PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Perum LPNPPI AirNav Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
BROLIN MARYUDANTO NIM: 11150810000075
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Perum LPNPPI AirNav Indonesia, Tangerang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnins
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: BROLIN MARYUDANTO NIM: 11150810000075 Di Bawah Bimbingan: Pembimbing Hemmy Fauzan,S.E.,M.M. NIP.19760822200701 1014 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ii
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF
Hari ini 11 Februari 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa/i:
1. Nama : Brolin Maryudanto
2. NIM : 11150810000075
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Human Capital Dan Structural Capital Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perum LPNPPI AirNav Indonesia)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komperhensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 11 Februari 2020
1. Lili Supriyadi, S.Pd, M.M (__________________)
NIP.19600505 198903 1 005 Penguji 1
2. Ade Suherlan, M.M (__________________)
i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 28 November 2019 telah dilakukan Ujian skripsi atas mahasiswa/i:
5. Nama : Brolin Maryudanto
6. NIM : 11150810000075
7. Jurusan : Manajemen
8. Judul Skripsi : Pengaruh Human Capital dan Structural Capital Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perum LNPPI Airnav Indonesia)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 17 Juli 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM (__________________)
NIP.197410032003122001 Ketua
2. Hemmy Fauzan, S.E., M.M.
(__________________)
NIP. 197608222007011014 Sekertaris
3.Lili Supriadi, S.Pd, M.M (__________________)
NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji Ahli
4. Hemmy Fauzan, S.E., M.M.
(__________________)
ii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Brolin Maryudanto
NIM : 11150810000075
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan atas karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Jakarta, 27 Mei 2020
Brolin Maryudanto
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Brolin Maryudanto
2. Tempat,Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Maret 1997
3. Alamat :Villa Dago Tol, Jalan Merak Blok H2/28 RT: 07/20. Ciputat, Tamgeramg Selatan
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Sutriyono
6. Nama Ibu : Sri Subekti
7. Nomor Telepon : 087803292568
8. Email : [email protected]
B. Pendidikan Formal
1. 2003-2009 : SDN 01 Gandaria Selatan Jakarta 2. 2009-2012 : SMP Bakti Idhata Jakarta
3. 2012-2015 : SMA Bakti Idhata Jakarta
4. 2015-2020 :Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
C. Pengalaman Organisasi
iv
ABSTRACK
This study aims to determine the effect of Human Capital and Structural Capital partially or simultaneously on employee performance. The data used in this study are primary and secondary data obtained from the field and library data. The sample in this study was 81 employees of LPNPPI Airnav Indonesia. By using the simple random sampling method. This type of research is quantitative. The analytical method used is multiple linear regression analysis using SPSS 22.
The results of this study indicate that the influence of Human Capital and Structural Capital partially or simultaneously has a significant influence on the performance of employees at the LPNPPI Airnav Indonesia.
Keywords: the influence of Human Capital and Structural Capital, employee performance.
v
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhHuman
CapitaldanStructural Capitalsecara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada penelitian
ini adalah 81 orang karyawan Perum LPNPPI Airnav Indonesia. Dengan
menggunakan metode sampel simple random sampling. Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda
dengan menggunakan SPSS 22.
Hasil penelitian ini menunjukan pengaruhHuman CapitaldanStructural
capitalsecara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Perum LPNPPI Airnav Indonesia.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillah segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, nikmat dan kasih sayang-Nya kepada penulis selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Human Capital Dan Structural Capital Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perum LPNPPI AIRNAV INDONESIA)” dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah Shallallahu ‘Alaii Wassalambeserta keluarga dan para sahabatnya.
Penulisan skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat – syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan dan penulisan skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada di sekeliling penulis. Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis. Adapun ungkapan terimakasih ini penulis tunjukan kepada:
1. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Sutriyono dan Ibu Sri Subekti, serta kedua Kakak penulis yaitu Atri Yoga Dharmadhi dan Ari Widiastuti yangselalu memberikan doa dan dukungan moril tiada henti, restu serta dukungan moril maupun materi, dan semangat kepada penulis selama proses pengerjaan skripsi ini hingga selesai.
2. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dengan sabar dan mau meluangkan waktunya dalam memberikan ajaran dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini. 3. Ibu Murdiyah Hayati M.M dan Ibu Amalia, MSM, selaku Ketua dan
Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
vii
4. Bapak Dr. Herni Ali Husin Thalib, SE, M.M selaku pembimbing akademik yang banyak memberikan arahan dan motivasi dari awal hingga masa akhir perkuliahan.
5. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah memberikan ilmu pengetahuan selama perkuliahan,serta jajaran karyawan dan staff UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pelayanan selama perkuliahan danmembantu proses sistematis dalam penyelesaian skripsi. 6. Untuk Teman Spesial Syifa Budi Pratiwi. Terimakasih telah hadir untuk
mewarnai perjalanan hidup yang dimulai di akhir perkuliahan dengan penuh canda tawa dan kebahagiaan.
7. Untuk teman pelepas penat Abil Fada, Panji Rama Satria, Mohammad Rafdi, Alim Rambe dan Muhammad Rifki. Terimakasih atas waktu kebersamaan selama masa perkuliahaan dengan berbagai obrolan, diskusi dan saling mendukung dalam menyelesaikan perkuliahan ini.
8. Untuk teman-teman bermain sepak bola, terutama Ayam Rambe FC yang mengisi sela-sela kegiatan selama aktif dalam perkuliahan ini.
9. Untuk teman-teman seperjuangan selama di KKN Ferbian, Nazmil, dan Fateh. Terimakasih telah mewarnai kehidupan selama menjalankan kegiatan KKN dengan berbagai cerita dan canda tawa yang tidak penting.
10. Teman seperjuangan di angkatan Manajemen 2015. Khususnya teman-teman dari Manajemen SDM 2015, yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan ini dengan berbagai macam antusiasme pertemanan yang baik.
11. Teman seperbimbingan Rafdi, Fahmi, Nandika, Vinni, Dewi, Alfi, dan Andi yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan berbagai macam permasalahan yang terjadi dalam dunia penelitian.
12. Dan terima kasih juga untuk Ibu Isti Chomasar dan Bapak Asmuranto selaku perwakilan dari Perum LPNPPI AirNav Indonesia yang banyak membantu terselesaikannya penelitian ini.
13. Teman-teman KKN Gempur 175 yang memberi berbagai pelajaran hidup dengan tinggal bersama di daerah baru selama 1 bulan. Sehingga, banyak pelajaran yang bisa Saya ambil dari beragam karakter Kalian.
viii
14. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan segala bentuk kritik dan saran yang membangun untuk pencapaian yang lebih baik. Penulis juga memohon maaf apabila terdapat kesalahan penulisan yang menyinggung pihak tertentu.Penulis berharap penelitian ini dapat berguna bagi para pembaca.
ix DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... i
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv
ABSTRACK ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 16
C. Tujuan Penelitian ... 16
D. Manfaat Penelitian... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 18
A. Teori Terkait dengan Variabel Penelitian ... 18
1. Manajemen ... 18
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
x 4. Structural Capital ... 31 5. Kinerja ... 35 B. Penelitian Terdahulu ... 39 C. Kerangka Pemikiran ... 41 D. Hipotesis Penelitian ... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 44
B. Metode Penentuan Sampel ... 44
C. Metode Pengumpulan Data ... 45
D. Metode Analisis ... 49
E. Operasional Variabel ... 55
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 62
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 62
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 67
C. Hasil Analisis Data ... 78
1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 78
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 80
a. Uji Validitas ... 80
b. Uji Reabilitas ... 83
3. Hasil Uji Asumsi ... 84
a. Hasil Uji Normalitas Data ... 84
b. Hasil Uji Multikolinieritas ... 86
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 87
4. UjiHipotesis Penelitian ... 89
a. Uji t ... 89
b. Uji F ... 92
5. Analisis Linier Berganda ... 93
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ... 93
xi BAB V PENUTUP ... 97 1. Kesimpulan ... 97 2. Saran ... 97 DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 106
xii DAFTAR TABEL
1.1 Human Development Index Report ... 3
1.2 Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan PT. AirNav Indonesia 7 1.3 Performance Management System PT. AirNav Indonesia ... 14
3.1 Skala Likert... 47
3.2 Operasional Variabel ... 56
4.1 Sejarah Perum LPPNPi AirNov Indonesia ... 62
4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ... 67
4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ... 67
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 68
4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Human Capital ... 69
4.6 Distribusi Jawaban Pada Variabel Structural Capital ... 73
4.7 Distribusi Jawaban Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 77
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 79
4.9 Hasil Uji Validitas Human Capital ... 80
4.10 Hasil Uji Validitas Structural Capital ... 81
4.11Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 83
4.12Hasil Uji Reabilitas ... 84
4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov test ... 86
4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ... 87
4.15 Hasil Uji Glesjer ... 89
4.16 Hasil Uji t ... 91
4.17 Hasil Uji F ... 93
4.18 Hasil Analisis Linier Berganda ... 94
xiii DAFTAR GAMBAR
2.1 Komponen Human Capital ... 27
2.2Kerangka Pemikiran ... 42
4.1Struktur Organisasi AirNav Indonesia ... 66
4.2Hasil Uji Normalitas P-Plot ... 85
xiv DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian Organisai LPPNPI AIRNAV INDONESIA... 107
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 108
Lampiran 3 Data Tabulasi Human Capital (X1) ... 115
Lampiran 4 Data Tabulasi Structural Capital (X2) ... 118
Lampiran 5 Data Tabulasi Kinerja Karyawan (Y) ... 121
Lampiran 6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 123
Lampiran 7 Hasil Uji Kualitas Data ... 123
Lampiran 8 Hasil Uji Reabilitas ... 149
Lampiran 9 Hasil Uji Normalitas ... 150
Lampiran 10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 151
Lampiran 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 151
Lampiran 12 Hasil Uji Parsial t ... 152
Lampiran 13 Hasil Uji Simultan F... 152
Lampiran 14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 153
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan yang disebabkan oleh globalisasi industri, kemajuan informasi, perkembangan teknologi, dan persaingan yang ketat menyebabkan perusahaan mengubah strategi dalam menjalankan bisnisnya. Persaingan dunia industri saat ini menunjukan kompetivitas bisnis yang semakin kompetitif dan menuntut perubahan paradigma bisnis klasik kearah bisnis modern berbasis ilmu pengetahuan (knowledge management). Istilah intellectual capital digunakan untuk menjastifikasi faktor-faktor tak wujud (intangible factors) organisasi yang dapat menciptakan nilai dan daya saing serta bermakna lebih dari sekedar “intelektual murni” tetapi memasukan “tindakan intelektual” sebagai bagian dari ilmu pengetahuan.
Pergeseran paradigma bisnis yang mengarah pada tindakan intelektual, akhir-akhir ini semakin diperdebatkan manakala integrasi human capital dan structural capital sebagai sumeber daya internal kompetensi inti organisasi/perusahaan sangat kompeten sebagai penentu keberhasilan pencapaian kinerja terbaik organisasi. Setiap organisasi/perusahaan bertujuan untuk mencapai kinerja terbaik, efektif, dan berkesinambungan, namun keterbatasan ketersediaan sumber daya internal memiliki andil cukup signifikan sebagai faktor penghambat pencapaian kinerja.
Istilah human capital untuk sumber daya manusia (SDM) belum banyak dianut oleh pelaku bisnis, sementara peran SDM terhadap masa depan perusahaan sangat menentukan. Apapun bentuk serta tujuannya organisasi di bentuk berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Maka dari itu menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human capital.Mengacu pada perkembangan yang terjadi saat ini, menuntut
2
perusahaan/ atau organisasi dapat bersaing dengan menggunakan keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui inovasi-inovasi kreatif yang dihasilkan oleh modal intelektual yang dimilikinya (Yuni Kasmawati,2017).
Sumber daya manusia (SDM) adalah modal yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan. Keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya dalam strategi persaingan suatu perusahaan antara lain; kemampuan inovasi, dan enterpreneurship,kualitas yang unik, keahlian khusus, pelayanan yang berbeda, dan kemampuan produktivitas yang dapat di kembangkan sesuai kebutuhan (Mathis dalam Yuni Kasmawati, 2017). Perhatian terhadap sumber daya manusia atau human capital sebagai salah satu faktor produksi utama bagi perusahaan sering diabaikan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi yang lain seperti modal,teknologi,dan uang. Banyak pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa sebenarnya keuntungan yang diperoleh perusahaan berasal dari manusia. Hal ini disebabkan karena aktivitas perusahaan hanya dilihat dari perspektif bisnis semata. Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaan sebagai sebuah unitpengetahuan dan keterampilan yang unik atau seperangkat keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa para pesaingnya.
Dengan adanya perubahan strategis bisnis yang sangat pesat, bangsaIndonesia agar menyesuaikan diri dengan tuntutan tersebut yaitu bangsa Indonesia harus menyediakan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kapabilitas, yang dimaksud yaitu sumber daya yang mampu melakukan aktivitasnya dengan terkoordinir demi pencapaian tujuan manusia yang unggul. Globalisasi semakin menyadarkan suatu organisasi, perusahaan, dan bangsa bahwa pentingnya peran manusia sebagai asset atau modal dasar pembangunan. Dalam kaitan tersebut, bahwa organisasi, perusahaan, dan bangsa yang mampu bersaing dikanca global tentunya adalah organisasi, perusahaan dan bangsa yang memiliki human capital yang baik,sehingga pembangunan yang mengarah pada peningkatan human capital adalah sesuatu yang tidak bisa ditawar lagi. Tumpuan pertumbuhan ekonomi pada
3
masa-masa mendatang tidak bisa lagi dilakukan secara konvensional melalui pengolahan Sumber Daya Alam (SDA) dan modal uang semata, melainkan semakin bertumpu pada knowledge based economy dan tentunya dilandasi oleh fondasi human capital yang baik(Gaol Jimmy L, 2014).
Human Development Report (2018) dari UNDP Human Development Index (HDI) Indonesia pada tahun 2018 menduduki peringkat 116 atau mengalami penurunan pada tahun sebelumnya yaitu tahun 2017.
Tabel 1.1
Human Development Index Report
Sumber: Human Development Index Report 2018
Dalam lingkup asia tenggara, Indonesia masih tertinggal dari singapura (peringkat 9), Malaysia (peringkat 57), Brunei Darussalam (peringkat 39), dan Thailand (peringkat 83). Status HDI Indonesia masih menempati status medium development index.
No Rangking Negara Human Development Index (value)
1. 9 Singapore 0.932 2. 39 Brunei Darusallam 0.853 3. 57 Malaysia 0.802 4. 83 Thailand 0.755 5. 113 Philippines 0.699 6. 116 Indonesia 0.694 7. 117 Vietnam 0.694 8. 132 Timor Leste 0.625 9. 139 Laos 0.601 10 148 Myanmar 0.578
4
Sementara itu, laporan Global Competitiveness Index (GCI) dari World Economy Forum menyatakan bahwa pada tahun 2018 daya saing Indonesia menduduki peringkat 45 dari 140 negara. Peringkat tersebut mengalami penurunan karena tahun sebelumnya menduduki posisi 36. Dalam lingkup asia tenggara, Indonesia masih berada di belakang Thailand (peringkat 38), Malaysia (peringkat 25), dan Singapura (peringkat 2). Dari kedua laporan tersebut, seharusnya Indonesia dapat mengetahui masih banyak potensi Human Capital Indonesia yang harus di kembangkan untuk meningkatkan daya saing bangsa di kancah global, serta pada khususnya untuk bersaing dalam Era Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Selanjutnya yang menjadi isu strategis yang berada pada level nasional, Indonesia akan mengalami bonus demografi setelah tahun 2015 hingga tahun 2030. Dalam kurun waktu tersebut, sebagian besar penduduk Indonesia adalah penduduk usia kerja. Tentunya hal ini merupakan potensi besar bagi bangsa Indonesia. Apabila besarnya kuantitas penduduk usia kerja tersebut dapat diimbangi dengan tingginya kualitas human capital, maka bukan tidak mungkin bonus demografi tersebut dapat mengantarkan ekonomi Indonesia menjadi salah satu kekuatan ekonomi yang disegani dunia.
Sumber daya manusia (SDM) sebagai beban perusahaan sudah tidak relevan dengan perkembangan zaman, sebab manusia adalah asset yang sangat strategis, seiring dengan tumbuhnya kesadaran bahwa knowledge capital yang di dalamnya termasuk human capital dan structural capital akan semakin menentukan daya saing perusahaan. Maka, karena itu pembangunan human capital harus menjadi fokus dan misi bangsa Indonesia baik dalam jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang (Gaol J L, 2014).
BUMN sebagai lembaga yang turut serta membangun negeri ini tengah menghadapi tuntutan zaman yang signifikan, yaitu desakan memiliki daya saing yang tinggi dan tumbuh secara berkelanjutan. Tetapi pengertian daya saing sering kali lebih di fokuskan pada produk yang memiliki nilai jual dan daya saing, sehingga terkadang peran sumber daya manusia terkadang
5
dilupakan, seharusnya produk tersebut merupakan hasil karya sumber daya mansia (human capital).
Penelitian ini dilakukan di PT Airnav Indonesia. Yang berlokasi di bandara internasional Soekarno Hatta, gedung 611 air traffic services,Benda kota Tangerang. Perusahaan ini merupakan salah satu badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha pelayanan navigasi penerbangan.
PT AirNav Indonesia senantiasa mengembangkan sumber daya manusia guna tercapainya visi dan misi perusahaan,SDM merupakan aset penting dalam keberlanjutan bisnis dan peningkatan kualitas bisnis. Perseroan senantiasa melakukan proses rekruitmen yang mengedepankan asas-asas keterbukaan, kewajaran dan kesetaraan berdasarkan kompetensi kebutuhan dan kompetensi yang dimiliki oleh kandidat dengan memperhatikan ketersediaan tenaga kerja lokal/nasional. Kandidat yang memenuhi standar administrasi dijaring melalui situs perusahaan serta iklan.
Perseroan berkomitmen untuk mengembangkan dan mendidik karyawan secara berkesinambungan sebagai salah satu kunci menjaga kualitas kinerja. Perseroan telah melakukan pengembangan SDM yang lebih terstruktur dengan memetakan kondisi dan kebutuhan SDM sampai dengan lima tahun ke depan serta memperkuat program pelatihan dan pengembangan karyawan termasuk dalam program pengembangan SDM. Perseroan membuka kesempatan yang sama bagi seluruh SDM dalam meningkatkan kompetensi, pengembangan karir, dan melaksanakan tugas secara profesional tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan kondisi fisik sesuai dengan potensi, kemampuan dan keterampilan yang dipersyaratkan. Dengan demikian, prinsip kewajaran dalam manajemen senantiasa dijunjung tinggi.
Seluruh SDM dalam bidang operasional dan bidang teknis wajib memiliki Sertifikat Kecakapan Personil (SKP)/Lisensi dan Rating. Perseroan secara berkala melakukan program re-current (uji performance check) bagi yang telah memiliki SKP guna memastikan keaslian SKP.
6
Perseroan senantiasa memastikan bahwa seluruh SDM yang bertugas dalam pelayanan jasa kebandarudaraan dan navigasi penerbangan di lingkungan Perseroan telah mempunyai kompetensi di bidangnya. Oleh karena itu, setiap SDM yang wajib memegang SKP yang secara berkala memprogramkan recurrent (uji performance check) bagi yang telah memiliki SKP dan Diklat Teknis dalam rangka penerbitan SKP/lisensi dan rating baru bagi yang belum memiliki lisensi.
Namun semua program yang telah dibuat tidak sesuai dengan yang diharapkan. Kenyataannya tidak semua karyawan mencapai standar intelektual yang diinginkan. Salah satu manajer disana mengatakan bahwa kondisi di lapangan khususnya di PT. AirNav Indonesia menunjukan pencapaian yang kurang dari target dibandingkan dengan unit bisnis yang lain atau dapat dikatakan perlu adanya perbaikan terhadap kinerja karyawannya.
Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan berdampak pada pelaksanaan tugas karyawan. Masih banyak kurangnya koordinasi antara divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak optimal. Hal ini mengindikasikan adanya permasalahan dalam kapabilitas karyawan. (Bahrul Ullum Mustofa,2016).
Kesenjangan antara pekerja dan tuntutan pekerjaan yang terus meningkat mendorong pekerja untuk meningkatkan profesionalisme mereka dibidang pengetahuan, keterampilan,dan sikap kerja(Ventje Jeffry Kuhuparuw dan Sherly Ferdinandus, 2014). Perbedaan antara para karyawan dalam hal jenjang pendidikan yang tidak strata, mengindikasikan adanya masalah dalam kualitas sumber daya manusia pada karyawan yang tergolong rendah(Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).
Adanya permasalahan kapabilitas individu dapat dibuktikan dengan pendidikan formal terakhir yang pernah ditmpuh karyawan. Adanya karyawan yang kapabilitasnya tidak sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan tingkat pendidikan terkahir karyawan, sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan keterampilan dan
7
kemampuandalam organisasi. Hal ini dapat dilihat berdasarkan data posisi jabtan dan tingkat pendidikan karyawan PT. AirNav Indonesia berikut:
Tabel 1.2
Data Posisi Jabatan Dan Tingkat Pendidikan Karyawan PT. AirNav Indonesia
Posisi jabtan Pendidikan Total %
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD Departemen Head 33 96 7 10 2 - 5 - - 153 4,64 Group Head 6 8 - - - 14 0,42 Section Head 16 201 6 28 10 - 28 - - 290 8,80 Excutive - 2 - - - - 6 - - 8 0,24 Manager 2 17 - 3 1 - 16 - - 39 1,18 Asisten manager - 4 - - - 4 0,12 Officer 5 431 1 236 3 1 933 4 3 1617 49,1 Team Leader - 47 6 55 10 - 230 - - 348 10,56 Technichian - 51 6 19 210 1 14 2 - 303 9,2 Engineer - 3 - 6 3 - - - - 12 0,36 Analyst 1 13 - 4 - - 2 - - 20 0,61 Squad leaders - 10 - - - - 324 - - 334 10,13 Secretary 2 2 - 2 - - - 6 0,18 General Manager 8 6 - 2 - - - 16 0,49 Specialist - 3 - - - 3 0,09 Corporate Doctor - 1 - - - 1 0,03
8
Expert level II 1 2 - - - 3 0,09
Expert level III 3 8 1 - - - 12 0,36
Expert level IV 3 16 - 1 1 3 - - - 24 0,73 Directory 2 5 - - - 7 0,21 Cuti diluar perusahaan - 1 - - - 1 0,03 Junior auditor - 2 - - - 2 0,06 Senior auditor - 5 - - - 5 0,15 Head of internal audit 1 - - 1 - - - 2 0,06 Head of legal andcompliance 1 - - - 1 0,03 Head of procument 1 - - - 1 0,03 Head of risk management and corporate - 1 - - - 1 0,03 Planning - - - - Head of CSR - 1 - - - 1 0,03 Support expert 17 26 - 3 - - 1 - - 47 1,43 Komisaris 1 5 - - - 6 0,18 Jabatan diperbantukan - 4 - - 1 - 2 - - 7 0,21 Cashier - 6 - - - - 1 - - 7 0,21 Jumlah 103 977 27 370 241 5 1562 7 3 3295 100
9
Dilihat dari tabel 1.2di atas menunjukan bahwa ada beberapa jabatan yang latar belakang pendidikannya tidak sama dengan posisi jabatan yang ada. Seperti yang terlihat pada posisi Departemen Head yang masih terdapat karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 5 karyawan atau 3,27%, yang seharusnya pada posisi tersebut diisi oleh seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan S1. Selain itu, pada posisi Officer juga masih ada yang memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 933 karyawan atau 57,70%, SLTP sebanyak 5 karyawan atau 0,25% dan SD sebanyak 3 karyawan atau 0,19%. Begitu pula dengan posisi Team Leader dan Squad Leader yang sebagian besar masih memiliki latarbelakang pendidikan SLTA.
Posisi karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan kualifikasi bepengaruh terhadap pengumpulan tugas yang sering mengalami revisi, sehingga pekerjaan tidakselesai tepat waktu. Beliau juga mengatakan bahwa ada beberapa karyawan yang tidak sesuai dengan bidang pendidikannya, seperti karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan dengan bidang teknik tetapi berada di posisi yang bukan teknik. Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan posisi jabatan adalah sebesar 6,07% atau sekitar 200 karyawan.
Mengingat pentingnya modal pengetahuan karyawan dalam mendukung kegiatan perusahaan, maka setiap perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya, berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan mulai dari pendidikan, pelatihan, memberikan fasilitas, dan pengembangan karyawan. Hal ini membuktikan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum optimal dikarenakan kinerja yang dihasilkan setiap tahun berubah-ubah dan itu timbul menurunnya keinganan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya intelektual yang dimiliki karyawan dan kurangnya rutinitas prosedur-prosedur organisasi, kurangnya sistem operasional yang dapat mendukung inovasi, sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan ide dan inovasi dalam menjalankan tugas ataupun budaya organisasi yang sudah tidak nyaman di
10
perusahaan tersebut sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Selain Human Capital yang dapat mempengaruhi kerja karyawan, Structural Capital juga memiliki pengaruh terhadap kerja karyawan di dalam perusahaan. Dengan adanya Structural Capital dapat meningkatkan pengetahuan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dalam permasalahan Structural Capital yang sering kita lihat, apabila seseorang memiliki tingkat inteketualitas yang tinggi namun organisasi memiliki sistem dan prosedur yang buruk, maka kemampuan organisasi yang dimiliki secara keseluruhan tidak dapat menacapai kinerja secara optimal dan potensi yang ada tidak dapat dimanfaatkan secara maksimal, sedangkan sebuah organisasi dengan modal struktural yang mempuni akan memiliki budaya yang mendukung dan memungkinkan individu mencoba banyak hal,juga untuk gagal,belajar, dan untuk mencobanya lagi (Bontis dalam Wiwit Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015).
Organisasi yang tidak kondusif tergambar dari kurangnya partisipasi karyawan dalam kegiatan seperti pengembangan karyawan yang dilaksanakan bagi seluruh karyawan dan staff sehingga karywan dapat menghambat proses pengambilan keputusan atau kebijakan yang diambil oleh perusahaan. Terkadang karyawan tidak mengikuti kegiatan pengembangan pengembangan karyawan dengan atau tanpa memberikan alasan, dalam hal ini dikarenakan karyawan tidak memiliki pengetahuan yang mempuni. Seharusnya karyawan dapat melaksanakan peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Hal ini mengindikasikan kurangnya modal intelektual baik dari karyawan maupun perusahaan.
Permasalahan yang terjadi pada structural capital yaitu para karyawan yang tidak meningkatkan kualiatas kerjanya atau masih belum bisa menyesuaikan pribadinya dengan hal yang baru seperti tidak mengikuti pelatihan pengembangan karyawan dan adanya karyawan yang tidak ingin
11
belajar pada penyedia jasa yaitu perusahaan, hal ini mengindikasikan adanya permasalahan dalam budaya perusahaan (Wahyuni, 2015).
Masalah structural capital yang banyak di jumpai pada perusahaan dapat mengindikasikan bahwa banyaknya karyawan yang tidak mencapai target kerjanya, kemungkinan ada unsur yang dapat meningkatkan prestasi karyawan belum berjalan dengan baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai tanggung jawab perkerjaan terhadap organisasi karena hal tersebut berdampak pada hasil kerja yang kurang maksimal (Utami dan Waluyo, 2015).
Kurangnya pembinaan dan pelatihan sehubungan dengan structural capital yang ada menjadikan modal struktural belum sepenuhnya didukung dan dijalankan oleh karyawan, hal ini dapat menjadi penyebab masalah dalam structural capital(Indra Lila Kusuma,2015).
Berdasarkan hasil pengamatan yang saya lakukan di PT.AirNav Indonesia, Stuctural Capital yang diterapkan dalam meningkatkan kinerja di PT. AirNav Indonesia masih sangat kurang. Padahal, perusahaan mempunyai progaram khusus structural capital yang bertujuan agar setiap individu dari organisasi dapat memiliki intelektualitas tinggi untuk mencapai tujuan secara efisien, baik dalam pengembangan individu maupun modal intelektual organisasi. Program structural ini bernamaGood Corporate Governace(GCG).
Kurangnya penerapan “GCG” terlihat dari karyawan yang kurang memiliki potensi serta tidak memiliki pribadi yang kreatif dan kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan. Organisasi juga tidak melihat bahwa SDM merupakan aset penting yang harus dikembangkan dan ditingkatkan nilainya melalui pendidikan dan pelatihan. Disisi lain, karyawan tidak memiliki wadah untuk mengaktualisasikan modal intelektual yang dimiliki.Ini dapat dilihat dari hasil wawancara yang saya amati dengan beberapa karyawan yang mengatakan bahwa sulitnya mendapatkan perhatian dan bantuan dari perusahaan. Hal ini membuktikan masalah yang terjadi sesuai atau bertentangan dengan “GCG” yang
12
mengindikasikan bahwa kurangnya struktural pengembangan SDM untuk umum guna meningkatkan pengetahuan dan kompetensi bidang manajemen navigasi penerbangan.
Selain itu, kualitas karyawan yang kurang baik juga dapat dilihat dari data yang saya dapatkan dari melalui wawancara dengan beberapa karyawan. Hal ini disebabkan karyawan tidak di dukung pembelajaran teknlogi informasi yang baik, sehingga tidak terciptanya sinergi antara pengembangan dan operasional perusahaan. Padahal dengan implementasi teknologi informasi akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam proses bisnis (Rusi Restiyani, Nengsih Juanengsih, dan Yanti Herlanti,2014). Kurangnya pengelolan SDM teknologi informasi, hal tersebut berdampak langsung terhadap pengambilan keputusan manajemen, pemenuhan kebutuhan pelanggan, meningkatkan kinerja, dan pertumbuhan bisnis serta sebagai upaya untuk memenangkan persaingan bisnisyang apat dilihat dari pencapaian yang tidak sesuai target perusahaan yang disebabkan oleh organisasi yang tidak terjun langsung mengontrol tanggung jawab yang diberikan karyawan. Hal ini membuktikan structural capital yang seharusnya diterapkan dalam perusahaan belum berjalan dengan baik dengan nilai-nilaiGood Corporate Governance.
Selain itu, kurangnya Sistem pengendalian intern dibentuk dengan pendekatan COC (Code of Conduct) yang tidak membawa pengaruh pada keselarasan pencapaian tujuan pengendalian internal yang meliputi efektivitas dan efisiensi pengelolaan Perseroan, keandalan pelaporan keuangan dan ketaatan terhadap peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sehingga hal ini menjadikan lingkungan pengendalian internal dalam Perusahaan menjadi tidak disiplin dan tidak terukur. Manajemen seharusnya senantiasa menekankan pentingnya menjunjungtinggi integritas dan nilai etika, komitmen terhadapkompetensi, filosofi manajemen dan sistem operasi, strukturorganisasi, penetapan otoritas, dan tanggung jawab, serta kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
13
Kurangnya aktivitas pengendalian internal akan mempengaruhi sistem informasi antara organisasi dan karyawan tidak berjalan dengan baik. Masih banyak terjadi kurangnya aplikasi umum berupa kebijakan, prosedur, teknik, dan mekanisme yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak berjalan secara optimal.
Dari hasil wawancara yang saya lakukan dengan salah satu officer, permasalahan yang terjadi tidak berjalannya pengendalian internal karena adanya silo mentality atau silo efek dari para karyawan. Silo mentality yang dimaksudkan adalah suatu sikap yang ditemukan di beberapa organisasi yang terjadi ketika beberapa departemen atau kelompok tidak mau berbagi informasi atau pengetahuan dengan orang lain di perusahaan yang sama. Silo mentality dapat mengurangi efisiensi dan memungkinkan menjadi faktor yang berkontribusi terhadap budaya perusahaan yang gagal. Adanya silo mentality tersebut dikarenakan PT. AirNav Indonesia merupakan perusahaan yang memiliki sumber daya manusia atau karyawan, ketika perusahaan semakin besar maka beban biaya yang dikeluarkan juga akan semakin besar. Hal ini berpengaruh dalam structural capital, semakin banyak kotak atau unit maka beban biaya yang dikeluarkan akan semakin banyak.
Kurangnya budaya organisasi dapat dilihat belum sejalan dengan nilai-nilaibudaya yaitu, transparasi,akuntabilitas,pertanggungjawaban,kemandirian, dan kewajaran. Hal ini dapat dibuktikan Masih banyak karyawan tidak mencapai kinerja yang diharapkan didalam organisasi. Hal ini mengindikasikan adanya masalah dalam structuracal capital untuk menjalankan GCG (Good Corporate Governance).
14 Tabel 1.3
Performence Management System PT. AirNav Indonesia
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1. Terselesaikan 288 67,52
2. Revisi 72 16,94
3. Belum terselesaikan 65 15,30
4. Cuti 1 0,24
Jumlah 426 100
Sumber: PT. AirNav Indonesia
Berdasarkan tabel 1.3 di atas diketahui bahwa kinerja dari karyawan PT. AirNav Indonesia belum maksimal. Persentase dari pekerjaan dengan keterangan terselesaikan sebesar 67,52%, pekerjaan dengan keterangan revisi sebesar 16,94%, persentase dengan keterangan belum terselesaikan atau dalam proses sebesar 15,30%, dan persentase dengan keterangan cuti sebesar 0,24%. Terlihat bahwa masih terdapat karyawan dengan tanggung jawab yang dibebankan belum bisa berjalan maksimal. Persentase karyawan dengan keterangan revisi dan belum terselesaikan dengan jumlah 32,24% merupakan angka yang cukup besar, hal itu berarti karyawan akan membutuhkan waktu dan biaya yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Seharusnya hal tersebut dihindari jika setiap karyawan dan organisasi dapat bekerjasama dengan baik,sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Mengingat pentingnya sistem pengendalian internal dalam kelangsungan bisnismaka setiap perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya, berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan mulai dari pendidikan, pelatihan, memberikan fasilitas, menjalankan budaya perushaan dengan baik, dan pengembangan karyawan. Hal ini membuktikan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum
15
optimal dikarenakan kinerja yang dihasilkan setiap tahun berubah-ubah dan itu timbul menurunnya keinganan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya intelektual yang dimiliki karyawan dan kurangnya rutinitas prosedur-prosedur organisasi, kurangnya sistem operasional yang dapat mendukung inovasi, sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan ide, dan inovasi dalam menjalankan tugas ataupun budaya organisasi yang sudah tidak nyaman di perusahaan tersebut sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Kemudian, kurangnya sistem pengutan pengelolaan sumber daya manusia(SDM) masih menjadi kendala di dalam PT.AirNav Indonesia, hal ini dapat dilihat indentifikasi fungsi dan penataan infrastruktur organisasi untuk menjamin keteraturan struktur organisasi, ruang lingkup tanggung jawab dan kejelasan kompetensi setiap fungsi yang masih sangat minim didalam perusahaan, sehingga operasional Perusahaan tidak dapat berjalan melalui koordinasi dan komunikasi yang baik.
Manajer perusahaan mengatakan masih banyak kebijakan perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang belum berjalan dengan semestinya, seperti: Focus Group Discussion (FGD) dengan tema kepemimpinan yang akan diikuti oleh leaders dari midle management hingga direksi, perbaikan sistematis pada proses penilaian kinerja karyawan, mengoptimalkan metode pembelajaran internal sharing knowledge, pengembangan sistem absensi, work life balance, dan pengembangan sistem diruang lingkup sumber daya manusia serta skema remunerasi berbasis skill & performance.
Dengan demikian, berdasarkan fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH HUMAN
CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. AIRNAV INDONESIA. CABANG BANDARA SOEKARNO-HATTA TANGERANG)”.
16 B. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan secara seksama latar belakang tersebut, maka dapat di rumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah human capital (HC) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada PT.AirNav Indonesia?
2. Apakah structural capital (SC) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada PT.AirNav Indonesia?
3. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pada PTAirNav Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang telah di uraikan di atas, adapun tujuan dan manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.
2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh structural capital terhadap kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.
3. Mengidentifikasi dan menganalisi pengaruh human capital dan structural capital terhadap kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
Pada penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak terkait, yaitu:
1. Bagi peneliti
Dengan melakukan penelitian ini peneliti dapat memperoleh pengalaman dan ilmu pengetahuan baru mengenai pengelolaan SDM dengan teori Intelectual Capital dalam hal ini Human Capital dan Structural Capital. 2. Bagi perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan atau informasi untuk membantu dalam memecahkan masalah Human Capital dan Structural Capital yang
17
dihadapi serta dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan guna mengambil langkah-langkah selanjutnya dalam menyusun strategi sumber daya manusia.
3. Bagi kalangan akademisi
penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam menambah wawasan tentang Sumber Daya Manusia dengan pendekata intelctual capitaldalam hal ini human capital dan structural capital.
18 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Teori Terkait dengan Variabel Penelitian
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris to manage yang berarti mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada organisasi melalui kerja sama yang dipunya oleh organisasi.Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan,manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, maka daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen yang baik adalah hasil pikiran dan karya manusia, sekalipun manusia di dukung oleh peralatan dan keuangan yang memadai, tetapi yang menentukan baik buruknya manajemen adalah cara berfikir dan bertindak. Menurut G.R Terry (dalam Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa pengertian manajemen adalah suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Pengertian Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut James F. Stoner (2004) dalam Semuel Batlajery (2016) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, manajemen mangacu
19
pada suatu proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja diselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Proses menggambarkan fungsi-fungsi manajemen berjalan sesuai dengan tupoksinya masing-masing.
Sedangkan menurut Lilis Sulastri mengutip didalam bukunya manajemen sebuah pengantar (sejarah,tokoh,teori,dan praktik) (2014) mendefinisikan bahwa manajemen adalah suatu seni mengatur yang melibatkan proses,cara, dan tindakan tertentu seperti perencanaan, pengorganiasasian, pengarahan,dan pengendalian/pengawasan yang dilakukan untuk melakukan dan mencapai tujuan secara efesien dan efektif dengan melalui orang lain.
Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai manajemen, maka dapat di simpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan kegiatan-kegiatan kerja melalui orang lain.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Sonny Sumarsono (2003) dalam Abdullah (2016) mengemukakan bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, adalah SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja. Menurut Edison (2016) mengemukakan mengenai manajemen sumber daya manusia, yaitu manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategis dalam
20
rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi.
Menurut Straub dan Attener (1985)dalam Jimmy L. Gaol (2014), People are the most important resource of an organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience to achieve the organization’s objective. Pendapat tersebut mengatakan manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Nawawi (2001)dalam Jimmy L. Gaol (2014), sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang berkerja dan berfungsi sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya. Selanjutnya dikatakan Nawawi, SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Hasibuan (2016) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari beberapa definisi para ahli, disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang diatur susai dengan fungsi-fungsinya agar lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
b. Fungsi Manajemen Sumber daya manusia
Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
21
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
22
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi. 10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
3. Human Capital
a. Pengertian Human Capital
Human Capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkankepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki
23
hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan (Stewart 1997) dalam Iwan Sukoco dan Dea Prameswari (2017).
Menurut Larkan (2008) dalam Iwan Sukoco dan Dea Prasmeswari (2017) Human capital lahir didasari oleh fenomena bahwa pada abad 21 ini kesadaran manajemen perusahaan dalam pengelolaan SDM semakin tinggi. Perusahaan-perusahaan mulai menyadari bahwa kinerja perusahaan bukan hanya ditentukan oleh capital yang berupa finansial, mesin, teknologi, dan modal tetap, melainkan terutama dipengaruhi oleh intangible capital yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).Menurut Malhotra dan Bontis dalam abdullah (2016) Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan keterampilan, inovasi, dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut (Schermerhorn, 2005) dalam Abdullah (2016)Human capital adalah nilai ekonomi dari sumber daya manusia yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan, inovasi, dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Human capital merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi, sertaefektivitas kerja tim, nilai tambah yang dapatdikontribusikan oleh pekerja berupa pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Iwan sukoco dan Dea Prasmewari, 2016).
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa human capital merupakan segala sesuatu yang berfokus pada manusia dengan
24
segala kapabilitas yang dimilikinya, sehingga dapat menciptakan nilai bagi organisasi untuk mencapai tujuan.
b. Konsep Human Capital
Menurut Jac Fitz-enZ dalam Abdullah (2016), Human capital muncul akibat dari pergeseran peran sumber daya manusia dalam organisasi dari sebagai beban menjadi asset/modal. Konsep human capital menggagas nilai tambah yang dapat diberikan oleh karyawan (manusia) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Memandang manusia atau SDM sebagai beban perusahaan sudah tidak relevan dengan perkembangan zaman, sebab manusia adalah asset yang sangat strategis, seiring dengan tumbuhnya kesadaran bahwa knowledge capital yang di dalamnya termasuk human capital dan structural capital akan semakin menentukan daya saing perusahaan (Gaol J L, 2014).
Chatzkel menyatakan bahwa humancapital yang menjadi faktor pembeda dan basis aktual keunggulan kompetitif organisasi. Teori human
capital, sebagaimana dinyatakan oleh Ehrenberg dan Smith,
mengkonseptualkan bahwa karyawan memiliki serangkaian keterampilan yang dapat “disewakan” kepada organisasi mereka. Sedangkan menurut Scarbrough dan elias (2000) dalam Dewi Fitria Azzhara (2016) yang mengatakan bahwa konsep modal manusia sangat berguna dan dipandang sebagai sebuah konsep bridging. Dalam membangun sebuah sistem, strategi human capital setidaknya ada tiga komponen yang paling penting yaitu efektivitas tim eksekutif, pemimpin yang memberikan hasil, dan keunggulan merupakan posisi kunci yang tidak dapat ditawar-tawar.
Seperti dideskripsikan oleh Scarborough dan Elias (2009) dalam Iwan Sukoco dan Dea Presmawari (2017) konsep human capital sebaiknya dipandang sebagai jembatan yaitu mendefinisikan hubungan antara praktik manajemen SDM dengan kinerja bisnis. Mereka menunjukkan bahwa human capital memiliki definisi yang dinamis, implisit, tidak baku, dan kontekstual. Karakteristik ini membuat human capital sulit di evaluasi.
25
Ciri human capital yang sangat penting bagi kinerja perusahaan adalah keluwesan serta kreativitas individu, kemampuan mereka untuk mengembangkan keterampilan seumur hidup, dan merespon berbagai konteks situasi.
Manusia sebagai pelaku bisnis memiliki etos kerja produktif, keterampilan, kreativitas, disiplin, profesionalisme, serta memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai IPTEK maupun kemampuan manajemen. Dalam kehidupan yang nyata manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan produktivitas dan alat produksi yang canggih serta dituntut menjadi sumber daya manusia (SDM) yang terampil/ahli. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan.
Human capital merupakan karakteristik sumber daya manusia SDM yang ditentukan oleh pengetahuan yang dimiliki dan digunakan untuk menciptakan nilai bagi organisasi, upaya penciptaan nilai yang dilakukan melalui membangun kapabilitas, penguatan arah strategi bisnis, dan mengutamakan peluang istemewa untuk mewujudkan keunggulan daya saing oraganisasi.
Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:
1) Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
2) Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna 3) Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.
26
Menurut Derek Stokey (2003) dalam Iwan Sukoco dan Dea Presmawari (2016) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:
1) Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial. 2) Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang
yang skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang signifikan.
3) Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu
mengadopsi teknologi yang sama. Namun untuk
mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.
4) Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali nilai dan kontribusi manusia.
c. Dimensi dan Indikator Human Capital
Menurut Andrew Mayo (2000) dalam Dina Elzatditya (2018) bahwa Human Capital memiliki lima komponen yang memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan. Kelima komponen Human Capital tersebut adalah individual capability, individual motivation, the organization climate, workgroup effectiveness dan leadership. Dari definisi tersebut komponen human capital dapat di gambarkan sebagai berikut:
27 Gambar 2.1
Komponen Human Capital (Andrew Mayo)
1) Individual Capability
Kecakapan individu dibagi ke dalam dua bagian yaitu kecakapan nyata (actual ability) dan kecakapan potensial (potential ability). Kecakapan nyata adalah kecakapan yang diperoleh melalui belajar (achievement atau prestasi), yang dapat segera didemonstrasikan dan diuji sekarang. Kecakapan potensial yaitu aspek kecakapan yang masih terkandung dalam diri individu dan diperoleh dari faktor keturunan. Kecakapan potensial dapat dibagi ke dalam dua bagian
individual
capablity
the organization
climate
individual
motivation
Leadership
Workgroup Effectiveness28
yaitu kecakapan dasar umum (intelligence atau kecerdasan) dan kecakapan dasar khusus (bakat dan atitude).
Menurut Mayo (2000) dalam Dina Elzatditya (2018) individual capability meliputi lima kriteria, yaitu:
a. Personal capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dari dalam dirinya sendiri, meliputi penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaannya.
b. Profesional andtechnical khow-how,yaitu kemampuan untuk bersikap profesional dalam setiap situasi dan kondisi serta adanya kemauan untuk melakukan transfer knowledge dari yang senior ke junior.
c. Experience, yaitu seseorang yang berkompeten dan memiliki pengalaman yang sudah cukup lama di bidangnya serta memiliki sikap terbuka terhadap pengalaman.
d. The network and range of personal contacts, yaitu seseorang dikatakan berkompeten apabila memiliki jaringan atau koneksi yang luas dengan siapa saja terutama orang-orang yang berhubungan dengan profesinya .
e. The value and attitudes that influence actions, yaitu nilai dan sikap akan mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan kerja seperti memiliki kestabilan emosi, ramah, dapat bersosialisasi, dan tegas.
2) Individual Motivation
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara siap
29
secara mental, fisik, situasi, dan tujuan. Sehingga, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi, dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Menurut Ilyas,2010 dalam Ibnul Aljauzi Amri , Hasmin , dan Amar sani (2016) ada beberapa indikator dalam motivasi individu, yaitu:
a Keinginan untuk selalu berubah b Harapan dalam keberhasilan c Dorongan untuk terus berusaha
3) The Organization Climate
Iklim organisasi merupakan suatu set atribut dan sifat-sifat yang terdapat dalam suatu organisasi terkait dengan nilai, norma, sikap, perasaan, dan tingkah laku yang terbentuk berdaskan interaksi antara anggota organisasi dan menggambarkan situasi lingkungan organisasi yang dapat diukur melalui persepsi anggotanya. Dalam hal ini iklim organisasi menjelaskan bahwa terbentuk melalui pengalaman subjektif anggota organisasi yang akhirnya akan mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi. Menurut Davis dan Newstrom dalam Dewi Sadela Maharageta, (2017) yang menjadi indikator iklim organisasi adalah:
a. Kualitas kepemimpinan b. Kejelasan tujuan organisasi c. Keadilan kompensasi
d. Tanggung jawab dan kepercayaan e. Partisipasi
f. Komunikasi
4) Workgroup Effectiveness
Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil yang produktif dan kepuasan pribadi. Kepuasan dapat diartikan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil
30
produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang didefinisikan oleh tujuan-tujuan tim seperti konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan sistem penghargaan. Karakter tim yang penting yaitu jenis, struktur, dan komposisi tim. Karakteristik-karakteristik tim ini dapat mempengaruhi proses internal tim, kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat-tingkat perkembangan, kekompakan, norma-norma, dan konflik supaya dapat membangun tim yang efektif.
Menurut Ali Muhammad Abdul (2004) dalam Iwan Sukoco dan Dea Presmawari (2017), indikator tim kerja yang efektif ini memiliki tiga aspek dan dapat dijadikan standar efektivitas sebuah tim. Ketiga aspek tersebut adalah aspek internal, aspek manajerial, dan aspek perilaku/sosial.
1. Definisi yang baik tentang tugas-tugas tim 2. Penetapan target jangka panjang dan periodik 3. Persamaan yang matang
4. Keikutsertaan semua anggota dalam mendiskusikan masalah dan solusi penyelesaian
5. Menerima tugas yang dibebankan kepada anggota dan mempersiapkan diri untuk melaksanakannya dengan baik.
5) Leadership
Kepemimpinan merupakan pengaruh antar pribadi atau sikap pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi dalam pelaksanaan aktivitivas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Indikator seorang pemimpin sebagai berikut:
a. Seseorang yang belajar seumur hidup, seseorang belajar tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Selain itu, mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber pembelajaran.
31
b. Berorientasi pada pelayanan, seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberikan pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
c. Membawa energi yang positif, dalam menggunakan energi yang positif didasarkan pada keihklasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan dalam kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin hrus dapat menunjukkan energi yang positif.
4. Structural Capital
a. Pengertian Structural Capital
Structural capital sebagai mediator dan fasilitator pemberdayaan human capital melalui sebuah proses transformasi pengetahuan-pengetahuan nilai (value creation) yang memiliki kemampuan signifikan mempengaruhi peningkatan kinerja individual karyawan sehingga mampu mencapai kinerja efektif, dengan asumsi bahwa ketersediaan infrastruktur dan pembiayaan mendukung (Dewi Fitria Azzhara, 2016).
Bontis et.al.2000 dalam Abdullah (2016) menyebutkan bahwa structural capital meliputi seluruh non-human storehouses of knowledge dalam organisasi. Termasuk dalam structural capital adalah database,organizational chart, process manual, strategies, routines dan segala hal yang membuat nilai perusahaan lebih besar dari nilai materialnya. Sedangkan menurut Marti (2001) dalam Christa (2013) menyatakan bahwa modal struktural adalah kemampuan perusahaan memanfaatkan intelektualitas dan keinovasian manusia (SDM) menciptakan kekayaan yang diaktualisasikan sebagai nilai dari prosedur,
32
teknologi, rutinitas, dan sistem yang berada didalam perusahaan, dan juga merupakan cara-cara dimana komponen-komponen didalam perusahaan disistematisir, diinternalisir, dan diproses. Selanjutnya Advinson dan Malone (1997) dalam Abdullah (2016) mengemukakan modal struktural sebagai kerangka kerja dan perekat bagi perusahaan yang mencerminkan nilai dari sebuah perusahaan sebagai menifestasi nilai-nilai dari modal intelektual yang dimilikinya. Sedangkan menurut Bringker (2000) dalam Abdullah (2016) mengatakan bahwa structural capital merupakan kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memenuhi proses rutinitas perusahaan dan strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara keseluruhan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa structural capital adalah wadah untuk mengaktualisasikan seluruh kemampuan sumber daya manusia atau karyawan di suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang di tempatinya.
b. Dimensi dan Indikator Structural Capital
Chen et. al. (2004) dalam Septiadi Wirawan (2017) menyatakan bahwa ada lima prinsip structural capital adalah sebagai berikut:
1) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem dari suatu nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi tersebut, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Berdasarkan hasil riset dari C.O’Reily III, J.Rhatman dan D.F Caldwell dalam Suwarto, (2015) dikemukakan tujuh indikator primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
