PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH PERKEBUNAN
SUMBERPANDAN
KABUPATEN JEMBER
(Studi Kasus Pada PDP Sumberpandan Kabupaten Jember) ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gayakepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDP Sumberpandan. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebarankuesioner dan dilaksanakan pada 36 karyawan PDP Sumberpandan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling pourpose dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, ujireliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linerberganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan, perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan, sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain (Suranta, 2002). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006) mendefinisikan motifasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan
dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Perusahaan Daerah Perkebunan kabupaten jember merupakan salah satu perusahaan perkebunan BUMD yang mengelola budaya tanaman,dasar berdirinya PDP jember bertumpu kepada peraturan daerah nomor 1 tahun 1969 tentang berdirinya PDP jember.
PDP Sumberpandan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi.diantaranya produksi karet, kopi, dan cengkeh, PDP Sumberpandan mengharapkan Kinerja karyawan yang tinggi dan hasil produksi yang optimal demi meningkatkan hasil produksi serta dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan, jika semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi dan hasil produksi yang optimal, maka produktivitas perusahaan secara menyeluruh akan meningkat dan dapat bertahan dalam persaingan global,
Produksi karet dan kopi kualitasnya memang bagus, akan tetapi tidak bisa mencapai target, apalagi produksi cengkeh yang terus menurun disetiap tahun bahkan tahun 2013 produksi cengkeh tidak lagi menampakkan prestasinya, tidak ada aktivitas pemetikan cengkeh, hal itu dikarenakan absensi karyawan yang tinggi, dan tananman-tanaman(karet,kopi dan cengkeh) yang sudah mati dibiarkan begitu saja, tidak diganti dengan tanaman yang baru, sehingga tanaman tersebut berkurang hal itu
juga mengarah kepada hasil produksi yang tidak bisa mencapai target atau maksimal, terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan adalah pengaruh yang berasal dari lingkungannya, rekan sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. hal itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Perusahaan mengharapkan adanya perubahan dari hasil produksi dan kinerja karyawan yang lebih baik lagi agar tetap mampu bertahan dan diakui buplik.dengan memberi motivasi serta meninkatkan kedisiplinan kerja kepada karyawannya dari seorang pemimpin agar dapat meminimalkan absensi tenaga kerja dan meningkatkan kinerja yang jauh lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplian kerja sangat perpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hasil produksi diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul.
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Perkebunan sumberpandan”. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Sebagai perusahaan produksi tentu perusahaan mengharapkan hasil produksi bisa masuk target, permasalahan dalam perusahaan ini adalah absensi karyawan yang tinggi dan melalaikan tugas yang diberikan perusahaan, sehingga mengarah kepada hasil produksi yang kurang dari target atau tidak maksimal, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pernyataan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1. Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2. Mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Memberi masukan kepada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan bahwa gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja sangat penting untuk mendorong kinerja karyawan.
2. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya. 3. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang
kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. .1.2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
2. Tipe pemimpin yang militeristik 3. Tipe pemimpin yang paternalistik 4. Tipe pemimpin yang kharismatik 5. Tipe pemimpin yang demokratik
empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik
2. Gaya kepemimpinan transaksional 3. Gaya kepemimpinan transformasional 4. Gaya kepemimpinan visioner
2.1.3 Motivasi
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005). Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
• Filsafat hidup manusia berkisar pada
prinsip “quit pro quo”, yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh pepatah
yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada
budi ada balas”.
• Dinamika kebutuhan manusia sangat
kompleks dan tidak hanya bersifat materi,
akan tetapi juga bersifat psikologis.
• Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan
kebutuhan manusia.
• Perbedaan karakteristik individu dalam
organisasi
atau
perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun
teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga
untuk seseorang pada waktu dan kondisi
yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
• Manajemen berdasarkan sasaran atau
management by objectives (MBO).
• Program penghargaan karyawan.
• Program ketertiban karyawan.
• Program imbalan bervariasi.
• Rencana pemberian imbalan berdasarkan
keterampilan.
• Manfaat yang fleksibel.
Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:
• Cara berinteraksi.
• Menjadi pendengar aktif.
• Penyusunan tujuan yang menantang.
• Pendekatan penyelesaian masalah dan
tujuan yang berfokus pada perilaku bukan
pada pribadi.
• Informasi yang menggunakan teknik
penguatan.
Ada beberapa motivasi yang dilakukan oleh perusahaan
• Bonus yaitu hadiah yang diberikan oleh
perusahaan kepada seluruh karyawan
apabila mencapai target produksi, dan
bonus ini diberikan setiap triwulan.
• Intensif adalah pemberian motivasi
berupa uang yang di berikan perusahaan
kepada seluruh karyawan sadap karet
yang diberikan setiap akhir bulan,sebagai
bentuk premi hadir(minimal mempunyai
25 hari kerja) dan uang minyak tanah
atau obor sebagai penerangan waktu
menyadap
• kesehatan : perusahaan mengadakan kerja
sama dengan BPJS untuk menjamin
kesehatan
bagi
seluruh
karyawan
termasuk
keluarga
karyawan,suami/istri,anak
pertama
sampai anak ke-3
• THR(tunjangan hari raya) yang diberikan
perusaahaan kepada seluruh karyawan
menjelang hari raya,
• Pensiun :perusahaan akan memberikan
suatu penghargaan bagi karyawan yang
sudah memasuki masa purna tugas.
•
Disiplin Kerja
Menurut Simamora (1997) disiplin
adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu
upaya
untuk
meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,
2004).
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Murzaeni (2003) tentang “Pengaruh persepsi guru mengenai kriteria kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja terhadap kinerja guru SMU swasta di Kota Tegal”, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara pengaruh persepsi guru mengenai criteria kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMU swasta di Kota Tegal.
Variabel kinerja guru yang dijelaskan oleh perilaku kepemimpinan kepala sekolah dan iklim kerja adalah 46,6%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh prediktor lain. Penelitan Edy Purwanto (2001) dengan judul Analisis Pengaruh motivasi, dedikasi dan kemampuan profesi terhadap kinerja guru SMU 1 Bantarkawung Kabupaten Brebes, hasilnya adalah sebagai berikut:
• Secara
bersama-sama
motivasi,
dedikasi dan kemampuan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
guru
SMU
1
Bantarkawung
Kabupaten Brebes.
• Secara parsial motivasi, dedikasi dan
kemampuan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru SMU
1 Bantarkawung Kabupaten Brebes
dan motivasi mempunyai pengaruh
dominan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Setiyawan (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang” dengan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
3. Titi Yulianti, 2006, melakukan penelitian berjudul : Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Kepuasan Kerja Petugas Kesehatan di Kabupaten Jember. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 132 orang atau 20 % dari populasi, adapun teknik yang digunakan adalah proporsional random sampling. Alat analisis menggunakan Path Analysis ( analisa jalur ) dengan program AMOS 4,0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan kinerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
4. Inti Wasiati, 2001, melakukan penelitian berjudul : Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administratif Fakultas Di Lingkungan
Universitas Jember. Alat analisis yang digunakan regresi berganda dengan jumlah responden 135 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja secara bersama atau sendiri terhadap kinerja pegawai administratif di Universitas Jember,
5. Aniek Hidayati, 2009, dengan penelitiannya yang berjudul : Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Badan Pusat Statistik Kabupaten 28 Bondowoso, Rancangan penelitian ini adalah eksplanatori ( Explanatory research ) karena penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Sampel yang digunakan sebanyak 39 orang karyawan dengan menggunakan metode sensus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi, iklim organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Bondowoso, Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Kayawan pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Bondowoso Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Bondowoso, Kompetensi, iklim organisasi karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Bondowoso. Kinerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Bondowoso.
2.3 Kerangka konseptual
Dari uraian diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
Sumber: konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan gambar di atas menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) agar mendapatkan hasil produksi yang maksimal dan mencapai target yang telah ditentukan perusahaan.
Motivasi (X2) Disiplin kerja (X3) Kinerja karyawan (Y) Gaya kepemimpinan (Xl)
2.4 Hipotesis Penelitian
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Disiplin kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. III. METODE PENELITIAN
3.1 Identifikasi variabel
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
-Variabel terikat (Dependent Variable) kinerja karyawan (Y).
- Variabel bebas (Independent Variable)
• Gaya kepemimpinan (X1)
• Motivasi (X2)
• Disiplin kerja (X3)
•
3.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Kinerja karyawan 2. Motivasi
3. Disiplin kerja 3.3 Desain penelitian
Penelitian ini perupakan studi peristiwa (event studi), yaitu peristiwa khusus yang terjadi pada saat tertentu. Desain penelitian merupakan penuntutan didalam melakukan penelitian yang meliputi: tipe studi, periode studi, data yang akan dianalisa, pengambilan sampel, metode pengumpulan data, pengukuran variabel dan alat analisa data untuk pembuktian hipotesa (Uma sekaran 1992; 94)
Desain statistik lebih mementingkan keleluasaan dan bukan kedalaman. Studi ini berusaha mengetahui ciri-ciri populasi melalui penarikan kesimpulan secara inferensi berdasarkan ciri-ciri sampel, sehingga hipotesis diuji secara kuantitatif (Cooper dan Emory 1996; 125)
Peristiwa khusus ini menggunakan dasar pada perubahan kinerja karyawan saat peran
pemimpin tidak memberi motivasi dan tidak meningkatkan kedisiplin tenaga kerja.
3.4 Jenis Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Data Primer 2. Data Sekunder
3.5 Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Poulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 285 karyawan,
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini digunakan teknik sampling pourpose yaitu sesuai dengan kriteria pekerjaan atau jabatan dari karyawan, mengingat jumlah populasi sebesar 285 karyawan
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner b. Observasi
3.7 Teknik Analisis Data
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:
1. Editing 2. Coding 3. Scoring 4. Tabulating 3.7.1 Uji Validitas 3.7.2 Uji Reliabilitas 3.7.3 Uji Asumsi Klasik
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda 3.7.5 Pengujian Hipotesis
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
•
Gambaran Umum Perusahaan
•
Sejarah
Singkat
Perusahaan
Daerah
Perkebunan
Sumberpandan
Kabupaten
Jember
`Perkebunan sumberpandan berlangsung kira – kira tahun 1933 oleh kebangsaan inggris, menejemennya dikuasai oleh Fren Sesfel dengan kantornya berpusat di jakarta dan kantor perwakilan di surabaya. Kebun sumberpandan memiliki luas areal 709,74 Ha. Sebelum perang dunia ke II (1941) smpai dengan tahun 1945 dikuasai oleh bangsa jepang “TAIWAN SONTOK KK “. Tahun 1945 sampai dengan tahun 1947 dikuasai oleh Republik Indonesia / PPN lama. Tahun 1948 sampai dengan tahun 1958 dikuasai lagi olen Fran Sesfel. Tahun 1959 dijual kepada PT. Basuki Raya yaitu pada bulan januari 1959 sampai bulan februari 1964. Bulan februari 1964 sampai dengan 1967 dikuasai oleh kejaksaan tinggi surabaya karena pemiliknya tersangkut dalam lembaga pembayaran luar negeri (LPLN). Untuk tahun 1968 sampai dengan bulan agustus 1969 dikuasai oleh muspida Jember dan mendapat hak guna usaha (HGU) dengan SK/M.H.64 tanggal 18 agustu 1969 SK No. 10/HGU/BA/1969 tanggal 19 agustus 1994. Sejak bulan agustus 1969 sampai dengan 1991 di beri nama Perusahaan Daerah Perkebunan XII (PDP XII). Sejak tahun 1972 sampai dengan bulan april 1984 diberi nama Perusahaan Daerah Perkebunan tingkat II Jember Perkebunan Sumberpandan. Sejak bulan Mei 1985 diganti nama menjadi Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan (Bahri, 2008)
4.1.2. Visi, Misi, dan Mottp PDP Sumberpandan
- Visi : Menjadikan Perusahaan Perkebunan kebanggaan Daerah
- Misi :Kebun secara profesioanal, efektif, efisien, ramah lingkungan melalui teknis dan program.
- Moto : Bekerja secara profesioanl sesuai tugas pokok dan fungsi.
(R A Syasril Jaya : 2012)
4.1.3. Strategi PDP Sumberpandan
• Meningkatkan daya dukungan alam
sebagai sumber daya manusia yang
bermanfaat
• Meningkatkan Kebun, baik kualitas
maupun kuantitas
• Meningkatkan dan mengembangka
SDM
• Meningkatkan
dan
mengembangkan profesionalisme,
keterampilan dan pengetahuan dan
teknologi Kebun
• Meningkatkan tertib Administrasi
• Meningkatkan
dan
mengembangkan
pemasaran
sebagai
peluang
bisnis
yang
berkesinambunagan
• Meningkatkan
dan
mengembangkan komunikasi untuk
kelancaran pelaksanakan tugas.
4.1.4. Tujuan PDP Sumberpandan• Memelihara kekayaan alam dalam
bidang tata guna tanaman dan
peningkatan produksi perkebunan
• Sebagai
sarana
pengembangan
perekonomian
dalam
rangka
pembangunan daerah
• Sebagai
salah
satu
sumber
pendapatan asli daerah (PAD)
• Menyediakan
pelayanan
bagi
kepentingan umum
• Mengembangkan kegiatan – kegiatan
usaha
yang
dapat
memberi
keuntungan bagi perusahaan
• Memberikan lapangan hidup yang
layak bagi karyawan
• Menyelenggarakan
pembangunan
daerah.
4.1.5. Ketenagakerjaan
Tenaga kerja yang ada di PDP Kebun Sumberpandan saat ini dibagi menjadi beberapa kriteria, antara lain ;
•
Tenaga Tetap
• Pegawai staff
= 6
• Pegawai bulanan
= 33
• Karyawan tetap
= 35
• Tenaga Tidak Tetap
• Karyawan Los Harian
= 208
Jumlah
285
Dengan tenaga kerja yang cukup, yang berasal sebagian dari desa sekitar kebun cukup memberikan pengaruh kepada perputaran perekonomian masyarakat khususnya sekitar kebun, di samping membantu progran Pemerintah Daerah khususnya dalam berpartisipasi aktif dalam pembangunan desa. Maka diharapkan kepada karyawan untuk memotivasi dan memberikan perhatiannya kepada rekan – rekan karyawan maupun anggota masyarakat kebun untuk saling berinteraksi dan berintegrasi. Mengingat beban perusahaan yang di tanggung semakin berat, yang diharapkan semua jajaran PDP Sumberpandan untuk
meningkatkan kinerja dan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya, sehingga akan menghasilkan kuantitas dan kualitas produksi yang diharapkan. 4.1.6. Struktur organisasi
• Administratur
• Pemimpin Kebun
• Kepala Kantor
• Kepala Bagian Pabrik
• Kepala Bagian Afdeling
• Kepala Mandor
• Mandor pengolahan
• Mandor gudang
•
Hasil Analisis Data
•
Statistik Deskriptif Responden
• Tabel
4.1
Statistik
Deskriptif
Demografi Responden
Kriteria Frekwensi Umur Jenis Kelamin Masa Kerja Pendidikan Di bawah 30 tahunAntara 30 sampai dengan 50 tahun Di atas 50 tahun
Laki-Laki Perempuan Di bawah 5 tahun
Antara 5 sampai dengan 10 tahun Di atas 10 tahun SMP SMU S1 S2 9 16 11 22 14 9 10 17 18 12 6 -
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan
Item Frekuensi Jawaban Responden Total
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
X1.1 14 38,9 15 41,7 6 16,7 1 2,8 0 0,0 36 X1.2 17 47,2 15 41,7 3 8,3 1 2,8 0 0,0 36 X1.3 17 47,2 12 33,3 7 19,4 0 0,0 0 0,0 36
Sumber: Lampiran 5
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi
Item Frekuensi Jawaban Responden Total
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
X2.1 14 38,9 15 41,7 4 11,1 3 8,3 0 0,0 36 X2.2 15 41,7 12 33,3 7 19,4 2 5,6 0 0,0 36 X2.3 11 30,6 17 47,2 6 16,7 2 5,6 0 0,0 36
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Disiplin kerja
Item Frekuensi Jawaban Responden Total
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
X3.1 16 44,4 14 38,9 4 11,1 2 5,6 0 0,0 36 X3.2 13 36,1 15 41,7 6 16,7 2 5,6 0 0,0 36 X3.3 14 38,9 18 50,0 3 8,3 1 2,8 0 0,0 36
Sumber: Lampiran 5
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja karyawan
Item Frekuensi Jawaban Responden Total
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
Y1 21 58,3 11 30,6 4 11,1 0 0,0 0 0,0 36 Y2 20 55,6 9 25,0 5 13,9 2 5,6 0 0,0 36 Y3 13 36,1 16 44,4 6 16,7 1 2,8 0 0,0 36
Sumber: Lampiran 5
•
Hasil dan Pembahasan
•
Uji Validitas dan Reliabilitas
• Uji ValiditasValiditas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner) melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi Pearson Validity dengan teknik product moment. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung Sig. Keterangan
Gaya kepemimpinan X1.1 0,845 0,000 Valid X1.2 0,856 0,000 Valid X1.3 0,878 0,000 Valid Motivasi X2.1 0,861 0,000 Valid X2.2 0,861 0,000 Valid X2.3 0,860 0,000 Valid Disiplin kerja X3.1 0,952 0,000 Valid X3.2 0,910 0,000 Valid X3.3 0,893 0,000 Valid Kinerja karyawan Y1 0,704 0,000 Valid Y2 0,891 0,000 Valid Y3 0,798 0,000 Valid Sumber: Lampiran 3
Hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel α Keterangan Gaya kepemimpinan Motivasi Disiplin kerja Kinerja karyawan 0,823 0,825 0,905 0,721 Reliabel α > 0,60 Sumber: Lampiran 4
•
Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan model empiris
yang tepat maka koefisien regresi harus
memenuhi syarat Best Linear Unbiased
Estimation (BLUE). Untuk memperoleh
hasil koefisien yang BLUE harus memenuhi
asumsi klasik yaitu data berdistribusi normal
atau
mendekati
normal,
tidak
ada
multikolinearitas,
dan
tidak
heteroskedastisitas.
Tabel 4.8 Collinearity Statistic
Variabel VIF Keterangan
Gaya kepemimpinan Motivasi Disiplin kerja 1,494 1,632 1,317 VIF < 10
Tidak ada multikolinearitas
Sumber: Lampiran 6
•
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Prosedur dilakukan adalah mendeteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatter plot pada lampiran 6, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu Y adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
• Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (points) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
• Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran 6
Hasil analisis dari grafik scatterplots pada Gambar 4.1 terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
•
Uji Normalitas
Dari grafik hasil uji normalitas
terhadap model regresi yang dapat dilihat
pada lampiran 6, terlihat titik-titik menyebar
di
sekitar
garis
diagonal,
serta
penyebarannya
mengikuti
arah
garis
diagonal. Maka model regresi layak dipakai
karena telah memenuhi asumsi normalitas.
Secara ringkas hasil uji normalitas
dapat dilihat pada Gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Lampiran 6
•
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian regresi linear berganda berguna untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja) terhadap variabeldependen (kinerja karyawan). Berdasarkan pengujian dengan bantuan program SPSS for Windows 17.0 diperoleh hasil yang dapat disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel
Koef. Regresi
t
hitungSig.
Keterangan
Konstanta Gaya kepemimpinan Motivasi Disiplin kerja
1,422
0,341
0,222
0,352
0,996
2,883
2,057
3,570
0,327
0,007
0,048
0,001
-
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Sumber: Lampiran 6Berdasarkan hasil tersebut dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,422 + 0,341 X1 + 0,222 X2 + 0,352 X3 + e
Interpretasi atas hasil analisis tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
•
Konstanta sebesar 1,422, menunjukkan
besanya kinerja karyawan pada saat
variabel gaya kepemimpinan, motivasi,
dan disiplin kerja sama dengan nol.
Dalam hal ini kinerja karyawan masih
bernilai positif meskipun tanpa ketiga
variabel tersebut yang disebabkan oleh
faktor lain.
•
b
1= 0,341, artinya apabila variabel
motivasi dan disiplin kerja sama dengan
nol, maka peningkatan variabel gaya
kepemimpinan sebesar satu satuan akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,341 satuan.
•
b
2= 0,222 artinya apabila variabel gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja, sama
dengan nol, maka peningkatan variabel
motivasi sebesar satu satuan akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,222 satuan.
•
b
3= 0,352 artinya apabila variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi sama
dengan nol, maka peningkatan variabel
disiplin kerja sebesar satu satuan akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,352 satuan.
•
Pengujian Secara Bersama-sama
(Uji F)
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. Secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja akan terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan jika probabilitas signifikansi < 0,05. Sebaliknya jika probabilitas signifikansi > 0,05 maka variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Uji F
Dependent Variable Independent Variable R Square Fhitung Sig.
Y X1, X2, X3 0,679 22,523 0,000
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa nilai probabilitas signifikansi uji F lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada tingkat signifikan 5%, dalam hal ini H0 ditolak. Sehingga, hipotesis yang menyatakan diduga gaya kepemimpinan kerja, motivasi, dan disiplin kerja kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember terbukti kebenarannya (Ha diterima).
•
Koefisien Determinasi Berganda
(R
2)
Nilai koefisien determinasi berganda (R2) dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi terletak antara 0 dan 1. Apabila R square atau R2 = 1, maka garis regresi dari model tersebut memberikan sumbangan sebesar 100% terhadap perubahan variabel terikat. Apabila R2 = 0, maka model tersebut tidak bisa mempengaruhi atau tidak bisa memberikan sumbangan terhadap perubahan variabel terikat. Kecocokan model akan semakin lebih baik apabila mendekati satu.
Berdasarkan hasil analisis yang bisa dilihat pada Tabel 4.10 diperoleh hasil koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,679, hal ini berarti 67,9% perubahan kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 32,1% disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang dibuat.
•
Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Pengujian ini dimaksudkan untuk
mengetahui
pengaruh
masing-masing
variabel
independen
terhadap
variabel
dependen.
Caranya
adalah
dengan
membandingkan nilai statistik t
hitungdengan
nilai statistik t
tabeldengan tingkat signifikan
(α) yang digunakan yaitu 5%.
Masing-masing variabel bebas dikatakan mempunyai
pengaruh yang signifikan (nyata) apabila
apabila probabilitas < 5% (α).
Hasil perhitungan uji t dengan
menggunakan program SPSS for Windows
dapat dilihat pada Tabel 4.9. Berdasarkan
tabel tersebut dapat diketahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat sebagai berikut:
• Pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa thitung sebesar2,883 dan signifikansi < α yaitu 0,007 < 0,05. Karena tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 5%, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember (Y). Sehingga, hipotesis yang menyatakan diduga gaya kepemimpinan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember terbukti kebenarannya (Ha1 diterima).
• Pengaruh variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa thitung sebesar2,057 dan signifikansi < α yaitu 0,048 < 0,05. Karena tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 5%, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel motivasi (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember (Y). Sehingga, hipotesis yang menyatakan diduga motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten
Jember terbukti kebenarannya (Ha2 diterima).
• Pengaruh variabel disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa thitung sebesar 3,570 dan signifikansi < α yaitu 0,001 < 0,05. Karena tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 5%, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel disiplin kerja (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember (Y). Sehingga, hipotesis yang menyatakan diduga disiplin kerja kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember terbukti kebenarannya (Ha3 diterima).
•
Pembahasan
Setelah dilakukan pengujian statistik baik secara parsial (individu) dengan menggunakan uji t maupun secara simultan (bersama-sama) dengan menggunakan uji F, maka analisis lebih lanjut dari hasil analisis regresi adalah:
• Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap
Kinerja karyawan
Hasil uji regresi menunjukkan variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien 0,341. Hal ini berarti faktor gaya kepemimpinan yang diukur melalui pemimpin sering menekankan pentingnya tugas dan meminta karyawan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, pemimpin sangat menghargai dan memuji para karyawan yang kinerjanya bagus, dan pemimpin mengkomunikasikan tujuan dan memberi kesempatan bagi karyawan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri merupakan suatu faktor yang menentukan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui
harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.
• Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
karyawan
Hasil uji regresi menunjukkan variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien 0,222. Hal ini berarti faktor motivasi yang diukur melalui gaji atau upah yang diterima dapat memenuhi kebutuhan hidup yang layak, karyawan merasa aman dalam melakukan pekerjaan, dan adanya hubungan yang erat dengan sesama karyawan merupakan suatu faktor yang menentukan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja
karyawan
Hasil uji regresi menunjukkan variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien 0,352. Hal ini berarti faktor disiplin kerja yang diukur melalui karyawan selalu datang tepat waktu dalam bekerja, karyawan ikut andil memberikan kontribusi dalam setiap tugas pekerjaan, dan karyawan secara rutin mendapat saran dan arahan dari pemimpin merupakan suatu faktor yang menentukan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN DAN SARAN • Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
•
Gaya kepemimpinan kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah
Perkebunan Sumberpandan Kabupaten
Jember.
•
Motivasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Perusahaan
Daerah
Perkebunan
Sumberpandan Kabupaten Jember.
•
Disiplin kerja kerja kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah
Perkebunan Sumberpandan Kabupaten
Jember.
• Saran
Mengacu pada hasil kesimpulan dan pembahasan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut:
• Bagi pihak Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hendaknya pihak Perusahaan Daerah Perkebunan Sumberpandan Kabupaten Jember selalu memperhatikan komponen-komponen yang berkaitan dengan faktor-faktor tersebut, seperti kemampuan pimpinan dalam memotivasi dan mengarahkan bawahan, penepana sistem penghargaan yang adil dan memacu kinerja, dan disiplin kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
• Sebagai acuan penelitian yang akan datang dengan tema sejenis diharapkan untuk dapat menambahkan variabel yang digunakan seperti pendidikan dan pelatihan, sistem kompensasi, budaya kerja, dan lainnya sehingga hasil temuannya lebih baik dalam menjelaskan
mengenai kinerja karyawan karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE. Yogyakarta.
Aritonang, Keke.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Crimson, Sitanggang, 2005, Analisis
Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian
Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hidayati, Aniek. 2009. Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dan
Kepuasan Badan Pusat Statistik
Kabupaten 28 Bondowoso. Vol 2. No 2.
Hal:27-29
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi Dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Murzaeni, Ali. 2003. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JBRI Vol 2. No 2. Hal:96-101.
Rosari, Reni. 2005. Analisis Gaya Kepemimpinan Dosen-Dosen Di Fakultas Ekonomi UGM Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87-109.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. PT INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Setiawan,budi dan Waridin . 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996. Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta.
Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115. Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Wasiati, Inti. 2001. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Administratif Fakultas Di Lingkungan Universitas Jember. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 14-16
Yuliantini, Titi. 2006. Pengruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Kepuasan Kerja Petugas Kesehatan di Kabupaten Jember. JBRI Vol 2. No 2. Hal:112-120.
