BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Premi
2.1.1 Definisi Premi
Menurut Jiwo Wungu (2003:102) premi merupakan bayaran lebih yang diberikan perusahaan karena pegawai harus bekerja lebih keras untuk berbagai keadaan atau kondisi kerja yang kurang nyaman. Pegawai mendapat premi karena pegawai tersebut bekerja melebihi waktu kerja normal atau lembur, kerja saat hari libur, atau karena prestasi kerja dan produktivitas pegawai dalam bekerja. Selain itu menurut Ghani (2003) premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan.
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya potong buah per kg TBS sesuai anggaran tahun berjalan dan sistem premi sebelumnya. Besaran premi potong buah diusahakan tetap sesuai dengan anggaran, tetapi tetap menarik bagi pemanen. Penetapan jumlah basis borong untuk setiap pemanen umumnya didasarkan pada pertimbangan kondisi berikut ini.
1) Rata- rata kemampuan seorang karyawan memanen TBS selama 7 jam per hari biasa dan 5 jam pada hari jumat.
2) Keadaan tanaman dalam blok- blok yang bersangkutan, misalnya pada stanaman sudah tinggi, tanaman muda yang masih rendah, kondisi setmpat, dan sebagainya.
Setelah siap borong, karyawan diberikan kesempatan dan harus dimotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya dengan tarif yang menarik untuk karyawan sendiri maupun untuk perusahaan. Sistem premi harus disertai sanksi- sanksi atau denda yang cukup adil, baik untuk karyawan sendiri maupun untuk perusahaan.
2.1.2 Jenis- Jenis Premi Panen
Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua jenis premi panen yang umum dilaksanakan, yaitu sebagai berikut.
a) Premi panen berdasarkan “ jumlah janjang / TBS” yang didapat
b) Premi panen berdasarkan “ jumlah berat (kg) buah/ TBS” yang didapat setelah ditimbang di pabrik/ PKS.
Premi panen sistem janjang dan premi panen sistem berat diberikan terpisah dengan nilai premi per-Kg yang berbeda. Pemberian premi panen sistem janjang bertujuan untuk meningkatkan pendapatan karyawan dan lebih memotivasi pemanen / petugas yang terkait dengan panen agar seluruh buah matang di lapangan terpanen. Sedangkan premi panen sistem berat diberikan bertujuan untuk lebih memotivasi pengutipan brondolan dan meminimalisasi kehilangan brodolan di lapangan.
Premi panen sistem janjang diberikan secara perorangan dan ditentukan berdasarkan kapasistas, tahun tanam yang berkaitan dengan produktivitas dan topografi. Semakin rendah produktivitas, semakin rendah basis borong dan semakin berbukit / curam topografinya semakin mahal premi panennya. Premi brondolan/ sistem berat diberikan premi tersendiri dengan tarif ± 2,5 kali lipat premi TBS sesuai dengan berat brondolan yang dikumpulkan oleh masing-masing
pemanen. Brondolan harus dalam keadaan bersih dari segala macam kotoran (sampah, tangakai tandan, batu dll). Dan berat brondolan tidak termasuk dalam berat TBS. Perbandingan kedua sistem premi tersebut disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 2.1
Perbandingan Premi Panen Sistem Janjang dan Sistem Berat (KG) (Pahan, 2012:208)
Sistem Janjang Sistem Berat (KG)
1 Pemanen dibayar sesuai dengan jumlah janjang yang dipotong dari pokok pada saat itu
1 Pemanen dibayar sesuai berat janjang sesudah sampai di PKS. Kemungkian, berat janjang sudah berkurang akibat restan selama beberapa hari dilapangan. 2 Pemanen langsung tahu berapa
pendapatan/ premi yang diperolehnya sesudah selesai panen. Hal ini penting bagi karyawan yang pada umumnya kurang mampu berhitung (berkali- kali).
2 Pemanen tidak langsung tahu jumlah pendapatan/ preminya dan masih menunggu hasil timbang di PKS. Apabila terjadi restan selama beberapa hari/ minggu, pemanen baru akan mengetahui jumlah pendapatan/ preminya pada waktu lain.
3 Kecenderungan manipulasi brondolan tidak ada karena perhitungan borong berdasarkan janjang.
3 Terjadi kecenderungan pemanen melakukan manipulasi brondolan karena harga perkg lebih mahal dari TBS.
2.1.3 Sistem dan Standar Premi Panen
Sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua perkebunan kelapa sawit. Namun, oleh karena kondisi lapangan dan aspek- aspek sosial ekonomi yang berbeda antarkebun maka standar premi juga harus disesuaikan dengan perbedaan- perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/ denda.
a. Borong Janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga yang ditetapkan bagi seorang pemanen dalam 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat diselesaikan dengan mencapai jumlah kilogram tertentu. Oleh karena itu, borong janjang harus langsung berhubungan dengan BJR kebun. Sementara, BJR kebun langsung berhungan dengan BJR (Berat Janjang Rata- rata) kebun. Sementara BJR kebun langsung berhubungan dengan umur tanaman. b. Tarif premi potong buah (premi siap borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (Rp/ton TBS) yang sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap borong harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda yaitu jumlah borongnya.
c. Tarif premi lebih borong (lebih borong)
Kelas- kelas BJR (Borong Janjang Rata- rata) harus ditentukan terlebih dulu, kemudian harga per janjang ditetapkan over borong menurut kelas- kelas tersebut. Harga janjang lebih borong dari kelas yang berbeda dapat saja sama, tergantung dari kondisi setempat. Namun perlu diperhatikan bahwa biaya Rp/ ton TBS dari lebih borong atau luar dinas tidsk boleh lebih tinggi dari biaya Rp/ ton TBS dalam dinas. Sebagai ketentuan, premi lebih borong 50 % dari gaji rata- rata.
d. Tarif sanksi/ denda
Tindakan- tindakan yang tidak memenuhi peraturan atau melanggar salah satu peraturan panen harus didenda dan mengurangi premi yang sudah diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I. Ketentuan- ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan kebijakan kebun setempat.
Perlu diberikan sanksi lain yang merupakan denda langsung kepada karyawan panen, kecuali denda yang sudah terkait pada presentase dari premi karyawan yang di awasi. Sebagai contoh, jika banyak karyawan panen yang tidak siap borong dan mangkir maka nilainya ditentukan oleh staf kebun dan pimpinan setempat.
Tabel 2.2 Denda pemanen
Kesalahan – Kesalahan Sanksi
Tidak siap borong, tidak menjalankan tugas sesuai dengan 7 jam kerja (5 jam kerja hari Jum’at)
Denda di per-7 (dipotong jam kerja)
Potong buah mentah : Buah mentah harus diangkut ke PKS, tetapi tidak ikut diperhitungkan sebagai penghasilan siap borong (pendapatan)
Misalkan Rp 1000,- per buah mentah (guna memberikan efek jera)
Buah masak tidak dipanen Misalkan Rp 400,-/janjang
Brondolan tidak dikutip bersih Misalkan Rp 200,- per piringan atau Rp 25,- per brondolan
Brondolan dibuang ke gawangan Maksimal dapat dianggap mangkir TBS tidak dapat disusun rapi di TPH Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan Pelepah sengkleh, pelepah tidak
dipotong dan berserakan dimana-mana
Misalkan Rp 100,- per pelepah
NB : untuk sanksi setiap perusahaan berbeda agar diklarifikasi ke perusahaan tempat melakukan kunjungan lapangan ini hanya sebagai contoh.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007:7).
Menurut (Nurlaila, 2010:71) Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Sehingga menurut (Amstrong, 1999:15) Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Dimana pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Karakteristik Kinerja Karyawan
Faktor- Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah 1) kemampuan untuk melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan (Effort), dan 3) dukungan organisasi (Support) (Mangkunegara, 2006 :60).
Adapun hubungan ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja ini dapat dijelaskan pada gambar 1.1 di bawah ini.
Gambar 2.1 Faktor utama yang mempengaruhi kinerja (individual) (Mangkunegara, 2006 :60-62)
1. Motivasi
Mangkunegara (2006:61) menyatakan : “Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
Usaha yang dicurahkan: 1. Motivasi
2. Etika Kerja 3. Kehadiran
4. Rancangan Tugas
Dukungan Organisasional:
5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Peralatan dan Teknologi 7. Standart Kinerja
8. Manajemen dan Rekan Kerja. Kemampuan Individual: 9. Bakat 10. Minat 11. Faktor Kepribadian Kinerja (Individual )
diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
2. Etika Kerja
Etika Kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluru karyawan perushaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari- hari.
3. Kehadiran
Kehadiran adalah adanya seseorang atau sekumpulan orang yang hadir pada suatu tempat.
4. Rancangan Tugas
Rancangan tugas adalah suatu kesatuan, rencana terinci, dan spesifik menegnai cara memperoleh, menganalisis dan menginterprestasikan tugas.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan proses mempersiapkan peserta latihan untuk mengabil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi, dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai keterampilan. Sementara itu, pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan
6. Peralatan dan Teknologi
Peralatan adalah ksesluruhan sarana yang disediakan perusahaan untuk menyediakan barang- barang yang diperlukan bagi kelansungan dan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan entitas, benda mataupun tak benda yang diciptakan secara terpadu melului perbuatan dan pemikiran untuk mencapai suatu nilai. 7. Standar Kerja
Standar kerja merupakan persyaratan tugas, fungsi, atau perilaku yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
8. Manajemen dan Rekan Kerja
Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan denagn rekan kerja dimaksudnkan dengan pola interaksi yang terjalin antara individu dalam dunia kerja.
9. Bakat
Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk belajar dalam tempo yang relatif pendek dibandingkan dengan orang lain, namun justru hasilnya lebih baik.
10. Minat
Minat diartikan sebagai suatu kondisi yang terjadi apabila seseorang melihat ciri-ciri atau arti sementara situasi yang dihubungkan dengan keinginan-keinginan atau kebutuhan-kebutuhannya sendiri.
11. Faktor Kepribadian
Faktor kepribadian merupakan faktor yang berkaitan denagn keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2.3 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan Jackson (2006), terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kuantitas dari hasil
Elemen ini menunjukkan pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standart pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas dari hasil
Pada elemen ini setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik jika menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan bekerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan.
2.2.4 Jenis- Jenis Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:341) terdapat beberapa tipe ukuran yang dipergunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
1. Baseline Performance Measures
Baseline Performance Measures merupakan alat ukur yang menjadi
dasar dan awal bagiukuran lainnya. Membentuk dasar untuk ukuran kinerja berikutnya. Misalnya waktu rata- rata yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu proses produksi tertentu adalah delapan hari. Maka sebagai baseline adalah delapan hari.
2. Trending Performance Measure
Trending Performance Measure menunjukkan bagaimana kecenderungan kinerja sepanjang waktu, dengan membandingkan aktivitas, hasil, atau prestasi, dengan ukuran baseline yang telah ditentukan terlebih dahulu. Ukuran kinerja ini menunjukkan kecenderungan selama periode tertentu terhadap baseline. Jika ukuran
baseline adalah delapan hari, maka ukuran trending adalah selama selama
periode tertentu, misalnya selama 12 bulan. Ukuran trending akan melihat kecenderungan produksi rata- rata selama 12 bulan.
3. Control Performance Measures
Control Performance Measures digunakan untuk mengukur kondisi
kinerja dibandingkan dengan batasan atau toleransi yang telah ditentukan sebelumnya. Biasanya dipergunakan sebagai umpan balik secara tepat.
Control Measures memberikan peringatan dini bahwa segala sesuatu
dimulai dari tingkat kinerja yang ditentukan sebelumnya. Dengan demikian, Control Performance Measures merupakan standar kinerja.
4. Diagnostic Performance Measurew
Diagnostic Performance Measures adalah pengukuran yang digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang salah dengan kinerja pada saat proses kinerja berlangsung. Ukuran ini di lakukan untuk mendiagnosis mengapa, misalnya waktu proses produksi tiba- tiba menaik sedangkan pada awal produksi menunjukkan kecenderungan menurun. Ukuran diagnostik dapat memberikan jawaban karena menunjukkan letak masalahnya.
5. Planning Performance Measures
Planning Performance Measures adalah merencanakan pengukuran kinerja dengan mengunakan informasi kinerja masa lalu untuk menentukan rencana masa yang akan datang. Ukuran yang banyak mengunakan perkiraan dalam fungsi perencanaan karena indikator terbaik bagi tingkat kinerja masa depan.
2.4 Hubungan Premi Panen Terhadap Kinerja Karyawan
Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill) dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh harian lepas).
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran. Untuk meningkatkan kinerja ini, perusahaan perlu memberikan penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Sehingga, seseorang yang telah bekerja melebihi kewajibannya berhak mendapatkan premi.
