BUKOPIN KANTOR CABANG SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh:
Siska Indriyani
NIM: C34213078
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
v
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian
Reward
dan
Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo”
ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh signifikan antara
pemberian
reward
dan
punishment
secara simultan terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Dan apakah terdapat
pengaruh signifikan antara pemberian
reward
dan
punishment
secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan
jenis penelitian asosiatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Bank
Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang berjumlah 50 orang. Variabel
dalam penelitian ini yaitu: variabel bebas meliputi pemberian
reward
dan
punishment
. Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner dan wawancara kepada
responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji F simultan
dan uji t persial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian
reward
dan
punishment
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
pemberian
reward
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
punishment
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Saran bagi PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo perlu
mengelola pemberian sistem
reward
dan
punishment
dengan baik sesuai dengan
standart perusahaan yang diberikan kepada karyawan, sehingga bisa
memaksimalkan hasil kinerja mereka. Dengan memberikan
reward
dan
punishment
dapat meningkatkan
employee engagement
, serta mempertahankan
top telent
dan kinerja karyawan yang semakin optimal. Untuk penelitian
selanjutnya hendaknya dapat memperluas populasi penelitian tidak hanya
dilakukan di wilayah Sidoarjo, sehingga hasil yang diperoleh dapat bermanfaat
bagi karyawan Bank Syariah Bukopin Indonesia.
viii
✂
AMPUL DALAM ...
i
PERNYATAAN KEASLIAN ...
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...
iii
PENGESAHAN ...
iv
ABSTRAK ...
v
KATA PENGANTAR ...
vi
DAFTAR ISI ...
viii
DAFTAR TABEL ...
x
DAFTAR GAMBAR ...
xi
DAFTAR TRANSLITERASI ...
xii
BAB I
PENDAHULUAN ...
1
A. Latar Belakang Masalah ...
1
B. Rumusan Masalah ...
8
C. Tujuan Penelitian ...
8
D. Kegunaan Hasil Penelitian ...
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA ...
10
A. Landasan Teori ...
10
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ...
34
C. Kerangka Konseptual ...
38
D. Hipotesis ...
38
BAB III
METODE PENELITIAN ...
41
A. Jenis Penelitian ...
41
B. Waktu dan Tempat Penelitian ...
41
C. Populasi dan Sampel Penelitian ...
41
ix
G. Data dan Sumber Data ...
48
1. Jenis Data ...
48
2. Sumber Data ...
49
H. Teknik Pengumpulan Data ...
50
I. Teknik Analisis Data ...
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN ...
58
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ...
58
1. Lokasi Penelitian ...
58
2. Karakteristik Responden ...
74
B. Analisis Data ...
76
BAB V
PEMBAHASAN ...
96
BAB VI
PENUTUP ...
105
A. Kesimpulan ...
105
B. Saran ...
107
DAFTAR PUSTAKA ...
108
x
Tabel
Halaman
2.1
Penelitian Terdahulu ...
35
3.1
Definisi Operasional ...
45
3.2
Nilai
Cronbach’s Alpha
...
48
4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...
74
4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kerja ...
74
4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan....
74
4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...
75
4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...
75
4.6
Distribusi Item Variabel
Reward
(X
1
) ...
76
4.7
Distribusi Item Variabel
Punishment
(X
2
) ...
77
4.8
Ditribusi Item Variabel Kinerja Karyawan(Y) ...
78
4.9
Hasil Uji Validitas
Reward
(X
1
) ...
79
4.10
Hasil Uji Validitas
Punishment
(X
2
) ...
80
4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ...
80
4.12
Hasil Uji Reliabilitas ...
81
4.13
Kolmgorov-Smirnov Test ...
82
4.14
Hasil Uji Multikolinearitas ...
84
4.15
Hasil Uji AutoKorelasi ...
86
4.16
Hasil Analisis Durbin Watson ...
87
4.17
Persamaan Analisis Linier Berganda ...
88
4.18
Hasil Uji t (Parsial) ...
91
xi
Gambar
Halaman
2.1
Kerangka Konseptual ...
38
4.1
Keadaan Geografis Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo ...
62
4.2
Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin
xii
(technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin.
Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai
berikut:
A. Konsonan
No
Arab
Indonesia
Arab
Indonesia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
ا
ب
ت
ث
ج
ح
خ
د
ذ
ر
ز
س
ش
ص
ض
’
b
t
th
j
h}
kh
d
dh
r
z
s
sh
s}
d}
ط
ظ
ع
غ
ف
ق
ك
ل
م
ت
و
ه
ء
ي
t}
z}
‘
gh
f
q
k
l
m
n
w
h
’
Y
Sumber: Kate L.Turabian.
A Manual of Writers of Term Papers, Disertations
(Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).
B. Vokal
1. Vokal Tunggal (monoftong)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesia
ـــَـــــ
fath}ah
A
ـــِـــــ
Kasrah
I
xiii
sukun. Contoh:
iqtid}a>’
(
ءﺎﺿﺗﻗا
)
2.
Vokal Rangkap (diftong)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesia
Ket.
ْﻲَــــ
fath}ah
dan
ya’
ay
a dan y
ْ وـَــــ
fath}ah
dan
wawu
aw
a dan w
Contoh :
bayna
(
نﯾﺑ
)
:
mawd}u>‘
(
عوﺿ وﻣ
)
3. Vokal Panjang (mad)
Tanda dan
Huruf Arab
Nama
Indonesi
a
Keterangan
ﺎَــــ
fath}ah
dan
alif
a>
a dan garis di
atas
ﻲِـــ
kasrah
dan
ya’
i>
i dan garis di
atas
وـُـــ
d}ammah
dan
wawu
u>
u dan garis di
atas
Contoh
:
al-jama>‘ah
(
ﺔﻋﺎﻣﺟﻟا
)
:
takhyi>r
(
رﯾﯾﺧﺗ
)
: yadu>ru
(
رودﯾ
)
C. Ta’ Marbut}ah
Transliterasi untuk
ta>’ marbu>t}ah
ada dua :
1. Jika hidup (menjadi
mud}a>f) transliterasinya adalah
t.
2. Jika mati atau sukun, transliterasinya adalah
h.
xiv
D. Penulisan Huruf Kapital
Penulisan huruf besar dan kecil pada kata,
phrase
(ungkapan) atau kalimat
yang ditulis dengan translitersi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan penulisan
yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (initial latter) untuk nama diri, tempat,
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling aktif terhadap jalannya suatu
organisasi dan proses dalam pengambilan keputusan.
1
Sumber daya manusia satu-satunya sumber daya yang memiliki
perasaan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya
(rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh
terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
2
Dalam peranannya, SDM penting untuk menciptakan nilai tambah
bagi perusahaan. Betapapun dengan kemajunya teknologi, perkembangan
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM
sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan.
3
Menurut John M. Ivancevich manajemen sumber daya manusia
adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka,
manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus
1
Edy Sutrisno,
Managemen Sumber Daya Manusia
, (Jakarta: Kencana,2011),2.
2
Sjafri Mangkuprawira,
Managemen Sumber Daya Manusia Strategik
(Bogor: Ghalia Indonesia,
2002), 27.
dilakukan untuk menjadikan orang bekerja menjadi lebih produktivitas
dan lebih puas.
4
Kinerja mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, kinerja
merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya. Kinerja memiliki posisi penting
dalam manajemen dan organisasi, karena keberhasilan dalam melakukan
pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja.
5
Bagi organisasi, hasil dari kinerja para karyawan sangat penting arti
dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem
imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen
sumber daya manusia secara efektif.
6
Menurut Islam, bekerja adalah kewajiban seorang muslim. Jika
seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja
yang baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik
pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi
organisasinya. Sebagaimana firman Allah dalam Q. S Ahqaaf ayat 19
4
Meldona,
Managemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif
, (Malang:UIN Malang Press,
2009),20.
5
Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo,
Teori Kinerja dan Pengukurannya
,(Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2012),118.
Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka
kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan
7
(Q.S Al Ahqaaf
Ayat:19)
Menurut Alex Soemadji Nitisemito, terdapat faktor-faktor kinerja
karyawan antara lain:
8
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penetapan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesaingan dan
sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin
Dengan beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Di antaranya faktor
internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan
kerja, dan motivasi karyawan. Sedangkan faktor eksternal meliputi: gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi(r
✄w
☎r
✆dan
punishm
✄nt
)
dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.
Pemberian
Reward
dapat dipakai sebagai penilaian kinerja bagi
karyawan berprestasi, sedangkan pemberian
punishment
dapat dipakai
sebagai penilaian kinerja bagi karyawan yang tidak berprestasi. Akhirnya,
7
Kementrian Agama Republik Indonesia,
Al Quran dan Terjemahnya
, (Bandung: Sinar Baru
Algesindo,2007), 503.
kompetensi dapat dikaitkan dengan sistem kompensasi dan hukuman.
Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk setiap posisi,
maka dapat diukur seberapa besar kemampuan seorang karyawan dalam
memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan baginya, pada
setiap akhir tahun, model kompetensi yang telah dibuat dapat dijadikan
patokan atau tolok ukur untuk menilai kinerja karyawan, di samping
output
yang telah dicapai, selain itu bagi karyawan yang berhasil
tentunya perlu diberikan
✝r
w
✞✟r
khusus dan bagi karyawan yang tidak
berhasil dalam kinerjanya maka akan diberikan
punishm
✝nt
terhadap
karyawan tersebut.
9
Sementara penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidak
hadiran. Maka seorang karyawan dituntut agar memiliki kinerja sama
atau lebih efektif pada masa yang akan datang.
10
Keuntungan bagi karyawan adanya penilaian kerja yaitu
meningkatkan motivasi, adanya kejelasan standart hasil yang diterapkan
perusahaan, adanya pengembangan tentang pengetahuan dan kesempatan
untuk berkomunikasi.
11
✠✝✞
w
r
✟merupakan pemberian balas jasa, ganjaran, upah yang
diberikan oleh sebuah perusahaan kepada karyawannya yang dapat di nilai
9
Moeheriono,
✡ ☛
ngu
kuran Kinerja Berbasis Kompetensi
,(Bogor: Ghalia Indonesia,2003 ),7.
10
Denny Bagus,(Managemen Sumber Daya Manusia),www.sdm.blogspot.co.id,diakses pada 29
September 2016.
dengan uang maupun non uang atas prestasi kinerja yang di dapatkan
seoarang karyawan tersebut. Sedangkan
☞punishm
nt
merupakan sanksi
atau hukuman yang diberikan terhadap karyawan, yang tidak memberikan
respon maupun tingkah laku, target yang di harapkan oleh perusahaan.
12
Dalam sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh
☞r
✌w
r
✍dan
punishm
☞
nt
terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia Persero
DAOP 8 Surabaya”, dirujuk dari skripsi yang ditulis oleh Ade Vici
Purnama, disimpulkan bahwa variabel
☞r
✌w
r
✍mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel
☞punishm
nt
tidak
mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian lain juga yang berjudul” Hubungan pemberian
r
☞✌
w
r
✍dan
☞punishm
nt
dengan kinerja karyawan pada BPRS Harta Insan
Karimah”,dirujuk dari skripsi yang ditulis oleh E. Nurmiyati. Hasil
penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan antara pemberian
r
☞✌
w
r
✍dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan
kontribusi pemberian
☞r
✌w
r
✍terhadap kinerja karyawan (koefisien
determinasi/R2) ada sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi
pemberian
☞punishm
nt
adalah sebesar 0,102. Artinya hubungan yang
lemah antara pemberian
☞punishm
nt
dengan kinerja karyawan. Dan
kontribusi pemberian
☞punishm
nt
terhadap kinerja karyawan hanya
sebesar 1,04%.
12
Rusdiana Hamid,(
Di dalam Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo bahwa ada
dua contoh karyawan yang berbeda karyawan X sangat bersemangat dan
memiliki disiplin tinggi dalam bekerja tetapi, karyawan Y tidak bisa
melaksanakan tugas dengan baik dan tidak menjalankan disiplin kerja
dengan baik. Sehingga masalah pemberian reward dan punishment
muncul di dalam penelitian ini.
Adanya
✕r
w
✖r
✗dan
punishm
✕nt
dapat memberikan motivasi maupun
semangat kinerja seorang karyawan. Dan dengan adanya
✕r
✖w
r
✗dan
punishm
✕
nt
karyawan akan lebih bertanggung jawab serta berkualitas
dalam tugas yang diberikan.
✘ ✕✖w
r
✗dan
✕punishm
nt
bukan hanya
diberikan kepada lembaga perbankan tetapi lembaga non perbankan pun
juga memberikan
✕r
✖w
r
✗dan
✕punishm
nt
. Persaingan antara lembaga
perbankan dan lembaga non perbankan semakin ketat, maka persaingan
semakin besar.
13
Sehingga setiap lembaga dituntut untuk memiliki
strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan salah satunya pada PT
Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang telah disebutkan di atas.
Penelitian ini hanya melibatkan dua faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu
r
✕w
✖r
✗dan
✕punishm
nt
karena dua faktor tersebut dianggap penting
untuk dapat mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Diantara
banyaknya Bank Syariah di Indonesia, penelitian ini memilih Bank
Syariah Bukopin untuk dijadikan objek penelitian karena selain Bank
yang berpedoman pada syariat-syariat Islam, Bank Syariah Bukopin juga
merupakan Kantor Cabang di Sidoarjo yang tidak memiliki Kantor
Cabang Pembantu disekitarnya, jadi Bank Syariah Bukopin
membutuhkan kinerja karyawan yang maksimal agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Mengacu pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada
terdapat ketidaksamaan antara teori dengan penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa secara parsial bahwa
r
✙w
✚✛r
berpengaruh terhadap
kinerja daripada
punishm
✙nt
.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan penulis
akan melakukan penelitian dengan judul
“ PENGARUH PEMBERIAN
✜
EWARD
DAN
PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah pemberian
✢r
✣w
✤r
dan
punishm
✢nt
berpengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo?
2. Apakah pemberian
r
✢w
✣r
✤berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
3. Apakah pemberian
punishm
✢nt
berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berpijak dari rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian
r
✢w
✣r
✤terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian
punishm
✢nt
terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat bagi perusahaan
Untuk membantu meningkatkan tujuan perusahaan agar tercapai dan
berdampak positif terhadap profitabilitas dan kemajuan perusahaan.
2. Manfaat bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian
selanjutnya serta diharapkan dapat memberikan kontribusi
pengembangan ilmu ekonomi di masa mendatang.
3. Manfaat bagi penulis
10
✦.
✬ ✦N
✭✦S
✦N T
✪ ✫R
✧1. P
✮✯ ✰✮✱✲ ✳✴✯S
✵✶✷✮✱D
✴ ✸✴I
✯ ✹✴✯✳✺SDI
✻S
✵✶✷ ✮✱ ✼✴ ✸✴ ✳✯ ✹✴✯✳ ✼✳✼✮✽✳✯✳✹ ✳✾✴ ✯ ✹✮✷ ✴ ✰✴ ✳ ✿✱❀✹✮ ✹ ✹✮✱✲✴ ✵✿✴ ✸✴ ✵✯ ✲ ✵✾✶ ✮✱✮✾✱✵✲
,
✶ ✮✯ ✰✮✶✷ ✴✯✰✾✴✯ ❁✶ ✮✶❀✲✳❂✴ ✹ ✳,
✹✮✱✲ ✴✶ ✮✯ ✰✮ ❂✴ ❃✵✴ ✹ ✳✾✮ ✹✮ ❃✵✱✵❄✴✯✹ ✵✶ ✷✮✱ ✼✴ ✸✴ ✳✯✹✴✯ ✳ ✸✴✯ ✰ ✼✳✿✮✱❃✵✾✴✯ ✿✮✱✵✹✴ ❄✴✴✯ ✼✴ ❃✴ ✶ ✶✮✯ ❅✴✿✴✳
✲✵❆✵✴✯✯✸✴
. P
✮✯ ✰✮✱✲ ✳✴✯ ✳✯✳ ✶✮✯ ❅✴✾✵✿ ✼✴✱ ✳✶✵❃✴ ✳ ✶✮✶ ✳ ❃✳❄ ✹ ✳✴✿✴ ✹✴❆✴ ✸✴✯✰✶ ✮✶ ✳❃✳✾✳ ✾✵✴❃✳✽✳✾✴✹✳ ✼✴✯ ✿✴✯ ✲✴✹ ✵✯✲✵✾ ✶✮✯✮✶✿✴ ✲ ✳ ✿❀✹ ✳✹ ✳ ✼✴ ❃✴✶
✿✮✱ ✵ ✹✴ ❄✴✴✯ ✺
the man on the right place
✻ ✹✮✿✮✱✲✳ ✸✴✯✰ ✼✳ ✹✸✴✱✴✲✾✴✯✿✮✱ ✵ ✹✴ ❄✴✴✯ ❄✳✯ ✰ ✰✴ ✷ ✴ ✰✴ ✳✶✴✯ ✴ ✴ ✰✴✱ ✾✵✴ ❃✳✽✳✾✴ ✹ ✳ ✳✯✳ ✼✴✿✴✲ ✼✳✿✮✱ ✲✴ ❄✴✯✾✴✯
✷ ✴ ❄✾✴✯✼✳✲ ✳✯✰✾✴✲✾✴✯✹✮✱✲ ✴✼✳✾✮✶ ✷✴ ✯ ✰✾✴✯✼✴✱ ✳❇✴✾✲✵✾✮❇✴✾✲✵❈
1
S
✵✶✷ ✮✱ ✼✴✸✴ ✳✯ ✹✴✯✳ ✴✼✴❃✴ ❄ ❀✱✴✯✰-
❀✱ ✴✯ ✰ ✸✴✯✰ ✴✼✴ ✼✴ ❃✴✶ ❀✱ ✰✴✯✳✹✴✹✳✸✴✯✰ ✶ ✮✶✷ ✮✱ ✳✾✴✯ ✹ ✵✶ ✷ ✴✯ ✰✴✯ ✿✮✶ ✳✾✳✱✴✯ ✼✴✯ ✶ ✮ ❃✴✾✵✾✴✯ ✷✮✱ ✷✴✰✴ ✳ ❆✮✯ ✳ ✹
✿✮✾✮✱❆✴ ✴✯✼✴ ❃✴ ✶✶ ✮✯ ❅✴✿✴ ✳✲✵❆✵✴✯❀✱ ✰✴✯✳✹✴ ✹ ✳
.
2
V
✮ ✳✲❄❉✴❃ ✶ ✮✯ ✰✮✶ ✵✾✴✾✴ ✯ ✷✴❄❇✴ ✶✴ ✯✴❆✮✶ ✮✯ ✹ ✵✶✷ ✮✱ ✼✴ ✸✴ ✳✯✹✴✯✳✶ ✮✱ ✵✿✴✾✴✯✹✴ ❃✴❄✹✴✲✵✷✳✼✴✯ ✰✼✴✱✳✶✴ ✯✴❆✮✶ ✮✯ ✵✶✵✶
,
✼✳✶✴✯ ✴✶ ✴✯✴❆✮✶✮✯✵✶ ✵✶ ✹✮✷✴✰✴ ✳ ✿✱❀✹✮ ✹✶ ✮ ❃✳✿✵✲✳ ✹✮ ✰✳
-
✹✮ ✰✳ ✿✮✱✮✯ ❅✴✯ ✴✴✯ ❁ ✿✮✯ ✰❀✱ ✰✴✯✳✹✴ ✹ ✳✴✯❁✿✮ ❃✴✾✹✴✯ ✴✴✯✼✴✯✿✮✯✰✮✯✼✴ ❃✳✴✯❈
3
1
E
❊❋ ●❍
T
●■❋ ❏❑ ❏▲ ●S
▼ ◆ ❍,
Pengantar Manajemen,
❖J
❏P ❏❊▲ ❏: P
❊ ❍❋❏◗ ❏M
❍◗ ●❏G
❊ ❘▼ ❙, 2008
❚, 194.
2
S
❏◗❘❋ ❘
S
▼P●❊❋ ❘,
Pengantar Bisnis,
❖J
❏P❏❊▲ ❏: K
❍❋❯❏❋ ❏, 2011
❚, 173.
3
V
S
❩❬❭ ❪❫❫ ❴ ❵❴❛❴ ❜ ❵❭ ❝❭ ❞❛ ❡❢❣❴ ❪ ❤❴❬ ✐❴ ❝❡ ❞❤ ❩❥ ❵❴ ❦❴ ❭ ❪ ❝❴ ❪❭ ❵❭❴ ❥❜❭❣❴ ❪❝❩❤❴ ❫❴❭ ❛ ❩ ❪❴❜ ❴❴ ❪ ❵❴ ❪ ❛ ❩ ❪❫ ❩ ❢❧❢❴❴❪ ❜❩ ❪❴ ❫❴ ❣❩❥♠❴ ❝❩❤ ❴❫ ❴❭ ❝❡ ❞❤ ❩❥ ❵❴ ❦❴
❧❥❫ ❴ ❪❭ ❝❴ ❝❭ ❦❴ ❪❫ ❩ ♥❩ ❣❜❭♥ ❵❴ ❪ ❩ ♥❭❝❭ ❩ ❪ ❡ ❪❜❡❣ ❞❩ ❪♦❴❛ ❴❭ ❜ ❡♠❡❴❪ ❧❥❫❴❪❭ ❝❴ ❝❭
.
S
❡❞❤ ❩❥ ❵❴ ❦❴ ❭ ❪ ❝❴ ❪❭ ❵❭❴ ❥❜❭❣❴ ❪ ❝❩❤❴❫ ❴❭ ❝❩ ❝❩❧❥❴ ❪❫ ❦❴ ❪❫ ❝❭❴❛ ♣ ❞❴ ❡ ❵❴ ❪❞❴ ❞❛❡ ❞❩ ❞❤ ❩❥❭ ❝ ❡ ❞❤ ❴ ❪❫ ❴ ❪ ❜❩❥❬ ❴ ❵❴❛ ❡ ❝❴❬ ❴ ❛❩ ❪♦❴❛ ❴❭❴ ❪ ❜ ❡♠❡❴❪
❧❥❫ ❴ ❪❭ ❝❴ ❝❭
.
4
S
❩♦❴❥❴ ❡❞ ❡ ❞ ❝ ❡ ❞❤ ❩❥ ❵❴ ❦❴ ❭ ❪ ❝❴❪❭ ❞❩❥ ❡❛❴❣❴ ❪ ❝ ❡❞❤❩❥ ❵❴❦❴
❞❴ ❪❡ ❝❭❴
. P
❴ ❵❴ ❬❴❣❭ ❣❴❜❪❦❴, SDM
❤ ❩❥ ❡❛❴ ❞❴ ❪ ❡❝❭❴ ❦❴❪❫ ❵❭ ❛❩ ❣❩❥♠❴ ❣❴ ❪ ❵❭❝❩❤ ❡❴❬ ❧❥ ❫❴ ❪❭ ❝❴ ❝❭ ❝❩❤ ❴❫ ❴❭ ❛ ❩ ❪❫ ❫❩❥❴❣ ❡ ❪❜❡❣ ❞❩ ❪♦❴❛❴ ❭ ❜ ❡♠❡❴❪ ❧❥❫ ❴ ❪❭❝❴❝❭
❭❜❡q
K
❴❥ ❦❴✐❴ ❪ ❤❡❣❴ ❪ ❝❩❤❴❫ ❴❭ ❝❡ ❞❤ ❩❥ ❵❴ ❦❴ ❤ ❩ ❢❴ ❣❴,
❞❩ ❢❴❭ ❪ ❣❴❪ ❢❩❤ ❭❬❤ ❩❥ ❡❛❴❞❧❵❴ ❢❴ ❜❴ ❡❴ ❝❩❜❤ ❴❫ ❭❭ ❪ ❝❜ ❭❜❡❝❭❴❜ ❴ ❡❧❥ ❫❴ ❪❭ ❝❴ ❝❭
. D
❭ ❝❭ ❪❭SDM
❵❭ ❢❭ ❬❴❜❤❡❣❴ ❪ ❝❩ ❣❴ ❵❴❥ ❝❩❤❴❫ ❴❭ ❴ ❝❩❜ ❡❜ ❴ ❞❴
,
❜ ❩❜❴ ❛❭ ❴ ❝❩❜ ❦❴ ❪❫ ❤ ❩❥ ❪❭ ❢❴❭ ❵❴❪ ❵❴❛ ❴❜❵❭ ❢❭❛ ❴❜❫ ❴ ❪ ❵❴ ❣❴ ❪❵❴❪❵❭ ❣❩ ❞❤ ❴ ❪❫❣❴❪q
5
M
❴ ❜❬ ❭ ❝❵❴❪J
❴♦ ❣ ❝❧❪❞❩ ❪ ❵❩ ♥❭ ❪❭❝❭❣❴ ❪SDM
❦❴❭❜❡❥ ❴ ❪♦❴ ❪❫ ❴ ❪❝❭ ❝❜ ❩ ❞-❝❭ ❝❜❩ ❞ ♥❧❥ ❞❴❢ ❵❴ ❢❴ ❞ ❝❩❤❡❴ ❬ ❧❥❫❴❪❭ ❝❴ ❝❭ ❡ ❪❜❡❣ ❞❩ ❞❴❝❜ ❭ ❣❴ ❪ ❛ ❩ ❪❫ ❫ ❡ ❪❴ ❴ ❪
❤ ❴ ❣❴❜ ❞❴ ❪ ❡❝❭❴ ❝❩♦❴ ❥❴ ❩ ♥❩ ❣❜ ❭ ♥ ❵❴ ❪ ❩ ♥❭❝❭ ❩ ❪ ❫ ❡ ❪❴ ❞❩ ❪♦❴❛❴ ❭ ❜❡♠❡❴ ❪
❧❥❫ ❴ ❪❭ ❝❴ ❝❭
.
6
M
❩ ❪ ❡❥ ❡❜
H
❴ ❝❭❤❡❴❪♣ ❛ ❩ ❪❫ ❩❥❜❭ ❴ ❪ ❝ ❡❞❤❩❥ ❵❴ ❦❴ ❞❴ ❪ ❡❝❭❴ ❴ ❵❴ ❢❴❬❣❩ ❞❴ ❞❛ ❡❴ ❪❜❩❥ ❛❴ ❵ ❡❵❴ ❥❭❵❴ ❦❴❛ ❭ ❣❭❥❵❴ ❪❵❴ ❦❴ ♥❭ ❝❭ ❣❦❴ ❪❫❵❭ ❞❭ ❢❭ ❣❭❭ ❪ ❵❭ r❭ ❵❡
.
P
❩ ❢❴ ❣ ❡ ❵❴ ❪ ❝❭ ♥❴ ❜ ❪ ❦❴ ❵❭❢❴❣❡ ❣❴ ❪ ❧❢❩❬ ❣❩❜ ❡❥ ❡ ❪❴ ❪ ❵❴ ❪ ❢❭ ❪❫❣❡ ❪❫ ❴ ❪ ❪❦❴,
❝❩ ❵❴❪❫❣❴ ❪ ❛❥❩ ❝❜ ❴ ❝❭ ❣❩❥♠❴ ❵❭ ❞❧❜ ❭ r❴❝❭ ❧❢❩❬ ❣❩❭ ❪❫❭❪❴ ❪ ❡❪❜ ❡ ❣ ❞❩ ❞❩ ❪❡❬❭
4
J
s t✉✈✇ ①✈② ①
,
Pengelolaan Sumber Daya Insani,
③J
✈④ ✈⑤⑥ ✈: B
s ✉ ①A
④ t✈⑤ ✈, 2011
⑦, 25.
5
C
⑧ ✈⑤ ✇ ⑨t
R. G
⑤ ⑨⑨⑤,
Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective,
③N
⑨⑩J
⑨⑤ t⑨❶: P
⑤ ⑨② ⑥①❷⑨H
✈✇ ✇❸1995
⑦❹✈✇ ✈✉⑧ ⑥⑥❺t://
①❹.
✉.
⑩ ①④①❺⑨❹①✈.
❻⑤❼/
⑩ ①④ ①/S
s ✉❽⑨⑤_daya_manusia/
.
Diakses pada 25 September 2016.
❾❿➀ ➁➂➃ ➂➄➄ ➅➂
.
7
D
➂ ➄
S
➆➄ ➄➅S
➁➇➂➈➃ ➆➄ ➆ ➇❿➄ ➉❿ ➊➋➄ ➋➃➋❾➂➄ ➃ ➁ ➇➌❿➈ ➉ ➂➅ ➂➇➂➄ ➁➃ ➋➂ ➅➂➋➍➁ ➁➃ ➂➎➂ ❾❿➈➏➂ ➂➍➂ ➁ ➏➂➃ ➂ ➅➂➄➐ ➉➂ ➀➂➍ ➉➋➌❿➈➋❾➂➄ ➉ ➂➑➂ ➇ ➀ ➈➆ ➃❿➃
➀ ➈➆ ➉ ➁ ❾➃ ➋
. D
➂➑➂ ➇ ➎➂➑ ➑➂➋➄SDM
➇❿➄ ➒➒❿➈ ➇➋➄ ❾➂➄ ❾➁➂➑➋➍➂➃ ➁➃➂➎➂ ➅➂➄➐➉ ➋ ➌❿➈ ➋ ❾➂ ➄ ➆➑❿➎ ➃ ❿➃ ❿➆➈ ➂➄➐ ➉➂➑➂ ➇ ➓➂❾➍➁ ➍❿➈➍❿➄➍➁ ➁➄➍➁ ❾ ➇❿➄➐➎➂➃ ➋➑❾➂➄
➌➂➈➂➄➐➉➂➄➏➂➃ ➂
.
8
S
❿➎➋➄➐➐➂➉➂ ➈➋ ➌❿ ➌❿➈ ➂➀➂ ➉ ❿➊➋➄ ➋➃➋➍❿➈➃ ❿ ➌ ➁➍➉➂➀ ➂➍ ➉➋➃ ➋ ➇➀ ➁➑❾➂ ➄➌➂➎➓➂➃ ➁➇ ➌❿➈ ➉➂➅ ➂➇➂➄ ➁➃ ➋➂ ➇❿➄➏➂➉ ➋ ➁➄ ➃ ➁➈ ➁➍➂➇➂➉ ➂➑➂ ➇➃❿➍➋➂➀➂ ❾➍➋➔➋➍➂ ➃❾➂➈❿➄ ➂
➇❿ ➇➋➑➋❾➋ ➉➂ ➅➂ ➊➋ ❾➋➈ ➉ ➂➄ ➉➂ ➅➂ ➊➋➃ ➋ ❾→
P
❿➈ ➂➑➂➍➂ ➄ ➅➂➄➐ ➒➂➄➐➐➋➎ ➂➍➂ ➁ ➎➂ ➄➉ ➂➑➍➂➄➀ ➂ ➀❿➈ ➂➄ ➂ ❾➍➋ ➊
SDM,
➍➋➉➂❾ ➂ ❾➂➄ ➌❿➈➂➈➍➋ ➂➀ ➂-
➂➀ ➂. U
➄➃ ➁➈ ➇➂➄ ➂➏❿ ➇❿➄➃ ➁➇ ➌❿➈ ➉ ➂➅➂ ➇➂➄ ➁➃ ➋➂➂➉ ➂➑➂➎ ➇➂ ➄ ➁➃➋ ➂
. M
➂➄ ➂➏❿ ➇❿➄ ➃ ➁➇ ➌❿➈ ➉➂ ➅➂ ➇➂ ➄ ➁➃➋ ➂➏➁➐➂ ➇❿➄➅ ➂➄➐❾➁➍ ➉ ❿➃➂➋ ➄ ➉➂ ➄ ➋ ➇➀➑❿ ➇❿➄➍➂➃ ➋ ➃ ➋➃➍❿ ➇ ➀❿➈ ❿➄➒➂➄ ➂➂➄ ➣
➀ ❿➄➅➁➃ ➁➄ ➂➄ ❾➂ ➈➅➂➓➂➄➣ ➀ ❿➄➐❿ ➇➌➂➄➐➂➄ ❾➂ ➈➅➂➓➂➄➣ ➀❿➄➐❿➑➆➑➂➂➄ ❾➂ ➈➋➈
,
❿➔➂➑➁➂ ➃➋ ❾❿➈➏➂
,
❾➆➇➀ ❿➄ ➃➂ ➃➋ ❾➂➈➅ ➂ ➓➂➄ ➉➂ ➄ ➎➁➌ ➁➄➐➂ ➄ ❾❿➍❿➄ ➂➐➂❾❿➈➏➂ ➂➄➅ ➂➄➐ ➌➂➋❾→
M
➂ ➄➂➏❿ ➇❿➄ ➃ ➁ ➇➌❿➈ ➉ ➂➅ ➂ ➇➂ ➄ ➁➃➋ ➂ ➇❿➑➋ ➌➂➍❾➂➄ ➃ ❿ ➇➁➂❾❿➀ ➁➍➁➃➂ ➄ ➉ ➂➄ ➀➈ ➂ ❾➍➋ ❾ ➇➂ ➄➂➏❿ ➇❿➄ ➅ ➂➄➐ ➇❿ ➇➀ ❿➄➐➂➈➁➎➋ ➃ ❿➒➂➈➂ ➑➂➄➐➃ ➁➄➐
➃ ➁➇ ➌❿➈➉➂ ➅➂➇➂➄➁➃ ➋➂ ➄➅ ➂
.
2. K
➋➄ ❿➈➏➂K
➂➈➅ ➂ ➓➂➄➂
. P
❿➄➐❿➈➍➋➂➄ ↔➋➄ ❿➈➏➂K
➂➈➅ ➂ ➓➂➄K
➋➄❿➈➏➂ ➌❿➈➂➃ ➂➑ ➉➂ ➈➋ ❾➂➍➂job performance
➂➍➂ ➁actual
performance
➅➂ ➄➐ ➌❿➈ ➂➈➍➋➀➈❿➃➍➂➃ ➋ ❾❿➈➏➂➂➍➂➁➀➈❿➃➍➂➃ ➋➃ ❿➃ ➁➄➐➐➁➎➄➅ ➂7
H
↕ ➙➛➜➝↕ ➞
,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
➟J
↕ ➠↕➡➢↕: B
➝ ➤ ➛A
➠ ➙↕➡↕, 2003
➥, 244.
8
S
➦➞ ➞➧
S
➝➤↕ ➡ ➙➦➞➦,
Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia,
➟➨➦ ➩ ➧↕ ➠↕➡➢↕: G
➡↕➫↕I
➭➤ ➝,
➯ ➲➳ ➵ ➸ ➺➻➲ ➼➲ ➺ ➽ ➾➚➪ ➶ ➚➶ ➚➽ ➹➲➳➵➘
9
P
➚➳➵➚➹ ➴ ➺➲➳ ➷ ➺➳ ➚➹ ➬➲ ➮➼ ➹ ➚➶ ➴➲➶ ➺ ➷➚➹ ➬➲ ➱
➲➸ ➲ ➾➲ ➪ ➪➲➶ ➺➾➷ ➚➹➬➲ ➶ ➚➻➲➹ ➲ ➷✃➲ ➾➺➴➲➶ ➸ ➲➳ ➷✃➲➳➴➺➴➲➶ ➯ ➲➳ ➵ ➸ ➺➻➲ ➼➲ ➺ ➽➾➚➪
➶ ➚➽➹➲ ➳ ➵ ➷ ➲➹➯ ➲❐➲➳ ➸ ➲ ➾➲ ❒ ❒ ➚➾➲➷➶ ➲➳ ➲➷ ➲➳ ❮✃➳ ➵➶ ➺ ➶ ➚➶✃➲ ➺ ➴➲ ➳ ➵ ➵✃➳ ➵
➬➲❐➲ ❰ ➯➲➳➵ ➸➺❰➚➹➺➷➲ ➳ ➷ ➚➼ ➲➸➲ ➳➯ ➲
. M
➚➳✃➹✃➴ ➼ ➚➳ ➸➚➷➲➴➲➳ ➼ ➚➹ ➺ ➾➲➷✃➸ ➲ ➾➲ ❒ ❒➲ ➳➲ ➬➚❒ ➚➳ ➷ ➺➳ ➚➹➬➲ ➲➸ ➲ ➾➲ ➪ ➷✃➲ ➳ ➴ ➺➴➲ ➶ ➲ ➴➲✃ ➷✃➲ ➾➺➴➲➶ ➶ ➚➶✃➲ ➴✃
➯ ➲➳ ➵ ➸➺➪➲➶ ➺➾➷➲ ➳ ➲ ➴➲✃ ➬➲➶ ➲ ➯➲➳➵ ➸➺❰➚➹➺➷➲ ➳ ➽ ➾➚➪ ➶ ➚➶ ➚➽➹ ➲➳ ➵ ➯➲➳➵
❒➚➾➲ ➷✃➷➲➳➼➚➷ ➚➹ ➬➲ ➲➳ ➘
10
K
➺➳ ➚➹➬➲ ❒ ➚➹✃➼➲➷ ➲➳ ➼ ➹ ➚➶ ➴➲ ➶ ➺ ➷ ➚➹➬➲ ➯ ➲ ➺➴✃ ➼ ➚➹❰➲➳ ➸ ➺➳ ➵➲➳ ➲➳➴➲➹➲➷➚➹ ➬➲ ➸ ➚➳➵➲➳ ➶ ➴➲➳➸ ➲➹ ➯➲ ➳ ➵ ➸➺➴ ➚➴➲➼➷ ➲➳ ➘
K
➺➳ ➚➹➬➲ ➲ ➸➲ ➾➲➪ ➪➲➶ ➺➾ ➷ ➚➹ ➬➲❰➲ ➺➷➶ ➚➻➲➹ ➲➷✃➲ ➾➺➴➲➶ ❒➲✃➼✃➳➷✃➲➳➴➺➴➲➶ ➯➲➳➵➸ ➺ ➻➲➼ ➲ ➺➽ ➾➚➪➶ ➚➶ ➚➽ ➹➲➳➵
➸ ➲ ➾➲ ❒ ❒ ➚➾➲➷ ➶➲ ➳➲➷ ➲➳ ➴✃➵➲➶ ➶ ➚➶✃➲ ➺ ➴➲➳➵➵✃➳ ➵ ➬➲❐➲ ❰ ➯➲ ➳ ➵
➸➺❰➚➹ ➺➷➲➳➘
11
K
➺➳➚➹ ➬➲ ➲➸ ➲ ➾➲ ➪ ➪➲➶ ➺➾ ➲ ➴➲✃ ➴ ➺➳➵➷ ➲ ➴ ➷ ➚❰ ➚➹ ➪➲➶ ➺➾➲➳ ➶ ➚➶ ➚➽ ➹➲➳➵➶ ➚➻➲➹➲ ➷➚➶ ➚➾✃➹✃➪➲➳ ➶ ➚➾➲❒➲ ➼➚➹ ➺➽ ➸ ➚ ➴ ➚➹ ➴ ➚➳ ➴✃ ➸ ➲ ➾➲ ❒ ❒➚➾➲➷ ➶➲ ➳➲➷ ➲➳
➴✃➵➲ ➶➸ ➺❰➲➳ ➸ ➺➳➵➷ ➲➳ ➸ ➚➳➵➲ ➳❰ ➚➹ ❰➲ ➵➲➺➷➚❒✃➳➵➷➺➳ ➲➳Ï ➶ ➚➼ ➚➹➴➺➶ ➴➲➳➸ ➲➹
➪➲➶ ➺ ➾➷ ➚➹ ➬➲
,
➴➲ ➹ ➵➚➴➲ ➴➲✃➶ ➲➶ ➲➹➲ ➳➲ ➴➲✃➷➹ ➺ ➴➚➹ ➺➲ ➯➲➳➵➴ ➚➾➲ ➪➸ ➺➴ ➚➳ ➴✃➷ ➲➳➴➚➹➾➚❰➺➪➸ ➲ ➪✃➾✃➴➚➾➲ ➪➸➺➶ ➚➼➲➷ ➲ ➴➺❰➚➹ ➶➲❒➲
.
12
9
M
Ð ÑÒÓ ÔÕ
R
ÔÖ×Ô,
ØF
Ö ÙÚÛ Ü-F
Ö ÙÚÛ ÜÝÖ Þ ßM
àáâ àÞ ßÖ ÜÐ ÒÔK
ÔÞ à ÜãÖ ä,
åååæ ÙÖã ÔÖÞ âÐ ÕÚÖ ÙÖ.
ÑÛ á,
×ÔÖÙÕ àÕ â Ö× Ö6S
àâ Ú àáçàÜ2016.
10
L
ÐÚ ÒÖÞÕ
,F,
Organizational Behavior,
ØN
àåÝÛ ÜÙ: M
ÑG
ÜÖ å-
ÒÔÓ è2005
ä,165.
11
A
Þ åÖÜ
P
ÜÖçÐM
Ö Þ ß ÙÐ Þ àßÖ ÜÖ,
Managemen Sumber Daya Manusia,
ØB
Ö Þ× ÐÞß: R
àáÖ ãÖR
ÛÕ× Ö ÙÖ ÜéÖ,2002
ä,22.
12
R
ÔêÖÔ×Ö Þ
B
ÖÕ ÜÔ,
Performance Appaisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan
ì í
F
îïð ñò-F
î ïðñòó îôõö÷ø ù÷ ôõîò úû üK
üô÷òý îK
îòóîþîôM
÷ ôúò úðS
üøîôý úôð îïì îûþîï üô÷òý îÿüù÷ ôõ îò úû üñ÷ûì îôó î ï
✁ îïð ñòóîôõÿüõññ ôõïîôù îÿî
3
✂ð üõ î✄ï÷ ñø ù ñïóîüð ú☎1
✄K
ñø ù÷ ô✆î✆üI
ôÿü✝üÿúK
ñø ù÷ ô✆î✆ü ü ôÿü✝üÿú îÿîîû ï÷ø îøùú îô ÿî ô ï÷ðò îø ù üîôø÷ îï úï îôï÷òý î
. K
ñøù÷ ô✆î✆ü ✆÷ðüîù ñòîôõ ø÷øù÷ ôõîò úû ü ñ÷ûì÷ì ÷ò îùî ✁îïðñò óîôõ ÿîù îð ÿüï÷ ñø ù ñï ïî ô ÿîîø
5
✂ üø î✄õ ññ ôõîôó î üð ú☎
13
î✄
K
÷ø îøùú îôÿî ôï÷ðòîøùüî ôï÷òý îì✄
K
÷ îûü îô✞ óîôõ ø ÷ ôõ õ îøìîò ï îô ð ÷ ôð î ôõ ï÷òý î ïîòó î þîôì÷òÿî✆îò ï îô ✆÷ý îúû ø î ôî ù÷ ôõ÷ðîûúîô ð ÷ ôðîôõ û î ó î ôõ
ø÷ò÷ ï î ð îôõ î ôü ÷ì üû ì î üï ÿîòü ù îÿî ñò îôõ î üô ÿüì üÿîôõ
ó î ôõ✆îø î
.
✟✄
K
÷ì úð úû îô ✞ óîôõ ø ÷ ôõõîøìîò ï îô ð÷ ôð î ôõ ïü ô÷òý îïîòó îþî ô ì÷òÿî✆îòïîô ùîÿî û î
-
û î ó î ôõ ø ÷ ôõ õ÷òîïï îôïîòó îþî ôù îÿîîïðü✝üð î✆
-
îïðü✝üð î✆ÿîôø ÷ ôý îÿüÿî✆îò îî✆îôì÷òú✆îû î
.
ÿ ✄
T
îôõ õ ú ôõ ý îþîì✞ ó îôõ ø ÷ ôõ õ îøìîò ï îô ð÷ ôð î ôõ ïüô÷òý îïîòó îþî ô ì÷òÿî✆îò ïî ô ï÷ îÿîî ô þîý üì óîôõ ø÷ ôý îÿü
ð îôõõúôõ î ô ð÷òûîÿîùð úõ î✆
-
ð úõî✆ôóî.
13
R
✜✢
E
✣✤✥ ✦ ✜✧★✩,
✪ ✩✫ ✬ ✭ ✜✫ ✬ ✬✩✭ ✮ ✩✧✦✩✫ ✦ ✯✫ ✜✧ ★✩ ✦ ✩ ✧✪ ✩✰ ✩✫✮✜✧✱✩✥ ✩✧✦✩✫ ✥ ✯✦✩✲ ✪ ✩✫✬ ✭✳✫✴✳✵ ✩✣ ✩✥ ✦ ✜✶✜✫✱✩✦ ✱✩✫
✦ ✜✥ ✩✱✩✧✩✫ ✥ ✜✫✱✯ ✧✯ ✪ ✩✫✬ ✱✯✱✩✥ ✩✧✯ ✤✵✜✶ ✥ ✯✥ ✣ ✜✭ ✤ ✧✬✩✫✯✥ ✩✥ ✯
✤✧✯ ✜✫ ✣ ✩✥ ✯✫ ✯✵✩✯ ✮✳✱✩✪✩✣ ✜✧✶✩✱✩✲✦ ✯✫✜✧★✩
.
2
✢F
✩✦ ✣ ✤✧D
✳✦✳✫✬✩✫ ✷✧✬ ✩✫ ✯✥ ✩✥ ✯K
✤✫✱✯✥ ✯ ✥ ✜✥ ✜✤✧ ✩✫ ✬ ★✳✬ ✩ ✣ ✜✧✬✩✫ ✣✳✫✬ ✲✩✱✩ ✱ ✳✦✳✫ ✬ ✩✫✤✧✬ ✩✫✯ ✥ ✩✥✯ ✱✩✵✩✭ ✮ ✜✫ ✣✳✦ ✲✜✫✬✤ ✧✬✩✫✯✥ ✩✥ ✯ ✩✫
,
✲✜✫✪✜✱✯✩✩✫ ✥ ✩✧✩✫✩✱✩✫ ✲✧ ✩✥ ✩✧✩✫✩ ✦✜✧★✩
,
✦✜✫✪✩✭✩✫ ✩✫ ✵✯✫✬✦✳✫✬✩✫ ✦✜✧★✩,
✥ ✜✧✣✩✦ ✤✫✱✯✥✯✱✩✫✥ ✪✩✧✩✣✦✜✧★✩
.
14
P
✜✫✬✤ ✧✬✩✫✯✥ ✩✥ ✯ ✩✫ ✪ ✩✫✬ ✱✯ ✭✩✦ ✥✳✱ ✱✯✥ ✯✫ ✯ ✩✱✩✵✩✶ ✳✫✣✳✦✭ ✜✭ ✮ ✜✧✯ ✦✜★✜✵✩✥ ✩✫ ✮ ✩✬✯ ✥ ✜✣✯✩✲ ✳✫✯ ✣ ✦ ✜✧★✩ ✱✩✫ ✣✜✫✣✩✫ ✬ ✥ ✩✥ ✩✧ ✩✫
✣✜✧✥ ✜✮✳✣
. S
✜✱✩✫ ✬✦ ✩✫✲✜✫ ✪ ✜✱✯ ✩✩✫ ✥ ✩✧✩✫ ✩✱✩✫ ✩✵✩✣✦ ✜✧ ★✩✵✩✫✬✥✳✫ ✬✭ ✜✭✲✜✫ ✬ ✩✧✳ ✶✯✦✯ ✫ ✜✧★✩✥ ✜✣✯ ✩✲✤ ✧✩✫✬✸
3
✢F
✩✦ ✣ ✤✧P
✥✯ ✦ ✤✵✤✬✯✥K
✯✫✜✧★✩ ✲✜✧✳✥ ✩✶✩✩✫ ✱✩✫ ✦✯✫✜✧★✩ ✲✜✧✤✧ ✩✫✬✩✫ ★✳✬✩ ✥ ✩✫✬✩ ✣✣✜✧✬ ✩✫ ✣✳✫✬ ✲✩✱✩ ✦ ✜✭✩✭✲ ✳✩✫ ✲✥ ✯✦✤✵✤ ✬✯✥ ✥ ✜✲✜✧✣✯ ✲✜✧✥ ✜✲✥ ✯ ✥ ✯✦✩✲
✱✩✫ ✭✤✣✯✹ ✩✥✯
. S
✜✱✩✫✬✦✩✫ ✭✜✫✳✧✳✣H
✜✫✧✪S
✯✭✩✭ ✯ ✧✩ ✦✯ ✫ ✜✧★✩ ✱✯✲✜✫✬✩✧✳ ✶✯ ✤✵✜✶ ✣✯ ✬✩ ✺✩✦✣✤ ✧
,
✪ ✩✯ ✣✳ ✩ ✢✺✩✦✣✤ ✧✯✫✱✯✹ ✯✱✳✪ ✩✫✬✣ ✜✧✱✯✧✯✱✩✧✯ ✦✜✭ ✩✭✲ ✳✩✫ ✱✩✫ ✦ ✜✩✶✵✯ ✩✫ ✻ ✵✩ ✣✩✧ ✮ ✜✵✩✦ ✩✫ ✬✻ ✱✜✭ ✤ ✬✧✩✺✯
,
✮ ✢✺✩✦ ✣ ✤✧ ✲✥ ✯✦✤✵✤ ✬✯✥ ✻ ✣ ✜✧✱✯ ✧✯ ✱✩✧✯ ✲✜✧✥ ✜✲✥ ✯
attitude
✼✥ ✯✦✩✲✢,
✲✜✧✥ ✤✫✩✵✯ ✣✪✻ ✲✜✭ ✮ ✜✵✩★✩✧✩✫✻ ✱✩✫ ✭ ✤ ✣✯✹✩✥ ✯
,
✴✢ ✺✩✦✣✤ ✧ ✤ ✧✬ ✩✫✯ ✥ ✩✥✯14
R
❑▲▼ ◆❖▼❖ ◆P▼❖ ◗❘ ❙❚▲▼ ◆P ❯P
,
❱▲ ❲▲ ❙❖ ❙ ❲❖ ❳P❳ ❨ ❲▲❳ ❩ ❬P▼❩ PP❳ ❭reward
◆P❳
punishment
❪.
❫
. I
❳ ◆❖❱P❑ ❴▼K
❖❳ ▲▼❵PK
P ▼ ❯P ❛P❳I
❳◆❖❱ P❑ ❴▼ ❘ ❳❑ ❘❱ ❙▲❳ ❩❘ ❱❘ ▼ ❱❖ ❳▲▼❵P ❱P▼❯P❛P ❳ ◗▲❫P▼ P ❖❳◆❖ ❜❖ ◆❘P◆P❝❖❙P❖❳ ◆❖❱ P❑❴ ▼
,
❯P❖ ❑❘:
15
1
❪K
❘ P❝❖❑ P ◗K
❘ P❝❖❑ P ◗❱ ▲▼❵P◆❖❘❱ ❘▼ ◆P▼❖ ❲▲▼ ◗▲ ❲◗❖❱P ▼ ❯P ❛P❳❑ ▲▼ ❬P ◆P❲❱❘ P❝❖❑ P ◗❲▲❱▲▼❵P P❳ ❯P❳ ❩ ◆❖ ❬P ◗❖❝❱ P❳ ◗▲▼❑ P ❱ ▲ ◗▲ ❙❲❘▼❳ PP❳ ❑ ❘❩ P ◗❑▲▼❬P ◆P ❲
❱ ▲❑▼P❙❲❖❝P❳◆P ❳❱ ▲ ❙P❙❲❘P❳❱ P▼ ❯P❛P❳ ❞
2
❪K
❘ P❳ ❑❖❑ P ◗M
▲▼ ❘ ❲P❱P ❳❵❘❙❝P ❬❯P❳ ❩ ◆❖❬P ◗❖❝❱ P❳ ◆❖❳ ❯P❑ P❱P ❳ ◆P❝P❙❖◗❑ ❖❝P ❬
◗▲ ❲▲▼ ❑❖❵❘ ❙❝P ❬❘❳ ❖❑
,
❵❘ ❙❝P❬◗❖❱❝❘ ◗P ❱❑ ❖ ❜❖❑ P ◗❯P ❳❩ ◆❖◗▲❝▲ ◗P❖ ❱P❳ ❞3
❪K
▲❑ ▲ ❲P❑ P❳❡P ❱❑ ❘M
▲▼ ❘ ❲P❱P ❳ ❑ ❖❳❩ ❱P ❑ P❱ ❑❖❜❖❑ P ◗ ◆❖ ◗▲❝▲ ◗P❖❱ P❳ ❲P ◆P P❛P❝ ❛P ❱❑ ❘❯P❳ ❩ ◆❖❳❯P❑ P❱ P❳❨ ◆❖❝❖ ❬P❑ ◆P▼ ❖ ◗❘ ◆❘❑ ❱ ❴❴ ▼ ◆❖❳P◗❖ ◆▲❳❩ P❳ ❬P ◗❖❝
❴ ❘❑❲❘ ❑ ◗▲▼ ❑P ❙▲ ❙P❱◗❖ ❙P❝❱ P❳ ❛P❱ ❑❘ ❯P ❳❩ ❑▲▼◗▲ ◆❖P ❘❳ ❑❘ ❱
P ❱❑❖❜❖❑ P ◗❝P❖ ❳❞
4
❪E
❢▲❱❑ ❖ ❜❖ ❑P ◗M
▲▼ ❘ ❲P❱P ❳ ❑❖ ❳❩ ❱P❑ ❲▲❳ ❩❩ ❘❳ PP❳ ◗❘❙❚ ▲▼ ◆P ❯P ❴▼❩ P❳ ❖ ◗P ◗❖❭ ❑▲❳P ❩P
,
❘ P❳ ❩❨ ❑ ▲❱❳ ❴❝❴ ❩❖,
❚ P ❬P❳ ❚ P❱❘❪ ◆❖ ❙P❱◗❖❙P❝❱ P❳ ◆▲❳❩ P❳❙P❱ ◗❘◆ ❙▲❳P❖ ❱❱ P❳ ❬P ◗❖❝ ◆P▼ ❖ ◗▲❑❖P❲ ❘❳ ❖❑ ◆P❝P ❙ ❲▲❳❩ ❩❘ ❳P P❳
◗❘ ❙❚▲▼◆P❯P
.
15
R
5
①K
②③④⑤ ⑥⑦ ⑧⑦ ④⑤M
②⑧⑨ ⑩④❶④ ⑤ ❷⑦⑤❸❶④❷ ❹②❺⑧④⑤❸ ❶④ ⑧❻④❼④ ⑤ ❻④⑤❸ ⑤ ④⑤❷⑦⑤❻④ ④❶④⑤⑥ ④⑩④❷ ③②⑤ ❽④ ❾④⑤❶④ ⑤ ❿⑨⑤❸❹⑦ ❶②⑧❽④⑤❻④
. S
⑨④❷⑨ ❷⑦⑤❸❶④❷ ⑥ ⑦ ③④ ⑤④❶④ ⑧❻④❼④⑤ ③②③⑩⑨⑤❻④⑦ ❶ ❺③⑦❷③ ②⑤ ❶②⑧❽④ ⑥②⑤❸④⑤ ⑦⑤❹❷④⑤❹⑦ ⑥ ④⑤
❷④⑤❸ ❸⑨⑤❸❽④❼④➀❶④ ⑧❻④❼④ ⑤❷②⑧➁④⑥④⑩⑩②⑧⑨❹④➁④ ④⑤➂
⑥➂
K
④⑧④❶❷②⑧⑦❹❷⑦❶➃⑦⑤ ②⑧❽④K
④⑧❻④❼④⑤K
④ ⑧④❶❷②⑧⑦❹❷⑦❶ ❺⑧④⑤❸ ❻④⑤❸ ③②③⑩⑨⑤❻④⑦ ❶⑦⑤②⑧❽④ ❷⑦⑤❸ ❸⑦ ④⑥④❾④➁❹②➀④❸④⑦➀②⑧⑦❶⑨ ❷
:
16
1
①M
②③⑦❾⑦❶⑦ ❷④ ⑤❸ ❸⑨⑤❸❽④❼④➀ ⑩⑧⑦➀④⑥ ⑦❻④⑤❸❷⑦⑤❸❸⑦.
2
①B
②⑧④⑤⑦ ③②⑤❸④③➀⑦ ❾⑥ ④⑤③②⑤ ④⑤❸ ❸⑨⑤❸ ⑧②❹⑦❶ ❺❻④⑤❸⑥ ⑦➁④⑥ ④⑩⑦.
3
①M
②③⑦❾⑦❶⑦ ⑧②⑤ ➄④⑤ ④ ❶②⑧❽④ ❻④ ⑤❸ ③ ②⑤❻②❾⑨⑧⑨➁ ⑥④ ⑤ ➀②⑧❽⑨④⑤❸ ⑨⑤❷⑨ ❶③②⑧②④❾⑦❹④❹⑦❷ ⑨❽⑨④⑤⑤❻④
.
4
①M
②③④ ⑤❿④ ④❷❶④⑤ ⑨③⑩④⑤ ➀④ ❾⑦❶(feed back)
❻④⑤❸ ❶ ❺⑤❶⑧⑦❷ ⑥④ ❾④③❹②❾⑨⑧⑨➁❶②❸⑦ ④❷④ ⑤❶②⑧❽④❻④ ⑤❸⑥⑦❾④❶⑨ ❶④ ⑤➂
5
①M
②⑤➄④⑧⑦ ❶②❹②③⑩④❷④⑤ ⑨⑤❷⑨ ❶ ③②⑧②④❾⑦❹④❹⑦❶④ ⑤ ⑧②⑤➄④ ⑤④ ❻④⑤❸ ❷②❾④➁⑥⑦⑩⑧❺ ❸⑧④③❶④⑤➂
②
. K
⑦⑤②⑧❽④K
④ ⑧❻④❼④⑤⑥ ④ ❾④ ③P
④⑤ ⑥④⑤❸④ ⑤➅❹❾④③P
②⑤❸②⑧❷⑦④⑤ ❶⑦⑤②⑧❽④ ⑥④❾④ ③I
❹❾④ ③ ③ ②⑧⑨ ⑩④❶④⑤ ❶②❹⑨❶❹②❹④⑤❹②❹②❺⑧④ ⑤❸ ⑥⑦ ⑥ ④ ❾④ ③ ③②❾④❶❹④ ⑤④❶④⑤ ⑩②❶②⑧❽④④ ⑤ ➆ ❹②❽④⑨➁ ③④⑤④
❶②➀②⑧➁④❹⑦ ❾④⑤ ❹②❹②❺⑧④ ⑤❸ ④❷④⑨ ❺⑧❸④ ⑤⑦❹④❹⑦ ⑥ ④ ❾④ ③ ③ ②⑤❻②❾②❹④⑦❶④⑤
⑩②❶②⑧❽④ ④⑤⑤❻④ ⑥ ⑦❹②➀⑨ ❷
“ level of performance
”. Biasanya orang
yang
level of performance
tinggi disebut orang yang produktif,
16
Anwar P, Mangkunegara,Managemen Sumber Daya Manusia,(Bandung: Remaja Rosdakarya,
➇➈➉➊ ➋➌➈➍➎ ➏➉ ➐➈➑ ➒➈➉ ➓ ➐➈ ➉ ➓ ➍ ➋➔ ➋➍➉➐➈ ➐➈➉➓→➎➇➈ ➏➣ ➋➉ ↔➈ ↕➈➎ ➊→➈ ➉ ➇➈ ➒→
➇➎ ➏➈ →➈ ➏➈➉➊ ➋➌➈ ➓➈➎ →➎ ➇➈ ➏↕➒➑ ➇➙➏→➎➛➈→➈➙➌ ➋➒
formance
➒➋➉ ➇➈➜➝17
S
➋↕ ➋➒→➎➛➎ ➒➣➈➉ ➞➍➍➈➜➇➈➍➈➣A
➍Q
➙➒➈➉➟➙➒➈→A
➍A
➜➠➈ ➈➛➈➐➈→19:
ð➡➢
➤
➥
➦➧
➡➨
➩
➫
➭
➯
➥
➭
➩
➫
➭
➫
➲
D
➈ ➉ ➌➈➓➎ ➣ ➈ ➊➎➉➓-
➣➈ ➊➎➉ ➓ ➣ ➋➒ ➋➏➈ ➇ ➋➒➈➳➈ → ➣ ➋➉➙➒➙→ ➈ ↕➈ ➐➈ ➉ ➓ → ➋➍➈➜ ➣ ➋➒ ➋➏➈ ➏ ➋➒➳➈➏➈➉ ➇➈ ➉ ➈➓➈ ➒A
➍➍➈➜ ➣➋➉↔➙➏➙↕➏➈➉ ➌➈ ➓➎ ➣➋➒➋➏➈➵ ➌➈➍➈ ➊➈➉ ➸ ↕ ➋➏➋➒➳➈ ➈➉
-
↕ ➋➏➋➒➳➈ ➈➉ ➣ ➋➒➋➏➈ ➊ ➋➇➈➉➓ ➣➋➒➋➏➈ →➎ ➈ ➇➈➇➎ ➒➙➓➎ ➏➈➉
18
➵
Q.S A
➍A
➜➠ ➈➈➛A
➐➈→: 19
➸D
➈ ➒➎ ➈ ➐➈→ →➋➒➊ ➋➌➙→ ➌➈➜➺➈ ➊➈➉➉➐➈A
➍➍➈➜ ↕➈➊→ ➎ ➈ ➏➈ ➉ ➣ ➋➣➌➈ ➍➈ ➊➊ ➋→➎➈↕➈➣ ➈➍ ↕ ➋➒➌➙➈→ ➈➉➣ ➈➉➙➊➎➈ ➌ ➋➒➇➈ ➊➈ ➒➏➈➉ ➈ ↕➈ ➐➈ ➉ ➓→➋➍➈➜➣ ➋➒➋➏➈
➏ ➋➒➳➈ ➏➈ ➉➝
A
➒→➎➉➐➈ ➳➎➏➈ ➊ ➋➊ ➋➑ ➒➈ ➉ ➓ ➣ ➋➍➈ ➏ ➊➈➉➈➏➈➉ ↕ ➋➏➋➒➳➈➈ ➉ ➇ ➋➉ ➓➈➉➌➈➎ ➏ ➇➈➉ ➣ ➋➉➙➉➳➙➏ ➏➈➉ ➏➎ ➉ ➋➒➳➈ ➐➈➉➓ ➌➈➎ ➏ ↕➙➍➈ ➇➈➒➎ ➏ ➋➒➳➈➈➉ ➉ ➐➈ ➇➈➉
➈ ➏➈➉➣ ➋➣➌➋➒➎➏➈➉ ➏ ➋➙➉ →➙➉ ➓➈➉ ➌➈➓➎➑ ➒➓➈➉ ➎ ➊➈ ➊➎➉ ➐➈
.
3.
Reward
➈
. P
➋➉➓➋➒→ ➎➈➉Reward
Reward
➈→ ➈➙ ➊ ➋➒➎➉➓ ➏➎→ ➈ ➊ ➋➌➙→ ➇➋➉➓➈➉ ➏➑➣↕➋➉➊➈ ➊➎ ➣ ➋➒➙↕➈ ➏➈ ➉➌ ➋➉→➙➏↕ ➋➣ ➌ ➋➒➎➈➉➌➈➍➈ ➊ ➳➈ ➊➈ ➐➈➉ ➓➇➎ ➌ ➋➒➎ ➏➈➉ ➏➋↕➈ ➇➈➊ ➋➑➒➈➉➓➏➈ ➒➐➈➺➈ ➉
➈ →➈ ➊ ↕ ➒➋➊→➈ ➊➎ ↕➋➏ ➋➒➳➈➈➉ ➐➈ ➉ ➓ ➇➎ ➍➈ ➏➙➏➈ ➉ ➻ ➌➈➎➏ ➌ ➋➒➌➋➉ →➙➏ ➛➎➉➈ ➉ ➊➎➈➍
➣ ➈➙↕➙➉➉ ➑➉➛➎➉ ➈➉➊➎ ➈➍
.
19
17
A
➼ ➽➾➚
P, M
➾➼ ➪➶ ➹➼ ➘➪ ➾➚ ➾,Managemen Sumber Daya Manusia,
➴B
➾➼ ➷ ➹➼ ➪: R
➘➬ ➾➮ ➾R
➱✃➷➾➶ ➾➚❐ ➾,
2002
❒,77.
18
K
➘➬ ➘➼❮➚❰➾➼
A
➪ ➾➬ ➾R
➘Ï➹ÐÑ ❰➶I
➼ ➷ ➱➼➘✃❰➾,
Al Quran dan Terjemahnya,
➴B
➾➼ ➷ ➹➼ ➪: S
❰➼ ➾➚B
➾➚ ➹A
Ñ➪➘✃❰➼➷➱,2007
❒, 503.
19
I
➚Ò➾➬
, F
➾Ò➬❰,
Pengantar Managemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja,
➴J
➾➶ ➾➚❮➾:
D
ÓÔÓÕÖ×Ø ÙØ ÕÚÚÛ ÔÓÕreward
Ü ÚÛ ÖÝÞ ßÜÖÙà ÓÙtarghib
á ÓÚ ßÞÛ Þ Ó ßÞÕØ ßÚâÓÛÚ Þ Ù ßÞ× ÕÖÙãÓäÓÚ ßÞåÞ Ó Ù × ÖÝÖæçÓÛ Ú ÔÓ ÙÕ ÖÙãÓäÓÚ ßÞåÞ Ó Ù áÓÙ à
Õ ÖÕÞÓÛ ×ÓÙè ÕØ ßÚâÓÛÚ Ùá Ó ÜÚ Ó Ùà àÓä Û ÖÝÓà ÓÚ àÓ ÙåÓæÓÙ Óß ÓÞ ÝÓÔÓÛ Ó Ù
áÓÙ àÕ ÖÙÚ Õ ÝÞÔ×Ó ÙäÖæÓÛ ÓÓ ÙÛ ÖÙ ÓÙàé
20
Reward
ÕÖæÞäÓ× ÓÙ êÓ× ßØæ á ÓÙ àäÖÙßÚ Ù à Ü ÓÔ ÓÕÞäÓáÓ ÕÖÙãÓäÓÚßÞåÞÓÙ Û Þ ÓßÞ ØæàÓÙÚÛ ÓÛ Ú ß ÖæÞ ß ÓÕ Ó ÜÓÔÓÕ äÖæÞ Û ÓçÓ ÓÙë ÝÓÙ × Þ Ù ßÞ×
Õ ÖÕÝ ÖæÚ × ÓÙ ÕØ ßÚâÓÛ Ú ×ÖäÓÜ Ó ×Óæá ÓìÓÙé
S
ÖãÓæÓ Ý ÓçÓÛ Óreward
Ý ÖæÓÛ ÓÔ Ü ÓæÚ ÝÓçÓÛ Ó
I
Ùà àæÚÛ áÓÙàÜ Ú ÓæßÚ × ÓÙ Û ÖÝÓ àÓÚ à ÓÙåÓæÓÙè çÓÜ Ú Óç,
ÞäÓç ÜÓÙ äÖÙàçÓæàÓ ÓÙé
Reward
ÓÜÓÔÓç Û Ú ßÞÓÛ Ú ÓßÓÞ äÖæÙá Ó ßÓÓ Ù ÔÚÛ ÓÙáÓÙ à ÝÚ Û Ó ÕÖÙ àçÓÛ Ú Ô×Ó Ù × ÖäÞÓÛ Ó Ù Óß ÓÞ ÕÖÙ ÓÕ ÝÓç ×ÖÕÞ Ù à×Ú ÙÓ Ù
Û Þ Ó ßÞäÖæÝÞÓßÓ ÙáÓÙ àÜ Ú × ÖæåÓ× ÓÙ
A
ÔN
ÓçÔÓìÚ ÕÖÙÜ ÖêÚ ÙÚ ÛÚ × ÓÙtarghib
Û ÖÝÓ àÓÚ åÓÙåÚ á Ó Ùà Ü ÚÛ ÖæßÓÚÜÖÙà ÓÙÝÞåÞ×ÓÙÜ ÓÙ æÓá Þ ÓÙÞ Ù ßÞ×ÕÖÙÞ ÙÜ Ó × ÖÕÓÛ ÔÓçÓß ÓÙè × ÖÔÖí Óß ÓÙè
× ÖÙÚ × ÕÓ ßÓÙ Ù ÓÕÞÙäÖÙÞ ÙÜÓÓÙÚ ßÞÝ ÖæÛ ÚêÓ ßäÓÛ ßÚ ÝÓÚ ×Ü Ó ÙÕÞæÙÚ
,
Û ÖæßÓÜ Ú ÔÓ×Þ × ÓÙ Õ ÖÔÓÔÞ Ú ÓÕÓ Ô ÛçÓÔÖç ÓßÓÞ äÖÙãÖà ÓçÓÙ Ü ÚæÚ Ü ÓæÚ ×ÖÔÖí ÓßÓ Ù
áÓÙ à Õ ÖÕÝ ÓçÓá Ó× ÓÙ îäÖ×ÖæåÓÓÙ ÝÞæÞ×ï
,
ÜÓÙ åÞ à Ó ß ÓæàçÚ Ý åÞàÓÜ Ú ÓæßÚ × ÓÙèß ÓÙÜÓåÓÛ Ó
,
äÖÙ àçÓæà ÓÓÙèçÓÜ Ú ÓçèÚ Õ ÝÓ ÔÓÙè àÓ ÙåÓæÓÙé21
Reward
ÕÖæÞäÓ ×ÓÙÛ Þ Ó ßÞ ãÓæÓÞÙßÞ ×ÕÖÙÚ Ùà ×Óß ×Ó ÙäæØÜ Þ × ßÚâÚ ß ÓÛ× ÖæåÓ ×ÓæáÓìÓÙÜÓÙ äÖæÚÔÓ×Þ Û ÖÛ ÖØæÓÙ à Û ÖçÚÙà àÓÜÓäÓß ÕÖÕäÖæãÖäÓ ß
äÖÔÓ×Û ÓÙ ÓÓÙ äÖ× ÖæåÓ ÓÙ á ÓÙ à Ü Ú Ý ÖÝÓÙ ×Ó Ù Ü Ó Ù äÓÜÓ Ó×çÚæÙáÓ ß Óæà Öß
Ó ßÓÞ ßÞåÞ Ó ÙáÓÙ àÚÙàÚ ÙÜÚãÓäÓÚ Ü ÓäÓßßÖæÔÓ×Û ÓÙ ÓÜÖÙ àÓÙÝ ÓÚ ×é
20
A
ñò óôôõ ö÷õ ø
A
øN
õöùõ úû,
Pendidikan Islam Dirumah, Sekolah dan Masyarakat,
üýô þ ý÷ õ öõ øS
öûöõ ñ óò ò ûø,
ÿ ýüK
ý-1,
✁J
õ ✂õô üõ: G
ý÷ õI
ø✄õ øýP
ô ý✄✄, 1995
☎, 295.
21
P
M
✞✟✠ ✡✠ ☛T. H
☞ ✟✌H
☞ ✟✍ ✎✏ ✎ ✑ ✞✟✒ ✞✑✠ ✏☞ ✏☞✟ ✓☞✔ ✕☞reward
✑✞✡✠✖☞✏ ☞ ✟ ✗✠ ☞☛ ✠ ☞✘☞☛ ✠ ✟☛✠ ✏ ✑✞✟✌✟✒✏ ☞☛ ✏☞ ✟ ✖✡ ✎✍ ✠✏ ☛ ✌✙✌☛☞✗ ✏✞✡✚☞
✏ ☞ ✡✛☞ ✕☞ ✟ ✍ ☞ ✟ ✖✞✡✌✘☞ ✏✠ ✗✞✗✞✎ ✡☞ ✟✒ ✗✞✔✌✟✒✒ ☞ ✍☞✖☞☛ ✑✞✑✖✞✡✜✞✖☞☛
✖✞✘☞✏✗☞ ✟☞☞ ✟ ✖✞✏✞✡✚☞☞ ✟ ✛☞✟✒ ✍✌✓ ✞✓☞ ✟✏☞✟ ✍☞✟ ☞✏✔✌✡✟ ✛☞ ☛ ☞ ✡✒ ✞☛ ☞ ☛☞✠
☛ ✠✚✠ ☞ ✟✛☞ ✟✒ ✌✟✒✌✟✍ ✌ ✜☞✖☞✌☛✞✡✘☞✏✗☞ ✟☞✍✞✟✒ ☞ ✟✓☞✌✏✢
22
Reward
✚✠ ✒☞ ✍✌☞ ✡☛ ✌✏ ☞ ✟ ✗✞✓☞✒☞✌ ✒☞ ✟✚☞ ✡☞ ✟✣ ✔☞ ✍ ✌☞ ✔✣ ✖✞✟✒ ✔☞ ✡✒☞☞✟✣☞ ☛☞✠ ✌✑ ✓☞✘☞ ✟✢
D
☞✘☞ ✑ ✏✎✟✗✞✖ ✑☞✟☞✚✞✑✞✟reward
✑ ✞✡✠✖☞✏ ☞ ✟ ✗☞✘☞✔✗☞☛ ✠ ☞✘☞☛ ✠ ✟☛✠ ✏ ✖✞✟ ✌✟✒✏ ☞☛☞ ✟ ✑✎☛✌✤☞✗✌ ✖☞ ✡☞ ✏ ☞ ✡✛☞ ✕☞ ✟✢
G
☞ ✟✚☞ ✡☞✟✥
reward
✦ ☞✍☞✘☞✔ ☞✘☞☛ ✖✞✟✍ ✌✍✌✏ ☞ ✟ ✡✞✖✡ ✞✗✌✙ ✛☞ ✟✒ ✑ ✞✟ ✛✞✟☞ ✟✒✏ ☞ ✟✢A
☛ ☞✠✍✌✏☞ ☛☞✏ ☞ ✟✚✠✒ ☞
,
✓☞✔✕☞✒ ☞ ✟✚☞ ✡☞ ✟☞✍ ☞✘☞✔ ✖✞✟ ✌✘☞ ✌☞ ✟ ✛☞ ✟✒ ✓✞✡✗✌✙☞☛✖✎✗✌☛✌✙☛✞✡✔☞ ✍☞✖ ✏ ✌ ✟✞✡✚☞
. D
☞✡✌ ✖✞✟✒✞✡☛ ✌☞ ✟ ✍✌☞☛ ☞✗ ✍☞✖☞☛ ✏✌☛☞ ✖☞✔ ☞✑ ✌ ✓☞✔✕☞reward
☞✍ ☞✘☞✔✗✌✗☛ ✞✑ ✌✑ ✓☞✘☞ ✟✛☞✟✒✍ ✌ ✡☞ ✟ ✜☞ ✟✒ ✠✟☛ ✠✏✑ ✞✑✎☛✌✤☞✗✌✖☞✡☞✏ ☞ ✡✛☞ ✕☞ ✟ ☞✒☞✡ ✑ ✞✟ ✌✟✒✏ ☞☛✏ ☞ ✟ ✖✡✞✗☛ ☞✗✌ ✍☞ ✟ ✞✙✞✗✌✞✟✗✌ ✗✞✔✌✟✒ ✒☞ ✏☞ ✡ ✛☞
✑✞✡✞✏☞✍ ✌☞☛☞✗✗☛ ☞ ✟✍☞ ✡✛☞✟✒✍✌✘☞✏✠ ✏☞✟✢
23
✓✢
T
✠✚✠☞ ✟✧✞✑✓✞✡✌☞ ✟Reward
U
✟☛✠✏ ✑✞✟✌ ✟✒ ✏☞☛ ✏☞✟ ✑ ✎☛ ✌✤☞✗✌ ✏ ☞ ✡✛☞ ✕☞ ✟✣ ✓☞✌✏ ✘✞✑ ✓☞✒ ☞ ✓☞ ✟✏✑ ☞✠✖✠ ✟ ✟✎ ✟ ✓☞✟✏ ✖✞✡✘✠ ✑ ✞✟ ✛✠✗✠✟ ✗✞✓✠ ☞✔ ✗✌✗☛ ✞✑
reward
✛☞ ✟✒✑✞✟☞✡✌✏✢★✞✜☞✡☞✠ ✑✠ ✑
☛✠✚✠☞✟✖✞✑ ✓ ✞✡✌☞✟
reward
✛☞ ✌☛ ✠✩24
1
✦M
✞✟✌ ✟✒ ✏☞☛ ✏☞✟✑✎☛✌✤☞✗✌✖✞✒ ☞ ✕☞ ✌.
2
✦M
✞✟ ✌✟✒ ✏☞ ☛✏ ☞ ✟Employee Engagement
✗✞✜☞ ✡☞ ✓✞✡✏ ✞✗✌✟☞✑✓✠✟✒ ☞ ✟22
T. H
✪✫ ✬
H
✪✫ ✭✮ ✯✮,
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, E
✭ ✬✰ ✬K
✱✭✲✪,
✳✴✮✵ ✶✪ ✯✪✷✸✪: BPFE UGM, 1995
✹,92.
23
A.D.I
✫✭✷✪
K
✲✰✲✺✪,Pengantar Ilmu Pengetahuan Ekonomi,
✳M
✪✻✪✫✵: F
✪ ✯✲✻✸✪✰I
✻✺✲P
✱✫ ✭ ✬✭✬✯✪✫IKIP, 1973
✹, 159.
24
I
✯✪✸✪✫
B
✪ ✫ ✯ ✬✷I
✫ ✭✮✫✱✰ ✬✪,Mengelola Bank Syariah,
✳J
✪✯✪✷✸✪: PT G
✷✪✺✱ ✭✬✪P
✲ ✰✸✪ ✯✪U
✸✸✪✺✪3
✼M
✽✾✿ ❀❁❂❃✿ ✾❄ ✽❄ ❅ ✽❀❆✿ ❇✿ ✾❂✿✾top telent
❈
. J
✽✾❁❉Reward
D
❊✿ ❋ ✽✾❁❉reward
● ✽❀❁❂ ❊❆ ❅ ✿ ❃✿ ❊❄❊❄✾❍✿ ❄ ✽✾❋✿ ❃❁ ✿❈❊✿✾ ● ✿■ ❁❅✽❀❊❉✿ ❇✿✿ ✾❆✽❀❊❆ ✿❄ ✿❆✽❀❇✿ ❃✿ ❅❅✽❀● ✿ ✾❂ ✿ ✾❏
25
1
✼Extrinsic Reward
M
✽❀❊❅ ✿❂ ✿ ✾ ❅ ✽❄ ● ✽ ❀❁✿✾ ❁❄● ✿ ❑✿ ✾ ▲ ❑✽❇ ❅ ✽❀❊❉✿ ❇✿ ✿ ✾▼ ●✿✾❂❍✿✾■ ● ✽❀❉❁◆✿❆ ✿❆ ✿ ❊ ◆✿❉❁❑❁❆✿❉ ❑✿ ❁✾ ✾❍✿
,
❄ ❁❉✿ ❑✾ ❍✿ ❃✿❑✿❄ ● ✽✾❆ ❊❂●✿❀✿ ✾■❖✿ ❆✿ ❊❅❊✾❍✿✾■❑✿ ❁✾ ✾❍✿
.
26
✿ ✼
Compensation
PK
▲❄❅ ✽✾❉✿❉❁✼P
1
✼G
✿❋ ❁M
✽❀❊❅✿ ❂✿ ✾ ❆❁❄ ●✿ ❑ ❋✿❉✿ ❍✿ ✾■ ❃❁● ✽❀❁❂✿ ✾ ❆❊✾✿ ❁ ❂ ✽❅ ✿ ❃✿❂ ✿ ❀❍✿ ◗✿ ✾ ❉✽❉❊✿❁ ✾❁ ❑✿ ❁ ❋✿● ✿❆✿✾ ❍✿ ✾■ ❃❁ ❃❊ ❃❊❂ ❁ ❃✿ ✾
❂▲❄❅✽✾❆✽✾❉❁❍✿ ✾■ ❃❁❄❁❑❁❂❁
.
27
P
2
✼T
❊✾❋ ❊✾■✿✾❘✽❆ ✿❅M
✽❀❊❅✿ ❂✿ ✾ ❆ ❊ ✾❋✿✾■ ✿ ✾ ❍✿ ✾■ ❃ ❁● ✽❀ ❁❂✿✾ ❆ ❊ ✾✿❁ ❂ ✽❅ ✿ ❃✿❂ ✿ ❀❍✿ ◗✿ ✾ ❆ ✿ ✾❅ ✿ ❄ ✽❄ ❅✽❀❇❁❆ ❊ ✾■ ❂✿ ✾ ❂ ❁✾ ✽❀❋✿
,
❋✿● ✿❆ ✿ ✾❖❃✿ ✾ ● ✽❀ ❑✿❂ ❊ ❉✿ ❄✿ ❊ ✾❆❊❂ ❉✽❑❊ ❀❊❇ ❂✿ ❀ ❍✿◗✿ ✾❏
T
❊ ✾❋❊✾■✿ ✾❆ ✽❆ ✿❅ ❍✿✾■ ❃❁● ✽❀❁❂✿ ✾▲ ❑✽❇❅✽❀❊❉✿❇✿✿✾▼● ✿ ✾❂ ❏
P✿✼
T
❊ ✾❋✿ ✾■✿✾❙✿❀❁R
✿ ❍✿PTHR
✼P● ✼
T
❊ ✾❋✿ ✾■✿✾❚ ❊❆ ❁25
I
❯ ❱❲
.,188.
26
I
❯❱❲
.
27
I
❳❨ ❩❨ ❬
B
❨ ❬ ❳❱❭I
❬ ❲❪ ❬❫❴❱❨,
Mengelola Bank Syariah,
❵J
❨ ❳❨ ❭❩❨: PT G
❭❨❛ ❫❲ ❱❨P
❜ ❴❩❨ ❳❨U
❩❨❛ ❨❞
3
❡T
❢ ❣❤✐ ❣❥✐ ❣❦❧♠✐ ♥❦♦♣✐ qM
♦r❢ q✐ ♥✐ ❣ ♣❢❣❤❢❣❥ ✐ ❣ s✐ ❣❥ ♠ ❧t♦r❧♥✐ ❣ t♦r♠✐✉✐r♥✐ ❣❤✐t✐♣✐❣✈ ✉❧✇✐ ♣ q♦ ♥♦r❤✐✐❣✈ ①✐ ❢q ❢ ❣ ②③ ♥✐✉❧ ❢❣❧♣ ♥♦r❤✐
.
T
❢ ❣❤✐ ❣❥✐ ❣ ❧ ❣❧ ♠✐q ✐♣ ♠❧ ♠✐q ✐♣ ✉♦④✐ ♥♣❢-
④✐ ♥♣❢ ❤ ❧♥✐♥✐rs✐ ④✐ ❣ ♣ ❧♠✐ ♥ ②✐❥❧ ①♦① ♦❥✐❣❥ ❤✐t✐ ♣✐ ❣ ✐♣ ✐❢ t♦r✐♠✐
q ✐ ♠✐ ②③ ♥✐✉❧ ♥♦r❤✐ ✉♦t♦ ②❢①❣s✐
. T
❢❣❤✐ ❣❥✐❣ ♣❧♠✐♥ ♣♦♣ ✐qs✐ ❣❥♠ ❧t♦r❧ ♥✐ ❣ ✈✐❣♣ ✐r✐②✐ ❧❣⑤
❞✐ ❡
T
❢❣❤✐ ❣❥✐❣⑥③♥✐✉❧❞t❡
T
❢❣❤✐ ❣❥✐❣❦♦ ②②♦r❞⑦❡
T
❢❣❤✐ ❣❥✐❣⑧♦ ❣✐① q ❧②✐❣❞ ♠ ❡
T
❢❣❤✐ ❣❥✐❣⑨♦④♦ ❣✐ ❣❥✐ ❣❞
4
❡T
❢ ❣❤✐ ❣❥✐ ❣⑩ ③❣❢✉M
♦r❢ q✐♥✐ ❣ q ♦ ❣❥ ❶✐r❥ ✐✐ ❣ ✐♣✐✉ q ♦ ❣⑦✐q ✐ ❧✐❣ ♥❧ ❣♦r❤✐♥✐rs✐ ④✐ ❣ q ✐ ♠✐ q♦r❧③♠♦ ♣ ♦r♣ ♦ ❣♣❢✈ ♠♦ ❣❥✐❣ ♣♦♣ ✐q
①♦① q♦r❶✐♣❧♥✐ ❣✉♣r✐♣ ♦❥ ❧t❧✉❣ ❧✉♠✐❣ q♦r❢✉✐❶✐ ✐ ❣❷t✐ ❣ ♥❸
❞✐ ❡
B
③❣❢✉K
❧❣♦r❤✐,
t♦r♠✐✉✐r♥✐ ❣❶ ✐✉❧② ♥ ❧❣♦r❤✐ ❧❣♠ ❧❹❧♠❢ ✈♥ ❧❣♦r❤✐ ❢❣❧♣ ♠✐ ❣ ♥ ❧❣♦r❤✐ q ♦r❢✉✐❶ ✐✐ ❣❷ t✐ ❣ ♥ ✉♦⑦✐r✐
♥♦✉♦ ②❢r❢ ❶✐ ❣❸
❞t❡
P
r③❥r✐①t③ ❣❢✉♠✐ ❣Sales Incentive.
❞
5
❡T
❢ ❣❤✐ ❣❥✐ ❣⑨♦r❤✐L
♦①t❢rM
♦r❢ q✐ ♥✐ ❣ ♣ ❢ ❣❤✐ ❣❥ ✐ ❣ q ♦ ②✐ ♥✉✐ ❣✐✐ ❣ q ♦ ♥♦r❤✐ ✐ ❣❺ ❻❼ ❽❾❺ ❿
/
❺❻ ❼❿❾ ➀➀❽➁➂❿ ❾ ❿❼ ❿ ❽ ➃➄➅➆ ❻➇❿❼ ➈➄❾ ❺➄➆ ❿➂ ❽❾❼❽➂➆ ➄➀➄➅❿❺❻ ➆➄➉➄➆ ❿❻ ➂❿❾➊
➃➋
B
➄❾ ➄➇❻❼P
➄➅❽➆ ❿ ➁❿❿❾/
➃❿❾➂ ➈ ➄➈ ➃➄➅❻➂ ❿❾ ➆➄ ➌❽➈➉❿ ➁ ➍➅ ➎➀ ➅❿➈➃➄❾ ➄➇❻❼ ➆ ➄ ➃❿ ➀❿❻ ➍ ➄➉➄❾➀ ➂❿ ➍
cash compensation
. B
➄➅❻➂❽❼➃➄❾ ❼ ❽➂ ➃➄❾ ➄➇❻❼ ➏❿❾ ➀ ❽➈❽➈ ❾ ➏❿❺ ❻ ➃➄➅❻➂ ❿❾ ➎➉➄ ➁ ➍➄➅❽➆ ❿ ➁❿❿❾ ➐
➃❿ ❾➂➊
28
➑
1
➋B
➄❾➄➇❻ ❼➍ ➄➅ ➌❿➉❿ ❾❿❾❺ ❻❾❿ ➆➊P
➄➅ ❽➆ ❿ ➁❿❿❾ ➐ ➃❿ ❾➂ ➈➄➈➃➄➅ ❻➂❿ ❾ ➇❿ ➆❻➉❻ ❼❿➆ ❺ ❿❾➍ ➄❾➀ ➀❿❾ ❼❻❿ ❾ ➃❻ ❿ ➏❿ ➂ ❿➍ ❿❺❿ ➂ ❿➅ ➏❿➒❿ ❾ ❺ ➄❾➀ ❿❾ ❼❽ ➌❽❿❾
❿➀ ❿➅ ➂❿ ➅ ➏❿➒❿❾ ❺ ❿➍ ❿❼ ➈ ➄❾ ➌❿➉❿ ❾➂ ❿❾ ❼ ❽➀❿ ➆ ❺ ➄❾➀ ❿❾
➄➇➄➂ ❼❻➇
,
❼➄➅➌❿➈❻ ❾ ➂ ➄❿➈❿ ❾❿❾➏❿ ❺❿❾ ❼➄➅➌❿➀❿ ➂➄ ➃ ❽❼❽➁❿❾❺ ❿➆❿ ➅❾ ➏❿
.
➑
2
➋C
❽❼ ❻➍ ➄➀❿➒❿ ❻.
C
❽❼❻ ➈➄➅ ❽➍❿ ➂❿❾ ➆ ❿➉❿ ➁ ➆ ❿❼❽ ➃➄❾❼❽➂ ➍➄➉❿ ➂➆ ❿❾ ❿❿❾➍ ➄➅➉❻❾❺❽❾ ➀❿ ❾ ❺❿❾ ➂ ➄➆ ➄ ➌❿ ➁❼➄➅ ❿❿❾ ➂❿ ➅ ➏❿➒❿❾➊
T
❽ ➌❽❿❾❾➏❿❿❺ ❿➉❿ ➁ ❿ ➀❿➅ ➂ ❿➅ ➏❿➒❿ ❾ ❺ ❿➍❿ ❼ ➈➄❾ ➀➄➈➃❿➉❻➂❿ ❾ ➂➎ ❾❺ ❻➆ ❻
➇❻➆ ❻➂ ❺❿❾ ➈➄❾ ❼❿➉ ➆ ➄❼➄➉❿ ➁ ➈ ➄❾ ➌❿➉❿❾➂ ❿❾ ➍ ➄➂➄➅➌❿❿❾ ➅❽❼ ❻❾
❺ ❿❾ ➈➄➉❿ ➂ ❽➂❿❾ ➂➄➀ ❻❿❼ ❿❾
– kegiatan pribadi lainnya.
Jenis cuti yang diberikan.
29
(3) Cuti Tahunan
28
Ikatan Bankir Indonesia,
Mengelola Bank Syariah,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
2014),186.
29
Ikatan Bankir Indonesia,
Mengelola Bank Syariah,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
➓
4
➔C
→ ➣↔B
↕➙ ➛➜➓
5
➔C
→ ➣↔B
↕➜➙ ➛➝↔➞➓
6
➔K
↕➟ →➟ →➜➛➞➓
7
➔C
→ ➣↔L
→ ➛➜T
➛➞➟ ➟→➞➟ ➛➞➠ ➛➞➡➓
8
➔C
→ ➣↔H
➛➢↔➓
9
➔C
→ ➣↔S
➛➡↔ ➣➓
10
➔C
→ ➣↔B
↕➜➙ ➛➤➛➓
11
➔I
➥↔➞➦↔➧➛ ➡➠ ↕ ➡↕➜➢➛K
➛➜ ↕➞➛H
➛↔➧➓
12
➔I
➥↔➞➦↔➧➛ ➡➠ ↕ ➡↕➜➢➛K
➨→ ➙ →➙ ➩2
➔Intrinsic Reward
M
↕➜→ ➫➛ ➡➛➞ ➫↕➤➭↕ ➜↔➛➞ ↔➤➭ ➛➝➛➞ ➯➝↕➨ ➫↕➜→ ➙ ➛➨➛ ➛➞➲ ➭➛➞➡➣↔➧➛ ➡ ➧➛➝➛➤ ➭↕➞➣→➡ → ➛➞➟ ➣↕ ➣➛ ➫↔ ➧➛➝➛➤ ➭↕➞➣→➡ ➝➛↔➞➳ ➙ ↕ ➫↕➜ ➣↔
➫↕➝➛ ➣↔➨ ➛➞ ➫↕➞➟ ↕➤➭ ➛➞➟➛➞ ➡➛➜ ➵➛➸➛➞➳ ➧➛➞
recognition
. B
↕➜ ↔ ➡→➣➺ ➯➞➣➯➨
intrinsic reward.
30
➛ ➔
E
➤➫➝➯➵↕↕Recognition Program
M
↕➜→ ➫➛ ➡➛➞ ➫↕➞➟➨ ➛➜ ➟➛➛➞ ➛➣➛→ ➫↕➤➭ ↕➜↔➛➞ ➛➫➜↕➙ ↔➛ ➙↔➡➨ →➙ →➙ ➡↕ ➫➛➧➛ ➡➛➜ ➵➛➸➛➞ ➛ ➣➛➙ ➣↔➞➧➛ ➡➛➞➳ ➫↕➜↔➝➛ ➡→ ➫➯➙ ↔ ➣↔ ➻
,
➫➜ ↕➙ ➣➛➙ ↔
,
➧➛➞ →➫➛➵➛-
→➫➛ ➵➛ ➵➛➞➟ ➧↔➣→➞➢→➡➛➞ ➯➝↕➨ ➡➛ ➜ ➵➛ ➸➛➞➧➛➝➛➤ ➭ ↕ ➡↕➜➢➛ ➵➛➞➟ ➤↕➞➧→ ➡→➞➟ ➫↕➞➺➛➫➛ ↔➛➞ ➣→➢→➛➞
➫↕➜ →➙ ➛➨➛ ➛➞➲➭ ➛➞➡➩
30
I
➚➪
B
➶➹ ➘➴ ➶➹➷➶➹ ➘➴➹➶➹➬➮➴ ➱➴ ➱M
✃❐➴❒➶❮➶➹ ➚ ➶➹ ➘➴ ➶➹ ➶➘ ➶➴ ➱ ➶➹➘➴ ➹ ➶➹ ❮➮ ➴➱ ➴ ➱ ➚ ➶❰ Ï❮➶❐Ð ➶Ñ➶➹ Ð ➶➹❰ Ò✃➹❰➶Ó➶ ÒÏ Ò➴➱Ï➚➶➮ ➱✃ ❒✃❐➘Ï ❮✃Ò ➶➘Ï➶➹ Ô
➚✃➹ Õ ➶➹ ➶➶Ó➶Ò
,
➶ ➘➶➴Ò➴➱Ï➚ ➶➮Ó➶Ï➹ ➹Ð➶.
B
✃➹➘➴❮❐eward
Ð➶➹❰➚✃❐➮ ➴ ➚➴➹❰➶➹Ö✃➹❰➶➹❒❐ ✃➱ ➘➶➱Ï❮✃❐×➶➶Ö➶Ó➶➮ ❒✃Ò➚✃❐ Ï➶➹ ➚Ø➹➴ ➱ Ù
P
✃Ò➚✃❐Ï➶➹ ➚ Ø➹ ➴➱ Ò✃❐➴❒➶❮➶➹❒✃➹❰➮➶❐❰➶➶➹ ❒✃❐➴➱ ➶➮➶➶➹Ú➚ ➶➹❮ ➶➘ ➶➱ ❒✃➹ Õ ➶❒➶Ï➶➹ ❮Ï➹✃❐×➶
❮➶❐Ð ➶Ñ➶➹ ❒➶Ö➶ ❒✃❐ÏØÖ✃ ➘✃❐➘✃➹➘➴ Ö✃➹❰➶➹ ➘✃➘ ➶❒
Ò✃Ò❒✃❐➮➶➘Ï❮➶➹ ➱ ➘❐➶➘✃❰ Ï ➚Ï➱ ➹Ï➱ Ö➶➹ ❮✃Ò➶ Ò❒➴➶➹
❒✃❐➴➱ ➶➮ ➶ ➶➹Ú➚ ➶➹❮Ù
B
Ø➹➴ ➱ ❮Ï➹✃❐×➶ Ö Ï➚✃❐Ï❮➶➹ ➶➘ ➶➱ Ö➶➱ ➶❐ ➮ ➶➱ÏÓ❮Ï➹✃❐×➶ Ï➹Ö ÏÛÏ Ö➴Ô ❮Ï➹✃❐×➶➴ ➹Ï➘
,
Ö➶➹ ❮ Ï➹✃❐ ×➶ ❒✃❐➴➱ ➶➮➶➶➹Ú➚➶➹❮➱✃Õ ➶❐➶❮✃➱✃Ó➴❐➴➮➶➹Ù
ÖÙ
I
➹Ö Ï❮➶➘ Ø❐- I
➹Ö Ï❮➶➘ Ø❐Reward
M
✃➹ ➴❐➴➘S
Ï➶❰ Ï➶➹ ❐➶➱ ➶ ❮✃➶Ö ÏÓ➶➹ Ö➶❒➶ ➘ Ò✃Ò ➚➴➶➘ ❮➶❐Ð➶Ñ➶➹Ò✃➹×➶Ö Ï ❒➴ ➶➱ ➘✃❐➮➶Ö➶❒ ❮ØÒ❒✃➘✃➹➱Ï Ð➶➹❰ Ö Ï➘✃❐ ÏÒ➶➹Ð➶
. S
✃➚➶ÓÏ❮➹Ð➶,
❒ Ï➮ ➶❮ ❒✃❐➴➱ ➶➮➶➶➹ ×➴❰➶ ➚✃❐➮➶❐➶❒ ➚ ➶➮ Ñ➶ ❮✃ ❒➴➶➱ ➶➹ Ð ➶➹❰ Ö Ï❐➶➱ ➶❮➶➹
Ø Ó✃➮ ❮➶❐Ð ➶Ñ➶➹ ➶❮➶➹ Ò➶ Ò❒➴ Ò✃ÒØ ➘ÏÛ ➶➱Ï ❮➶❐Ð ➶Ñ➶➹ ➘✃❐➱✃➚➴➘ ➴➹➘➴❮
Ò✃➹Ï➹❰ ❮➶➘❮➶➹ ❮Ï➹✃❐×➶➹Ð➶
,
➱✃➮Ï➹❰❰➶ ➘➴×➴➶➹ ❒✃❐➴ ➱ ➶➮ ➶ ➶➹ Ö➶❒➶➘➘✃❐Õ ➶❒➶Ï
. A
❒➶➚ÏÓ➶ ➮ ➶Ó Ï➹Ï Ö➶❒➶➘ ➘✃❐Ñ➴×➴ÖÔ ➱✃➚✃➹➶❐➹ Ð ➶ ➚➴❮➶➹ ➮➶➹ Ð ➶➘➴×➴➶➹ ❒✃❐➴ ➱ ➶➮ ➶ ➶➹ Ð ➶➹❰ ➘✃❐Õ ➶❒➶Ï
