9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah suatu daya yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain. Adapun menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:849):
“Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang.”
2.1.2 Gaji
2.1.2.1 Pengertian Gaji
Gaji merupakan imbalan bagi karyawan secara teratur atas pekerjaannya dalam perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan merupakan dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan aktivitas yang akan datang.
Pengertian gaji menurut Mulyadi (2005) adalah sebagai berikut:
“Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer dan umumnya gaji diberikan secara tetap per bulan.”
Hasibuan (2001) mengemukakan pendapatnya tentang pengertian gaji sebagai berikut:
“Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.”
Mathis dan Jackson (2006) juga mengemukakan pengertian gaji yaitu:
“Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi.”
Serta pengertian gaji menurut Hariandja (2005) ialah:
“Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bagian tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.”
Dari kutipan diatas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata usaha dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi daripada pembayaran kepada pekerja upahan. Seorang karyawan diberitahu bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan tersebut. Atas pekerjaannya tersebut, karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.
2.1.2.2 Tujuan Gaji
Menurut Hasibuan (2001) tujuan penggajian antara lain: 1. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau atasan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja diperoleh dari balas jasa. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
4. Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaji
Menurut Manullang (2004) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi gaji yang adil, yaitu:
1. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana. 2. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.
3. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan tanggungan keluarga yang kecil. 4. Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan dan lain-lain.
5. Kondisi-kondisi pekerja
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
2.1.3 Kompleksitas Tugas
Bawahan selalu dihadapkan dengan tugas-tugas yang banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan yang lainnya. Kompleksitas tugas diartikan sebagai persepsi individu atas suatu tugas yang disebabkan terbatasnya kapabilitas dan dayaingat, serta kemampuan untuk mengintegrasikan masalah. Kompleksitas tugas dapat didefinisikan sebagai tugas itu sendiri (Wood, 1986). Kompleksitas tugas merupakan tugas yang tidak berstruktur, membingungkan dan sulit (Sanusi dan Iskandar, 2007). Pengertian kompleksitas tugas itu sendiri dalam penelitian ini menunjukkan tingkat inovasi dan pertimbangan audit yang diperlukan oleh staf pemeriksa dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan. Tugas yang tingkat kompleksitasnya tinggi memerlukan inovasi dan pertimbangan audit yang relatif banyak, sedangkan tugas yang tingkat kompleksitasya rendah memerlukan tingkat inovasi dan pertimbangan audit yang relatif sedikit. Beberapa tugas audit dipertimbangkan sebagai tugas dengan kompleksitas yang tinggi dan sulit, sementara yang lain mempersepsikannya sebagai tugas yang mudah (Jimbalvo dan Pratt, 1982). Persepsi ini menimbulkan kemungkinan bahwa suatu tugas audit sulit bagi seseorang, namun mungkin juga mudah bagi orang lain. Lebih lanjut, Restuningdiah dan Indrianto (2000) menyatakan bahwa kompleksitas muncul dari ambiguitas dan struktur yang lemah, baik dalam tugas-tugas utama maupun tugas-tugas yang lain. Pada tugas-tugas yang membingungkan (ambigous) dan tidak terstruktur, alternatif- alternatif yang ada tidak dapat diidentifikasi, sehingga data tidak dapat diperoleh dan outputnya tidak dapat diprediksi. Chung dan Monroe (2000) mengemukakan argumen yang sama, bahwa kompleksitas tugas dalam pengauditan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Banyaknya informasi yang tidak relevan, dalam artian informasi tersebut tidak konsisten dengan kejadian yang diprediksikan.
2. Adanya ambiguitas yang tinggi, yaitu beragamnya outcome (hasil) yang diharapkan oleh klien dari kegiatan pengauditan.
Restuningdiah dan Indrianto (2000) menyatakan bahwa peningkatan kompleksitas dalam suatu tugas atau sistem, akan menurunkan tingkat keberhasilan tugas itu. Terkait dengan kegiatan pengauditan, tingginya kompleksitas audit ini dapat
menyebabkan akuntan berperilaku disfungsional sehingga menyebabkan penurunan kepuasan kerja auditor dalam pembuatan keputusan dalam audit.
2.1.4 Time Budget Pressure 2.1.4.1 Pengertian Time Budget
Menurut Meigs, et al. (1992:133), time budget memiliki definisi sebagai berikut:
“A time budget for an audit is constructed by estimating the time required for each step in the audit program”.
Berdasarkan definisi diatas, time budget didefinisikan sebagai waktu yang dianggarkan untuk melaksanakan langkah-langkah dalam setiap program audit.
Penyusunan time budget dilakukan pada tahap awal perencanaan. Time budget digunakan untuk mengendalikan kerja dari suatu penugasan audit dan varians dari time budget merupakan petunjuk adanya masalah yang membutuhkan perhatian lebih.
Varians yang bisa menunjukkan masalah akuntansi dan audit yang tidak diperkirakan
sebelumnya, kurangnya instruksi dari supervisor atau kesalahpahaman dari staf. Time budget disusun berdasarkan informasi yang diperoleh dari langkah awal audit, yaitu memperoleh pemahaman atas klien. Time budget pendahuluan yang dipersiapkan selama tahap awal dari perencanaan audit merupakan dasar kompeten untuk menetapkan syarat-syarat perjanjian kerja dan perumusan rencana audit. Time budget total disusun berdasarkan perkiraan waktu yang dibutuhkan untuk setiap langkah dari program audit pada setiap auditor yang ditugasi sesuai dengan posisi
atau jabatan untuk penugasan rutin, catatan waktu yang terperinci atas kerja audit pada tahun sebelumnya merupakan faktor yang penting dalam menentukan time budget yang baru.
Pada dasarnya perkiraan anggaran waktu yang diperlukan adalah untuk melengkapi masing-masing tahap dari audit. Itu dirincikan kepada area pemeriksaan dan tingkat staf auditor seperti asisten, auditor senior, dan manajer. Pengaturan kebutuhan-kebutuhan yang spesifik, seperti audit sementara dilakukan pengamatan dan prosedur-prosedur akhir tahun lainnya, audit akhir perlu juga tercakup di anggaran waktu untuk memudahkan penjadwalan pegawai.
Semakin cepat waktu pengerjaan audit, maka biaya pelaksanaan audit akan semakin kecil. Keberadaan time pressure ini memaksa auditor untuk menyelesaikan tugas secepatnya atau sesuai dengan anggaran waktu yang telah ditetapkan. Pelaksanaan prosedur ini tentu tidak akan sama hasilnya bila prosedur audit dilakukan tanpa time pressure. Agar menepati anggaran waktu yang telah ditetapkan, ada kemungkinan bagi auditor untuk melakukan pengabaian terhadap prosedur audit bahkan pemberhentian prosedur audit.
2.1.4.2 Pengertian Time Budget Pressure
Menurut Kelley, et al. (2005:24) time budget pressure diartikan sebagai: “Budget related time pressure can only occur when the budgeted amount of time is less than total available time”.
Maksud dari kutipan di atas adalah time budget pressure merupakan suatu kondisi yang terjadi dimana waktu yang dianggarkan kurang dari waktu yang telah tersedia untuk menyelesaikan prosedur audit yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, auditor mendapatkan tekanan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Time budget pressure adalah salah satu tekanan yang terjadi pada profesional
akuntan. Pengertian Time Budget Pressure menurut DeZoort (1998), yaitu:
“Time budget pressure is a relatively chronic, pervasive form of pressure that arises from limitations on the resources allocable to perform tasks. Resources are limited for a variety of reasons, including profitability concerns, personel limitations and fee constraints.”
Maksud dari kutipan di atas adalah time budget pressure merupakan bentuk tekanan yang muncul dari keterbatasan pada sumber daya dapat dialokasikan untuk melakukan dan menyelesaikan tugas audit. Sumber daya yang terbatas untuk berbagai situasi, termasuk masalah profitabilitas, keterbatasan personil dan kendala biaya. Anggaran waktu sangat penting untuk perencanaan dan pengendalian tugas audit. Namun, literatur terdahulu menunjukkan bahwa, untuk auditor internal maupun eksternal, anggaran waktu yang terbatas dan semakin tinggi tuntutan akan kualitas audit. Sumber ini juga menjelaskan bahwa meningkatnya persaingan di pasar audit adalah penyebab utama karena meningkatkan tekanan untuk memaksimalkan efisiensi dan biaya.
Menurut Kelley, et al (1990) time budget pressure berkaitan dengan tekanan yang dialami ketika mencoba untuk menyelesaikan pekerjaan audit dalam waktu
audit dianggarkan didirikan oleh Kantor Akuntan Publik. Faktor time budget pressure dapat terjadi ketika jumlah waktu yang dianggarkan kurang dari waktu yang tersedia, auditor memiliki kemampuan untuk merespon tekanan dengan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan mereka tidak melaporkan jumlah waktu yang dihabiskan untuk tugas audit.
2.1.4.3 Dampak Time Budget Pressure
DeZoort dan Lord (1997) mengelompokkan dampak time budget pressure sebagai berikut:
1. Impacting attitudes
Termasuk ke dalam impacting attitudes yaitu: stress, feeling of failure, job dissatisfaction, undesired turnover.
2. Impacting intention
Termasuk ke dalam impacting intention yaitu: underreporting time dan accepting weak from of evidence during the audit.
3. Impacting behavior
Termasuk ke dalam impacting behavior yaitu: premature sign-off dan neglect needed research an accounting standards.
Sedangkan menurut Alderman dan Deitrick (1982), dampak negatif dari time budget pressure adalah sebagai berikut:
1. Narrowed scopes
3. Reliances on lower quality evidence 4. Premature sign-offs
5. Omission of some audit procedures
Menurut Sweeney dan Pierce (2006) selain memiliki dampak negatif, time budget pressure memiliki efek positif yaitu:
1. Greater focus on completion of work 2. More effective dealings with clients 3. Greater attention to relevant information 4. Elimination of unnecessary work
5. Better communication with superiors
2.1.5 Job Satisfaction
Handoko (1998) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan. Job satisfaction (kepuasan kerja) merujuk pada sikap individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika seorang tidak memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
2.1.5.1 Definisi Job Satisfaction
Pengertian job satisfaction menurut Robbins dan Judge (2008) adalah: “An individual’s general attitude toward his or her job”.
Maksud kutipan diatas yaitu sumber kepuasan kerja terdapat pada kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang diperoleh selama melakukan pekerjaan tersebut.
Davish (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah sebuah status emosional positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap situasi kerja yang mereka alami.
Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapat kepuasan kerja (Robbins, 2009). Demikian pula dengan pendapat Taylor (1999) yang menyatakan bahwa job satisfaction profesional dipengaruhi oleh banyak faktor sehingga dalam mengukurnya diperlukan dimensi yang cukup kompleks.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2003) menjelaskan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. uang
tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasar, tetapi memberikan kepuasan pada tingkat berikutnya.
2. Pekerjaan yang dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang serta tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.
3. Promosi
Kesempatan untuk berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan. 4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya memberikan karyawan kesempatan berpartisipasi dalam membuat keputusan.
5. Rekan kerja.
Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.1.5.2 Dampak Job Satisfaction
Menurut Handoko (1998) kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa melihat bila kepuasan kerja meningkat maka tingkat perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja dapat mempengaruhi
tingkat kemangkiran (absenteeism), tingkat perpindahan (turnover) serta kinerja karyawan (performance). Pendapat lain yang dinyatakan oleh Hasibuan (2002) yaitu:
“Kepuasan kerja tidak memiliki tolak ukur karena setiap individu atau karyawan berbeda standar kepuasannya”.
2.1.5.3 Faktor-faktor Job Satisfaction
Pengukuran kepuasan kerja sangatlah bervariasi karena setiap individu memiliki standar yang berbeda-beda mengenai kepuasan kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri memberikan kepuasan kerja karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Menurut Bloom (2000) faktor-faktor kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan politik dan hubungan masyarakat.
3. Faktor pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Sedangkan menurut As’ad (2000) menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Faktor psikologis, meliputi: sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan. 2. Faktor sosial, meliputi: sosialisasi antar sesama karyawan, atasan, maupun
3. Faktor fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, dan sebagainya.
4. Faktor finansial, meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas pekerjaan, promosi dan sebagainya.
2.1.6 Kantor Akuntan Publik
2.1.6.1 Pengertian Kantor Akuntan Publik
Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI, 2001) mendefinisikan kantor akuntan publik (KAP) adalah sebagai suatu bentuk organisasi akuntan publik yang memperoleh izin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berusaha di bidang pemberian jasa profesional dalam praktik akuntan publik.
Menurut Mulyadi (2002:33) umumnya hirarki auditor dalam penugasan audit di dalam kantor akuntan publik dibagi menjadi empat bagian, yaitu:
1. Partner (rekan)
Partner menduduki jabatan tertinggi dalam perikatan audit; bertanggung
jawab atas hubungan klien; bertanggung jawab secara menyeluruh mengenai auditing. Partner yang menandatangani laporan audit dan management letter, bertanggung jawab terhadap penagihan fee audit dari klien.
2. Manajer
Manajer bertindak sebagai pengawas auditor; bertugas untuk membantu auditor senior dalam merencanakan program audit dan waktu audit; me-review kertas kerja, laporan audit dan management letter. Biasanya manajer
melakukan pengawasan terhadap pekerjaan beberapa auditor senior. Pekerjaan manajer tidak berada di kantor klien, melainkan di kantor auditor, dalam bentuk pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan para auditor senior. 3. Auditor Senior
Auditor senior bertugas untuk melaksanakan audit; bertanggung jawab untuk mengusahakan biaya audit dan waktu audit sesuai dengan rencana; bertugas untuk mengarahkan dan me-review pekerjaan auditor junior. Auditor senior biasanya akan menetap di kantor klien sepanjang prosedur audit dilaksanakan. 4. Auditor Junior
Auditor junior melaksanakan prosedur audit secara rinci; membuat kertas kerja untuk mendokumentasikan pekerjaan audit yang telah dilaksanakan. Pekerjaan ini biasanya dipegang oleh auditor yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya di sekolah. Dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai auditor junior, seorang auditor harus belajar secara rinci mengenai pekerjaan audit. Biasanya ia melaksanakan audit di berbagai jenis perusahaan. Ia harus banyak melakukan audit di lapangan dan berbagai kota, sehingga ia dapat memperoleh banyak pengalaman dalam menangani berbagai masalah audit. Auditor junior sering juga disebut dengan asisten auditor.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat dengan jelas bahwa hirarki akuntan publik di KAP dalam penugasan audit sangatlah jelas sesuai dengan
tingkatan yang ada di dalamnya. Karakteristik hirarki dalam KAP membantu meningkatkan kompetensi dalam memberikan layanan yang lebih baik terhadap klien.
Tabel 2.1
Level dan Tanggung Jawab Staf
Level Staff Rata-rata Pengalaman Tanggung Jawab
Auditor Junior 0-2 Tahun Melaksanakan sebagian besar detil-detil audit Auditor Senior 2-5 Tahun Mengkoordinasikan dan bertanggung jawab atas
audit di lapangan, termasuk mengawasi dan
me-review pekerjaan auditor junior
Manajer 5-10 Tahun Membantu auditor yang memimpin dalam
merencanakan dan me-review pekerjaan auditor serta menjaga hubungan dengan klien
Rekan (partner) > 10 Tahun Me-review keseluruhan pekerjaan audit dan terlibat dalam pembuatan keputusan audit yang penting. Rekan adalah pemilik perusahaan, dan ia memiliki tanggung jawab mutlak untuk melaksanakan audit dan melayani kliennya.
2.1.6.2 Syarat Pendirian Kantor Akuntan Publik
Izin usaha KAP dikeluarkan oleh Menteri Keuangan. Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 17/PMK.01/2008 tentang jasa akuntan publik, untuk mengajukan permohonan untuk mendapatkan izin usaha KAP harus memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Memiliki izin akuntan publik 2. Menjadi anggota IAPI
3. Mempunyai paling sedikit 2 orang auditor tetap dengan tingkat pendidikan formal bidang akuntansi yang paling rendah berijazah setara Diploma III dan paling sedikit 1 orang diantaranya berijazah Sarjana.
4. Memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP).
5. Memiliki rancangan Sistem Pengendalian Mutu (SPM) KAP yang memenuhi Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dan paling kurang mencakup aspek kebijakan atas seluruh unsur pengendalian mutu.
6. Domisili pemimpin KAP sama dengan domisili KAP.
7. Memiliki bukti kepemilikan atau sewa kantor, dan denah ruang kantor yang menunjukkan kantor terisolasi dari kegiatan lain.
8. Membuat surat pernyataan bermeterai cukup yang mencantumkan alamat Akuntan Publik, nama dan domisili kantor, serta maksud dan tujuan pendirian kantor (hanya untuk KAP berbentuk badan usaha perseorangan).
9. Membuat Surat Permohonan, melengkapi formulir Permohonan Izin Usaha KAP, dan membuat surat pernyataan bermaterai cukup yang menyatakan bahwa data persyaratan yang disampaikan adalah benar.
Untuk KAP berbentuk badan usaha persekutuan, selain pernyataan-pernyataan di atas, juga harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Memiliki NPWP KAP.
2. Memiliki perjanjian kerja sama yang disahkan oleh notaris.
4. Memiliki tanda keanggotaan IAPI yang masih berlaku bagi pemimpin Rekan dan Rekan akuntan publik.
5. Memiliki surat persetujuan dari seluruh Rekan KAP mengenai penunjukan salah satu Rekan menjadi Pemimpin Rekan.
6. Memiliki bukti domisili Pemimpin Rekan dan Rekan KAP.
KAP berbentuk badan usaha persekutuan dapat membuka cabang KAP di seluruh wilayah Indonesia dengan izin dari Menteri Keuangan.
2.1.6.3 Jasa yang Diberikan Kantor Akuntan Publik
Pada dasarnya, jasa yang diberikan oleh kantor akuntan publik meliputi (Mulyadi, 2002):
1. Jasa Assurance
Jasa assurance adalah jasayang profesional independen yang meningkatkan
kualitas (kehandalan dan relevansi) informasi yang digunakan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.
2. Jasa Atestasi (Attestation)
Atestasi merupakan suatu pernyataan pendapat atau pertimbangan orang yang independen dan kompeten tentang apakah asersi suatu entitas sesuai dalam semua hal yang signifikan, dengan kriteria yang ditetapkan. Jasa atestasi merupakan jenis jasa assurance dimana akuntan publik menerbitkan komunikasi tertulis yang menyatakan suatu simpulan tentang kehandalan asersi tertulis yang menjadi tanggung jawab pihak lain. Asersi adalah
pernyataan yang dibuat oleh suatu pihak yang secara implisit dimaksudkan untuk digunakan oleh pihak lain (pihak ketiga).
Jasa atestasi akuntan publik dapat dibagi menjadi empat jenis, yaitu: 1) Auditing
Jasa auditing mencakup perolehan dan penilaian bukti yang mendasari laporan keuangan historis suatu entitas yang berisi asersi yang dibuat oleh manajemen entitas tersebut. Akuntan publik yang memberikan jasa auditing tersebut disebut dengan istilah auditor. Atas dasar audit yang dilaksanakan terhadap laporan keuangan tersebut, auditor menyatakan suatu pendapat mengenai apakah laporan keuangan tersebut telah disajikan secara wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil entitas sesuai dengan prinsip akuntansi yang berterima umum. 2) Pemeriksaan (Examination)
Examination merupakan jasa lain yang dihasilkan oleh akuntan publik
yang berupa pernyataan suatu pendapat tentang kesesuaian asersi yang dibuat oleh pihak lain dengan kriteria yang telah ditetapkan.
3) Penelaahan (Review)
Jasa review terutama berupa permintaan keterangan dan prosedur analitis
terhadap keuangan suatu entitas dengan tujuan memberikan keyakinan atas asersi yang terkandung dalam informasi keuangan tersebut. Keyakinan negatif lebih rendah tingkatnya dibanding dengan keyakinan positif yang diberikan akuntan publik dalam jasa auditing dan jasa
pemeriksaan, karena lingkup prosedur yang digunakan akuntan publik dalam pengumpulan bukti lebih sempit dalam jasa review dibandingkan dengan yang digunakan dalam jasa auditing dan jasa pemeriksaan.
3. Jasa Lainnya Non-Atestasi
Jasa non-atestasi adalah jasa yang dihasilkan oleh akuntan publik yang didalamnya tidak memberikan suatu pendapat, keyakinan negatif, ringkasan, temuan atau bentuk lain keyakinan. Jasa non-atestasi meliputi:
1) Jasa Kompilasi (Accounting and Compilation)
Dalam jasa kompilasi, akuntan publik melaksanakan berbagai jasa akuntansi kliennya seperti pencatatan (manual maupun dengan komputer), transaksi akuntansi,sampai penyusunan laporan keuangan.
2) Jasa Perencanaan Keuangan (Financial Planning)
Meliputi berbagai jenis jasa yang mencakup, menginterpretasi dan menambah nilai informasi keuangan. Misalnya perencanaan pajak, analisis laporan keuangan sampai dengan strukturisasi investasi portofolio.
3) Jasa Konsultasi manajemen
Jasa ini memberikan kemungkinan pada klien untuk meningkatkan kemampuan dan sumber dayanya dalam rangka mencapai pembenahan sistem ekonomi sampai dengan keikutsertaan dalam penyusunan strategi pemasaran serta pemanfaatan instalasi komputer.
2.1.6.4 Tipe Pendapat Auditor
Pendapat auditor atas laporan keuangan menurut SPAP (PSA 29 SA Seksi 508) ada 5 jenis pendapat yaitu:
1. Wajar tanpa pengecualian (unqualified opinion)
Pendapat wajar tanpa pengecualian menyatakan bahwa laporan keuangan menyajikan wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, hasil usaha dan arus kas entitas tertentu sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
2. Wajar tanpa pengecualian dengan bahasa penjelasan (unqualified opinion with explanatory language)
Keadaan tertentu mungkin mengharuskan auditor menambahkan suatu paragraf penjelasan (atau bahasa penjelasan yang lain) dalam laporan auditnya.
3. Wajar dengan pengecualian (qualified opinion)
Pendapat wajar dengan pengecualian, menyatakan bahwa laporan keuangan menyajikan secara wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, hasil usaha, dan arus kas entitas tertentu sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia, kecuali untuk dampak hal-hal yang berhubungan dengan yang dikecualikan.
4. Pendapat tidak wajar (adverse opinion)
Pendapat tidak wajar menyatakan bahwa laporan keuangan tidak menyajikan secara wajar posisi keuangan, usaha dan arus kas entitas tertentu sesuai dengan prinsip akuntansi umum yang berlaku di Indonesia. 5. Tidak berpendapat (disclaimer opinion)
Pernyataan tidak memberikan pendapat menyatakan bahwa auditor tidak menyatakan pendapat atas laporan keuangan.
2.1.6.5 Fase-fase Pelaksanaan Audit di KAP
Menurut Boynton, et al. (2001:233) terdapat empat fase dalam pelaksanaan audit, yaitu:
1. Client Acceptance and Retention
Yang termasuk dalam fase awal audit ini adalah keputusan untuk menerima atau menolak kesempatan untuk menerima klien baru atau melanjutkan sebagai auditor atas klien yang telah ada. Adapun langkah-langkah dalam menerima perjanjian kerjasama audit (Boynton, et al. 2001:235) yaitu:
a. Mengevaluasi integritas manajemen
b. Mengidentifikasi keadaan khusus dan risiko yang tidak biasa c. Menilai kompetensi untuk melaksanakan audit
d. Mengevaluasi independensi
e. Keputusan untuk menerima atau menolak engagement f. Mempersiapkan engagement letter
2. Planning the audit
Yang termasuk dalam perencanaan audit yaitu pengembangan strategi menyeluruh untuk penanganan yang diperlukan dalam ruang lingkup audit. Perencanaan yang dibutuhkan dalam suatu perjanjian kerjasama bervariasi sesuai dengan besarnya dan kompleksitas dari klien, pengetahuan auditor dan pengalaman dengan klien.
Langkah-langkah perencanaan audit yaitu:
1. Mendapatkan pemahaman tentang bisnis klien dan industri 2. Lakukan prosedur analitis
3. Membuat awal penilaian tentang tingkat materialitas 4. Pertimbangkan resiko audit
5. Mengembangkan audit pendahuluan strategis untuk pernyataan yang signifikan
6. Mendapatkan pemahaman pengendalian internal klien 3. Performing the audit
Fase ini disebut juga sebagai fase pelaksanaan kerja lapangan karena tes biasanya dilakukan di lingkungan klien.
Tujuan utama fase ini menurut (Boynton, et al. 2001:233) adalah:
“The primary purpose of this phase is to obtain audit evidence about the effectiveness of the client’s internal control structure and the fairness of it’s financial statements”.
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa tujuan utama dari fase ini adalah untuk memperoleh bukti audit tentang efektivitas struktur pengendalian intern klien dan kewajaran laporan keuangan itu. Tes audit biasanya dilakukan antara tiga sampai empat bulan sebelum atau satu sampai tiga bulan setelah tahun fiskal berakhir.
4. Reporting the findings
Fase akhir dari audit adalah melaporkan temuan audit. Laporan audit biasanya dikeluarkan dalam satu hingga tiga minggu dari penyelesaian kerja lapangan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Job satisfaction auditor sangatlah bergantung pada indikator-indikator yang
mempengaruhinya, salah satunya adalah gaji. Wungu (2003:86) menyatakan bahwa gaji atau salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberinya didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan.
Kompleksitas audit adalah salah satu yang mempengaruhi job satisfaction. Kompleksitas audit yang dimaksud merupakan kesulitan suatu tugas yang dihadapi para auditor dengan tingkat kesulitan yang berbeda-beda (tergantung persepsi
masing-masing auditor) yang timbul karena beragamnya outcome yang diharapkan oleh klien.
Selain itu, tekanan anggaran waktu juga mempengaruhi kualitas audit, dengan adanya tekanan anggaran waktu merupakan suatu kondisi dimana auditor diberikan batasan waktu dalam mengaudit. Indikator-indikator tersebut ialah gaji, kompleksitas tugas, dan time budget pressure. Serta apakah ada keterkaitan antara job satisfaction dengan gaji, job satisfaction dengan kompleksitas tugas dan job satisfaction dengan time budget pressure pada kantor akuntan publik. Untuk mengetahui hubungan antar
variabel dapat dijelaskan pada kerangka pemikiran berikut:
2.2.1 Hubungan Gaji terhadap Job Satisfaction Auditor
Hasil penelitian Sweet et al. (2006) mengungkapkan bahwa gaji merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja dan berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Secara kritis penelitian mengungkapkan bahwa tingkat kepuasan karyawan memiliki hubungan terhadap pendapatan.
Lebih luas lagi, bisa jadi bahwa kepuasan gaji dan job satisfaction saling melengkapi satu sama lain. Carraher, Carraher, dan Whitely (2003) mengemukakan bahwa Rice, Phillips dan McFarlin (1990) mengidentifikasi bahwa beberapa alat ukur job satisfaction yaitu kepuasan gaji sebagai ukuran, kita mengendalikan untuk job
satisfaction sangat mempengaruhi kepuasan gaji yang sebenarnya dan job satisfaction
secara signifikan menambah perubahan untuk masing-masing ukuran dari kepuasan gaji.
Gaji yang cukup baik akan menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja bagi karyawan. Menurut Harvey dan Bowin (1996:220) dan Mello (2002:329), bahwa pada tingkat tertentu kompensasi (gaji) secara psikologis dapat meningkatkan penampilan kerja dan kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan, serta hasil kerja (outcome).
2.2.2 Hubungan Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor
Audit menjadi semakin kompleks disebabkan tingkat kesulitan dan variabilitas tugas audit yang semakin tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kerja adalah kompleksitas penugasan. Menurut Libby dan Lipe (1992) dan Kennedy (1993), kompleksitas penugasan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kualitas kerja. Kompleksitas penugasan untuk tingkatan tertentu dapat mempengaruhi usaha auditor. Beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh negatif dari kompleksitas audit terhadap mutu audit (Tan et al., 2002). Hal ini merupakan masalah yang seringkali dihadapi auditor dimana dalam kompleksitas tugas yang tinggi mereka dituntut untuk menghasilkan laporan audit yang berkualitas.
2.2.3 Hubungan Time Budget Pressure terhadap Job Satisfaction Auditor Solomon dan Brown (1992) mengemukakan bahwa:
“Time deadline and time budget pressures and expressed strong concerns that these pressure adversely affect audit quality, the current exploratory study was undertaken to gather survey data to access the differential impact of time deadline versus time budget pressure on auditors. Specifically, accounting firms was collected to assess the auditor’s perceptions of the amount of time
deadline pressure and time budget pressure they experienced over the preceding year and the impact of those pressure on audit effectiveness and efficiency, audit quality reduction acts (e.g., premature sign-off of audit program steps), underreporting of chargeable time, and reduced job satisfaction).
Maksud dari penjelasan diatas adalah tenggat waktu dan tekanan anggaran menyatakan keprihatinan yang kuat bahwa tekanan ini mempengaruhi kualitas audit, studi eksplorasi ini dilakukan untuk mengumpulkan data survei untuk mengakses dampak yang berbeda dari tenggat waktu versus tekanan anggaran waktu pada auditor. Secara khusus, perusahaan akuntansi dikumpulkan untuk menilai persepsi auditor dari jumlah tekanan tenggat waktu dan tekanan anggaran waktu yang mereka alami selama tahun sebelumnya dan dampak dari tekanan mereka pada efektivitas dan efisiensi audit, tindakan pengurangan kualitas audit (misalnya, premature sign-off dari langkah-langkah program audit), tidak dilaporkan waktu dikenakan biaya, dan mengurangi kepuasan kerja).
Dezoort (1998) mendefinisikan tekanan anggaran waktu (time budget pressure) sebagai bentuk tekanan yang timbul dari keterbatasan sumber daya yang
dapat diberikan untuk melaksanakan tugas. Time budget pressure merupakan suatu keadaan yang menunjukkan auditor dituntut untuk melakukan efisiensi terhadap anggaran waktu yang telah disusun atau terdapat pembatasan waktu dan anggaran yang sangat ketat dan kaku.
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan dari uraian latar belakang, tinjauan pustaka dan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dijelaskan, maka skema kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Berdasarkan telaah teoritis, hasil-hasil penelitian terdahulu, serta kerangka pemikiran tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap job satisfaction maka dikembangkan hipotesis dengan sebagai berikut:
H1: Gaji meningkatkan job satisfaction auditor.
H2: Kompleksitas penugasan audit menurunkan job satisfaction auditor. H3: Time budget pressure menurunkan job satisfaction auditor.
Gaji (X1) Kompleksitas Tugas (X2) Time Budget Pressure (X3) Job Satisfaction Auditor (Y)
