PENGADAAN (PROCUREMENT)
Pengadaan
Job Analysis
Job
Netty Laura,.SE,.MM
2
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN JABATAN
2) STUDI
TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1
)
WORK LOAD ANALYSIS
Netty Laura,.SE,.MM
3
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF
A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB (
FLIPPO, 1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU
PEKERJAAN (Nawawi,2000)
4
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI)
DESKRIPSI JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN
GAMBAAN
SECARA
SECARA
SINGKAT,
SINGKAT,
CERMAT
CERMAT
DAN
DAN
TELITI
TELITI
MENGENAI
MENGENAI
FUNGSI,
FUNGSI,
TUGAS,
TUGAS,
WEWENANG,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB
TANGGUNGJAWAB
DAN
DAN
HUBUNGAN
HUBUNGAN
DARI
DARI
SUATU
SUATU
JABATAN TERTENTU
JABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN
PERNYATAAN
TENTANG
TENTANG
KUALITAS
KUALITAS
MINIMAL
MINIMAL
SESEORANAG
SESEORANAG
TENAGA
TENAGA
KERJA
KERJA
YANG
YANG
BISA
BISA
DITERIMA
DITERIMA
UNTUK
UNTUK
MENDUDUKI
MENDUDUKI
DAN
DAN
MENJALANKAN
MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI JABATAN
1.
1.
IDENTIFIKASI JABATAN
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
C. KODE JABATAN
2.2.
SIFAT JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
B. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
1.
SYARAT UMUM
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
B. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS
2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
5
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS
JABATAN
PRINSIP
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
ANALISIS JABATAN
PROSEDUR
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
ANALISIS JABATAN
1.
1.
HARUS
HARUS
DITENTUKAN
DITENTUKAN
SECARA
SECARA
JELAS
JELAS
BATAS-
BATAS-
BATAS
BATAS
PEKERJAAN
PEKERJAAN
DALAM
DALAM
JABATAN,
JABATAN,
HAL INI ADA DALAM JABATAN
HAL INI ADA DALAM JABATAN
2.
2.
HARUS
HARUS
BERDASARKAN
BERDASARKAN
ATAS
ATAS
KENYA-TAAN
KENYA-TAAN
SEBENARNYA
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN
MENGGUNAKAN
DATA,
DATA,
BERKAITAN
BERKAITAN
DENGAN
DENGAN
WEWENANG
WEWENANG
YANG
YANG
ADA,
ADA,
SUBYEKTIF
SUBYEKTIF
PRIBADI
PRIBADI
DIHINDARKAN
DIHINDARKAN
3.
3.
PROSES
PROSES
KEGIATAN
KEGIATAN
DALAM
DALAM
JABATAN
JABATAN
ITU
ITU
HARUS
HARUS
DISUSUN
DISUSUN
SECARA KRONO-LOGIS
SECARA KRONO-LOGIS
4.
4.
MEMPERHATIKAN
MEMPERHATIKAN
SITUASI
SITUASI
PEKER-JAAN
PEKER-JAAN
1.
1.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
JABATAN
2.
2.
PERENCANAAN ANALISIS
PERENCANAAN ANALISIS
JABATAN
JABATAN
3.
3.
PENGUMPULAN DATA
PENGUMPULAN DATA
JABATAN
JABATAN
4.
4.
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
5.
5.
PENYAJIAN HASIL ANALISIS
PENYAJIAN HASIL ANALISIS
JABATAN
JABATAN
6.
6.
PENYUSUNAN PROGRAM
PENYUSUNAN PROGRAM
MSDM LAINNYA
6
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATANDESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENARIKAN PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR
KERJA SELEKSI KONPENSASI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
7
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
ASPEK
JOB ANALISIS
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
MOTION STUDY
1. TUJUAN
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
LANGKAH- LANGKAH ANALISIS
&
RANCANG
BANGUN PEKERJAAN
Titik tolak yang paling tepat adalah, Pengetahuan yang
mendalam tentang berbagai kegiatan organisasi.
A.
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Yakni usaha yang sistematis dalam mengumpulkan,
menilai dan mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
B.
TEKNIK PENGUMPULAN INFORMASI
a. Identifikasi pekerjaan → berbagai ragam pekerjaan yang
hendak dianalisis.
b. Penyusunan Quesioner tentang :
q
Status informasi terkait pekerjaan yang di identifikasikan
q
Tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul.
q
Karakteristik insani, yakni data tentang orang - orang yang
berkarya dalam organisasi tersebut.
q
Kondisi kerja, dimana para karyawan bekerja.
q
Standar prestasi kerja, penilaian dapat dilakukan secara
objektif.
c. Pengumpulan Informasi → para analis menentukan teknik
yang tepat dalam pengumpulan informasi yang efektif
digunakan.
C.
APLIKASI INFORMASI
Tepat dan tidaknya penggunaan teknik pengumpulan
informasi dalam analisis pekerjaan pada akhirnya harus
dikaitkan dan diukur dengan aplikasi infromasi yang
diperoleh.
Teknik - teknik tersebut, pada dasarnya mampu
memberikan sumbangan nyata dalam menentukan 3 hal:
1.
Uraian pekerjaan —> pernyataan tertulis berbagai
segi suatu pekerjaan ( profil pekerjaan )
2.
Spesifikasi pekerjaan
–
> menonjolkan karateristik
manusia yang, diperlukan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan.
3.
Standar prestasi kerja
Merupakan tolak ukur
Alat pengendali prilaku pekerja
Bahan koreksi penyimpangan
Bahan umpan balik
Merupakan sasaran yang harus dicapai. .
SISTEM INFORMASI SDM
Setiap organisasi mutlak perlu menciptakan suatu
sistem informasi SDM dalam organisasi. Pangkalan
data secara minimum tercipta dengan adanya
informasi tentang analisis pekerjaan melalui uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar prestasi
kerja.
TUGAS: INDIVIDU
Buatlah Spesifikasi Pekerjaan dan
Dekripsi Pekerjaan sesuai pekerjaan
yang Anda Ketahui,