• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. acuan dan memberikan pengetahuan luas mengenai variabel-variabel yang

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. acuan dan memberikan pengetahuan luas mengenai variabel-variabel yang"

Copied!
27
0
0

Teks penuh

(1)

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertambangan serta acuan dan memberikan pengetahuan luas mengenai variabel-variabel yang terkait dengan kompensasi, lingkungan kerja dan beban kerja yang terpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berikut adalah penelitian-penelitian sebelumnya yang berfungsi sebagai acuan dan mendukung peneliti dalam melakukan penelitian ini :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian 1. Nama Peneliti dan Tahun Anugrah Iroth,Victor P.K.

Lengkong, dan Lucky O.H. Ditulong,(2018)

(2)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan

metode wawancara, yakni mengambil beberapa

populasi menjadi responden penelitian.

Teknik pengolahan dan analisis data menggunakan uji kesahihan, uji

keterandalan, uji asumsi klasik, analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, dan analisis koefisien determinasi.

Tujuan Penelitian Untuk mengertahui Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restaurant Manado

Hasil Penelitian Hasil penelitian

(3)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian kompensasi, lingkungan

kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. 2. Nama Peneliti dan Tahun Ida Bagus Udayana Putra,

Cokorda Bagus Krisna Jayanta, (2018)

Peranan Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada The Mansion Resort Hotel & SPA

Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) sebagai alat analisis.variabel laten dengan masing-masing indikatornya

(4)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian Hasil Penelitian beban kerja (X1) dan

lingkungan kerja non fisik (X2) dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) Pada The Mansion Resort Hotel & SPA

3. Nama Peneliti dan Tahun Karlina Sari Novia, (2018) Pengaruh Lingkungan kerja non fisik dan beban kerja terhadap kepuasan kerja PT. Sumber Ganda Mekar Bandung

(5)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian Metode Penelitian analisis statistik inferensial

yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja non fisik dan beban kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Sumber Ganda Mekar Kota Bandung.

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa, baik secara parsial maupun simultan lingkungan kerja non fisik dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

(6)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian 4. Nama.peneliti.dan.Tahun Siti Lam’ah Nasution (2017) Pengaruh Lingkungan kerja

fisik dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Cahaya.Baru Rantauprapat

Metode Penelitian Metode penelitian ini adalah dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai CV. Cahaya Baru Rantauprapat. Hasil Penelitian Hasil penelitian yang

dilakukan lingkungan kerja fisik, Disiplin kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan. Hubungan antara lingkungan kerja, disiplin kerja, terhadap kepuasan kerja karyawan sangat kuat pada pegawai CV. Cahaya Baru

(7)

Penelitian Terdahulu Uraian Judul Penelitian 5. Nama peneliti dan Tahun Fauzi, (2018). Pengaruh.Kompensasi.dan

Lingkungan.Kerja.Terhadap Kepuasan.Kerja.Karyawan PT. Tor Ganda Medan Metode Penelitian Pendekatan kuantitatif

Tujuan Penelitian Untuk mengatahui pengaruh kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Tor Ganda Medan.

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan pada PT. Tor Ganda Medan.

(8)

B. Landasan Teori

Landasan teori merupakan bagian dari penelitian yang memuat teori-teori, hasil-hasil penelitian, dan pendapat para ahli yang berasal dari studi kepustakaan yang memiliki fungsi sebagai kerangka teori untuk menyelesaikan penelitian.

Landasan teori terdiri dari konsep beserta definisi dan referensi literatur ilmiah yang relevan, teori yang digunakan untuk studi penelitian mengenai lingkungan kerja, beban kerja, dan kepuasan kerja. Adapun definisi landasan teori menurut para ahli, antara lain adalah sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Handoko (2008:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan puas atau tidak puas bagi karyawan memandang pekerjannya, oleh sebab itu kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerjaan maupun perusahaan.

(9)

Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan persepsi masing-masing individu terkait dengan system nilai-nilai yang berlaku pada diri karyawan tersebut. Semakin banyak aspek-aspek di dalam pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan individu, maka akan mengindikasikan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

Kepuasan kerja mempengaruhi berbagai jenis perilaku individual pegawai. Menurut Wirawan (2013) ada berbagai cara pegawai merespon ketidakpuasan kerja.

1. Keluar , meninggalkan organisasi, pindah ke unit kerja lainnya, berupaya keluar dari situasi ketidakpuasan. Misalnya mendapatkan perlakuan yang tidak menyenangkan dan tidak adil sehingga mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan lain atau meminta dipindahkan ke unit kerja lain dalam organisasi yang sama.

2. Menyarankan perbaikan. Menunjukkan sikap upaya mengubah, bukan untuk lari dari situasi yang tidak memuaskan, menyarankan perbaikan merupakan respon konstruktif seperti rekomendasi kepada manajemen untuk memperbaiki situasi untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja.

(10)

pekerjaan ditempat lain. Jika ini yang dilakukan pegawai ia akan menderita fisik dan kejiwaan seperti sakit fisik dan kejiwaan

4. Mengabaikan, mengurangi upaya kerja, mengurangi perhatian terhadap kualitas produksi, meningkatkan absentisme dan keterlambatan masuk kerja. Mengabaikan ketidakpuasan kerja adalah bersikap pasif yang menimbulkan konsekuensi negative bagi organisasi.

5. Melawan menggunakan kekerasan. Jika ketidakpuasan kerja disebabkan karena upah yang rendah, kondisi kerja yang buruk, kebijakan manajemen yang buruk dan melanggar hak asasi manusia, dan para pegawai sudah meminta perbaikan akan tetapi ditolak manajemen para pegawai akan melakukan perlawanan. Perlawanan tersebut dalam bentuk unjuk rasa, pemogokan dan sabotase.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

enurut Tarwaka dalam Hariyati (2011) dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

1) Faktor eksternal

(11)

a) Tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja, alat bantu kerja, dan lain-lain.

b) Organisasi yang terdiri dari lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, dan lain-lain.

c) Lingkungan kerja yang meliputi suhu, intensitas penerangan, debu, hubungan karyawan dengan karyawan, dan sebagainya

2) Faktor internal

Faktor internal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai strain. Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan, kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih ringkas faktor internal meliputi:

a) Faktor somatis meliputi jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi.

(12)

(1) Faktor tuntutan tugas (task demands). Faktor tuntutan tugas (task demands) yaitu beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.

(2) Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

(3) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan performansi yang akan dicapai

b. Indikator Kepuasan karyawan

Kepuasan Kerja menurut Luthans (2006) terdapat 5 indikator untuk mengukur kepuasan kerja antara lain:

(1) Perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri

Sejauh mana karyawan menganggap pekerjannya sebagai sesuatu yang menarik atau berarti, bermanfaat dan karyawan menyadari bahwa dirinya bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.

(2) Perasaan puas terhadap gaji

(13)

(3) Perasaan puas terhadap promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi, kesempatan karyawan dalam mengembangkan karir sehingga meningkatkan kualitas karyawan dan menumbuhkan sifat semangat positif dalam bekerja. (4) Perasaan puas terhadap pengawasan

Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku dan mengajak karyawan untuk berpartisipasi dalam membicarakan persoalan yang akan mempengaruhi mereka.

(5) Perasaan puas terhadap rekan kerja

Dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mampu berinteraksi satu sama lain dan saling mendukung.

2. Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

(14)

diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.

a. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik

1) Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni

(a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

(b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna,dll.

(15)

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

b. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja

(16)

dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Berikut ini beberapa faktor/ indikator lingkungan kerja yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3) Kelembaban di tempat kerja

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

5) Kebisingan di tempat kerja

6) Getaran mekanis di tempat kerja

7) Bau tidak sedap ditempat kerja

8) Tata warna di tempat kerja

9) Dekorasi di tempat kerja

10) Musik di tempat kerja

11) Keamanan di tempat kerja

(17)

c. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2009:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disektiar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

1) Tempat kerja bersih 2) Peralatan kantor lengkap 3) Keamanan tempat kerja

Menurut Sedarmayanti (2009;47) indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah :

1) Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka.

2) Kerjasama anta keloompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

(18)

3. Beban Kerja

Menurut Dhania (2010) menyebutkan beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk fisik ataupun psikis. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.

(19)

tersebut, sehingga dapat diketahui pada jenis pekerjaan apa saja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar.

Analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi permintaan pasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan meningkatkan produksinya. Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan semakin banyak (Mangkuprawira dalam Novera, 2010).

Moekijat dalam Novera (2010) menyatakan bahwa prosedur yang sering digunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume hasil rata-rata yang dicapai oleh setiap tenaga kerja. Rata-rata tersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menaksir kebutuhan tenaga kerja.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Sedangkan menurut Tarwaka (2011:131) pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif (Subjective Workload Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT performasi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu :

(20)

Menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

(2) Beban usaha mental (mental effort load)

Banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (3) Beban tekanan Psikologis (psychological stress load)

Menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi. b. Indikator Beban Kerja

Menurut Dhania (2010) Indikator beban kerja ada 4 yaitu: 1) Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mendapatkan nasabah dan pendapatan omset perusahaan yang ditetapkan. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2) Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputussan dengan cepat pada saat melayani customer, menjaga barang gadai sebaik mungkin, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti harus bekerja diluar jam kerja untuk mendatangi customer dan menyelesaikan pekerjaan lainnya.

3) Penggunaan Waktu

(21)

4) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaannya, misalnya perasaan yan timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

C. Hubungan antar Variabel

Hubungan antar variabel dalah penjelasan mengenai keterkaitan antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja menggunakan teori yang digunakan oleh peneliti dan pendapat dari peneliti lain.

a. Hubungan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Menurut (Mardiana, 2001) menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan, (Fraser dalam Wahyudi dan Suryono, 2006) pembentukan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu lingkungan organisasi.

(22)

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Sehingga lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

b. Hubungan beban kerja terhadap kepuasan kerja

(Robbins, 2003) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan persepsi. Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera karyawan. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana karyawan memberikan penilaian mengenal sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus diselesaikan dalam waktutertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.

(23)

karyawan, Sehingga jika beban kerja sangat berlebihan makapersepsi karyawan negative dan kepuasan kerja karyawan rendah karena adanya beban kerja yang berlebihan tersebut, sebaliknya jika beban kerja tidak berlebihan maka persepsi karyawan positif dan kepuasan kerja karyawan tinggi karena tidakadanya beban kerja yang ditanggung.

c. Hubungan lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Penelitian oleh Karlina Sari Novia (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

(24)

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah ingin melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, selanjutnya ingin melihat pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan yang terakhir ingin melihat pengaruh lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja dan Beban kerja (non fisik) merupakan variabel bebas yang masing-masing memiliki indikator.

Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja dapat diukur melalui 5 Indikator berikut: Perasaan puas terhadap pekerjaan, Perasaan puas terhadap gaji, Perasaan puas terhadap promosi jabatan, Perasaan puas terhadap pengawas atasan, Perasaan puas terhadap perilaku rekan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2011:27) lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Di mana lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan yang mempengaruhi kinerja.

(25)

karyawan tersebut memiliki tanggung jawab, kelancaran komunikasi, struktur kerja, dan kerja sama antar kelompok yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Perasaan senang yang ditunjukkan oleh karyawan dan kecocokan karyawan dengan peraturan perusahaan mencerminkan lingkungan kerja yang nyaman.

Menurut Dhania (2010) menyebutkan beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk fisik ataupun psikis. Dengan dikemukakannya definisi tersebut beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasi dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu / batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya serta pandangan subjektif individu tersebut mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Moekijat dalam Novera (2010) menyatakan bahwa prosedur yang sering digunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume hasil rata-rata yang dicapai oleh setiap tenaga kerja. Rata-rata tersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menaksir kebutuhan tenaga kerja.

(26)

Gambar 2.1

Hubungan Lingkungan kerja dan Beban kerja terhadap Kepuasan kerja

E. Hipotesis

Menurut Richard, Robert, & Gordon (2012: 312) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seseorang mengenai kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas hasil penelitian penelitian. Hipotesis merupakan jawaban sementara masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji. Berdasarkan pada gambar kerangka

H1

H2

Kepuasan Kerja (Y)

( ) Perasaan puas bekerja

( ) Perasaan puas gaji yang

diterima

( ) Perasaan puas promosi

jabatan

( ) Perasaan puas

pengawasan atasan

( ) Perasaan puas perilaku

rekan kerjadengan rekan kerja

H3 Lingkungan Kerja

(X1)

( ) Lingkungan kerja fisik ( ) Lingkungan kerja non fisik

Beban Kerja (X2)

( ) Target Yang Harus Dicapai ( ) Kondisi Pekerjaan

(27)

konseptual penelitian ini, maka dapat disusun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian Siti Lam’ah Nasution (2017) dalam penelitiannya menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap Terhadap kepuasan kerja. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut:

H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja pada karyawan Cafe Bukit Delight Malang.

2. Berdasarkan hasil penelitian (Anugrah iroth, Victor P.K. Lengkong, dan Lucky O.H. Ditulong, 2018) dalam penelitiannya menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan beban kerja terhadap Terhadap kepuasan kerja. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut:

H2: Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja pada karyawan Cafe Bukit Delight Malang

3. Berdasarkan hasil penelitian Karlina Sari Novia (2018) dalam penelitiannya menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan beban kerja terhadap Terhadap kepuasan kerja. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut:

Gambar

Tabel 2.1   Penelitian Terdahulu

Referensi

Dokumen terkait

Keamanan dan Ketertiban Masyarakat yang selanjutnya disingkat Kamtibmas adalah suatu kondisi dinamis masyarakat sebagai salah satu prasyarat terselenggaranya proses

[r]

Selanjutnya Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan yang

Metode yang digunakan dalam proses pengamatan terkait perancangan Fasilitas wisata Jantur Inar adalah wawancara, observasi, dokumentasi, & studi literatur melalui buku dan

Virus reassortant novel H7N9 yang menyebabkan infeksi berat pada manusia bersifat toleransi terhadap beberapa disinfektan apabila berada dalam lingkungan yang basa

� Untuk refund tiket dengan multi segment, maka segment yang akan diuangkan dapat diterima setelah segment lain diterbangkan.(jika beda kelas, maka masa berlaku tiket mengikuti

Konsentrasi yang paling optimal untuk menurunkan kadar fosfat dalam larutan standar fosfat 10 ppm terdapat pada membran khitosan dengan konsentrasi 3% dan waktu kontak

Anggota dalam pengurus Karang Taruna pernah mendapatkan Materi Diklat. _ rapat