Desa
Mekarsari, Kecamatan Kumpeh, Kabupaten Muaro Jambi. Perusahaan telah
mendapatkan Sertifikat Hak Guna Usaha (SHGU).
Perusahaan telah memiliki Izin Usaha Perkebunan Kelapa Sawit yaitu
berdasarkan keputusan Bupati Muaro Jambi No.01 Tahun 2002 tanggal 8
Agustus 2002 untukpembangunan perkebunan sawit seluas 15.800 hektar di Desa
Mekarsari, Desa Puding, Kecamatan Kumpeh, Desa Sekumbung, Desa Mudo,
dan Desa Danau Lamo, Kecamatan Maro Sebo.
Perusahaan tergabung dalam kelompok Matahari Kahuripan Indonesia
(MAKIN Group). Kantor Pusat Perusahaan terletak di Jl.KH.Wahid Hasyim
No.188-190, Tanah Abang, Jakarta 10250, sedangkan kantor perwakilan
perusahaan terletak di Jl. DI Panjaitan RT.06 / 03 No. 16 ABC Simpang Surya
Kebun Handil Jelutung Jambi.
Susunan dewan komisaris dan dewan direksi pada tahun 2009,
ditentukan berdasarkan Akta No.35 tanggal 12 Mei 2011, dari notaris Agnes
Dewan Komisaris:
Komisaris Utama
: Bambang Harto Tjahjono
Komisaris
: Heryanto Sutanto
Dewan Direksi:
Direktur Utama
: Artas Soewar
Direktur
:
Rehulina
Sitepu
Dalam mengimplementasikan tugas – tugasnya, telah ditetapkan
Falsafah, Visi dan Misi serta tata Nilai PT. Ricky Kurniawan Kertapersada
(MAKIN Group), yaitu:
1.
Falsafah
Falsafah merupakan keyakinan batin paling dasar yang dimiliki dan
menjadi pegangan warga MAKIN dala melakukan usaha, serta menjalani
kehidupan kerja, dan kehidupan kemasyarakatan.
Falsafah PT, Ricky Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group)
yakni:
• Perilaku dan kegiatan usaha yang bersumber dari hati nurani yang luhur
adalah ikhtiar yang mulia.
• Keberhasilan yang hakiki berarti maju dan bertumbuh kembang bersama
• Bersifat jujur dan ulet, sehat serta bercipta karsa tinggi adalah modal utama
keunggulan.
• Kerjasama dan pengakuan atas peran orang lain adalah prasyarat utama bagi
keberhasilan yang hakiki.
• Kehidupan yang serasi dan selaras dengan alam lingkungan dan masyarakat
adalah landasan utama usaha yang maju dan berkelanjutan.
2.
Visi dan Misi
a.
Visi
Visi merupakan suatu gambaran masa depan perusahaan yang
menjadi aspirasi bersama yang atraktif mengenai masa depan yang jauh
lebih baik dari keadaan saat ini. PT. Ricky Kurniawan Kertapersada
(MAKIN Group) mempunyai Visi yaitu “ Menjadi perusahaan nasional
kelas dunia dalam bidang pengelolaan sumber daya alam yang diakui
kepedulian dan usahanya dalam mengembangkan kemampuan
masyarakat untuk memperbaikikualitas hidupnya dan meningkatkan
kualitas lingkungan alam”.
Artikulasi Visi:
Perusahaan Nasional
-
Menghargai dan memanfaatkan kearifan lokal.
-
Dijalankan oleh orang – orang professional yang mencintai Indonesia.
-
Menjalankan usaha – usaha dengan bertumpu pada semangat dan
kekuatan karakter bangsa Indonesia.
Kelas Dunia
-
Kualifikasi warga perusahaan setara dengan yang terbaik di dunia.
-
Standar kerja setara dengan perusahaan sejenis yang terbaik di dunia
yang mencakup aspek efisiensi dan produktifitas kerja.
-
Tingkat kinerja operasional, financial, sosial dan ekologik setara
dengan prestasi perusahaan sejenis yang terbaik di dunia.
-
Memegang teguh standar etika universal yang tinggi.
-
Kualitas kehidupan kerja terbaik yang sesuai dengan harapan warga
makin.
-
Cerdas dalam memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi.
-
Berwawasan dan memiliki jejaring global.
b.
Misi
Misi merupakan suatu alas an keberadaan satu perusahaan atau
batas peran kegiatan bisnis perushaan dan cara untuk mencapai visi. Misi
dari PT. Ricky Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group) yaitu
alam secara ekonomik dan bertanggung jawab yang mampu
meningkatkan nilai bagi pemangku kepentingan dengan membangun dan
mendayagunakan Potensi Nasional secara cerdas dan etikal”.
3.
Tata Nilai
Tata nilai merupakan acuan perilaku yang mendasari interaksi
warga perusahaan dengan semua pihak yang berkepentingan dalam
mewujudkan visi dan menjalankan misi perusahaan.tata nilai PT. Ricky
Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group) yaitu:
a.
Integritas
Merupakan wujud nyata dari tekad untuk menjaga secara konsisten
standar etika yang tinggi dengan penuh rasa tanggungjawab.
b.
Peduli
Merupakan wujud nyata dari rasa syukur dan tanggungjawab.
c.
Fair
Merupakan wujud dari keputusan dan tindakan yang berkeadilan,
berimbang, proposional, dan arif.
d.
Kebersamaan
Merupakan rasa senasib sepenanggungan serta hasrat untuk maju dan
bertumbuh kembang bersama.
Merupakan wujud nyata dari tekad untuk menjadi lebih baik, lebih maju,
dan lebih bernilai secara berkelanjutan.
B.
Struktur Organisasi
1.
Struktur Organisasi Region 1
Dalam suatu organisasi dengan segala aktivitasnya, terdapat
hubungan kegiatan di antara orang – orang yang menjalani aktivitas tersebut.
Makin banyak kegiatanyang dilakukan dalam suatu organisasi, makin
kompleks pula hubungan – hubungan yang ada. Untuk itu perlulah dibuat
suatu bagan yang menggambarkan tentang hubungan tersebut termasuk
hubungan antara masing – masing kegiatan atau fungsi. Bagan yang
dimaksud dinamakna Bagan Organisasi atau Struktur Organisasi.
Struktur organisasi adalah suatu gambaran mengenai jenjang
kekuasaan dan pembagian tanggung jawab dalam perusahaan. SIAPA yang
diserahi tugas dan kepada SIAPA ia harus mempertanggunjawabkan
pelaksanaan tugas tersebut. Organisasi yang disusun harus dapat
menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas, jangan sampai
terjadi tumpang tindih di masing – masing bagian.
Wewenang adalah kekuasaan untuk membuat keputusan,
merumuskan, dan melaksanakan kebijakan. Wewenang dan tanggung jawab
suatu pekerjaan. Wewenang tersebut diperoleh pada saat pembagian tugas.
Jadi, wewenang yang diberikan “ menuntut” pertanggungjawaban terhadap
pekerjaanyang dilakukan.
Struktur organisasi merupakan pedoman pelaksanaan dan
pengawasan terhadap kegiatan – kegiatan dalam perusahaan. Dengan adanya
organisasi, telah banyak membantu manajemen dlaam hal sebagai berikut:
a.
Memperlancar adanya kerjasama antarbagian.
b.
Menjelaskan hubungan kerja antara bagian yang satu dan yang lain.
c.
Menjelaskan wewenang dan tanggung jawab atasan dan bawahan.
d.
Memudahkan melakukan control efisiensi setiap bagian.
e.
Sebagai pedoman dan penyusunan prosedur – prosedur tertulis tentang
aktivitas usaha.
f.
Menjelaskan bagian – bagian yang ada pada suatu perusahaan.
g.
Menjelaskan tingkatan – tingkatan manajemen dan derajat posisi dari
Gambar IV. 1
STRUKTUR
ORGANISASI
– REGION 1Managing Director Deputy Managing
Director
Director - Plantation Director - Engineering Director - Finance General Manager
HR & GA Controller - SHE
Controller - Agronomy
Public Relation Advisor – Community Development
Secretary Manager - Legal
2.
Uraian Tugas Secara Umum
a.
Managing Director
1)
Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.
2)
Merencanakan, mengawasi dan mengevaluasi kebijakan perusahaan
3)
Memimpin rapat umum.
4)
Memelihara hubungan kerjasama yang baik secara internal maupun
eksternal perusahaan.
5)
Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan – kegiatan dibidang
administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan.
6)
Mempromosikan, mengangkat, memutasikan, dan mnemutuskan
hubungan kerja bawahannya dengan pertimbangan tertentu.
7)
Mengembangkan strategi dan arah bagi perusahaan.
b.
Deputy Managing Director
1)
Melaporkan kepadan manajemen puncak mengenai kinerja system
manajemen mutu.
2)
Membantu direktur utama dalam merencanakan, mengawasi dan
mengevaluasi kebijakan perusahaan.
3)
Membantu direktur utama dalam memimpin rapat.
4)
Mengkoordinasikan pelaksanaan audit internal dan eksternal.
6)
Melaporkan hasil tindak lanjut dari hasi rapat tinjaian manajemen .
7)
Mengkoordinasi pemeliharaan dokumen.
8)
Melaksanakan tugas lain yang ditetapkan oleh manajer utama
c.
Director Plantation
1)
Membangun budaya apel pagi
2)
Mengontrol kegiatan yang dilapangan
3)
Melaksanakan evaluasi
4)
Melaporkan kegiatan lapangan kepada direktur utama
5)
Melakukan pengawasan di lapangan
6)
Mengkoordinasi kegiatan- kegiatan di lapangan
d.
Director Engineering
1)
Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan dibidang
perencanaan teknik, produksi, distribusi dan perawatan teknik.
2)
Mengkoordinasikan dan mengendalikan pemeliharaan instalasi
produksi, sumber mata air dan sumber mata air tanah.
3)
Mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan pengujian peraatan teknik
dan bahan – bahan kimia.
5)
Dalam menjalankan tugasnya, direktur teknik bertanggung jawab
kepada direktur utama.
